2024年10月自考00810人力资源管理二押题及答案

1.工作分析的最终结果是

A、组织结构图B、工艺流程图C、部门职能说明书D、工作说明书和工作规范

2.绩效管理的环节不包括

A、绩效辅导B、绩效计划C、绩效评估D、绩效组织

3.不属于更新薪酬一揽子方案的内容是

A、养老金B、缺勤C、假期D、薪水

4.人力资源管理战略中应该包括

A、激励的含义B、公司与人力资源目标C、营销计划D、利润目标的具体内容

5.______是解决员工冲突的方法。

A、拖延法B、革命法C、授权法D、团队法

6.在人力资源规划中，把有才干的员工晋升到高级职位上被称为

A、接续计划B、评价C、个人发展D、工作分析

7.对甄选面试中的应聘者应用评分系统有助于确保

A、降低成本B、提高工资C、得到客观的结果D、进行认证

8.在进行PEST分析时，属于政治因素的是

A、出口关税B、出生率下降C、信息沟通技术的发展D、就业法规的变化

9.属于培训的方法是

A、人力资源规划B、报酬体系C、专家评审D、教练和指导

10.缩小不同种类人员就业条件差别的过程就是

A、激励B、参与C、评估D、协调

11.在国外也有运营机构的公司是

A、跨国公司B、有限公司C、公司D、非营利组织

12.______是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反映作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。

A、工作模拟B、能力测试C、心里测试D、笔试

13.培训工作的基本流程包括

A、需求分析、设计、实施和评估B、计划、组织、实施和控制C、需求分析、计划、检查和评估D、计划、设计、执行和检查

14.下列不属于人力资源与职业发展关键活动的是

A、管理B、谈判C、信息化D、法律咨询

15.______是按照已知时间序列，用一定方法向外延伸，以得到某现象未来的发展趋势。

A、回归分析法B、时间序列预测法C、德尔菲法D、马尔可夫法

16.辅导、借调和指导都属于

A、培训与开发B、员工福利C、最佳时间D、报酬计划

17.员工将要到其他国家工作时，所需进行的最重要培训是

A、管理培训B、谈判技巧培训C、跨文化培训D、持续的职业开发

18.人力资源需求预测的三大活动包括评估现实人力资源稳定状况、预测未来人力资源需求和

A、预测提供高素质人力资源需求的能力B、预测人力资源需求的质量C、预测人力资源需求的数量D、预测人力资源需求的结构

19.经营管理技巧的测试，一般用

A、投射测验B、智力测验C、笔试方法D、文件筐测试法

20.用来保障个人信息安全的是

A、健康与安全B、信息技术培训C、数据保护D、招聘面试

21.马斯洛的需要层次包括______需要。

A、自我B、绩效C、反馈D、安全

22.培训需求分析是指

A、处理纪律问题的过程B、评价绩效的过程C、确定工作职责和所需技能的过程D、评估组织中技能差距的过程

23.培训需求分析的三个层面是指

A、组织层面、工作层面和个人层面B、组织层面、团队层面和个人层面C、企业层面、群体层面和个体层面D、企业层面、部门层面和个体层面

24.目标设置理论是由______在1967年率先提出来的。

A、亚当斯B、洛克C、斯金纳D、弗鲁姆

25.用来描述确保新员工尽快适应工作过程的术语是

A、入职培训B、辅导C、持续的职业开发D、招聘

26.在绩效管理的四个环节中，不包括______环节。

A、绩效计划B、绩效辅导C、绩效反馈D、绩效激励

27.属于员工持股计划具体作法的是

A、员工激励B、员工参与C、员工协调D、员工援助

28.对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动就是

A、人事管理B、雇佣管理C、现代人事管理D、战略人力资源管理

29.管理风格通常受到组织文化与管理哲学的影响，在日常管理中，通常存在______种管理风格。

A、3B、4C、5D、6

30.基于激励理论的员工激励计划分为______两部分。

A、薪酬激励与福利激励B、能力薪酬与岗位薪酬C、计时薪酬与计件薪酬D、社会保障与养老保险

31.会使工作设计具有激励作用的是

A、计算机辅助B、工资C、评价D、自治

32.可能会涉及评价中心的是

A、员工保留B、员工发展C、员工招聘D、员工甄选

33.人力资源管理的特征不包括

A、专业性和实践性B、双赢性和互惠性C、系统性和整体性D、战术性和局部性

34.可能会包括公司目标的文件是

A、抱怨程序B、商业计划C、绩效评价表格D、工作描述

35.对所有顾客的总体忠诚策略属于

A、人力资源规划的内容B、报酬与奖励计划的内容C、商业道德的内容D、培训与开发的内容

36.在线学习也被称为

A、内部培训B、电子学习C、在职培训D、正式培训

37.按照斯多利的观点，“软的”人力资源管理是指

A、员工总数B、成本C、激励D、公司目标

38.______属于工作描述的内容。

A、聘用条件B、薪酬福利C、培训规模D、安全健康

39.对员工而言，绩效评价的益处是

A、识别潜力B、提供反馈C、提高工资水平D、限制工资支付

40.属于哈尼和芒福德倡导的学习风格的是

A、教育者B、行动主义者C、发起者D、管理者

41.人力资源管理职能和战略管理职能存在不同层次的联系，包括

A、行政联系B、单向联系C、双向联系D、一体化联系E、纵向联系

42.马斯洛的需要层次理论包括

A、生理需要B、安全需要C、社会需要D、自尊需要E、自我实现需要

43.招聘广告的设计力求达到的要求有

A、吸引注意B、激发兴趣C、创造愿望D、促使行动E、出类拔萃

44.培训需求分析包括

A、组织分析B、效果分析C、工作分析D、个人分析E、方法分析

45.员工之间冲突的原因主要有

A、基于信息的冲突B、基于价值观的冲突C、基于认识的冲突D、基于工作的冲突E、基于本位的冲突

46.内部招聘的优点是

A、准确性高B、激励效果好C、适应工作快D、选择费用低E、增强凝聚力

47.工作评估的方法包括

A、分析法B、工作排列法C、工作分类法D、点数法E、因素比较法

48.人力资源规划的意义在于

A、保证组织目标的完成B、适应环境变化的需要C、提高使用人力资源管理的效率D、控制人工成本E、规划人力发展

49.胜任力包括

A、知识、技能B、社会角色C、自我认知D、特质E、动机

50.绩效评估方法分为

A、综合型B、品质基础型C、行为基础型D、问题型E、效果基础型

51.试述人力资源规划的主要内容。

52.技术进步对企业管理的影响。

53.解释组织招聘新员工的两种渠道

54.企业战略

55.员工开发

56.结合实际，谈谈人力资源管理的特征。

57.试述我国企业员工关系管理存在的问题。

58.员工招聘

59.请结合你所在组织的实际(提示：所在组织需要匿名，不能出现真实名称)，试述如何利用期望理论对员工进行激励。

60.管理风格通常分为指令式的管理风格、__________、团队式的管理风格和__________。

61.培训设计的具体内容包括__________和__________。

62.招聘

63.简述培训周期模型的内容。

64.将员工的______与企业的战略目标联系起来的绩效评估方法中，______法最流行。

65.人力资源规划的意义。

66.行业工会

67.人力资源管理的发展过程。

68.工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可用_______和_______加以概括。

69.绩效管理

70.工作场所学习

71.一般来讲，工作分析包括两个方面的内容：__________和__________。

72.哈尼和芒福德针对员工个体在学习中的表现总结出四种学习风格。解释每一种学习风格的含义，并说明如何根据不同的学习风格来开展员工学习。

73.简述面试指南包含的内容。

74.人力资源规划的理念首先被引入人力资源管理范畴是在20世纪________年代，当时的提法是“_______”

75.解释出勤管理之所以重要的三个原因

76.组织学习的概念最早出现在______年，美国哈佛大学教授于______年在《组织学习》一书中对组织学习进一步进行了解释。

77.管理风格一般分为般分为______管理风格、教练式管理风格、______管理风格和授权式管理风格。

78._______是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成组织的任务,实现组织的_______。

79.试述校园招聘的过程。

80.招聘的渠道一般有两种：_______和_______

81.______指组织为了实现自身发展的需要，根据组织______和业务工作分析的要求，寻找和吸引那些有能力又有兴趣的人员到该组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

82.核心员工

83.员工个体间的冲突可分为_______型冲突、_______型冲突和趋避型冲突三种。

84.质量圈

85.招聘计划

86.工作分析调查阶段的主要任务。

87.福利激励有哪些类型？

88.常用的绩效评估所用的行为法包括______和______

89.试述人力资源规划的主要因素。

90.简述建立良好员工关系的必要性。

91.人力资源需求预测

92.个人发展计划

93.试述影响绩效评估有效性的障碍。

94.工作描述

95.人力资源需求预测的定量方法。

96.招聘实施阶段的主要工作。

97.哈尼与芒福德的学习风格调查表将人分为哪几种类型?

98.试述薪酬制度设计流程。

99.试述利润分享计划和员工持股计划。

100.硬人力资源规划和软人力资源规划的区别是什么?

101.员工关系管理的问题最终是_______的问题，主要是_______的问题。

102.如果你是一位培训经理，请结合你所在组织的实际(提示：所在组织需要匿名，不能出现真实名称)，试述培训经理的五种角色。

103.简述教育和培训的主要区别。

104.罗杰关于招聘的七点计划法中的指标有哪些?

105.简述反馈面谈应该遵循的原则。

106.人力资源的特征有哪些?

107.北京电子公司

108.员工关系

109.根据面试的结构化程度可分为__________面试和__________面试。

110.PEST分析框架包括政治的、__________、社会的和__________四个方面的含义。

111.工作分析

112.简述如何建立良好的员工关系。

113.建立胜任力模型的步骤。

114.简述“培训周期”模型的内容。

115.影响人力资源规划的主要因素

116.员工关系是______、______之间的关系。

117.人力资源的特征有哪些？

118.习惯和实践

119.简述内部招聘的方法。

120.简述目标管理法(MBO)的操作流程。

121.试述如何做好培训评估。

122.工作特征模型认为任何工作都可以从哪些核心维度描述?

123.简述薪酬制度设计的流程。

124.工作分析

125.哈尼和芒福德针对员工个体在学习中的表现总结出四种学习风格。解释每一种学习风格的含义，并说明如何根据不同的学习风格来开展员工学习。

126.斯多利区分了“软的”和“硬的”人力资源管理，解释这两个概念并用工作中的例子加以说明

127.北京电子公司

128.质量圈

129.工作中的健康与安全法案

130.简述工作分析的基本问题。

131.人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和________等方面进行的_______、组织、指挥与控制的活动。

132.工作分析准备阶段的主要任务。

133.某公司是一家合资公司，成立于2000年，是中国目前最重要的彩电生产销售厂商之一。目前有员工2000余人，在全国有20个办事处，每年的销售额近10亿元人民币，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。

134.薪酬策略选择时需考虑的外部影响因素。

135.试述绩效管理的循环过程。

136.简述薪酬策略选择的外部影响因素。

137.激励理论包括两种形式，即_______和_______

138.人力资源规划

139.传统式（权威主义）管理风格

140.简述人力资源规划的具体活动。

141.简述建立良好员工关系的必要性。

142.北京电子公司

143.试述工作分析的程序。

144.______技术涉及：未来劳动力______、内部劳动力供给预测、外部劳动力供给预测。

145.试述构建良好员工关系的主要内容。

146.试结合实际论述薪酬制度的设计流程。

147.北京电子公司

148.试述企业应该在其生命周期中的不同时期采用不同的人力资源管理政策或活动。

149.效度

150.斯多利区分了“软的”和“硬的”人力资源管理，解释这两个概念并用工作中的例子加以说明

151.绩效评估的常用方法有_______、_______、结果法。

152.简述芒若·弗雷德(MunroFrazer)的“五点招聘计划”。

153.______是指将企业战略目标分解到组织和个体，并通过______、辅导、评估和激励等环节来实现目标的过程。

154.员工个体冲突的成因分为______、______和趋避型冲突。

155.解释有助于员工出勤管理的三种措施

156.哈尼和芒福德针对员工个体在学习中的表现总结出四种学习风格。解释每一种学习风格的含义，并说明如何根据不同的学习风格来开展员工学习。

157.胜任力

158.绩效评估结果反馈时的面谈可分成哪几种风格?

159.最为常见的几种甄选测试方法。

160.德尔菲法

161.______主要解决工作的相对价值，______主要解决薪酬的外部竞争力。

162.麦克莱兰的______理论认为，人们有三种不同的需求，其中______需求比较强的人希望通过自己的行为或思想来影响别人。

163.哈尼和芒福德针对员工个体在学习中的表现总结出四种学习风格。解释每一种学习风格的含义，并说明如何根据不同的学习风格来开展员工学习。

164.北京电子公司

165.信度

1.答案D

解析无

2.答案D

解析无

3.答案B

解析更新薪酬一揽子方案的内容包括：（1）养老金；（2）假期；（3）薪水。

4.答案B

解析无

5.答案A

解析无

6.答案C

解析在人力资源规划中，把有才干的员工晋升到高级职位上被称为个人发展。

7.答案C

解析对甄选面试中的应聘者应用评分系统有助于确保得到客观的结果。

8.答案D

解析无

9.答案D

解析无

10.答案D

解析协调，即缩小不同种类人员就业条件差别的过程。

11.答案B

解析有限公司在国外也有运营机构。

12.答案C

解析无

13.答案A

解析无

14.答案C

解析无

15.答案B

解析无

16.答案A

解析辅导、借调和指导都属于培训与开发。

17.答案C

解析跨文化培训的主要内容是，对全球经济和世界文化的理解、合作的技巧等等内容。跨文化培训一般分为岗前培训和在职培训，而岗前培训的主要作用是使新员工具有一定的文化适应性为目的。在新员工进入企业之后，可采用外派出国学习、国内跨文化团队训练、语言文化学校培训等方式，向他们传授跨国公司先进管理经验，培养他们主动的团队合作精神，向他们灌输以公司共同价值观为核心的企业文化。

18.答案A

解析无

19.答案D

解析无

20.答案B

解析信息技术培训是用来保障个人信息安全。

21.答案D

解析无

22.答案D

解析培训需求分析是指评估组织中技能差距的过程。

23.答案A

解析无

24.答案B

解析无

25.答案A

解析入职培训指用来描述确保新员工尽快适应工作过程的术语。

26.答案C

解析无

27.答案A

解析员工激励属于员工持股计划具体作法。

28.答案C

解析无

29.答案B

解析无

30.答案A

解析无

31.答案D

解析员工自治可使工作设计具有激励作用。

32.答案D

解析用于甄选中高层管理人员的一种最著名的多重甄选方法是评价中心。评价中心是甄选管理人员的有效方法。

33.答案D

解析无

34.答案B

解析可能会包括公司目标的文件是商业计划。

35.答案C

解析对所有顾客的总体忠诚策略属于商业道德的内容。

36.答案B

解析在线学习也被称为电子学习。

37.答案C

解析按照斯多利的观点，“软的”人力资源管理是指激励。

38.答案A

解析无

39.答案B

解析对员工而言，绩效评价的益处是提供反馈。

40.答案B

解析无

41.答案ABCD

解析无

42.答案ABCDE

解析无

43.答案ABCD

解析无

44.答案ACD

解析无

45.答案ABCDE

解析无

46.答案ABCDE

解析无

47.答案BCDE

解析无

48.答案ABC

解析无

49.答案ABCDE

解析无

50.答案ABCE

解析无

51.答案

人力资源规划的主要内容，可分成7个子规划：（1）外部人员补充规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收外部人员，从而对组织中长期可能产生的空缺职位加以补充的规划。（2）内部人员流动规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地组织内部人员流动，事先在未来职位上配置内部人员的规划。（3）退休解聘规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地让符合退休标准人员和不合格人员离开组织，从而使组织的人员结构更合理。（4）职业生涯规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制订个人职业发展计划，从而组织可系统地安排内部员工职业发展的规划。（5）培训开发规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。（6）薪酬激励规划。（7）组织文化规划。

52.答案

（1）技术变革对员工工作角色与技能的要求发生了变化；（2）技术常常是实现产品多样化以及根据顾客的特定要求来进行生产的一种手段；（3）利用工作团队来完成工作的情况不断增多；（4）技术引起管理工作性质的变化；（5）技术引起企业结构的变化。

53.答案

内部招聘:管理层在企业内部档案中寻找候选人,对员工进行再配置。理想的内部招聘是人力资源规划的外延,也是通过调配员工以充分发挥他们技能的职业生涯管理的一种方式。外部招聘:对不能在企业内部招聘到合格员工,或者通过其他方式必须要从外部选择员工,就要实行外部招聘获取所需员工。如人才市场、校园招聘、网络招聘等

54.答案

企业长期的经营方向和范围，使组织与不断变化的环境相适应，尤其是与市场、顾客相适应，从而满足股东的期望。

55.答案

是指为了改善员工的绩效水平，提高工作岗位上的技巧性的学习经验而进行的活动。

56.答案

（1）结合实际8分。（2）人力资源管理的特征包括人本特征、专业性与实践性、双赢性与互惠性、战略性与全面性、理论基础的学科交叉性、系统性与整体性。（每个问题需要简单解释，没有解释的扣3分）

57.答案

（1）缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚；（2）对短期利益过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准；（3）缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失；（4）员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认；（5）员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。

58.答案

指组织为了实现自身发展的需要，根据组织人才规划和业务工作分析的要求，寻找和吸引那些有能力又有兴趣的人员到该组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

59.答案

期望理论又称“效价—手段—期望理论”，是由维克托·弗鲁姆(VictorH.Vroom)在1964年的《工作与绩效》中提出来的。按照期望理论的说法，薪酬是否是一个合适的激励因素取决于努力、绩效与报酬之间的联系，即员工努力后能否得到相应工作绩效的提升，同时工作绩效的提升能否得到足够的报酬，能否满足员工一开始的期望。只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大时，报酬才能对员工进行有效的激励。未完全按照上述顺序论述，如果意思正确，专业术语准确，即可酌情给分。

60.答案

教练式的管理风格  授权式的管理风格

61.答案

培训系统化设计  培训内容设计

62.答案

是指组织为了实现自身发展的需要，根据对组织人才规划和业务工作分析的要求，寻找和吸引那些有能力又有兴趣的人员到该组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

63.答案

培训周期的模型包括鉴别培训需求、确定培训目标、选择和设计培训程序、实施培训、培训效果评估。

64.答案

绩效结果、目标管理

65.答案

（1）保证组织目标的完成；（2）适应环境变化的需要；（3）提高使用人力资源管理的效率。

66.答案

行业工会行业协会是由独立的经营单位所组成,是为保护和增进全体成员的合理合法利益的组织,反映了各行业的企业自我服务、自我协调、自我监督、自我保护的意识和要求。

67.答案

人力资源管理的发展经过五个阶段，即(1)18世纪中叶至19世纪中叶—人事管理初始阶段；(2)19世纪末至20世纪初—科学管理阶段；(3)20世纪初至第一次世界大战—工业心理学阶段；(4)第二次世界大战后至20世纪70年代—人际关系管理阶段；(5)20世纪70年代以来—人力资源管理阶段。

68.答案

6个W、1个H

69.答案

是指将企业战略目标分解到组织和个体，并通过计划、辅导、评估和激励等环节来实现目标的过程。

70.答案

是一种在参与真实并有熟练成员直接或间接指导的活动中，获得知识和技能的途径；也是指学习者在工作场所中发展工作能力的学习方式。

71.答案

工作描述  任职说明书

72.答案理论主义者

理论主义者:当所有新的信息都处于各种概念和理论范畴之内时,理论主义者就能够在远离实际情况下吸收新的观点,从而实现最佳学习

73.答案

（1）面试团队的组建。（2）面试准备。（3）面试提问分工和顺序。（4）面试提问技巧。（5）面试评分办法。

74.答案

60、人力计划

75.答案

出勤管理是一个与人力资源管理领域所有方面都有联系的话题。1)它与员工的导入教育、社会化过程以及企业福利等都有关系,涉及对负责处理出勤问题的直线经理的培训。2)病假时的薪水、养老金计划等问题都和员工报酬有关,并影响劳动关系。3)缺勤管理影响着员工的工作士气、忠诚度,并可能带来工作中的冲突。低出勤率会带来较大的直接成本。

76.答案

1965 1976

77.答案

指令式团队式（两者互换亦可）

78.答案

激励目标

79.答案

校园招聘过程可分为三个阶段：（1）第一阶段，准备阶段：确定招聘职位和人数、成立招聘小组；联系目标招聘学校；准备相关资料。（2）第二阶段，招聘实施阶段：发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试、录用。（3）第三阶段，应届毕业生接收与跟踪阶段：应届生接收、跟踪阶段。未完全按照上述顺序论述，如果意思正确，专业术语准确，即可酌情给分。

80.答案

内部招聘、外部招聘

81.答案

招聘、人才规划

82.答案

从普通劳动力市场获得、有长期劳动契约保障、其技术对雇主至关重要的企业骨干员工。

83.答案

双趋双避（两者互换亦可）

84.答案

是全面质量管理中的一个概念，是指通过建立小的工作团队，使员工参与其中，提出、分析并解决实际问题的一种工具。

85.答案

包括要明确企业空缺职位的人数，了解申请这些职位的人员类型，预测申请这些职位的人员实际上获得该职位的可能性。

86.答案

设计工作分析方案、选择搜集工作内容及相关信息的方法、搜集工作的背景资料、搜集职位的相关信息等。

87.答案

福利激励：社会保障（退休福利、遗属抚恤金、伤残补贴）、养老保险、医疗保险、带薪休假。

88.答案

关键事件法 行为锚定等级法

89.答案

（1）企业战略与人力资源规划的统一；（2）人员成本的有效控制；（3）核查与预测的技术；（4）工作分析和平等雇佣机会。

90.答案

（1）良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段；（2）良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段；（3）良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制；（4）良好的员工关系管理有利于提高企业的凝聚力，提高员工自身的认同感。

91.答案

是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。

92.答案

是指促使员工将其个人培训和发展需求与组织目标联系起来，以增强员工的动力和士气的发展计划。

93.答案

（1）来自评估者的障碍。包括晕轮效应、刻板印象、类已效应和比较偏见；（2）来自员工的障碍；（3）来自评估自身的障碍。包括评估制度、标准的设计没有与企业战略目标和发展状况相适应；评估会受到时空的限制；不是所有岗位的评估或者所有的指标都能量化处理。（该题没有解释的扣5分）

94.答案

具体说明工作的物质特点与环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。

95.答案

（1）转换比率法；（2）人员比率法；（3）趋势外推法；（4）回归分析法；（5）经济计量模型法；（6）马尔科夫法；（7）计算机模拟法。（答正确5点即给满分）

96.答案

招聘实施阶段的主要任务包括发布招聘信息、收集和筛选应聘资料、测试与面试、录用。

97.答案

哈尼与芒福德的学习风格调查表将人分为四种类型：行动主义者、反思者、理论主义者、功利主义者。

98.答案

（1）工作分析；（3分：答要点得1分，展开2分）（2）工作评估；（3分：答要点得1分，展开2分）（3）薪酬调查；（2分：答要点得1分，展开1分）（4）工资结构设计。（2分：答要点得1分，展开1分）

99.答案

（1）利润分享计划：在利润分享计划中，组织用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式存入员工的某一信托账户让员工退休后以领取的形式分配给员工。利润分享计划的理论依据是参加利润分享计划的员工对组织和组织的利润目标会有更高程度的认同感，可以使员工更加关心公司的发展，努力工作，减少浪费，因此促进劳动生产率的提高。利润分享计划的缺点是如果由于经济不景气等员工的努力无法控制的因素使得企业利润水平没有超过预定的目标，那么即使是最优秀的员工也将无法得到奖励。此外，在实行利润分享制的情况下，绝大多数的做法是每个员工得到的利润份额都相同或者与每个员工的基础工资成比例。因此，员工所得到的奖励与个人的工作绩效缺少明确的关系。（2）员工持股计划：员工持股计划即指在一定时间内，员工有以特定价格购买一定量公司股票的权利。因此，员工希望利用这种期权，以现在或更低的价格购买股票，并在将来股票上升的时候卖出股票以获得利润。这里蕴涵的假设是：股票的价格在未来一段时间内会上涨，因为股票价格受到公司获利能力和利润增长的影响，所以员工会积极努力地工作以更大地提升企业的业绩。员工持股计划的缺点是许多员工特别是高层管理人员认为他们的绩效与股票期权的价值几乎没有或完全没有联系。而且当经济不景气、股价普遍下跌的情况下，即使员工的表现再好，也难以获得高的股权回报。（未完全按照上述顺序论述，如果意思正确，专业术语准确，即可酌情给分。）

100.答案

硬人力资源规划和软人力资源规划的区别：硬人力资源规划：保证企业在合适的时间、合适的岗位上找到适当的劳动者；关注企业工作任务的完成，缺乏对员工的关注；自上而下，即根据企业的发展战略和目标，决定人员的需求和调配。软人力资源规划：重点在于创建和形成组织文化，通过人力资源规划工作来明确、整合公司目标和员工的价值、信念和行为；考虑如何帮助员工适应组织文化，企业文化如何考虑员工发展；从员工的具体情况出发，考虑企业未来的发展计划。

101.答案

人管理者

102.答案

（1）受托者的有色：培训经理是受企业高层管理者的委托负责企业学习工作的。（2）支持者的角色：企业设置培训经理的根本目的是要促使员工学习，以提高企业的竞争能力和组织效率。（3）整合者的角色：哪些知识和技能需要转化为企业员工应掌握的知识和技能，如何转化更为经济有效.....这些学习资源的整合问题是培训经理必备的能力要求。（4）管理者的角色：协同培训经理工作的人员包括培训专员和培训师，如何调动他们的工作积极性并保证他们沿着正确的轨道高效地工作，这也是培训经理的重要职责之一。（5）影响者角色：培训经理在履行职务的过程中，尤其是在试图说服公司高管和各级员工按照自己设计的方式学习时，总会遇到重重阻力。在这种情况下，需要培训经理发挥个人的魅力、运用专业能力和人际关系技巧化解阻力，这就是培训经理的影响者角色。（未完全按照上述顺序论述，如果意思正确，专业术语准确，即可酌情给分。）

103.答案

（1）教育更抽象化，培训则更具体。（2）教育比培训更加耗时。（3）培训比教育更机械一些，与激励、反馈等行为息息相关。（4）培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的。

104.答案

罗杰关于招聘的七点计划法：身体状况、个人成就、智力、特长、个人兴趣、气质、习惯。（每点1分，答对5点及以上满分）

105.答案

（1）对事不对人；（2）先表扬后批评；（3）注意聆听员工的意见；（4）主管要亲身投入。

106.答案

人力资源的特征：人本特征、专业性与实践性、双赢性与互惠性、战略性与全面性理论基础的学科交叉性、系统性与整体性。（每点1分，答对5点及以上满分）

107.答案北京电子公司是一家总部设在东南亚的公司，生产可以安装在普通电脑上的电脑游戏机和游戏软件。由于北京电子公司违反了与就业法和公司法相关的一些法规，在最近的三个月里公司被政府强制关闭了。这些法规涉及到健康和安全、最低工资、机会均等和产假等方面。孔先生和他的弟弟刚刚收购了这家公司，打算下个月重新开业。在重新开业前，孔先生要做些变革。他认为公司的人员太多了，但他又想避免采用裁员程序，而愿意采用自然减员和其他办法。所有员工签订的都是全日制或者非全日制长期合同。孔先生想要尽可能地减少长期合同，并引入固定期限合同或特定工作合同，尤其是对于生产软件的员工。孔先生认为，在公司的所有资源中，人是最有价值的资源。他相信劳资关系是企业经营的主要因素。劳资关系是需要开发和维护的，而不能去强制它。劳资关系中的某些方面可以通过良好的沟通来建立，孔先生打算建立若干个委员会，如健康和安全委员会、顾问委员会以及一个社交联谊会与一个工厂委员会，并指定两名工人当主任。过去，北京电电子公司实施非货币福利（也称为加福利）作为员工工资的补充，如低息贷款、餐费补贴、免费健康保健和优惠购买公司产品。孔先生认为，由于当地劳动力构成年轻，并且流动特别快，因此他们看重采用弹性工作制这种灵活的工作方式，而不是针对年龄较大员工的传统福利项目。很多员工非常频繁地变换工作，因此任何长期性福利都不具有重要的价值，但是让他们能安排自己的时间可能对许多人来说是有吸引力的。对于很多员工来说，更为重要的是一份令人满意的工资或一揽子币性福利。孔先生打算采用固定工资，并附加一项分享计划。他的弟弟认为固定工资加奖金计划可能会更好，并且成本更低。这项计划可以与一系列目标挂钩，而这些目标可以每六个月监督和评价一次。在这一计划下并不是每一个人都能获得奖金。孔先生认为这种做法不公平，但他的弟弟辩说，在一个迅速变革的行业中，北京电子公司将会提供一个全面的培训项目，包括脱岗培训，这将会保证所有员工跟得上当前的要求，并避免由于技能水平不足而必须裁掉他们。北京电子公司将组建一个新的高级管理团队，由他们执行公司的新计划。孔先生已指出公司的人员太多了，而他又想采用裁员程序。说明“裁员”和“解雇”这两个术语的区别

1.原因不同。裁员是因用人单位的原因而进行;解雇一般是员工个人方面原因导致。2.程序不同。裁员与解在人事的操作程序上存在差异。3.影响因素不同

108.答案

是指员工与组织、员工与员工之间的关系。

109.答案

结构化  非结构化

110.答案

经济的  技术的

111.答案

是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来从而使其他人能了解这种职位的过程。

112.答案

（1）要招聘合适的人，制定相应的政策、规则和工作程序。（2）要确保良好的沟通并进行有效的管理。（3）公平对待员工、尊重员工，并建立员工帮助计划。

113.答案

（1）定义绩效标准；（2）选取分析效标样本；（3）获取效标样本有关胜任力的数据资料；（4）建立胜任力模型；（5）验证胜任力模型。

114.答案

（1）鉴别培训需求；（2）确定培训目标；（3）选择和设计程序；（4）实施培训；（5）培训评估。

115.答案

影响人力资源规划的主要因素包括企业战略与人力资源规划的统一、人员成本的有效控制、核查与预测的技术、工作分析和平等雇佣机会。

116.答案

员工与组织 员工与员工

117.答案

人力资源的特征：人本特征、专业性与实践性、双赢性与互惠性、战略性与全面性、理论基础的学科交叉性、系统性与整体性。（每点1分，答对5点及以上满分）

118.答案

习惯和实践:是在工作现场不同团体间经过日复一日的互动而产生的结果,是根据人们日常工作中的相互关系和工作方式而形成的。

119.答案

（1）查阅档案资料。（2）发布招聘广告。（3）管理层指定。（4）工作轮换。

120.答案

（1）制定企业总体目标。（2）分解总体目标，建立各部门、各层级的绩效目标。（3）监控与协助员工达成目标。（4）根据目标达成情况进行奖惩。

121.答案

培训评估：收集有关培训计划实施效果的反馈信息，然后依据这些信息对培训的价值做出评价。（1）收集整理和分析数据：在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位；对收集的数据进行分析，对分析结果进行解释。（2）培训项目成本收益分析：通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。（3）根据合理的目标评估学习效果：常用的评估项目和方式如下：参与培训情况的考核：是否按时参加培训，是否上满规定的培训课时。反应评估：测量受训人员对培训的印象或态度。学习评估：测量受训人员通过培训学习了多少内容。行为评估：关注的是受训人员行为改变的程度。效果评估：主要从组织绩效方面来考查培训效果。

122.答案

工作特征模型认为任何工作都可以从以下五个核心维度描述：技能的多样性、任务的一致性、任务的重要性、自主性、反馈性。（每点1分，答对5点及以上满分）

123.答案

（1）工作分析。（2）工作评估。（3）薪酬调查。（4）工资结构设计。

124.答案

就是了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来从而使其他人能了解这种职位的过程。

125.答案反思者

反思者:通过对某个场合所发生的事情进行现场回访、倾听或观察,通过回顾和反思来进行最佳学习

126.答案“硬的”人力资源管理

“硬的”人力资源管理:目的在于保证企业在合适的时间、地点、岗位上找到适当的劳动者。关注企业工作任务的完成,缺乏对员工的关注,是自上而下的,根据企业发展战略和目标,决定人力资源的需求和调配。

127.答案北京电子公司是一家总部设在东南亚的公司，生产可以安装在普通电脑上的电脑游戏机和游戏软件。由于北京电子公司违反了与就业法和公司法相关的一些法规，在最近的三个月里公司被政府强制关闭了。这些法规涉及到健康和安全、最低工资、机会均等和产假等方面。孔先生和他的弟弟刚刚收购了这家公司，打算下个月重新开业。在重新开业前，孔先生要做些变革。他认为公司的人员太多了，但他又想避免采用裁员程序，而愿意采用自然减员和其他办法。所有员工签订的都是全日制或者非全日制长期合同。孔先生想要尽可能地减少长期合同，并引入固定期限合同或特定工作合同，尤其是对于生产软件的员工。孔先生认为，在公司的所有资源中，人是最有价值的资源。他相信劳资关系是企业经营的主要因素。劳资关系是需要开发和维护的，而不能去强制它。劳资关系中的某些方面可以通过良好的沟通来建立，孔先生打算建立若干个委员会，如健康和安全委员会、顾问委员会以及一个社交联谊会与一个工厂委员会，并指定两名工人当主任。过去，北京电电子公司实施非货币福利（也称为加福利）作为员工工资的补充，如低息贷款、餐费补贴、免费健康保健和优惠购买公司产品。孔先生认为，由于当地劳动力构成年轻，并且流动特别快，因此他们看重采用弹性工作制这种灵活的工作方式，而不是针对年龄较大员工的传统福利项目。很多员工非常频繁地变换工作，因此任何长期性福利都不具有重要的价值，但是让他们能安排自己的时间可能对许多人来说是有吸引力的。对于很多员工来说，更为重要的是一份令人满意的工资或一揽子币性福利。孔先生打算采用固定工资，并附加一项分享计划。他的弟弟认为固定工资加奖金计划可能会更好，并且成本更低。这项计划可以与一系列目标挂钩，而这些目标可以每六个月监督和评价一次。在这一计划下并不是每一个人都能获得奖金。孔先生认为这种做法不公平，但他的弟弟辩说，在一个迅速变革的行业中，北京电子公司将会提供一个全面的培训项目，包括脱岗培训，这将会保证所有员工跟得上当前的要求，并避免由于技能水平不足而必须裁掉他们。北京电子公司将组建一个新的高级管理团队，由他们执行公司的新计划。孔先生已指出公司的人员太多了，而他又想采用裁员程序。解释“解雇”这个术语

解雇指员工与组织的雇佣关系的非自愿性终止解往往是组织主导型的,由于员工个人方面的原因导致的雇佣关系的解除。在我国国有企业和集体企业中,也称为开除

128.答案

是指一个由5到10名经过特殊训练的员工组成的工作小组，他们会通过定期开会来检查并解决自己工作中所出现的各种问题。建立并领导一个质量圈的步骤包括规划、培训、启动和运行四个阶段。

129.答案

工作中的健康与安全法案:该法案总的目标是促进人们的案例意识,为特定的行业或组织设计案例政策,帮助他们建立有效的案例机制,提高组织绩效总之,就是要防止事故的发生,使工作场所的每一个人都关心安全问题,同时也要求管理层负起责任,为员工提供并维持充分的安全,制定安全政策。

130.答案

（1）工作是什么？（2）谁适合这个工作？（3）谁最适合这个工作？（4）谁来做工作分析？（5）何时做工作分析？

131.答案

利用计划

132.答案

（1）确定工作分析的目的；（2）成立工作分析小组；（3）对工作分析人员进行培训；（4）掌握各种基础数据和资料；（5）建立有效的沟通体系；（6）确定调查和分析对象的样本。（答正确5点即给满分）

133.答案公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础非常薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是蕲酬方面的问题比较突出。现在，公司的员工主要由三类，一类是亲属，大约占30%，第二类是朋友，大约占20%，第三类是从社会上公开招聘的，大约占50%。早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的增加，只靠过去的老办法显然不灵，个人色彩非常突出，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请咨询公司就其薪酬体系进行设计。某咨询公司经过系统的分析诊断，就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有:一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪，加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何?如何有效地设立保险和福利项目?这需要细化。四是需要建立统一的薪酬制度。咨询公司认为:解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础;其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。问题:试根据所给的条件和分析的情况，怎样才能设计套可行的薪酬方案?并说明设计薪酬方案所遵循的原则。

根据该企业的情况，薪酬设计应该遵循如下原则：（10分，不解释扣3分）（1）竞争性原则。（解释）（2）公平性原则。（解释）（3）激励性原则。（解释）（4）合法性原则。（解释）（5）经济性原则。（解释）该企业的薪酬设计如下：（1）薪酬市场调查，主要解决薪酬的竞争性问题。（2）进行岗位分析和岗位评价，主要解决岗位价值问题或者内部公平问题。（3）深入了解企业情况，进行薪酬市场定位。（4）薪酬结构设计，包括薪酬幅度、薪酬差距等。（5）薪酬的实施与评估。（每个问题需要说明，没有进行说明的扣5分）

134.答案

（1）经济形势与国家宏观环境；（2）劳动力市场竞争；（3）通货膨胀；（4）政府立法。

135.答案

绩效管理是管理者与员工之间持续不断进行的管理循环过程，其主要包括四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效激励。（1）绩效计划：企业根据使命和长期战略设计企业总体的绩效评估指标，并把总体指标分解到各部门及每位员工。在制订绩效计划的过程中，人力资源部、管理者和员工之间要反复进行沟通，并就评估什么和如何评估达成共识。（2）绩效辅导：对绩效评估指标相应的行为和绩效表现进行观察和记录，人力资源部辅导评估者和被评估者正确理解所评估的行为和绩效结果。评估者应以绩效评估指标为指导，监控员工的能力和工作条件，并根据员工的反馈调整指标，从而形成正式的绩效评估指标体系。（3）绩效评估：绩效评估是对组织内员工或团队的工作行为和业绩进行考察和评估的过程。在绩效管理中，绩效评估之后，评估者和员工之间还要进行绩效沟通，帮助员工改进绩效，帮助员工进步和发展。（4）绩效激励：绩效激励即把绩效评估结果反馈给员工以及相关人员，并采取相应的措施，包括奖惩、培训岗位调整、改善工作环境、调整目标等，以提高下一阶段员工的绩效水平。未完全按照上述顺序论述，如果意思正确，专业术语准确，即可酌情给分。

136.答案

（1）经济形势与国家宏观环境；（2）劳动力市场竞争；（3）通货膨胀；（4）政府立法。

137.答案

内容理论、过程理论

138.答案

是指将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，从而为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。

139.答案

这种风格通常适用于小型的由所有者自己管理的企业。在这种企业中,雇员关系在出现问题之前一般不会受到重视,企业通常采用救火式的方法,发现什么问题就解决什么问题,很少从根本上去追究解决问题的算途径。企业文化倾向于强硬,雇主尽可能地少付给员工报酬。在这类企业中存在的是一种权威式的管理风格,行业工会被认为是不需要的,而且对待行业工会的态度绝对是恶意的。

140.答案

1）人员档案资料；（2）人力资源预测；（3）行动计划；（4）控制与评价。

141.答案

（1）良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段；（2）良好的员工关系管理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段；（3）良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制；（4）良好的员工关系管理有利于提高企业的凝聚力，提高员工自身的认同感。

142.答案北京电子公司是一家总部设在东南亚的公司，生产可以安装在普通电脑上的电脑游戏机和游戏软件。由于北京电子公司违反了与就业法和公司法相关的一些法规，在最近的三个月里公司被政府强制关闭了。这些法规涉及到健康和安全、最低工资、机会均等和产假等方面。孔先生和他的弟弟刚刚收购了这家公司，打算下个月重新开业。在重新开业前，孔先生要做些变革。他认为公司的人员太多了，但他又想避免采用裁员程序，而愿意采用自然减员和其他办法。所有员工签订的都是全日制或者非全日制长期合同。孔先生想要尽可能地减少长期合同，并引入固定期限合同或特定工作合同，尤其是对于生产软件的员工。孔先生认为，在公司的所有资源中，人是最有价值的资源。他相信劳资关系是企业经营的主要因素。劳资关系是需要开发和维护的，而不能去强制它。劳资关系中的某些方面可以通过良好的沟通来建立，孔先生打算建立若干个委员会，如健康和安全委员会、顾问委员会以及一个社交联谊会与一个工厂委员会，并指定两名工人当主任。过去，北京电电子公司实施非货币福利（也称为加福利）作为员工工资的补充，如低息贷款、餐费补贴、免费健康保健和优惠购买公司产品。孔先生认为，由于当地劳动力构成年轻，并且流动特别快，因此他们看重采用弹性工作制这种灵活的工作方式，而不是针对年龄较大员工的传统福利项目。很多员工非常频繁地变换工作，因此任何长期性福利都不具有重要的价值，但是让他们能安排自己的时间可能对许多人来说是有吸引力的。对于很多员工来说，更为重要的是一份令人满意的工资或一揽子币性福利。孔先生打算采用固定工资，并附加一项分享计划。他的弟弟认为固定工资加奖金计划可能会更好，并且成本更低。这项计划可以与一系列目标挂钩，而这些目标可以每六个月监督和评价一次。在这一计划下并不是每一个人都能获得奖金。孔先生认为这种做法不公平，但他的弟弟辩说，在一个迅速变革的行业中，北京电子公司将会提供一个全面的培训项目，包括脱岗培训，这将会保证所有员工跟得上当前的要求，并避免由于技能水平不足而必须裁掉他们。北京电子公司将组建一个新的高级管理团队，由他们执行公司的新计划。孔先生已指出公司的人员太多了，而他又想采用裁员程序。解释“裁员”这个术语

裁员是指因用人单位的原因解除劳动合同的情形指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为实施经济性裁减人员的企业,可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

143.答案

（1）准备阶段：确定工作分析的目的，成立工作分析小组、对工作分析人员进行培训；掌握各种基础数据和资料；建立有效的沟通体系；确定调查和分析对象的样本。（2）调查阶段：设计工作分析方案，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料，搜集职位的相关信息。（3）分析阶段：整理资料、审查资料、分析资料。（4）总结评价阶段：这一阶段的主要任务是编写工作说明书并对整个分析过程进行总结，编写工作分析报告。（未完全按照上述顺序论述，如果意思正确，专业术语准确，即可酌情给分。）

144.答案

人力资源规划、需求预测

145.答案

（1）招聘合适的人。（2）制定政策、规则和工作程序。（3）确保良好的沟通。（4）进行有效管理。（5）公平对待和尊重员工。（6）建立员工帮助计划。（每个问题需要详尽解释和说明，没有解释或说明的扣6分）

146.答案

（1）工作分析；（2）工作评估；（3）薪酬调查；（4）工资结构设计。要求：每个问题都要进行分析和阐述，要结合实际，没有分析和阐述的扣4分，没有结合实际的扣5分。

147.答案北京电子公司是一家总部设在东南亚的公司，生产可以安装在普通电脑上的电脑游戏机和游戏软件。由于北京电子公司违反了与就业法和公司法相关的一些法规，在最近的三个月里公司被政府强制关闭了。这些法规涉及到健康和安全、最低工资、机会均等和产假等方面。孔先生和他的弟弟刚刚收购了这家公司，打算下个月重新开业。在重新开业前，孔先生要做些变革。他认为公司的人员太多了，但他又想避免采用裁员程序，而愿意采用自然减员和其他办法。所有员工签订的都是全日制或者非全日制长期合同。孔先生想要尽可能地减少长期合同，并引入固定期限合同或特定工作合同，尤其是对于生产软件的员工。孔先生认为，在公司的所有资源中，人是最有价值的资源。他相信劳资关系是企业经营的主要因素。劳资关系是需要开发和维护的，而不能去强制它。劳资关系中的某些方面可以通过良好的沟通来建立，孔先生打算建立若干个委员会，如健康和安全委员会、顾问委员会以及一个社交联谊会与一个工厂委员会，并指定两名工人当主任。过去，北京电电子公司实施非货币福利（也称为加福利）作为员工工资的补充，如低息贷款、餐费补贴、免费健康保健和优惠购买公司产品。孔先生认为，由于当地劳动力构成年轻，并且流动特别快，因此他们看重采用弹性工作制这种灵活的工作方式，而不是针对年龄较大员工的传统福利项目。很多员工非常频繁地变换工作，因此任何长期性福利都不具有重要的价值，但是让他们能安排自己的时间可能对许多人来说是有吸引力的。对于很多员工来说，更为重要的是一份令人满意的工资或一揽子币性福利。孔先生打算采用固定工资，并附加一项分享计划。他的弟弟认为固定工资加奖金计划可能会更好，并且成本更低。这项计划可以与一系列目标挂钩，而这些目标可以每六个月监督和评价一次。在这一计划下并不是每一个人都能获得奖金。孔先生认为这种做法不公平，但他的弟弟辩说，在一个迅速变革的行业中，北京电子公司将会提供一个全面的培训项目，包括脱岗培训，这将会保证所有员工跟得上当前的要求，并避免由于技能水平不足而必须裁掉他们。由于北京电子公司已有新雇主管理，所以公司现在