2024年10月自考06093人力资源开发与管理押题卷及答案（六）

1.下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是

A、当0p/Ip<0c/Ic,人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度B、当0p/Ip>0c/1c,人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度C、当0p/Ip=0c/Ic,人会达到心理上的平衡D、当0p/Ip<0h/Ih,人会有不公平的感觉

2.绩效考核中，最主要也是最为常见的考核主体是

A、同级同事B、员工直接上級C、直属下级D、员工本人

3.以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术

A、任务清单B、问卷调查C、时间列D、决策表

4.员工培训需求的内容不包括

A、组织B、环境C、人员D、任务

5.影响人力资源需求预测最重要的内部因素是

A、组织战略目标B、组织产品C、组织预算D、服务的销售预测

6.工作性质相近的若干职系的总和、构成

A、职组B、职门C、职级D、职业

7.薪酬管理要遵循最低工资法，体现了薪酬管理的

A、合法性原则B、经济性原则C、公平性原则D、激励性原则

8.为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括

A、提问技巧B、倾听技巧C、观察技巧D、评价技巧

9.下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是

A、公文筐测试B、管理游戏C、心理测试D、无领导小组讨论

10.关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是

A、关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较B、行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法C、行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合D、平衡计分卡由4项指标组成;客户，市场、内部流程、学习与成长

11.律师在霍兰德人业互择理论中的人格类型属于

A、企业型B、研究型C、社会型D、实际型

12.外部招募的缺点表现在

A、进入角色慢B、招募成本高C、决策风险大D、高层管理者年三龄偏高

13.下列选项中，属于定量预测技术的是

A、回归预测法B、经验判断法C、马尔可夫法D、德尔菲法

14.薪酬中相对不变的部分是

A、福利B、可变薪酬C、基本薪酬D、奖金

15.社会保障具有以下特点

A、保障性B、强制性C、经济性D、互济性

16.下列选项中，不属于招聘遵循的原则是

A、效率原则B、内部优先原则C、公正公平原则D、少而精原则

17.将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是

A、历史成本法B、重置成本法C、机会成本法D、平均成本法

18.我国企业进行绩效考核时最容易出现的現象是

A、晕轮效应B、趋中效应C、偏见效应D、近因效应

19.在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是

A、职务评价B、薪酬分级C、薪酬结构设计D、薪酬调查

20.目前管理学界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括

A、经济人假设B、社会人假设C、自我实现人假设D、复杂人假设

21.下列选项中，不属于人力资源内部供给预测的方法是

A、管理者继任模型B、德尔菲法C、马尔可夫法D、档案资料分析

22.人员招聘的流程一般开始于

A、招聘岗位B、招聘计划C、招聘需求D、招聘人员

23.下列员工培训方法中，不太适用于知识和技能培训的是

A、工作轮换法B、头脑风暴法C、角色扮演法D、讲授法

24.下列选项中属于非量化职位评价方法的是

A、要素计点法B、排序法C、要素比较法D、比较法

25.持“经济人”观点的典型代表人物是

A、泰勒B、麦格雷戈C、梅奥D、霍桑

26.职务说明书中工作标识的编写包括

A、职位名称B、工作代码C、工作概要D、职位等级

27.人力资源开发原理中的发展动力原理包括

A、生存动力原理B、需要动力原理C、目标动力原理D、自主动力原理

28.在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是

A、学习层次的评估是受训者对培训内容的了解及吸收程度B、反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩C、行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进D、结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

29.工作中不可再继续分解的最小动作单位是

A、职务B、任务C、职责D、工作要素

30.在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的

A、竞争性原则B、激励性原则C、公正性原则D、经济性原则

31.行为模仿法有四个操作步骤:①角色扮演;②建立模式;③不断强化行为;④鼓励正确行为的应用。其正确的排序是

A、①②③④B、③①②④C、①③④③D、②①③④

32.下列选项中，属于外部招聘的优点的是

A、速度快B、提高士气C、减少培训投入D、较快进入工作状态

33.绩效管理工作的起点是

A、绩效沟通B、绩效考核C、绩效计划D、绩效反馈

34.美国

A、讲授法B、角色扮演法C、案例分析法D、头脑风暴法

35.让受训者在多个部门之间轮流工作,使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况,这种培训方法是

A、电脑化指导B、工作轮换C、在职培训D、工作扩大化

36.下列选项中，不属于人力资源性质的是

A、实践性B、能动性C、再生性D、社会性

37.针对人力资源群体开发，可以达到“1+1>2"的整体优势功效的人力资源开发原理是

A、持续开发原理B、文化凝聚原理C、需求导向原理D、互补增值原理

38.工作分析的最终产出表现为

A、工作说明书B、工作任务C、工作职责D、工作描述

39.不属于战略人力资源管理特征的是

A、人本性B、系统性C、静态性D、知识性

40.关于双因素激励理论的解释，正确的是

A、引起工作满意的因素是外在的或物质的因素B、保健因素又称为工作不满意因素C、激励因素可以满足个人心理成长的需要D、保健因素包括安全感、外在工作条件等因素

41.下列方法中属于职务评价方法的是

A、序列法B、累计法C、分类法D、因素比较法

42.下列选项中，容易形成“裙带关系”的招聘方式是

A、员工推荐B、自荐求职者C、校园招聘会D、猎头公司

43.被称为人力资本之父的是

A、韦伯B、舒尔茨C、法约尔D、秦罗

44.以下对关键事件法的解释，正确的是

A、包括对工作行为的评价B、描述员工非同寻常的良好行为C、员工自己描述工作事件D、描述员工非同寻常的不良行为

45.下列对360度考评法的描述，错误的是

A、严格说，360度考评法是一种全面考评的思想B、考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者C、考评效率较高，适合于大规模考评D、对任务绩效的考评易陷入主观化

46.CIPP模型是目前最常用的培训评估方式。

A、正确B、错误

47.德尔菲法中的专家只能是外请的。

A、正确B、错误

48.绩效考核标准制定的前提条件是管理者和员工之间的良好沟通。

A、正确B、错误

49.俗话说:“军无财，士不来，军无赏，士不往”。给予员工必要的物质报销和奖励是留住人才的基础。

A、正确B、错误

50.在员工选拨中，如果测试的信度很低，那么也就意味着测试的有效性很低。

A、正确B、错误

51.福利

52.简述人力资源供大于求时需采取的措施。

53.周边绩效：

54.信誉属于（），是广义的资产概念。

55.工作扩大化:

56.（简答题）简述人员配置的方法。

57.（论述题）请你论述如何帮助员工实现职业计划?

58.人力资源开发

59.（论述题）请你论述建设学习型组织需要做好哪些工作?

60.狭义上说,组织是指人们为实现一定的目标，（）结合而成的集体或团体。

61.请简述就业人口的总体包括哪些?

62.人力资源风险

63.简述平衡记分卡的优点。

64.劳动争议

65.绩效管理

66.外在的报酬是以（）形态存在的各种类型的报酬。

67.论述工作评价的步骤和方法

68.面试法

69.1911年泰罗的（）一书问世。

70.简述培训计划的主要内容。

71.师傅带徒弟的培训方法也可以称为（）人制度或者导师制。

72.试述工作设计方法中工作轮换方法的优缺点。

73.（简答题）简述人力资源开发战略的概念与特点。

74.简述福利的影响因素。

75.晕轮效应是指人们把事物在某一方面的特征、看法扩展到此事物在其他方面的（）中去。

76.简述员工招聘的意义。

77.信度主要指测试结果的（）或一致性。

78.考认制是指通过考试、公平竞争、（），广泛选拔优秀人才的任用制度。

79.简述人均收入最大化的企业劳动力需求特点。

80.工作轮换法

81.关键事件法

82.对组织的员工而言，其能力是指（）的能力。

83.计点法：

84.简述招聘的目的有哪些?

85.职业计划表

86.人力资源

87.社会人假设是（）的倡导者梅奥等人提出来的。

88.简述组织的含义包括哪些层次?

89.工作日志法：

90.（论述题）请你论述我国企业劳动关系中的社会保险制度构成、现状及其发展趋势。

91.简述外部招聘的方式。

92.（论述题）试论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点。

93.职业生涯

94.人力资源计划中的总体规划是指根据（）确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。

95.简述人员调配的作用。

96.劳动法规定用人单位不得任意（）劳动时间。

97.结合实际，论述个人职业生涯规划的影响因素。

98.（简答题）简述我国在进行社会保障管理时应遵循的一般原则。

99.法定福利：

100.请简述马斯洛需要层次理论的构成以及高低关系。

101.绩效管理

102.简述人力资源计划的含义包含哪些层次?

103.简述劳动争议处理的原则。

104.（简答题）简述弗洛姆提出的期望理论的基本含义。

105.论述常用的绩效考核模式。

106.学习型组织

1.答案B

解析亚当斯的公平理论认为：Op/IpOa/Ia在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作。

Op/IpOH/IH当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。​

2.答案B

解析绩效考核的最常见的考核主体是员工直接上級

3.答案B

解析问卷调查不属于工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术

4.答案B

解析环境与培训需求的关系并不密切。

5.答案A

解析组织战略目标是影响人力资源需求预测最重要的内部因素

6.答案A

解析职组（group）指的是两个以上工作性质相近的的所有职系的集合。

7.答案A

解析最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，遵循最低工资法体现了合法性的原则

8.答案ABCD

解析为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括提问技巧，倾听技巧，观察技巧，评价技巧

9.答案C

解析评价中心主要方法有：文件筐测验；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演

10.答案D

解析平衡计分卡是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。因此D错误

11.答案A

解析企业型其共同特征是追求权力、权威和物质财富,具有领导才能,做事有较强的目的性。可以匹配喜欢并具备经营、管理、劝服、监督和领导能力的职业,如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

12.答案ABC

解析外部招募的缺点：1、对组织的认同感不高，进人角色较慢；2、招募成本较大；3、容易导致招到不合适的人；4、影响内部员工的积极性。

13.答案A

解析定量预测技术：加权算术平均法；趋势平均预测法；指数平滑法；平均发展速度法；回归预测法；高低点法

14.答案C

解析基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础，是薪酬中相对不变的部分。

15.答案ABD

解析社会保障具有保障性，强制性，互济性的特点

16.答案A

解析效率原则不属于招聘遵循的原则

17.答案A

解析历史成本法是按照划分收益性支出的原则，将人力资源的取得成本，开发成本，使用成本，离职成本等按期或按人员类别归总，确认为人力资源的成本。

18.答案B

解析趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误。当趋中效应发生时，所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。是我国企业进行绩效考核时最容易出现的現象​

19.答案D

解析薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。

20.答案ABCD

解析目前管理学界对人性的研究先后形成了几种人性假设观点，包括经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。

21.答案B

解析德尔菲法不属于人力资源内部供给预测的方法

22.答案C

解析有了招聘需求才有开始人员招聘的意图与计划，招聘需求是人员招聘的流程的开始

23.答案B

解析头脑风暴法主要由价值工程工作小组人员在正常融洽和不受任何限制的气氛中以会议形式进行讨论、座谈，打破常规，积极思考，畅所欲言，充分发表看法，因此不适用于知识和技能培训​

24.答案B

解析量化职位评价方法有：要素计点法；要素比较法；比较法

25.答案A

解析经济人即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化，典型代表人物是泰勒​

26.答案ABD

解析职务说明书中工作标识的编写包括职位名称，工作代码，职位等级

27.答案ABCD

解析人力资源开发原理中的发展动力原理包括生存动力原理，需要动力原理，目标动力原理，自主动力原理

28.答案AC

解析培训评估：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度；学习评估主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等；行为评估评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式；结果评估第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。

29.答案D

解析工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。

30.答案B

解析激励性原则是指在确定内部各类，各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。

31.答案D

解析行为模仿是向受训员工示范完成某件事的正确方式，然后要求每个受训员工在模拟环境中进行模仿练习，最后由其主管根据他们的实际表现提供反馈的培训方式。具体地讲，行为模仿有四个步骤：1.建立模式，向受训者展示正确的行为，可以通过电影、录像等现代手段，也可以通过真人扮演；2.角色扮演，让每个受训者扮演其中角色，演习正确的行为；；3.不断强化，培训者根据受训者的表现，给予表扬、建议等反馈，强化受训者的行为；4.鼓励受训者在将来的工作中采用正确的行为。

32.答案C

解析1.有利于树立良好的企业形象。2.外部招聘能够带来新的理念、新技术。更广的选择余地，有利于找到优秀人才。3.可以缓解内部竞争者间的紧张关系。4.外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。5.减少培训投入​

33.答案C

解析绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。是绩效管理工作的起点。

34.答案D

解析头脑风暴法（Brainstorming），是指由美国BBDO广告公司的奥斯本首创，该方法主要由价值工程工作小组人员在正常融洽和不受任何限制的气氛中以会议形式进行讨论、座谈，打破常规，积极思考，畅所欲言，充分发表看法

35.答案B

解析工作轮换是指把雇员从某些工作调换到另外的工作上，因而给他们机会去做有很大变化的工作。让受训者在多个部门之间轮流工作,使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况,​

36.答案A

解析人力资源性质：（1）能动性；（2）两重性；（3）时效性；（4）社会性；（5）连续性；（6）再生性。

37.答案D

解析互补增值原理指将各种差异的群体,通过个体间取长补短而形成整体优势,以实现组织目标，针对人力资源群体开发，可以达到“1+1>2"

的整体优势功效的人力资源开发

38.答案A

解析工作说明书作为组织重要的文件之一，是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录)。是工作分析的最终产出。

39.答案C

解析人力资源具有以下特点：人本性，战略性，系统性，动态性，价值导向性和知识性。​

40.答案BCD

解析职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的

41.答案ACD

解析职位评价方法包括：1、岗位排序法；2、岗位分类法；3、海氏测评法；4、因素比较法

42.答案A

解析外部招募的主要方法有：①发布广告，发布迅速，可以展示单位实力；②借助中介：人才交流中心(针对性强、费用低，难以找到热门人才和高级人才)、招聘洽谈会(应聘者集中，选择余地大，难以找到高级人才)、猎头公司(招聘高级人才和高端人才，费用较高)；③校园招聘，招聘初级人员；④网络招聘，成本低，方便快捷，不受时间地点限制，方便检索；⑤熟人推荐，对候选人比较了解，工作会更加努力，成本低，容易形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策、制度的落实。

43.答案B

解析首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释的是舒尔茨，因此被称为人力资本之父​

44.答案ABD

解析关键事件法也称为重要事件法，指在某些工作领域内，员工在完成工作任务的过程中，有效的工作行为导致成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。考评者要记录和观察这些关键事件，他们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这种方法强调的是：选择代表最好行为或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。C应该为员工自己描述工作中的关键事件

45.答案C

解析360度考评法并不适合于大规模考评

46.答案B

解析柯式评估模型是目前最常用的评估方式。

47.答案B

解析专家既可以是外请的，也可以是组织内部的有丰富经验的管理人员或技术人员。

48.答案A

解析绩效考核标准制定的前提条件是管理者和员工之间的良好沟通。

49.答案A

解析

古语云:“军无财,士不来;军无赏,士不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励,想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。

50.答案A

解析在员工选拨中，如果测试的信度很低，那么也就意味着测试的有效性很低。

51.答案

是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。

52.答案

（1）裁员（2）减薪（3）降级（4）工作分享或工作轮换（5）退休（6）自然减员（7）再培训

53.答案

周边绩效是指与周边行为有关的绩效。

54.答案

无形资产

55.答案

工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。

56.答案

答：（1）以岗位为标准进行配置：就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。（2）以能力为标准进行配置：即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。（3）以团队为标准进行配置：以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。

57.答案

1、避免现实的冲突2、提供一个富有挑战性的最初工作3、在招募时提供较为现实的未来工作展望4、皮格马利翁效应5、提供阶段性的工作轮换和职业通路6、以职业发展为导向的工作绩效评价7、公平竞争的机会8、多样化激励9、鼓励进行职业规划活动

58.答案

人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。

59.答案

1、加强领导，统一认识。统一认识到学习型组织建设，是党的先进性建设的重要内容，是加强党的执政能力、执政水平、固本强基的重要基础工作，是党组织提高工作能力，发挥战斗堡垒作用，发挥共产党员先锋模范作用的重要措施。2、搭建平台，开展交流。一是搭建学习交流的平台，就是从公司到车间、班组要组织建立学习交流平台，重在研究生产工作中的疑难要点，开展课题攻关，对某一领域取得的科技成果要深入进行经验交流，将成果经验让更多的人掌握和运用，实现取长补短，共同进步。3、把握好学习重点和方向。当今社会科学技术高速发展，科学技术的发展可以说是日新月异，大家都已经认识到知识的宝贵性，对于一个技术工作者来说及时更新知识才来更上科技的发展，对于一个普通工人来讲，掌握一项技能是在社会竞争的法宝，是他生存的本钱，对于一个企业来说，员工们都掌握了生产工艺知识就会给企业带来更多的效益。4、开拓创新，注意结合实际。我们在开展某些工作的时候，大家都不想生搬硬套照葫芦画瓢，都想搞个创新，但如果创新工作没搞好，没有结合实际就事则其反。5、建全制度，完善组织。上面谈到大部分人都会愿意参加学习，但也会有一部分人不愿意参加学习，这不分人除自己不愿意学习外，还会煽动其他人不学习，这一不分人就是我们做这项工作的阻力，我们必须建立健全各项学习制度来进行约束。6、做好学习绩效运用。在经济社会，没有绩效的管理什么都是空谈，没有人会遵守制度。7、做好各个阶段的总结，确保创学工作扎实推进。

60.答案

互相协作

61.答案

在一定年龄界限内从事社会劳动并取得劳动报酬或经常收入的人口。在我国，就业人口包括全民所有制职工、集体所有制职工、个体所有制职工、个体劳动者和其他不论有无固定性职业的就业人员。各国对就业人员的年龄界限和参加多少劳动日数方可视为就业人口的具体规定各有不同。

62.答案

是企业发展过程中必须深入思考并加以解决的重要问题。

63.答案

（1）克服财务评估方法的短期行为(2)使整个组织行动一致，服务于战略目标(3)能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动(4)有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解(5)利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养(6)实现组织长远发展(7)通过实施BSC，提高组织整体管理水平

64.答案

是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。

65.答案

绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

66.答案

物质

67.答案

工作评价的步骤和方法:（1）排列法:也称简单排列法、序列法、部门重要次序法,是由工作评价人员对各个岗位工作的重要性做出判断,并根据岗位工作相对价值的大小按升值或降值顺序排列,来确定岗位等级的一种工作评价方法。排列法的操作步骤第一步,进行工作分析,这些内容在第二章中已阐述过第二步,由工作评价委员会的全体委员分别根据工作说明书,或者自己头脑中对该项工作的印象,对工作按照难易或价值大的次序进行排（2）分类法：也称分级法或等级描述法,是事先建立一连串的劳动等级,给出等级定义;然后,根据劳动等级类别比较工作类别,把工作确定到各等级中去,直到安排在最后逻辑之处分类法的操作步骤第一步,是建立工作类别或级别第二,即给建立起来的工作等级做出工作分类说明

68.答案

面试法是一种经过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关品质的一种人员测评技术。

69.答案

科学管理原理

70.答案

(一）明确培训目标、内容(二）确定培训对象(三）确定培训时间(四）选择培训场所(五）选择合适的培训者(六）选定培训方法和教材

71.答案

指导人制度

72.答案

优点：首先，通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。其次，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。再次，这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有很大的灵活性。缺点：首先，工作轮换会使培训费用上升。因为要使员工在不同于以前的岗位上继续保持同样甚至更好的效率是需要对其进行多方面培训和教育的。其次，当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。再次，当员工的工作环境改变以后，他就需要更新适应，调整和适;自己与周围人的关系，这需要管理人员付出更多的精力来处理这些来自人际关系方面的问题。

73.答案

答：人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。其所具有的特点包括：（1）前瞻性（2）服务性（3）全局性（4）系统性（5）弹性（6）动态性。

74.答案

1.外部因素:(1)政府的法律法规。（2）劳动力市场的标准。（3）工会。2.内部因素：(1)组织的战略。(2)组织管理者的经营理念。(3)员工偏好。

75.答案

认识

76.答案

(1)员工招聘决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源(2)员工招聘影响着人员流动(3)员工招聘影响者人力资源的管理费用(4)员工招聘是企业进行对外宣传的一条有效途径

77.答案

可靠性

78.答案

择优录取

79.答案

（1）它的劳动需求量小于利润最大化企业的劳动力需求量（2）比利润最大化企业使用更多的非劳动力要素（3）增添了劳动力进出的壁垒，因为劳动力的增加或减少都会破坏现有的均衡条件从而降低人均收入

80.答案

工作轮换法是指组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中，所作出的一系列的工作任务安排。

81.答案

关键事件法是要求调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工将劳动过程中的“关键事件”详细加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。

82.答案

劳动

83.答案

计点法也称分数法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。

84.答案

目的是为了增加企业的新鲜血液,替补离职的员工,如果是高官的话，可以给企业增加高质量的管理能力.

85.答案

职业计划表是一张工作类别结构表，是将组织所设计的各项工作分门别类进行排列，形成一个较系统反映企业人力资源配给情况的图表。

86.答案

人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。

87.答案

人际关系

88.答案

1.

组织是一个人为的系统。

2.

组织必须有特定目标。

3.

组织必须有分工与协作。

4.

组织必须有不同层次的权利与责任制度。

89.答案

工作日志法是任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。

90.答案

1、企业多种所有制劳动关系并存的格局已经形成；2、我国劳动立法取得显著成就；3、企业劳动合同和集体合同制度得到大力推行；4、企业分配制度改革进一步深化

；5、企业民主管理得到加强

；6、我国社会保障制度建设进步显著7、国家级劳动关系协调三方机制已经初显成效。发展趋势：（一）面临的困难和问题1.国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。2.严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。3.协调劳动关系机制的作用尚不明显。4.有关劳动关系的立法不够完善。（二）我国劳动关系的变化趋势1.劳动关系主体利益明晰化。2.劳动关系形式多样化。3．劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;4．劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。我国劳动关系调整体制的发展方向为适应劳动关系的发展变化，我们提出完善我国劳动关系调整体制的指导思想是：从我国的具体国情出发，适应培育和发展劳动力市场的客观需要，借鉴国际上的有益经验，加快建立既符合国情又与国际规则接轨的新型劳动关系调整体制，逐步实行劳动关系调整的市场化、规范化和法制化，建立长期稳定和谐的劳动关系，促进经济和社会健康发展。

91.答案

1.员工推荐2.招聘会3.职业介绍所4.校园招聘会5.猎头公司6.网络招聘7.自荐求职者

92.答案

答：以人为中心的管理方法是根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率和效益的方法。其主要特征是：（1）视人力资源为组织第一资源（2）以激励为主要方式以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上，是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理以人为本的思想。

93.答案

职业生涯是指一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。

94.答案

企业战略

95.答案

（1）人员调配是实现组织目标的保证。（2）人员调配是人尽其才的手段。（3）人员调配是实施人力资源计划的重要途径（4）人员调配是激励员工的有效手段。（5）人员调配是改善组织气氛的措施之一。

96.答案

延长

97.答案

(一）进取心进取心是决定一个人目标指向性和智谋活力的内部能源。如果说踏实工作是一个人事业成功的前提条件，那么进取心则是一个人事业成功的心理基石。具有较强进取心的人往往能够确定较高的事业目标并持久地追求这个目标，其事业就容易取得成功。(二）自信心自信心是指个人在逆境中开拓、创新的信心和能力，是帮助自己有效克服困难增强信心的能力。自信心强的人容易取得成功，缺乏自信心的人更容易遭受挫折。自信心强的表现是喜欢挑战、容易克服困难。(三）自我力量感自我力量感是指一个人通过运用自己的能力和智力，以及自己的主观努力，不断总结经验教训，改进策略方法，取得成功的能力。(四）自我认识和自我调节自我认识和自我调节是指一个人对自己的情况和所处的环境进行充分了解，并对自己的职业生涯规划进行调整的过程。因为一个人的状态和