PFMEA绩效特殊特性管理程序VIP

PFMEA绩效特殊特性管理程序目的4.3.2所有专门特性的生产过程应进行能力测算（对计量值），其过程能力指数CPK应≥1.67。4.3.3综合部应对安全特性生产过程的操作人员进行资格培训，并将有关资料存档。4.3.4操作人员必须对涉及安全特性的指定的过程参数进行监控并做好记录，记录单上加盖安全特性符号章。记录由生产部存档。4.3.5检验员用校准合格的检测器具对产品的专门特性进行检验，并记录有关数据和判定结果。为了确保可追溯性，有关记录文件上必须记录产品的唯独性标识。具有与安全性有关的专门特性的记录文件上必须加盖安全特性符号章，检验记录文件由品保部存档。4.3.6专门特性制造过程如有更换，应向顾客报告。4.4专门特性文件的操纵4.4.1和产品的安全性及政府法规的符合性有关的专门特性，涉及了产品的责任与这些特性有关的文件，均应加盖安全性符号章。此类文件应包括：A)产品的设计文件、工艺文件、作业指导书、检验标准、操纵打算、 FMEAs等，由技术部存档。B）过程参数监控记录文件，由生产部存档。C）检验结果和判定记录文件，由品保部存档。D）检测器具的校准文件的证明，由品保部存档。E）人员培训、资格证明材料等，由综合部存档。4.4.2具有安全性的文件均应妥善储存，储存期为15年，在产品停产后仍有效。5有关文件（无）6记录6.1《专门特性清单》(表格编号：ME-025)明确专门特性，以便于操纵使产品达到质量要求。2范畴适用与本公司专门特性的治理。职责3.1项目策划小组负责建立和确定专门特性，编制《专门特性清单》。3.2各部门负责在各自编制的有关文件上标出专门特性符号，并对涉及安全特性的文件妥善保管。3.3综合部负责对有关人员进行专门特性和产品安全性的专门培训。3.4生产部、品保部负责按要求操作、监控，并记录有关数据。

ISO/TS16949:2009内审员培训班培训热线小姐客服QQ：316507406【课程描述】ISO/TS16949是国际标准化组织制订的汽车行业品质系统要求技术规范，ISO/TS16949：2009是由国际汽车工作小组（IATF）以及日本汽车制造协会(JAMA),在ISO/TC176质量治理和质量保证技术委员会的支持下共同制定，2009年6月15日正式公布；本课程采取实际案例互动式教学能让所有学员高度参与，让学员能深入明白得ISO/TS16949：2009技术规范，将他们自己的ISO9001或其它质量治理体系、JIT精益生产等知识补充或转换到ISO/TS16949，并把握针对ISO/TS16949：2009技术规范进行内审的产品、过程与体系审核原理和技巧。【课程关心】【课程对象】企业治理人员、所有期望了解、使用ISO/TS16949:2009技术规范的人员、预备实施ISO/TS16949:2009或将现有的质量体系（ISO9001:2008、VDA6.1等）提升为ISO/TS16949:2009的公司总经理、治理者代表、质量经理、内部审核员。【课程大纲】第一部分ISO/TS16949：2009技术规范

◆ISO/TS16949进展的背景

◆ISO9000,QS-9000，VDA6.1，AVSQ，EAQF和ISO/TS16949的关系

◆ISO标准和ISO/TS技术规范讲明

◆以质量为核心的TMS的定义、原理与实务

◆ISO/TS16949：2009技术规范条款讲解

第二部分

◆AIAG参考五大工具手册（PPAP、SPC、MSA、APQP、FMEA）概述

第三部分

◆获得IATF认可的ISO/TS16949汽车行业认证方案

◆从其它治理体系升级或转换到ISO/TS16949需要考虑的咨询题

◆审核的定义、分类（产品审核、过程审核与体系审核）

◆审核项目治理方法和审核策划与预备

◆执行审核技巧和报告

◆模拟练习、检讨与学员交流

◆考核把握ISO/TS16949:2009技术规范和内审方法的考试绩效治理方法在以后几年，企业可能需要重新评估其人力资源治理的价值，并需意识到职员规划和绩效治理方法是提升企业竞争优势的重要手段。一个总部位于英国的全球要紧金融企业意识到自己面临着严峻的挑战，因为它发觉自己没有完善的执行官继任打算。这一需求推动了企业治理者制定绩效治理方案，将公司的200名职员都列为执行官职位的继任候选人。除了执行官及其人力资源部的领导之外，公司的所有职员，包括200名候选人无一明白谁将成为公司的新领导。这可能是世界上同类事件中最为专门的了。在该案例中，公司制定了一个杰出的目标，并带领职员朝该目标进展。那么如何才能制定出优秀的绩效治理打算，从而提升企业的竞争力呢？以下是我认为对开发有效的绩效治理战略至关重要的十个步骤：——明确推动制定绩效管明白得决方案的需求。如上文提到的金融机构一样，制定绩效治理打算的目的是为了培养继任人选吗？制定打确实是为了改善表现不尽如人意的组织的绩效吗？——确定战略的进展方向。举例讲，当波音意识到与要紧竞争对手Airbus产生差距时，公司开始反省其职员的组织形式。它发觉，若要打败Airbus，波音就需如Airbus一样，赢取外部的企业战略合作伙伴。波音的自我检查引导其制定出了合适的战略。——确保业务与战略挂钩。在银行业，兼并极为常见。如果您的企业有专门多业务部门，同时有一些是通过新近的收购而获得的，那么确保您的业务与战略挂钩就更为重要。——确保公司的职员差不多上需要的人才。不要想因此地以为您了解自己职员的技能。五个不同的治理者对同一个职员能力的评判可能产生五种不同的结果。——按照一致的标准评估职员。如果您评估职员的标准在变化，您将不能建立评估职员表现的统一标准。而如果没有这种标准，就无法衡量进展。——让职员清晰了解自己的表现是否与公司战略相符。为您的绩效治理架构制造一个开放的交流平台。——为职员提供职业进展机会。一旦战略制定，即要确保业务与战略的一致性，并开始与职员在企业目标上进行交流。当明白公司的整体战略及其个人参与部分时，职员情绪会提升，将专门乐于学习如何专业地提升自己的水平。为您的职员描画一幅蓝图，让他们清晰明白公司治理者的职责和责任，并通过提供进展机会建立职员的自信。——将职员的能力与职位挂钩。您不仅需要了解您职员和治理者的技能水平，同时还需要明白他们具备何种能力。举例讲，您专门优秀的会计师可能还具备良好的撰写能力。在同时把握金融和写作的基础上，她可能成为投资者关系部的优秀职员。——鼓舞职员往有助于实现企业目标的方向表现。培训可为职员传授所需的技能，但并可不能改变行为表现。当一个组织的领导对绩效治理架构表示出信任并亲自进行实施时，职员的表现也会随之改变。——找出差距并长期监控。找出培训与指导的方法，建立职员的责任心。改变往往使人们极为不安，您可通过使治理者也投入到部门的进展中，来减轻职员的此种不安。让您的治理者成为平和的指导者，而非严肃的训练者。4程序内容4.1专门特性的确定：4.1.1必须符合顾客对专门特性的定义和符号。顾客指定的专门特性，均作为本公司要操纵的专门特性。4.1.2在质量先期策划过程中，跨部门的项目小组应通过PFMEA等方法确定专门特性。顾客确定的专门特性应包括在内。技术部应将所有的专门特性编入《专门特性清单》（ME-025）。4.1.3若没有顾客规定的专门特性的定义，则使用以下定义：可能阻碍安全性或法规的符合性、产品的配合、功能、性能，或产品后续生产过程的产品特性或生产过程参数。4.2专门特性的标识4.2.1当顾客的设计记录标出专门特性符号时，本公司的有关文件上，如FMEAs、操纵打算、作业指导书，必须标上顾客专门特性符号，表明些对专门特性有阻碍的工序。