员工管理对知识型员工的激励

员工管理对知识型员工的激励前言21世纪，世界进入了知识经济时代，知识正代替往日的自然资源、金融资本等成为最重要的资源。以信息技术为代表的高新技术已成为国际间综合国力竞争的关键因素，并极大地促进了经济社会的进展。由于知识经济的显现，世界经济进展的主角由制造业向信息产业转移，智力资源成为竞争的焦点。与传统企业相比。高新技术企业是一种知识、技术和人才，密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。作为科技的创新者、拥有者和传播者，知识型职员在经济进展和社会进步中发挥着越来越重要的作用，也自然成了制造财宝、促进企业进展的关键要素。随着科技信息的飞速进展，知识型人才的合理运用成为企业制造效益的关键，对知识型人才的竞争成为企业、行业甚至国家之间竞争的实质，知识型人才的治理逐步成为现代人力资源治理的核心，对其研究工作相应地不断深入，并在90年代后期得到了飞速进展。正因为企业知识型职员对经济增长、社会进步、企业进展产生决定性的作用，对高新技术企业知识型职员的有效鼓舞也就成了现代人力资源治理的核心。美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾讲:“你能够买到一个人的时刻，你能够雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至能够买到按时或按日运算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”这句话形象地道出了企业治理中所面临的难题。[1]职员对企业的价值不完全取决于他的能力，在专门大程度上取决于他的工作动机，也确实是工作积极性。客观上，职员的行为动机假如没有得到专门好的诱导，其结果，必定会阻碍整个企业系统的有效性，甚至使企业失去应有的活力。知识型职员作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的职员群体，他们的鼓舞更多地来自于工作的内在酬劳本身，更重视高层次的、非物质的需求。因此，对知识型职员治理的一项重要任务确实是要丰富现有的鼓舞手段，实现鼓舞体系的多维化进展，从而激发知识型职员的工作热情和制造力。1.对知识型职员鼓舞的理论研究1.1鼓舞理论鼓舞(Motivation)既是一个心理学概念，又是一个治理学概念。心理学家认为，动机是人类行为自我激发的精神状态，鼓舞则是对动机的启发和刺激;而治理总管认为，鼓舞是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。[5]鼓舞，作为人力资源治理的一项职能，是依照某个具体目标，为满足人们生理及心理的愿望、爱好、情感等方面的需要，通过有效地启发和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜能，使其充满内在的活力，朝着所期望的目标前进的一种治理活动。简洁地讲，鼓舞确实是连续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，坚持一种高昂的热清。现代鼓舞理论是逐步完善起来的。随着治理学家、社会学家对人的认识的不断提高，基于不同人性假设和不同社会经济背景下的鼓舞理论便不断涌现出来，在现代治理背景下，由于职员的多样性和自主性加强，以往的鼓舞理论的局限性越来越明显。然而，鼓舞理论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为治理者在鼓舞职员的实践中提供一种思路和指导原则。鼓舞理论的类型要紧有研究如何满足人的需要的内容型鼓舞理论;研究从人的动机到行动的心理过程的过程型鼓舞理论;注重于行为改造、着眼于行为状态的强化型鼓舞理论。要紧的几种鼓舞理论有：内容型鼓舞理论、过程型鼓舞理论和强化型鼓舞理论[5]。它们是相互联系、相互补充的，它们分不强调了鼓舞的不同方面。内容型鼓舞理论告诉我们人有哪些需要，并认为鼓舞确实是满足需要的过程。但作为治理者，假如没有目的地满足职员的需要，并不能保证职员做出企业所期望的行为。过程型鼓舞理论告诉我们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使职员显现企业所期望的行为。而强化理论告诉我们，如何通过强化物的刺激使职员的良好行为连续下去。实际上，关于任何具体的治理实践而言，任何一种鼓舞理论差不多上不完全的。因此，企业的治理者假如想要有效地鼓舞职员，不能只是单独使用某一种鼓舞理论，而是要依照实际情形的需要综合使用以上的鼓舞理论才能够取得良好的成效。本文将依照研究的实际需要综合运用这些理论。1.2鼓舞内容假如从鼓舞内容上进行划分，能够把鼓舞分为物质鼓舞与非物质鼓舞两种类型。尽管二者的目标是一致的，然而它们的作用对象却是不同的。前者作用于入的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。所谓物质鼓舞确实是从满足人的物质需要动身，对物质利益关系进行调剂，从而激发人的向上动机并操纵其行为的趋向。物质鼓舞包括薪资鼓舞、福利鼓舞以及股权鼓舞等，在目前社会经济条件下，物质鼓舞是鼓舞不可或缺的重要手段，也是当前常见的方法之一，它对强化按劳取酬的分配原则和调动职员的劳动热情有专门大的作用。所谓非物质鼓舞是指通过物质、福利以外的途径，如关怀、尊重、夸奖、培训等，以满足人们心理上的需要为动身点的一种鼓舞方法。尽管人们并没有摒弃对金钞票的需要，然而对金钞票以外的的要求却越来越高了。入们对“非物质”的需求越来越多，要求也越来越高，非物质鼓舞在人本治理中的地位也就越来越显著。对知识职员来讲，猎取一定的物质资料来满足较低层次的需求是比较容易的，相对而言，满足自身价值实现的需求更重要。[5]1.3知识型职员的鼓舞所谓知识型职员，是指从事生产、制造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员，即企业中的知识型人才确实是该企业的知识型职员。2004年11月到l2月，浙江省高速公路营运公司进行了一次关于知识型职员鼓舞治理的咨询卷调查。发放不记名式调查咨询卷500份，共收回480份，咨询卷回收率为96%；其中空白咨询卷和无效咨询卷为4份，咨询卷有效率高达99%。咨询卷调查的对象是高速公路运营公司的所有知识型职员。本次不记名咨询卷调查旨在了解浙江高速公路运营公司人力资源治理的差不多情形，获得浙江高速公路运营公司知识型职员对人力资源治理，专门是鼓舞策略方面的意见与建议。这次调查显示，与同行业同岗位或相似岗位的薪酬进行比较，浙江高速知识型职员认为与同行业同岗位或其他行业相似岗位相比“薪酬比较低”的占了相当的份量，高达57.7%和54.0%。认为“薪酬差不多”的人数为29.8%、32.9%。而认为“薪酬比较高”的仅仅占了0.6%、2.7%。调查显示，领导和同事的工作认可方面，“比较认可”的比例最高，达到63.1%；认为“一样认可”的占了19.6%；认为“专门认可”的占了15.6%；“不太认可”和“完全不认可”只占了1.7%的微小比例。由此可见，知识型职员的日常工作依旧比较能够得到领导和同事的认可的。49.9%的知识型职员是“有时感受到”公司的尊重与关怀；32.4%的知识型职员“专门少感受到”公司领导的尊重与关怀；只有0.7%的知识型职员“从来没有感受到”公司领导的关怀；而“常常感受到”的知识型职员只占专门少的比例，占了17.7%。从对知识型职职员作杰出时，他将会得到的酬劳统计情形调查显示。30.2%的知识型职员选择“无”，即讲明当知识型职员有杰出的工作表现时，将可不能得到任何的鼓舞。在接下来的选择分不是“公布夸奖”（48.5%）、“奖金”（25.7%）、“更丰富的工作内容”（10.8%）。从调查结果看出，在最期望公司给与的奖励方式中，知识型职员最期望得到的是“加薪”，占所调查知识型职员总数的66.2%；其次是“奖金”，占64.8%；再次是“休假”、“升职”和“培训”，分不占47.3%、38.4%和22.8%：“更具挑战性的工作”、“更多的权益和责任”和“更丰富的工作内容”等则排到了后面。[3]从以上案例可知，与一样人力资源治理相比，对知识型职员治理的一个突出特点确实是其治理对象发生了变化，企业人力资源治理的重心将是如何开发与治理知识型职员。由于知识型职员的工作性质和个性特点都有不于一样的职员，因此不能仅仅用工业文明所确立起来的法则来治理高新技术企业的知识型职员。从那个角度来讲，对其鼓舞先要关注知识型职员的特点，采纳不同的鼓舞策略。1.3.1知识型职员的特点由以上案例调查结果可知，企业中的知识型职员有一下特点：(1)知识型职员对目前的薪酬状况感到不满。在知识型职员的心目中，浙江高速的薪酬标准在市场上是缺乏竞争力的。假如知识型职员因此而感受不公平，这就导致了薪酬的外部不公平，如此的情形下，知识型职员假如认为自己在其他组织能够谋取更好的进展，他专门可能选择跳槽。

(2)知识型职员对公司领导尊重与关怀的感受程度不高。在知识型职员的主观心理中，公司领导的尊重和关怀是专门不够的。假如公司领导不同意该看法，至少也讲明一点，知识型职员所能感受得到的公司领导的尊重和关怀是比较不足的。如此的话，给公司埋下了一个隐患，知识型职员的受关怀感及被尊重程度比较低。一旦有其他的不满或约束，专门可能选择离开。因此，公司治理层需要重视软性的心理鼓舞因素，如对知识型职员的尊重和关怀等。(3)知识型职职员作表现杰出时差不多没有得到相应奖励。从咨询卷统计和访谈材料分析中不难发觉，有30%的知识型职员在他们工作杰出时，是得不到任何形式的鼓舞的，这是一个专门大的缺陷，在专门大程度上打击了知识型职职员作的热情和积极性，工作干得好与差差不多上没有什么分不，这也助长了一些知识型职员偷懒、搭便车的不良心态。(4)知识型职职员作表现杰出时得到的鼓舞与其期望相距甚远。当知识型职员表现杰出时公司目前采取的措施是：公布夸奖、无奖金，但知识型职员心理期待的是加薪、奖金和休假。1.3.2知识型职员鼓舞因素知识型职员的工作特点和个性特点对知识型职员的治理提出了新的要求:要让知识型职员有发挥个性和创意的空间;要注重培养与知识型职员的感情;要注重知识型职员的职业进展:要强调平等;要注意发挥集体聪慧优势。针对知识型职员的特点与对治理的要求，国内外理论界对知识型职员的研究越来越丰富，其中研究最多的是对知识型职员的鼓舞。安盛咨询公司通过对澳大利亚、美国和日本160名知识型职员的研究，分析出阻碍知识型职员的要紧鼓舞因素是酬劳、工作的性质、提升、与同事的关系、阻碍决策。我国这方面的专家中国人民大学彭剑锋教授依照统计分析结果，认为知识型人才的要紧鼓舞因素有:工资酬劳与奖励、个人的成长与进展、公司的前途、有挑战性的工作、其他鼓舞因素。波特劳勒在期望理论的基础上提出了综合鼓舞模型，为鼓舞体系要紧有如此几个檄励因子:酬劳、期望值、能力和对工作的认识。知识治理专家玛汉·坦姆仆的研究发觉，鼓舞知识型职员的前四个因素分不是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占29%)、金钞票财宝(约占7%)。[6]可见，越来越多的专家认识到:现代企业对知识型职员的鼓舞不再以金钞票刺激为主，而应以其进展、成就和成长为主，采取非物质鼓舞和物质鼓舞相结合的综合鼓舞模式，强调个人鼓舞、团队鼓舞和组织鼓舞的有机结合，强调短期鼓舞和长期鼓舞结合起来，强调鼓舞手段对人才的长期正效应。此外，还应该注意的是由于各高新技术企业行业背景、进展历史及人力资源结构各异，因而要具体分析其知识型职员的特点，分析其需求，，进而有针对性地提出有效的人力资源鼓舞措施。2．对知识型职员的鼓舞的案例分析现在越来越多的企业，专门是以咨询、IT等为代表的高新科技企业，普遍存在着鼓舞手段匮乏、职员跳槽频繁、治理成本上升等现象。如何解决这一咨询题？如何样才能抓住知识型职员的心理及行为动力特点，采取相应策略，实现有效鼓舞？这些都成为企业治理层关注的话题。下面结合一个案例分析那个咨询题。

2.1公司概况XX公司是经国家经贸委批准设立的高科技股份有限公司，通过40多年的进展，该研究院所己成为学科门类齐全、专业设置配套、科研队伍素养较好、科研设施完善的科学技术研究中心。该公司组织机构如图2-1所示。XX公司所处行业为专用设备制造业，从事工业过程自动化装备的开发、生产和销售。工业过程自动化产品用于国民经济的各个部门，其市场容量十分庞大。随着世界微电子技术、信息技术的飞速进展，该行业产品的技术水平和含量也在不断提高。用于生产环境恶劣的煤炭、冶金、石油、化工等行业，对工业过程自动化产品的可靠性要求越来越高，综合化、网络化、智能化差不多成为该行业产品必定的进展趋势。工业过程自动化产品总体特性是技术含量高，更新换代快。它的应用能够提高企业生产的自动化程度，提高效率，降低能耗，改善作业环境。中国加入WTO后，该行业与其他行业一样也将经受一定的冲击，但由于该行业产品的关税原本较低，受加入WTO的阻碍不大。在工业过程自动化业务领域方面，该公司的技术和综合实力在国内处于领先水平，目前国内企业对该公司产品差不多不构成竞争威逼，要紧竞争对手为跨国公司。公司不断加大研发投入的力度，使公司在产品技术水平、加工制造能力等方面不断提高，并逐步缩小与国外竞争对手的差距，同时该公司产品在设计、开发、生产各环节充分考虑了行业实际应用情形，使产品在性能价格比方面明显优于国内外其他厂商。公司针对高新技术企业的特点，按照业务相关和精干高效的原则，在各分公司和事业部都建立了研究开发部门，从事各相关领域的技术研究和开发工作。公司总部设有研发部，负责研究规划和项目审批，并治理各分公司、事业部的研发工作。公司目前处于成长时期，随着募集资金的投入和投资项目的见效，公司将在今后的3-5年内进入高速进展时期，这将对高级的治理、营销和专业技术人才以及高素养的生产、施工队伍的需求进一步增大，这就要求公司在这一时期加大人力资源治理力度，以满足公司战略进展和产业规划对人力资源的需求.[9]2.2公司人力资源结构公司的人力资源结构如表2－2、表2－3、表2－4、表2－5所示:表2-2职职员作性质分布工作性质治理人员专业技术人员营销人员生产人员总数人数582013842339所占比例17%60%11%12%100%表2－3职员年龄分布年龄35岁以下36—45岁46—54岁55岁以上总数人数1401108011339所占比例41%32%24%3%100%表2－4职员职称分布职称正高级副高中级初级其他总数人数38120814159339所占比例11%35%24%12%18%100%表2－5职员学历分布学历硕士以上大学本科大专大专以下总数人数1111454439339所占比例33%43%13%11%100%2.3公司人力资源分析(1)公司人力资源现状的优势①公司有一支高学历、高职称专业技术人才队伍。作为由综合性科研院所改制设立的上市公司，该公司秉承了人才技术优势，这是公司保持技术优势、坚持技术创新的人力资源保证，专门是具有高级职称的人员。②公司职员队伍中，专业相对齐全，主导专业人员相对集中，能够就公司主导业务承揽和开展大的项目。公司现有人员专业覆盖了公司主营业务的各方面，专业配置齐全、合理，同时通过长期的科研开发、市场营销、工程设计、定型生产等实践和现场技术服务。有一批适应市场经济运作、明白技术、善治理的项目经理。他们从事过各种疑难复杂工程施工、设计和治理，承揽过行业外甚至国外的大型工程，具有市场意识、竞争意识、安全质量意识和开拓精神，现场实践锤炼提高了他们工程治理能力和重大情况应变能力，他们是公司产业扩张和工程承包规模进展的宝贵财宝。(2)公司人力资源现状的劣势①公司人员配置结构不够合理，造成人力资源的白费。这要紧表现为公司大多单位存在着高层次研究人员偏多，知识型职员在做与能力不符合的一般工作。从公司的学历和职称分布来看，本科及以上学历的技术人员较多，占到57%以上，中级及以上职称的技术人员占到50%以上，而大专、中专层次和初级职称人员较少，仅占到30%左右，这种科研型的人才结构和人力资源配置对强化公司科技开发及技术创新工作无疑具有积极作用，但公司的主业如何讲已从原先的科技开发、服务提升为产业基础设施建设和工程承包，而且，作为一个以设备制造为主业的上市公司，一个集技术开发、设备制造、工程承包为一体的生产、经营性企业，公司中的各类人员比例必须和谐和搭配，需要有一支能够全面担负起公司主营业务的人力资源队伍。而目前,在公司一些单位，施工员、设备技术员、市场营销员、预算员等低层次的一样技术业务工作，却由高学历、高职称的人员来做，既白费了人力资源，也并不能专门好地完成工作，同时还增大了人力资源的成本，公司现有人员专门难胜任那些操作性强的高级蓝领工作。公司人员配置的不合理。在一些单位还表现为富余人员多、一线创收人员少的状况。②核心技术人员有一定程度的流失，在个不单位人才流失情形还较为严峻，已远远超出了正常的人才流淌。这些人员中包括分公司领导、研究室主任、专业拔尖人才等。核心技术人员的流失已使得公司在某些技术领域上的国内领先和垄断水平受到挑战,人员大多流向私营企业或合资、外资企业，人员的大量流失对公司的进展构成了严峻的威逼。③公司的现有人力资源相对紧缺，在一定程度上缺乏相关领域的高、精、尖人才。尽管高学历、高职称的专业技术人才‘在公司占多数，但公司人才队伍中，学科带头人和关键技术岗位人才所占的比例却在缩小，造成了一方面公司人才济济，看起来还有些过剩，另一方面又普遍感到工作骨干人员专门缺乏，公司的技术创新水平也有所下降。专门是由于创收压力较大，使得研发和技术创新能力在时刻、投入等方面都明显不足，知识技术的老化，反过来进一步阻碍到公司原有的市场份额，从而阻碍到公司以后事业的进展。(3)公司人力资源目前所受到的挑战不利于吸引和留住知识型人才。工作环境困难，出差多、加班多、风险大、工作压力大等都不利于公司稳固人才队伍。专门是35岁以上，具备一定能力的技术骨干，普遍想去环境好、稳固、进展机遇多的治理部门，首选国家机关、外企、国内知名的大公司。科研条件的不宽松，创收压力大，试验条件陈旧，课题收入低。这些不利于培养和吸引研发人员，研发人员整体水平低于高校的趋势日益明显，不利于公司的连续科技创新。公司个不居国内前列或领先地位的专业技术领域，因国内市场小，研究开发投入不足，己在逐步失去优势，人员流失严峻，前景不容乐观。竞争对手在聘请人才中待遇、条件的优厚。如公司在技术创新领域的要紧竞争对手招引人才的待遇成倍的增长，再加上为所引进的人才提供住房和工作的相对稳固的优势，对公司在学科上高级人才的引进构成了一定威逼。由于以上这些缘故，企业关于知识型职员没有正确的利用和鼓舞，应此才产生了XX企业知识型人才的大量流失。3.企业鼓舞现状与知识型职员需要的矛盾3.1现代企业鼓舞中存在的咨询题就上述案例和现代国内企业中大多数都处于进展时期的状况而言。企业通过外部聘请，自己培养，实践锤炼等方式，一批年轻的专业技术人才和治理人才得以快速成长。这些职员在企业的生产经营和进展中，发挥了积极的作用。但由于越来越猛烈的社会竞争，以及企业、个人等缘故，普遍会显现知识职员外流的现象，专门是新招入的大学生的流出量最大。这种流淌假如保持平稳是专门正常的，但由于流出的是比较成熟的知识型职员，使人才的猎取和招收又十分困难，进而使企业变得不稳固。要保持这部分职员在数量和质量上的平稳，必定要花费一定的时刻和成本重新进行培养。长此以往，对企业的正常运营定会产生不利阻碍。

通过分析，我认为，除了行业进展、地区经济差距和个人意愿等客观因素以外，在企业内部人力资源治理上还存在以下咨询题：(1)对知识型职员的薪酬鼓舞缺乏有效性由上述案例能够看到，知识型职员对目前的薪酬状况感到不满。在知识型职员的心目中，此企业的薪酬标准在市场上是缺乏竞争力的。假如知识型职员因此而感受不公平，这就导致了薪酬的外部不公平，如此的情形下，知识型职员假如认为自己在其他组织能够谋取更好的进展，他专门可能选择跳槽。由于历史缘故，长期以来，企业对人才的治理，只是着眼于“操纵”这一差不多职能，要求知识型职员必须听从安排，服从需要，不利于吸引和留住人才的挑战。工作环境困难，出差多、加班多、风险大、工作压力大等都不利于公司稳固人才队伍。[8]。

(2)缺乏充分竞争和信任的人才使用机制

在知识型职员的开发和使用上，还不够明白得和信任，竞争氛围不足，存在求全批判，使他们在等待中逐步消磨了锐气和创新精神。[8](3）科研条件的不宽松，创收压力大，试验条件陈旧，课题收入低。这些不利于培养和吸引研发人员，研发人员整体水平低于高校的趋势日益明显，不利于公司的连续科技创新。公司个不居国内前列或领先地位的专业技术领域，因国内市场小，研究开发投入不足，己在逐步失去优势，人员流失严峻，前景不容乐观。(4)个不治理者缺乏积极灵活的治理手段

由于个不治理者能力和素养的限制，在知识型职员的治理上，存在以下两种现象：一是有的治理者观念陈旧落后，治理方法简单，刚性有余而柔性不足，未能充分考虑职员的自尊心和感受，挫伤了他们的工作积极性和制造热情；二是个不治理者驾驭能力不够，对知识型职员不能实施有效的治理和考核，使其养成极端个性，久之则会更加恃才傲物，怨天尤人。

(5)缺乏尊重关怀的文化氛围

知识型职员的个性特点和价值，使其更期望在福利待遇等方面得到组织的认可和关怀。在此方面，尽管我们做了一些工作，但还不够，要实现理想的职员中意度和良好的文化氛围，在福利待遇、作息时刻、文化生活、后勤保证等方面还有待于进一步改善。

(6)缺乏及时有效的培训

知识的进步日新月异。尽管每年亚泰水泥公司都开展职工教育和培训，但时刻和资金的投入都还不够，专门关于部分知识型职员仍存在重使用轻培训的现象，使知识得不到及时更新，如此会使人才随着时刻的推移不断贬值，最后变得一般和无能，从而失去其价值。

(7)许多企业忽视了知识型职员与其他职员的区不，采纳的鼓舞方法也是中规中距，存在误区：认为知识型职员与一样职员没有什么区不,治理上一视同仁；认为只要有高工资、高福利,就能吸引住知识型职员；对跳槽过分敏锐,"谈跳色变"。对知识型职职员作动机缺乏深刻的了解‘对知识型职员的工作方式有误解；忽略知识型职员的职业生涯规划。[11]除了以上几种现象外，还存在着因知识型职员自身缺乏实践体会、和谐能力不够、团队意识不强等缘故造成的一些咨询题。这都要求企业对这些情形能够辨证地看待并妥善加以操纵。3.2知识型职员的需要

人的行为受两大动力体系的驱动：自我动力和超我动力，知识型职员也不例外。两大动力的平稳，决定了其行为方向。因此，企业对知识型职员的治理，确实是要将两大动力坚持在较高水平，并指向企业的共同目标。众所周知，职员“自我动力”的启动要紧靠个人利益的鼓舞：酬劳鼓舞、成就鼓舞、机会鼓舞：“超我动力”则要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。职员学习水平越高，“自我”意识越强。知识型职员受教育程度较高，因而企业针对知识型职员制定的鼓舞策略必须适应这种较高的自我与超我动力。“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力，它源于个体对自我需要满足的期望。这种满足有几种途径：第一是外在满足，即通过外在力量的给予获得满足。这些外在手段，构成了个体到组织工作的差不多动机，例如工资、奖金、提升、夸奖、尊重、明白得、支持等。这类对不人给予的满足因此能够通过自身努力来争取，职员自己却无法完全操纵。而个体所持的酬劳期望，构成了酬劳鼓舞。知识型职员受教育的水平较高，在知识和能力形成的过程中成本较大，因而要求更多补偿；同时，知识型职员通过学习提升、扩大了自己的需求，对自己需要的满足寄予了更高的期望。这一切，使知识型职员期望获得更高的收入，更多的尊重和明白得。中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)土假如您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访咨询3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式

内在满足，即不依靠外在力量，通过自身努力和内在的感受而获得的满足，它来源于取得的成就本身。例如，人们通过努力完成一项任务，即便没有获得外在酬劳，也会得到一种自豪感以及由此产生的内在体验，这使个体获得一种高层次的满足。个体所持有的这种成就期望，构成了成就鼓舞。知识型职员对自身能力的认识较深刻，事业心较强，自主意识较高，因而具有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理。内在满足不仅仅表现为个体对取得成就的内在体验。当人们从事想干的工作，或者当一项工作与其职业生涯规划相吻合，甚至能推动生涯目标的实现时，内心也会有一种体验。在这种体验下，人们不再把工作当成任务或负担，而是作为一种能够使自己快速走向成功，实现事业妄图的机会。个体持有的这种机会期望，构成了机会鼓舞。知识型职员对自身职业生涯的目标有更高定位，对生涯道路有自己的设计与规划，更加重视工作与自己生涯目标的关系。这决定他们具有更强烈的“机会动机”。“机会动机”使人们在工作中更加主动积极，可不能斤斤计较短期酬劳，而是谋求职业生涯的进展。在科学技术日益进展和竞争日益猛烈的今天，人的自我完善的要求更为猛烈。知识型职员由于其环境和所受教育等多方面的阻碍，大多有较高的知识层次并拥有一技之长，有更多的选择条件和机会，也有更高的要求层次。自我意识专门强，更加珍视自身独立性，期望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过一种制造性和挑战性的工作来表达其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新进展，又具备多渠道猎取信息的能力和条件，随时敏锐地捕捉着可能的进展机会。高新技术企业人力资源群体结构的这些特点，要求人力资源的鼓舞治理，要尊重职员的专业特长，尊重职员的个性进展，加强人力资源的优化配置，强调激发职员的积极性、主动性和制造性。鼓舞不是外界刺激，而是职员对外界刺激的反映，因而鼓舞的有效性取决于对职员真实需求的正确把握。这种真实需求实际确实是职员的内在动机，它是个体努力的根源，应该成为鼓舞机制的核心，而外在鼓舞则是对内在动机的补充。而且，分析经典的鼓舞理论不难发觉，不管是内容型的鼓舞理论、过程型的鼓舞理论依旧强化型鼓舞理论，他们本质上都以提高职员的中意程度为要紧目的。因此，客观看待和正确明白得职员的需求，尊重他们的正当需求是鼓舞的基础，是鼓舞的动身点。假如对职员的需求和价值观明白得错误，那鼓舞也就无从谈起。只有明白鼓舞对象期望得到什么，并有针对性给予满足，鼓舞才是最有效的。知识型职员第一考虑的是自我价值、自我成就的实现及猎取不人的尊重和信任。知识型职员的非物质鼓舞措施要紧有三个方面的含义:(1)是要想方法了解职员的需要是什么。哪些是合理的，哪些是不合理的;哪些是要紧的，哪些是次要的;哪些能够满足，哪些有待进一步努力。(2)是作为公司、组织应想方法满足宽敞职员的合理的、要紧的、能够满足的需要。(3)是通过满足职员的需要，调动宽敞职员的积极性和制造性，努力促成组织和个人的目标实现。企业应该把重心转移到以满足较高层次需求即成就、自尊、自我实现需求的内在鼓舞上去，并以内在鼓舞为主，丰富现有的檄励手段，实现鼓舞体系的多维化进展，采取综合的非物质鼓舞措施，满足知识型人才的多种需求，激发知识型人才的工作热情和内在潜力，力求收到事半功倍的成效。3.3企业鼓舞现状与知识型职员需要的矛盾

综上所述，当今企业的鼓舞手段无法满足知识型职员的需要，是企业与知识型职员的要紧矛盾，正是这一矛盾导致企业中知识型职员的流失，专门是核心技术人员的流失，对企业的稳固和进展起到了破坏作用。同时，也对知识型职员的个人职业生涯的不良阻碍。企业要想留住并充分利用知识型职员，就必须要满足知识型职员的需要，并在此基础上激发知识型职员的奋斗精神，为企业和个人制造效益。企业治理中“自我动力”的启动，要紧应靠个人利益的吸引。具体方式是：设置一种机制与环境，当知识型职员的行为过程符合要求、行为结果有利于组织目标时，就能使其达到满足自身需要的目的；当知识型职员行为过程不符合要求、行为结果有害于组织目标时，其自身的需要不能得到满足，甚至有所损害。明显，这种机制与环境的要紧功能确实是满足三个期望：酬劳期望、成就期望、机会期望，提供三个鼓舞：酬劳鼓舞、成就鼓舞、机会鼓舞。“超我动力”的启动，要紧靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。人之因此成为人，确实是因为他（她）有这种完全超越个人利益的直截了当社会化的人格要素。企业应努力结合企业目标，把分散存在于每个知识型职员心中的人格要素进行整合，使之指向企业目标，并将其作为治理的一个重要手段，而那个手段确实是企业精神、理念、价值观、宗旨等的提炼与强化，也确实是企业文化的核心层。它能够最大限度地整合知识型职员的理想追求，道德追求，价值追求，为他们提供深层次的文化鼓舞。知识型职员的受教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一样职员。知识型职员具有更强的社会化动机。追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感是潜藏于知识型职员内心的强大内驱力，假如企业有意识地加以引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识型职员的这种文化内驱力指向企业目标。这将成为企业成长和可连续进展的庞大的动力。由于中国有一段较长时刻的劳动密集型的进展时刻，许多企业关于知识型职员的这中专门的心理机制的需要无从满足。要满足这种心理状态，除了从改变薪酬方式等物质鼓舞的手段，要紧依旧要从非物质鼓舞方面来使职员融入组织文化，实现自我鼓舞的方面着手。

4，对知识型职员鼓舞的改进措施4.1对知识型职员鼓舞的计策建议以上案例中的XX企业，对职员的治理要紧强调操纵与服从。而企业中知识型职员的自身特点决定了我们不能运用传统的对待操作工人的鼓舞方式来对他们进行鼓舞。因此若要让知识型职员发挥出他们自身的实力，我们能够从以下几个方面着手对其进行鼓舞：

（1）坚持以人为本，尊重人性，给知识型职员以实现充分个人价值的进展空间。为其提供一种自主的工作环境，使知识型职员能够进行制造和革新。由于知识型职员具有自主性的特点，为了使他们更好地进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

（2）充分授权、委以重任，提高知识型职员的参与感。企业一方面要依照任务要求，进行充分的授权，承诺职员制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理咨询题的方法；另一方面为其提供其创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。

（3）实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样。如前所述，知识型职员更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时刻对他们没有多大的意义，而知识型职员也更喜爱独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应表达职员的个人意愿和特性，幸免僵硬的工作规则。8小时工作日和无休止的上下班应该扔进垃圾堆，取而代之的是可伸缩的工作时刻和灵活多变的工作地点。（4）强调以人为本，实行分散式治理而不是等级制的治理。知识型职员具有较强的猎取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力。这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常情况。和这些人员进行交往时，传统的官僚治理作风只会碰壁，因此需对知识型职员实行专门的宽松治理，尽可能顺应人心尊重人格，鼓舞其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致职员知识创新激情的消逝。应该建立一种善于倾听而不是充满讲教的组织环境，使信息能够真正有效的得到多渠道沟通，也使知识型职员能够积极地参与决策，而非被动地同意指令。

在知识经济时代，分散化治理差不多成为一种必要。在组织中拥有较高职位的治理人员并不一定拥有太多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型职员也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜差不多成为历史。谋求决策的科学性，更重要的是求得他们对决策的明白得。定期与其进行事业的评判与探讨，吸取他们的意见和建议，施以"爱心治理"，应是知识经济时代治理的一种趋势。

（5）重视知识型职员的个体成长和职业生涯的进展，开展教育培训，加强职业生涯规划，使知识型职员的知识和技能随企业的进展不断成长。在知识经济时代，人才的竞争将更加猛烈，人力资源治理的一项重要任务确实是要吸引和留住优秀人才。然而，知识型职员较强的流淌意愿又与此相悖，他们更注重个体的成长而非组织目标的需要。

基于此，第一应该注重对职员的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型职员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。[8]若职员感受他仅仅是企业的一个"高级打工仔"时，就专门难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为职员提供一份与其奉献相称的酬劳，使其能分配到自己所制造的财宝，而且要充分了解职员的个人需求和职业进展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当职员能够清晰地看到自己在组织中的进展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地奉献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。4.2具体改进措施（1）建立有效的培训体系研究讲明：l0年前的知识到现在有90%已无用。知识型职员尽管拥有较高的文化和技能，然而，假如不及时地补充新知识、把握新技术，总有一天会“江郎才尽”。因此，企业更要关注知识型职员的培训。通过培训，能够提高知识型职员实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位制造条件。在许多闻名的公司里，培训差不多成为一种正式的奖励。培训体系应实现职员与组织三方面的融合，即感情融合(EmotionAmalgamation)、事业融合(CareerAmalgamation)、价值融合(ValueAmalgamation)，简称为ECV-A.感情融合，要使职员和企业之间建立亲热、信任的“整体关系”，而非简单的雇佣与被雇佣关系，让职员有家的感受;事业融合，使企业整体事业进展与职员个人职业进展并进，为职员提供施展抱负的天地:价值融合，使职员价值判定、行为准则与企业的价值观相一致，使职员充满了使命感，找到了生命的意义所在。[2]XX公司在吸取教训之后，在培训方面具体做了下面几方面内容:①培训需求调查分析人力资源部每年应依照公司年度方针目标，经培训需求调查分析后，制定详细的年度培训打算，并依照总培训打算分解成各项子打算或职能打算落实到各部门。在此基础上，进而设计出科学、严谨、精细的培训打算，确定适应不同层次的培训手段，同时设计及时的培训成效评估和跟踪反馈机制，以找显现行培训的不足并确定下一时期的培训打算。②培训渠道和方式针对不同的职员采取多渠道的企业培训。依照人力资源学历分布特点，开办工程硕士培训班。培训班的基础课聘请高校教授在业余时刻授课，毕业课题从企业急需解决的技术难题中选择，由高校教授和企业高工共同指导，毕业后，企业承认其硕士学历。如此既培养了高级人才，满足职员成长需求，同时还为公司解决了技术难题，一举三得。充分利用各类大专院校和国家科研机构，与他们联合建立研究所或培训基地。定期组织知识型职员进修和培训，关心其更新知识和观念，把握最先进的科学技术、工程工艺和治理体会等。此外，还定期组织知识型职员进行考察和交流，提供其更多的知识更新机会。关于表现突出的专业技术人才可采取送出去培训的方式，选派其到国外院校深造或国外知名企业任职，以吸取先进的技术和治理体会，使企业在技术和治理上始终保持领先优势，并与国际要求接轨。鼓舞知识型职员各种形式的自学行为。公司积极为职员的自学提供关心，营造学习氛围:如购买各种技术治理书籍;通过各种讲座的形式，让他们互相交流，鼓舞他们多读书、读好书;通过考核奖励的方法，鼓舞他们用所学的知识提高他们的工作质量和工作效率。企业通过培训，使知识型职员获得终身就业能力成了企业的凝聚力所在。③培训内容设计企业常常不情愿对与职员本职工作无关的知识与技能进行培训，认为这是可不能带来任何收益的成本支出。这种观点是忽略了培训对高新技术企业知识型职员的鼓舞作用。[10]只提供与目前的工作相关的培训，可能会使职员产生“公司让我培训”的看法，而XX企业依照职员的职业进展与规划进行的系统培训会让职员产生“公司为我提供培训机会”的看法。两者所产生的成效截然不同。后者对职员有极大的鼓舞作用，因为职员会意识到公司在关心自己实现理想，他们相应也会为公司的成长尽最大的努力。因此，XX企业鼓舞了高新技术企业知识型职员对不同的知识领域进行学习，以拓宽他们的知识范畴。在确定教育培训方案时考虑了企业目标与职员个人需要的平稳，注意培训内容的超前性和扩大化。如此的培训不仅拓展了职员的职业生涯空间，而且随着职员学历、工作岗位或职位的变化，其新的价值及时得到企业的承认，其自我实现愿望、成就感、成长需求都得到了满足。最终，XX企业的人力资源得到了优化配置，工作效率大大提高。中国最庞大的下载资料库(整理.版权归原作者所有)土假如您不是在3722.cn网站下载此资料的,不要随意相信.请访咨询3722,加入3722.cn必要时可将此文件解密成可编辑的doc或ppt格式由此企业培训成功的案例可知，设计企业培训内容应遵循一些规律和原则:企业培训必须有明确的培训目标，而且培训的对象、内容必须与目标和谐一致;培训内容的选择必须遵从“学以致用”及同时符合企业和职员两方面需求”的原则，不能学以致用，就造成了职员浮躁不安的情绪;否则，培训的外在风险会专门难规避，如人才流失、为竞争对手培养人才以及专业技术保密难度增大等。要适应知识经济时代的挑战，在培训内容方面就不能仅仅限于对职员技能的培养，更要注重思维、信息、意志、企业文化等多方面引导和培训。能够从如下几个方面加以探究和尝试:加强意志培训。这是时代进展的必定要求。目前，我国经济进展较快，人民生活水平提高幅度较大，不同程度地滋长了怕困难好享乐的思想，一旦遇到挫折，内心承担力较低。不妨对职员进行意志培训和风险培训的方法，对知识型职员进行意志和风险培训，增加其承担困难的毅力和信心.加强危机意识培训，磨砺杰出的创新精神，这是企业生存的基础。对企业有举足轻重作用的凝聚力恰恰来自于危机意识。没有人担忧企业安危，也就可不能有人关怀企业进展的主动性，就谈不上凝聚力。而在竞争猛烈的知识经济时代，危机四起，没有强烈的危机意识就不可能产生强烈的创新动力，企业也就难以生存。因此，应对知识型职员进行危机意识教育，使他们认清以后，了解风险，敢于拼搏，不断创新，团结合作。开发智力资源的培训，这是企业竞争的需要。世界范畴内的知识与人才的竞争差不多展开，各国对人才、对知识发明权、专利权甚至规范的形成等都展开了猛烈的竞争。为了迎接知识经济时代的挑战，我国高新技术企业要有具备创新能力并能把创新能力应用到各项事业中去的人才。加速智力开发和积存的要紧手段是对知识型职员进行与他们工作相适应的在职培训和终身教育。只有如此才能使企业职工在更高的基础上起步，才能不断发觉自己的潜力，挖掘自己的潜力，真正成为把握先进技术的创新人才。（2）建立团队治理机制在知识型职员的团队中能够实行传、帮、带“导师制”。这种形式的做法是选出一名具有体会和知名度高的科研人员为新职员的导师，向其介绍工作、学习体会，强化其专业技能，使其尽快熟悉业务和周围环境，排除生疏感，尽快投入工作。治理者或课题、团队的负责人不仅在工作上关怀知识型职员的需求，在业余时刻也关怀他们的生活与健康，丰富他们的业余生活，并与知识型职员融合在一起，充分感知他们的情感，增强其归属感，满足其社会需求。（3）构筑情感及荣誉分享平台企业对职员的关爱更表达在重视职员的身心健康，注重缓解职员的工作压力。可定期为职员举办各种宴会、联欢会、户外郊游、生日庆祝会，还可为职员兴建各种活动设施，举办各种活动。如此不仅丰富了职员的生活，还在不知不觉中提高了职员的素养，增进了职员对公司的感情，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大伙儿庭，使得职员有明显的归属感。为了加强职员对工作的自豪感，公司还能够每年组织一次“带家属来工作”活动，与职员的家属分享公司的情形，通报公司取得的成绩和奋斗的目标。[11]关于一些工作表现比较突出的优秀职员，能够给予必要的荣誉奖励。例如，能够向干得好的职员表示祝贺，最简单的方式是讲一句“干得不错”;或者手写一张条子或发一封电子邮件赞扬职员的行为，对他们的工作表示认可。为了建起整个团队的凝聚力和檄励，还能够召开会议来夸奖那些有成效的团队。企业在运用荣誉感鼓舞时应注意:要有明确的奖励标准，多种奖项的设计要合理，等级分明;要针对知识型职员关怀的方面给予夸奖，专门要夸奖他们通过额外的努力取得的绩效;还要针对知识型职员的职业道德和素养修养方面进行夸奖。（4）实现开放沟通认真听取知识型职员的意见是使其感到受尊重和愉快的重要方法。职员期望上司信任自己，使他的归属需求得到满足。领导应经常与职员沟通，听取他们的意见。[10]沟通能够是正式的谈话，如职员能够通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会、公司互联网页、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人咨询题，进行投诉或提出合理化建议，进行直截了当沟通。与知识型职员的沟通也能够利用吃饭、谈天、娱乐、户外活动等进行。治理层也能够依照存在的咨询题及时处理职员事务，不断地促进职员关系，制造良好工作氛围。4.3在鼓舞知识型职员中应注意的咨询题在运用以上方法对知识型职员进行鼓舞的同时，我们还要注意以下几个鼓舞中细节咨询题，否则它们可能导致我们的鼓舞工作功亏一篑（一）要注意与物质鼓舞结合。物质鼓舞和非物质鼓舞二者的有机結合，就构成了鼓舞的完整内容。精神鼓舞需要借助一定的物质载体，而物质鼓舞则必需包含一定的思想內容。在现实生活中，人们得到的奖状、奖章等精神鼓舞确实是直截了当借助物质形式表达的。而得到的奖金、奖品等物质鼓舞则意味着组织和社会对其成绩的承认，本身就含有精神价值的。这二着好比车之两轮，鸟之两翼，缺一不可。领导只有善于把它们结合起来，才能有效地发挥鼓舞的作用。（二）注意加强对知识产权的爱护。知识产权制度是国家授予智力成果所有人在一定期间内拥有的独占权，并受到爱护的法律制度。知识产权制度是市场经济的产物，是知识经济的基础制度，其核心是促进、爱护知识和技术的创新。关于知识型职员来讲，对知识产权的爱护即爱护了企业的利益，也爱护了职员个人的利益，因此，相关于一般职员，知识型职员更加重视知识产权。（三）注意处理好与组织中其他成员鼓舞的