组织行为学练习题

组织行为学练习题一、选择题1、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验）。2、面谈法属于组织行为学研究方法的：（调查法）。10、被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：（霍桑试验）。3、完成复杂工作，需要有制造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。4、一个人经常显现的、比较稳固的心理倾向性和非倾向性特点的总和是：（个性）。5、决定人的心理活动动力特点的是：（气质）。6、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。7、老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。8、具有高水平的专长，善于在活动中进行制造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。9、明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）。10、通过社会知觉获得个体某一行为特点的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特点，这种知觉属于：（晕轮效应）。11、提出需要层次论的是（马斯洛）。12、双因素理论的提出者是（赫兹伯格）。13、夸奖、奖励职员，让他们参与治理，给他们提供培训机会，能满足职员的（尊重需要）。14、以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而鼓舞因素与工作内容和工作本身有关）。15、赫兹伯格认为，鼓舞职员的关键在于（设计出一种能让职员感到工作本身确实是鼓舞的工作任务）。16、不仅提出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论——成长理论）。17、麦克利兰的研究说明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成就需要）。18、以期望理论为基础的波特——劳勒模型说明：职务工作中的实际成绩（要紧取决于一个人对所做工作的明白得力[对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的明白得程度]）。19、内容型鼓舞理论包括（需要层次论、双因素理论、成就需要理论）。20、过程型鼓舞理论包括（期望理论、公平理论）。21、行为型理论包括（挫折理论；归因理论；强化理论）。22、假如职工A认为和职工B相比，自己酬劳偏低，依照公平理论，A会采取以下哪种行为（减少自己的投入）。23、当某种行为显现后，给予某种带有强制性、威逼性的不利后果，以期减少这种行为显现的可能性或排除该行为，这种强化方式是（惩处）。24、通过不予理会来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。25、临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）。26、某公司年终进行奖励时，发给受奖职员每人一台电风扇，结果许多职员专门不中意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地点的东西。造成这种现象的缘故是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。27、某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成为一名长跑运动员，想而不得，他专门苦恼，他这种挫折感源于（个人本身能力有限）。28、提出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。29、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于：（正式群体）。30、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大伙儿的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的工作绩效。31、完成复杂工作，需要有制造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，（异质群体）将会达到最高的工作绩效。32、任务角色和爱护角色都多的群体属于（团队群体）。33、任务角色多而爱护角色少的群体属于（无序群体）。34、在紧急情形下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（强制）。35、目标专门重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是（强制）。36、治理方格图中，最有效的领导方式有（团队式）。37、“途径——目标”理论是（豪斯）提出的。38、治理系统理论是由（利克特）提出的。39、大型组织拥有的成员一样在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——小；30～1000人——中；45000人以上——巨型。]40、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（社会功能）。41、要关心领导者对组织的一切“变化”做出有效治理的设计理论是（分化-整合组织结构）。42、下面哪一个不是组织的差不多要素？（人际关系）。43、“熵”能测量环境的什么特性？（有序性）。44、我们平常所说的企业精神核心是一种（组织信念）。45、一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（复杂性）。46、不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业治理人员对环境有深入的洞悉力和丰富的知识。这类环境是（复杂-动态环境）。二、多项选择题1、组织行为学的特点有：（边缘性；综合性；两重性；多层次性；有用性）。2、组织行为学研究的层次有：（个体；群体；组织；环境）。3、组织行为学的两重性来自于：（治理的两重性；人的两重性；多学科性）。4、组织行为学的理论基础有：（A．心理学B．社会学C．人类学D．政治学E．生物学）。5、科学的研究方法应遵循的原则是：（研究程序的公布性；收集资料的客观性；分析方法的系统性；观看与实验条件的可控性；所得结论的再现性）。6、行为测量量表有：（名称量表；等级量表；等距量表；比率量表）。7、在行为研究中，对变量处理的方式有：（置之不顾；随机化和不加操纵；保持恒定；匹配）。8、组织行为学的研究方法包括：（调查法；实验法；个案研究法；观看法；测验法）。9、X理论认为：（人一辈子来确实是懒惰的；人们天生的目标确实是跟组织的目标背道而驰的；人们具有非理性的感情，不能自我约束）。10、依照奥德弗的ERG理论，职员的相互关系需要要紧包括（社交需要；安全需要；人际关系和谐的需要）。11、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊重他人）。12、阻碍人的行为的因素有：（个人主观内在因素；客观外在环境因素）。13、人的行为特点有：（自发的；有缘故的；有目的的；持久性的；可改变的）。14、个性的特点是：（社会性；组合性；专门性；倾向性）。15、阻碍因素要紧有：（先天遗传因素；后天社会环境因素）。16、特质论的代表人物有：（阿尔波特；艾森克；卡特尔）。17、希波克拉底划分的气质类型有（多血质；粘液质；胆汁质；抑郁质）。18、气质差异要紧应用于（人机关系；人际关系；思想教育；专门人员选拔）。19、气质差异的应用应遵循的原则是（气质绝对原则；气质互补原则；气质进展原则；阈值原则）。20、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；情绪型；意志型；中间型）。21、布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（理性型；政治型和审美型；社会型；宗教型；经济型）。22、社会知觉要紧包括（对人知觉；人际知觉；角色知觉；因果关系知觉）。23、知觉偏差要紧表现有（知觉防备；晕轮效应；首因效应；近因效应；定型效应）。24、当显现认知不和谐时，认知主体排除不和谐的方法有（改变行为；改变态度；引进新的认知元素）。25、组织内的职业生涯变动，一样是向（纵向变动；横向变动；核心变动）。26、需要层次论的内容有：（生理需要、安全需要、友爱和归属需要里为重需要）。27、依照奥德弗的ERG理论，职员的相互关系需要要紧包括（）。28、麦克利兰的成就需要理论认为人的差不多需要有（成就需要；生存需要；权力需要；社交需要）。29、过程型鼓舞理论要紧有哪几种？（弗罗姆的期望理论；亚当斯的公平理论）。30、依照赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于鼓舞因素的有（工作本身的特点；责任感；提升和进展；上司的赏识）。31、鼓舞理论可划分为哪几大类（内容型鼓舞理论；过程型鼓舞理论；改造型鼓舞理论）。32、下列制度中属于采纳固定间隔强化方法的有（计时工资；月度奖；年终分红）。33、以下做法中，属于消退强化方法的有（对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而舍弃这种不良行为；对请客送礼者，关门拒之；对喜爱奉承拍马屁者，冷脸相待）。34、在我国，职员产生不公平感的客观缘故要紧有（奖励分配制度的不完善；领导者的治理素养较差；社会上的不正之风；人事治理制度的不合理）。35、具有普遍意义的鼓舞方式有（思想政治工作动；奖励；工作内容丰富化；职工参加治理）。36、人们在群体中能够获得的需要和满足有（安全需要；情感需要；尊重和认同需要；完成任务的需要；实现组织目标的需要）。37、同质结构的群体达到最高工作效率的条件是（工作比较单纯不需要复杂的知识和技能；完成一项工作需要大伙儿紧密配合；一个工作群体的成员从事连锁性的工作）。38、异质结构群体达到最高工作效率的条件是（完成复杂的工作；当作出决策太快可能产生不利后果时）。39、群体典型的角色有（自我为中心者；任务角色；爱护角色）。40、自我为中心角色包括（阻碍者；寻求认可者；支配者；躲避者）。41、任务角色包括（建议者；信息加工者；总结者；支配者）。42、爱护角色包括（鼓舞者；和谐者；折衷者；监督者）。43、群体决策的方式有（缺少反应；独裁原则；少数原则；多数原则；完全一致原则；差不多一致）。44、按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系；政治关系；法律关系；伦理关系）。45、按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系；地缘关系；业缘关系）。46、人际关系的功能有（产生合力；形成互补；鼓舞功能；联络感情；交流信息）。47、人际关系确立的条件有（人；人际接触；人际的需要）。48、人际关系的进展动力有（人的生产；物质生产；精神生产）。49、人际关系的进展趋势是（社会性增强，自然性减弱B．自主性增强，依附性减弱C．平等性增强，等级性减弱D．开放性增强，封闭性减弱E复杂性增强，单一性减少F．合作性增强，分散性减弱）。50、人际交往的原则是（互利原则；平等原则；信用原则；相容原则）。51、冲突的来源有（沟通因素；结构因素；个人行为因素）。52、解决或减少冲突的策略有（设置超级目标；采取行政手段；拖延和平共处）。53、引起冲突的策略有（委任态度开明的领导者；重新编组；鼓舞竞争）。54、斯托迪尔指出能够按（生理特性；智力和个性；与任务相关的特性；社会特性）分成不同的类。55、能力是（性格；知识；体力；聪慧）的综合表达。56、领导的连续流理论是（坦南鲍母；施密特）提出的。57、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊重他人）。58、概括起来，我国优秀的领导者的素养应当包括（政治素养；知识素养；能力素养；身心素养）。59、勒温认为存在着（专制方式；民主方式；放任自流方式）的领导工作方式。60、菲德瑜提出对一个领导者的工作最起阻碍作用的是（职位权力；任务结构；上下级的关系）。61、“途径——目标”理论认为，领导方式有（支持型；参与型；指导型；以成就为目标）。62、领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（信息的原则；同意型原则；冲突的原则；合理的原则；目标合适的原则）。63、以人为中心的变革措施要紧包括（调查反馈；群体建议；咨询活动）。64、学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性要紧有（分工；竞争；反应性）。65、组织变革大致涉及（组织的人员；组织的任务及技术；组织的结构）。66、以人为中心的变革措施要紧包括（调查反馈；群体建议；咨询活动）。67、以任务和技术为中心的变革措施要紧包括（工作再设计；目标治理；建立社会技术系统）。二、判定题1、组织行为学是治理科学的新进展。（对）2、效度是指测量的稳固性。（错）三、名词说明：1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采纳系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的推测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。2、心理学：是研究人类心理现象规律的科学，所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特点的规律两部分。心理学又分为个体心理学与社会心理学。3、社会学：这是一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其进展变化的规律性。行为科学4、模型：确实是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示。模型与理论不同，尽管这两者差不多上对现实事物的抽象，但理论是抽象出事物的材质牲并加以概括，具有普遍的指导意义。而模型则并不一定抽象出本质特点，是依照研究的需要，只抽取事物的某些特点，目的是对更清晰地了解事物的真实情形有所关心。5、量表：是用于每一被观看单位的测量系统。依照行为变量研究的任务不同，量表测量有关变量的精确程度也各不相同。一样来说，量表能够分为四种类型：名称量表，等级量表，等距量表，比率量表。6、观看法：是指在日常生活条件下，观看者通过感官直截了当观看他人的行为，并把观看结果按时刻顺序作系统记录的研究方法。7、调查法：是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的方法，感情和中意度。可用的调查法有谈话法，调查法，总装调查法8、实验法：研究目的地在严格操纵的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特点，从而进行针对性研究的方法。实验法依试验场所的性质不同，能够分为实验室实验和现场实验。9、个案研究法：是对某一个体，某一群体或某一组织在较长时刻里连续进行调查，从而研究其行为进展变化的全过程，这种研究方法也称为安全研究法。10、理性的经济人：这是薛恩提出如下假设，1，职工们差不多上差不多上受经济性刺激物的鼓舞的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。2，因为经济性刺激物又是在组织的操纵之下，因此职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右，促使和操纵。3，感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性的权衡。4，组织能够而且必须按照能中和并操纵住人们感情的方式来设计，因此也确实是要操纵住人们那些无法估量的品质。11、社会人：霍桑实验的资料使梅约进展出了一各对人性的十分不同的观点，即提出了关于社会人的假设：1，社交需要是人类行为的差不多鼓舞因素，而人际关系则是形成人们身份感的差不多因素。2，从工业革命中连续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。3，跟治理部门所采纳的奖酬和操纵的反应比起来，职工们会易于对下级的归属需要，被人同意的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。12、自我实现的人：麦格雷戈提出的Y理论假设最为贴切，它认为：1，工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的，一样的人并非天生就厌恶劳动。当依靠于可操纵的条件时，工作能够成为中意的源泉（自然地从事工作），也能够成为惩处的源泉（尽可能地幸免工作）。2，外力的操纵和处罚的威逼，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯独手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我治理和自我操纵。3，对目标，任务地承诺，取决于实现这些目标，任务后所能得到的报偿的大小。4，在适当的条件下，一样的人不但明白得同意，而且明白得去寻求负有职责的工作。躲避责任，向往缺乏进取心，强调安全感一样来说体会的结果，不是人的天性。5，在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力，机智和制造性的能力。6，在现代工作社会的生活条件下，一样人的潜在智能只得到了部分的发挥。13、超Y理论：薛恩提出的复杂人假设。他认为：1，人类的需要是分成许多类的同时会随着人的民展时期和整个生活处境的变化而变化。2，人在同一个时刻内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3，人由于在组织中生活，能够产生新的需要和动机。在人的某一特定时期和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。4，一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门，岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能专门活跃。5，一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可阻碍他的积极性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的因此对不同的治理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的治理方法。14、个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常显现的、比较稳固的心理倾向性和非倾向性特点的总和。15、特质论：确实是从人的心理特性来研究人的个性。这种理论的代表人物要紧有阿尔波特、艾森克和卡特尔等。16、心理分析论：又称心理动力论，它的要紧代表人物是奥地利的精神病学家弗洛依德及其学生荣格和阿德勒。17、社会学习论：强调环境和情形对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的阻碍，18、个性性格类型论：的代表人物是荣格和麦迪等，麦迪在荣格把个性分为内、外向的基础上，还把人由于出生后受到环境压力的阻碍而逐步形成的高担忧、低担忧两个因素考虑在内。19、气质：是人的心理活动的动力特点。同一样所谓的脾气、秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依靠于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特点。20、能力：是个人完成某种活动所必备的心理特点。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为差不多能力和综合能力两大类。21、性格：是个人对现实的稳固态度和适应化的行为方式。22、知觉：是当前直截了当作用于感受器官的整个客观事物在大脑中的反映。23、社会知觉：是对社会对象的知觉，包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。24、自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发觉和了解自己。25、知觉防备：是指人们爱护自己的一促思想方法倾向。这种倾向使人比较容易注意观看能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见。26、晕轮效应：是指通过社会知觉获得个体某一行为特点的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特点。27、定型效应：是指人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的阻碍。28、首因效应：是指在进行社会知觉的整个过程中，对象最先给人留下的印象，往往先入为主，对后来对该对象的印象起着强烈的阻碍。29、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评判和总看法。30、态度：是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。31、平稳理论：是由1958年社会心理学家海德提出的，他认为，认知对象包括世界上各种人、事物、概念等，有的各自分离，有的相互联结，组合成一个整体而被认知。个体对单元中两个对象的态度一样是属于同一方向的。32、认知不和谐理论：是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、以及对行为的知觉等认知元素。认知元素间难免发生矛盾，出现不和谐状态。33、职业生涯：确实是指一个人一生所连续的担负的工作职业和工作职务的进展道路。34、鼓舞：激发、鼓舞的意思，确实是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。35、自我实现：是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。36、保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、坚持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”37、鼓舞因素：是指和工作内容联系在一起的因素。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为鼓舞因素。38、挫折：是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的状态。39、强化：是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消逝某种行为的过程。40、群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依靠、在思想上互相阻碍，而且有着共同的奋斗目标。41、群体规范：是指群体对其成员适当行为的共同期望，能够是成文的，能够是不成文的，规范着约束成员行为的作用。42、群体内聚力：是成员被群体吸引并情愿留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”，没有内聚力，一群人不能称作是一个群体。43、德尔菲法：是由美国兰德公司和道格拉斯公司提出的，这是一种集中各方面专家的意见推测以后事件的方法，也可用来进行决策方案的选择。44、哥顿法：由哥顿提出的，其做法是邀请5—7人参加会议进行讨论，但讨论的问题先不让讨论者明白，而是采纳类比的方法，如拟人类比、象征人类比、幻想类比等。45、人际关系：是人们在进行物质交往过程中发生、进展和建立起来的人与人之间的关系46、冲突：因为如此或那样的缘故，就常常会产生意见分歧、争辩、冲突和对抗，使彼此间的关系显现紧张状态，在组织行为学上把它们统称为“冲突”。47、领导：领导是一种阻碍力，是阻碍个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。那个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。48、领导者：是实现领导过程的个人和集体，或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体（集团）。49、被领导者：被领导者在领导活动中是相对领导者而言的，他是指领导者所辖的个人和团体。50、组织：是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在那个集合体中进行各种活动的构架系统。51、组织设计：是为了有效地实现经营目的而实际探究应该如何设计组织结构。即一种由治理机制决定的、用以关心达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。52、直线职能制：既吸取了直线型和职能型的优点，又克服了二者的缺点。它设置了两套系统，一套是按命令统一原则设立的直线指挥系统，另一套是按专业化原则设立的职能治理系统。职能治理系统中的职能人员是直线指挥人员的参谋和助手。只能对下级机构进行业务指导，而不能对它们进行直线指挥和下达命令。53、事业部制：主张分权的事业部制，其差不多治理原则是“集中政策，分散经营”。这种组织结构模式，确实是在总公司的领导下，按照产品或地区划分为许多事业部。这些事业部一样差不多上独立核算单位，又称利润中心。54、部门化：是指对所分工的工作的合理组合，也确实是将工作和人员组编成可治理的单位。55、工作设计：人们通常认为工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。56、工作压力：即人在应付那些自己认为专门难应付的情形时，所产生的情绪上和躯体上的专门反应。57、组织文化：是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。58、组织环境：是指组织所处的内在与外在的客观条件，对组织的生存和进展起着决定性作用。59、组织结构合理化：指组织内部各运行要素的合理有效的配置及运行机制功能的有效发挥。60、组织权责体系：由组织内部各级组织主管人员层层授权行为所组成的，使组织中各机构及组织成员得以开展工作的权力和责任系列。61、组织的鼓舞行为：组织运用各种资源和手段，激发组织成员的内在的正确的动机。焕发组织成员的活力和制造性，使组织成员在致力于达成个人期望的同时，达成组织目标的各项活动。62、组织变革：多种因素综合作用的结果。差不多动因可分为内部缘故和外部缘故两个方面。63、组织变革的环节：在组织变革中那些对变革的各个方面都会发生强烈阻碍的关节点或中心环节以及与此相关的变革的配套环节。64、组织进展：包括了建立再人本主义的民主价值观基础商的有打算变革的干预措施的综合，寻求的是增进组织的有效性和职员的幸福。65、工作生活质量：既是一种关于人与组织关系的指导方针和治理哲学，又是一种工作方法和措施。由工会和治理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，达到提高生产率和职工中意感的目的的一项全然措施。66、学习性组织：是一个不断开发适应与变革能力的组织。四、简答题1、阻碍态度形成的因素有哪些？态度的形成受以下一些主客观因素制约：①社会因素；②个性因素，其中包括个性倾向性因素和个性心理特点因素；③态度系统特性因素。2、组织结构有何特点？组织结构通常具有三个方面的特点：（1）把要完成的任务划分和安排成几个能够治理的部分。我们常把这种划分和安排的过程称之为“部门化”。（2）各组的组长需与常设的群众团体负责人紧密地协作，因此各组所作的努力才能和谐。向负责人汇报工作的小组的数目，是一个由组织工作的方式所产生的结构特点。对负责人来说，这些工作小组确实是他必须给以和谐或治理的小组的数目，即“治理的跨度”。（3）在负责人和谐下的各个小组，其职能犹如一个委员会。在许多组织中，委员会是一个长期性的组织机构。组织的这些正式职权和联系网络能够通过“组织图”来描述清晰。3、组织行为学的概念？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采纳系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的推测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。4、组织行为学的性质与特点？组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其要紧特点有：①边缘性、综合性；②两重性；③有用性。5、研究和应用组织行为学的意义？国内外的实践证明，专门最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，关于改进治理工作和提高治理水平，关于培养和选拔各级治理人才，改进领导作风和提高领导水平，关于提高工作绩效，关于改进干群关系，调动宽敞职工群众的积极性、主动性和制造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：①有助于加强以人为中心的治理，充分调动人的积极性、主动性和制造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力；④有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑤有助于组织变革和组织进展。6、科学的研究方法应遵循的差不多原则？任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法。就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一样原则：①研究程序的公布性；②收集资料的客观性；③观看与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对以后的预见性。7、学习和研究组织行为学，到底有哪些具体的方法？组织行为学研究的具体方法是多种多样的。目前常用的有：观看法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。8、如何认识治理工作中的人的因素？每个主管人员确实是要通过领导职能，关心人们看到在他们为组织目标作出奉献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品行所能起到的作用。（1）在治理人员的打算中，个人远远不只是一种生产因素。主管人员和在他们领导下的人，差不多上属于一个宽敞的社会系统的成员，而相互发生作用。（2）人们不仅起的作用不同，而且连他们自己本身也是各不相同的。即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。主管人员假如不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于鼓舞、领导与信息沟通等的一样法则。（3）治理涉及到实现组织的目标。获得成果因此是重要的，然而，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的威严。各种组织都要实行以人为本的治理。（4）人差不多上受外界因素阻碍的一个整体，就这一点来说，人是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的阻碍。假如只是考虑单独的不同特点，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。人都有这些特点，只是程度不同而已，并在特定情形下何种特点占优势也是瞬息变化和难以预料的。9、试分析有关人性假设的论述，研究它有何意义？西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我实现的人、复杀人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，真中有利学的成为，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对真进行具体分析。（一）结合实际情形，应用人性假设理论。（1）马克思指出：人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。从那个观点动身，我们反对离开社会和组织的阻碍来研究人的本性，更反对把人的本性说成是生来具有同时一成不变的。每个人差不多上几种因素交错在一起的综合体，其表现也会随着时刻、条件、地位以及生活水平的变化而变化。由此可见，关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。（2）几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的进展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。（3）关于人性的几种假设都认为，应依照人的不同需要和素养而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。然而，必须指出，任何一种治理方法和治理制度差不多上针对一定的情形提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把治理方法僵化。以上分析是针对一样情形而言的，结合我国的具体情形，运用几种对人性的假设来研究人性与组织治理的关系，要注意以下几个问题：（1）对多数人来说，现时期劳动依旧赖以谋生和满足其他各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍旧是改善生活状况。但需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。（2）多数人对组织任务及其治理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出奉献的。（3）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，才能调动人们的积极性，增加工效，增加中意感。（4）治理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力制造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪慧才智以得到内在的满足。（5）我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、治理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。因此，不管采纳哪种治理方式和方法，都应当关怀人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。10、阻碍人的行为的因素：阻碍人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；阻碍人的行为的客观外在环境因素包括组织的内部环境因素、组织上的外部环境因素。11、阻碍人的行为的因素有哪些？任何事物的运动都有其内部缘故和外部缘故，人的行为也不例外。阻碍人的行为的因素我们能够从内、外两个方面去查找缘故。阻碍人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；阻碍人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。12、个性的特点：社会性，组合性，专门性，稳固性，倾向性，整体性。13、阻碍个性形成的因素：先天遗传因素和后天社会环境因素，后天因素要紧有家庭阻碍、文化传统因素阻碍和社会阶级、阶层阻碍等。14、试分析比较几种要紧的个性理论？①特质论或特性论。这是从人的心理特性来研究人的个性。②心理分析论或心理动力论，这是以弗洛依德及其学生荣格和阿德勒为要紧代表的精神分析理论。弗洛依德认为，人的个性是一个整体，在那个整体之内包括着彼此关联，而相互作用的三个部分。这三个部分分别称为本我、自我和超我。由于这三部分的相互作用而产生的内在动力，支配了个人所有行为。③社会学习论，社会学习论的观点与特性论相反，它富强调环境和情形对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，两个人的行为对环境也有一定的阻碍。社会学习论的核心是认为环境的变动引起人的专门行为。这对心理诊断有专门大奉献，它引导人们认识人类的行动是对专门环境的反应作用。环境阻碍人的行为，而人又能够通过改变环境来改变自己的行为。④个性性格类型论。⑤整体结构论，这是在前苏联心理学界面比较流行的理论，它强调个性的整体性和社会制约性。认为个性是一个总系统，它的内部又分为倾向性、体会、心理特点和生物心理特点这四个分系统。15、如何在治理中应用个性理论呢？任何一个个性理论关于一个组织有没有实际应用价值，要紧看它能否说明、推测和操纵个人的行为和绩效。实践证明，个性关于人的工作成就．健康状况和治理水平都有重大的阻碍作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和治理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的奉献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。16、气质差异的应用：1）应用的范畴，能够从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。2）选拔和培训某些专门的专业人员，也要运用气质差异。其应用的原则是气质绝对原则，气质互补原则，气质进展原则。17、能力差异的应用应遵守的原则：能力阈限原则，能力合理安排原则，能力互补原则。18、性格差异的应用：应用的范畴包括思想教育，人员选拔，行为推测。其应用的原则是性格顺应原则，性格互补原则。19、阻碍知觉选择的因素：客观因素，包括知觉对象本身的特点、对象和背景的差别、对象的组合。主观因素，包括需要和动机、爱好、性格、气质、体会知识。20、治理者的知觉对治理方式的阻碍：治理者的社会知觉如何样，直截了当关系到他们采纳的治理方式。1）人际知觉与人群关系治理方式。假如治理者能够重视与职工交往，并与职工建立友好的人群关系，那么他们就能获得丰富的人际知觉，如此他们就能自觉地采纳和执行与社会人假设相适应的人群关系治理方式。2）自我知觉与自我实现治理方式。假如治理者善于在各种社会知觉中进行自我知觉，从他人的行为，专门是他人对待自己的态度中发觉和了解自己，并形成了某种自我实现的需要，那么他们就会倾向于采纳和执行自我治理方式。3）对人知觉与应变治理方式。治理者假如能够经常与职工接触和交往，他们就能获得充足的对人知觉，了解到人的各种个性心理特点，形成相应的意识，把人作为一个复杂人来看待，从而采取和招待相应的应变治理方式。4）角色知觉与责任制治理方式。假如治理者善于进行角色知觉，把握各种角色的行为标准，形成相应的意识，他们可能倾向于利用人们的责任心，实行责任制的治理方式。21、价值观的作用：它不仅阻碍个人行为，而且还阻碍整个组织行为，进而阻碍企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，关于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为，因此，为了获得好的经济效益和社会效益，企事业单位的领导人在选择组织目标时就必须考虑到与企事业单位有关的各种具员的价值观。只有在平稳各方面价值观的基础上，才能选择出合理的组织目标。22、工作态度：是对工作所持有的评判与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从事那种工作与工作评判的高低有专门大关系。23、工作态度与工作绩效的关系：工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，确实是工作态度的功能，这种功能要紧包括阻碍对工作的知觉与判定、促进学习、提高工作的忍耐力等，积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系，然而，消极的工作态度，由于要取得专门高的工作酬劳，也可能引发积极的工作行为嗫得良好的工作绩效。由于中介因素的阻碍，使得工作绩效的关系十分复杂。24、什么是职业生涯的设计和开发？这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。所谓职业生涯的设计，确实是对个人今后的要从事的职业要去的工作组织和单位，要担负的工作职务和工作职位的进展道路，作出设想和打算的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各时期的职业目标，而进行的知识，能力和技术的开发性活动。职业生涯的设计和职业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。有效的职业生涯的设计与开发，要求个人与组织之间相互配合。25、研究职业生涯设计与开发的意义：1）有利于明确人一辈子以后的奋斗目标，2）有利于本人和组织更好地了解每一个的实力和专业技术。3）有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发，鼓舞自我操纵自己前途和命运。4）有利于人尽其才，幸免人力资源的白费。26、一个人如何进行自己的职业生涯设计与开发？职业生涯的选择包括职业选择和工作组织的选择，职业的选择要结合个人的个性特点，自我观念的特点以及个人所处的社会背景。一个人一生中在组织内的职业生涯，将沿着纵向的横向的和核心的方向变动，一样要经历早期，中期，晚期三个进展时期，在职业生涯设计和开发中要注意：要留有余地，要给职工择业的权力和自由，要为所有成员提供平等的就业和就职的机会，既要了解自已又要了解专业，要处理好两种生涯的结合。27、关于理性经济人的假设？薛恩提出如下的假设：①职工们差不多上差不多上受经济性刺激物的鼓舞的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。②因为经济性刺激物又是在组织的操纵之下，因此职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、促使和操纵。③感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。④组织能够而且必须按照能中和并操纵住人们感情的方式来设计，因此也确实是要操纵住人们那些无法估量的品质。28、什么是X理论？麦格雷戈提出的X理论假设认为：①人一辈子来确实是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以鼓舞。②人们天生的目标确实是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来操纵，才能保证他们为组织的目标而工作。③由于人们具有非理性的感情，因此他们差不多上是不能够自我约束和自我操纵的。④只是，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，同时不那么受他们感情的摆布。必须把治理其他一切人的责任投于后面一类人。29、持X理论观点的治理者有什么样的治理策略？治理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的治理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必定意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与操纵系统来爱护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威因此就必定是存在于被指派的职位上，并希望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管那个人的能力或个性如何。30、社会人的假设理论？①社交需要是人类行为的差不多鼓舞因素，而人际关系则是形成人们身份感的差不多因素。②从工业革命中连续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。③跟治理部门所采纳的奖酬和操纵的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。④职工们对治理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人同意的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。31、什么是Y理论？麦格雷戈提出的Y理论假设认为：①工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的。一样的人并非天生就厌恶劳动。当依靠于可操纵的条件时，工作能够成为中意的源泉（自然地从事工作），也能够成为惩处的源泉（尽可能地幸免工作）。②外力的操纵和处罚的威逼，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯独手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我治理和自我操纵。③对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的报偿的大小。④在适当的条件下，一样的人不但明白得同意，而且明白得去寻求负有职责的工作。躲避责任、缺乏进取心、强调安全感一样来说是体会的结果，不是人的天性。⑤在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和制造性的能力。⑥在现代工业社会的生活条件下，一样人的潜在智能只得到了部分的发挥。32、什么是“超Y理论”？薛恩提出的复杂人假设，即“超Y理论”。他认为：①人类的需要是分成许多类的，同时会随着人的进展时期和整个生活处境的变化而变化。②人在同一个时刻内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。③人由于在组织中生活，能够产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定时期和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。④一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能专门活跃。⑤一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质与同事相处的状况皆可阻碍他的积极性。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的治理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的治理方法。33、结合我国的具体情形，运用几种对人性的假设来研究人性与组织治理的关系，应注意哪些方面？①对多数人来说，现时期劳动依旧赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍旧是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作，人有各式各样的需要，需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。②多数人对组织任务及其治理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。然而，那个态度是能够通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出奉献的。③在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使个人目标能更多的反映社会需求，包含更多的组织目标，而组织也必须了解洞悉群众的需要，使组织目标中能包含更多的个人利益。如此才能调动人们的积极性，增加工效，增加中意感。④治理的方法应国人、因任务而异。又由于人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的进展、思想文化教育以及生活水平的提高而不断增长，相应的治理方式也应当进展。主管人员应当努力制造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪慧才智以得到内在的满足。⑤我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、治理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。因此，不管采纳哪种治理方式和方法，都应当关怀人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。34、什么是人的个性？个性是指一个人整个的心理面貌，是经常显现的、比较稳固的心理倾向性和非倾向性特点的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括爱好、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二，个性非倾向性。心理特点，即心理过程的特点，要紧包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、专门性、稳固性、倾向性、整体性等特点。个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。人是作为整体来认识世界、改造世界的。一个人的各种心理现象和心理过程，差不多上有机地联系在一起，表现在一个具体的人身上。一个完整的个性形成离不开社会实践，因此，研究个性应专门重视社会条件对其的阻碍。35、什么是气质、能力与性格？气质是人的心理活动的动力特点。同一样所谓的“脾气”、‘“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依靠于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特点。能力是个人完成某种活动所必备的心理特点。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为差不多能力和综合能力两大类。性格是个人对现实的稳固态度和适应化的行为方式。性格是个性心理特点的核心部分，气质是心理过程的动力特点，能力则是完成某项活动所必备的心理特点。它们原先对现实是中性的，但在主体性格的表现中，使它们带有一定的意识倾向性，作用于客观现实。可见，性格对气质和能力阻碍专门大，因而使主体的个性心理特点成为一个整体。36、知觉和感受的概念？知觉是当前直截了当作用于感受器官的整个客观事物在大脑中的反映。当一个客观事物的某一种属性对有关的感受器官发生作用时，通过一系列传入神经，把这一感受信息传人大脑相应的感受中枢，引起相关的一个感受信息组合的活动，因而得以反映当前该整个事物的存在。感受是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映，它是通过感官的专门传导通路，把信息投射在大脑皮层的相应区，通过简单的加工就获得了事物属性的知识。37、价值观和态度的概念？价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评判和总看法。态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。38、阻碍态度的形成和改变的因素？态度的形成与改变是同一进展过程不同的两个方面。态度的形成强调某一态度的发生进展，而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度，二者相互联系，相互衔接。态度的改变可分为两种：其一，态度的一致性改变，指改变原有态度的强度，而其方向不变，如稍为反对（或赞成）的态度改变为强烈反对（或赞成）的态度。其二，态度的不一致性改变，指以新的态度取代旧的态度，其方向改变了，如由反对的态度转变为赞成的态度，或者相反。态度的形成与改变受如下一些主客观因素制约：①社会因素。②个性因素。主观的个性因素含个性倾向性因素和个性心理特因素。③态度系统特性因素。39、海德“平稳理论”的要紧观点？海德认为个体对单元中两个对象的态度一样是属于同一方向的。例如，我们对某个工厂的评判专门高，而对该工厂的职工也会产生或多或少的好感；我们对某人没有好感，见到他的朋友也可能感到有点厌恶。人们的认知系统中存在着使某些情感或评判趋向于一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便出现平稳，反之，当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便出现不平稳状态。这种不平稳状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。人们总是试图排除这种不平稳状态，以复原一定的平稳状态。海德从那个观点动身，提出了“平稳理论”。40、菲斯廷格的“认知不和谐理论”？认知不和谐理论是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系。其一，和谐——彼此不发生矛盾；其二，不相关——彼此没有关系；其三，不和谐——彼此发生矛盾。一样说来，人们都力求将认知中各种元素统一和和谐起来。但要做到这一点，有一定的难度．，因为认知元素间难免发生矛盾，出现不和谐状态。例如，某职工确实付出专门大的努力，想把生产搞好，但结果并不理想；某治理者多次与某职工谈话，要关心他解决存在着的思想问题，不但没有达到目的，反而引起他的反感；某经理制订了工作打算，因遇到一些意外的困难，未能完全实现，等等。不和谐有程度上的差别，这取决于两个因素，其一，认知关于个人的重要性。不和谐认知的重要性越大，它可能造成的不和谐程度也就越大。其二，不和谐认知数目与和谐认知数目的相对比例。41、排除认知不和谐的方法有哪些？认知不和谐是～种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会促使个体设法减轻或排除不和谐状态，使认知系统尽可能和谐起来。排除这种不和谐状态的方法专门多，要紧有：①改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。②改变态度，使其符合行为。③引进新的认知元素，改变不和谐状态。因此。当人们的认知系统发生不和谐时，只有找不到适当的理由加以说明时，行为与态度才会失调、从而引发行为与态度的改变。42、工作态度与工作绩效？工作态度是对工作所持有的评判与行为倾向。它作为工作的内在心理动力，阻碍对工作的知觉与判定、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直截了当关系到工作绩效的大小。一样说来，积极的工作态度对工作的知觉、判定、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的阻碍，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这说明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。然而，消极的工作态度，由于要取得专门高的工作酬劳．也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的阻碍，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。43、职业生涯及其设计与开发的概念？职业生涯确实是一个人一生中工作活动的连续经历。职业生涯的设计，确实是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的进展道路，作出设想和打算的过程。职业生涯的开发，是指为达到职业生涯设计所列出的各时期的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性（培训、教育）活动。44、职业生涯的几个时期？对绝大多数人来说。一个人在任何组织中的职业生涯都比他终身整个生涯要短，因此，依照个人在职业生涯中所关怀的问题和应开发的工作不同，能够把个人的整个生涯划分为早期职业生涯、中期职业生涯和晚期职业生涯三个时期。45、职业生涯设计应注意的问题？①制定职业生涯设计中要留有余地。②要给予职工择业的权益和自由；③必须为所有成员提供平等就业和就职的机会；④既要了解自己又要了解专业；⑤两种生涯的结合。46、什么是鼓舞？确实是激发鼓舞的意思，确实是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一块内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。47、鼓舞的作用有哪些？一方面，鼓舞是治理运多键最困难的职能。鼓舞因此越来越受到重视，要紧是由以下几个因家所决定的：①竞争加剧；②鼓舞对象的差异性；③鼓舞对象要求的多＃胜。另一方面，在调动内在潜力去实现组织目标过程中鼓舞发挥着重要作用，这要紧表现在以下几个方面：①通过鼓舞能够引进大量的、组织需要的优秀人才；②通过鼓舞能够充分约和在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率。③通过鼓舞还能够进一步激发在职职工的制造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。48、马斯洛需要层次论及其应用？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。将其应用在治理方面时，应注意两点：①把握职工的需要层次满足不同层次的需要。治理者要了解、把握职工的需要及其变化进展规律，依照不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和操纵人的行为。专门注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是～般人的要求，实际上每个人的需要并不都起严格地按其顺序由低到高地进展的，还需要具体情形具体分析，因与在不同情形下人们需要的强烈程度是不同的。49、双因素理论的应用？赫兹伯格的双因素论，强调内在鼓舞，在组织行为学中具有划时代意义，为治理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①治理者在实施鼓舞时，应注意区别保健因素和鼓舞因素，前者的满足能够排除不满，后者的满足能够产生中意。②治理者在治理中不应忽视保健因素，假如保健性的治理措施做得专门差，就会导致职工产生不满情绪，阻碍劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为如此做只能排除职工对工作的不满情绪，不能直截了当提高工作积极性和工作效率。③治理者若想持久而高效地鼓舞职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神鼓舞，给予夸奖和认可，注意给人以成长、进展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的鼓舞作用并坚持更长的时刻。50、简述EGR理论？这一理论是由美国心理学家奥德弗提出的。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，进展了赫兹伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）需要。51、成就需要理论的要紧内容。成就需要鼓舞理论要紧研究在人的生理需要差不多得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种差不多的鼓舞需要，确实是：①对权力的需要；②对归属和社交的需要；③对成就的需要。52、期望理论的内容？期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明鼓舞过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到那个需要约可能，其积极性才高。鼓舞水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：激发力量=效价×期望值（M=V·E）M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极生，激发其内在潜力的强度。它说明人们为达到设置的目标而努力的平度。V代表效价，是指目标关于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤V≤1）。E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（O≤V≤1）。53、期望理论对我们的启发？①治理者不要泛泛地抓一样的鼓舞措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的鼓舞措施。②设置某一鼓舞目标时应尽可能加大其效价的综合值，假如每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为和非期望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其鼓舞成效大不一样。④适当操纵期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，两期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率能够小些，效价小，实际概率能够大些。54、亚当斯的公平理论？人们的工作动机，不仅受其所得酬劳的绝对值阻碍，而且要受到酬劳的相对值的阻碍。即每个人都把个人的酬劳与奉献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到中意，从而心情舒服努力工作；否则就会感到不公平不合理而阻碍工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的奉献酬劳比率作比较。55、公平理论在治理上的应用？公平理论提出的差不多观点是客观存在的，作为治理者应从那个地点得到一些有益的启发：①公平奖励职工。要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把鼓舞和酬劳的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强治理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对酬的阻碍，而且更重要的是受相对酬劳的阻碍。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒服，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生气和活力。这就启发我们治理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的奉献与他应得的酬劳紧密挂钩。③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论说明公平与否都源于个人感受，个人判别酬劳与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，治理者应能以敏捷的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。56、强化的类型？依照强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩处，③消极强化（躲避性学习），④自然消退（也称衰减）。57、强化理论在治理中的应用？主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：①因人制宜采取不同的强化模式；②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；③要及时反馈、及时强化；④奖惩结合、以奖为主。58、归因理论的要紧内容？归因理论认为：人们对过去的成功或失败要紧归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳固性和可控性进一步分类：从内外围方面来看，努力和能力属于内因，而任务难度和机遇则属外部缘故；从稳固性来看能力和任务难度属于稳固因素，努力与机遇则属不稳固因素；从可控性来看，努力是能够操纵的因素，而任务难度和机遇则超出个人操纵范畴。59、什么是挫折？如何认识挫折和面对挫折？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折既是坏事，也是好事。挫折一方面使人败兴、痛楚；使某些人消极、颓废，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的期望等等。另一方面，挫折又可能给人以教益，使人变得比较地聪慧起来；挫折能使犯错误者猛醒，认识错误，同意教训，改弦更张；它还能够批项人的意志，使之更加成熟、坚强；它还能鼓舞人发奋努力，从逆境中奋起。之因此把挫折理论归于鼓舞范畴，是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成，要积极引导以保持鼓舞的成效；遭受挫折更应爱护人们的积极性，使人们不产生消极和对抗行为。面对挫折，有的人采取积极态度，但有的人却采取消极态度，甚至是对抗态度。一个有效的主管人员，必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好下属的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，排除消极的破坏性行为、为排除行为受挫可能带来的消极阻碍，国外常见的几种做法有：及时了解和排除形成挫折的根源；提高下属和职工的挫折忍耐力；或采纳“精神发泄”疗法等。挫折理论提出采纳改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前幸免消极的甚至是对抗的态度。而采纳积极的态度，以改变人的行为朝积极方向进展。挫折理论对治理工作有较强的有用价值。60、综合鼓舞模式给我们的启发？①提高内鼓舞；②提高外鼓舞。61、六种鼓舞的手段和方法？①思想政治工作；②奖惩；③工作设计；④职工参加治理；⑤培训鼓舞；③榜样鼓舞。62、进行有效鼓舞的要求？运用各种鼓舞理论来激发组织成员均积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提。为使鼓舞取得成效，在鼓舞过程中必须符合以下要求：①奖励组织期望的行为；②善于发觉和利用差别；③把握好鼓舞的时刻和力度；④鼓舞时要因人制宜；⑤系统设计鼓舞策略体系。63、简述鼓舞的过程：需要→内心紧张→动机→行为→目标满足紧张排除→需要。64、双因素理论的要紧内容是什么？（1）保健因素（2）鼓舞因素。65、期望理论提出在进行鼓舞时要处理好哪些关系？（1）努力与绩效的关系（2）绩效与奖励的关系（3）奖励与满足个人需要的关系。66、如何对待和应用弗罗姆的期望理论？期望理论对我们的启发。期望理论给我们实施鼓舞提供了有益的启发：（1）治理者不要泛泛地抓一样的鼓舞措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的鼓舞措施。（2）设置某一鼓舞目标时应尽可能加大其效价的综合值，假如每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为和非期望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其鼓舞成效大不一样。（4）适当操纵期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率大小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率能够小些，效价小，实际概率能够大些。67、说明波特——劳勒的鼓舞模式及应用。（1）努力。是指个人所受到的鼓舞强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估量。奖酬对个人的效价因人而异，决定于它对个人的吸引力。两个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式阻碍个人对这种奖酬的估价。同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估量，和个人的经历或体会紧密相关。每一次的工作绩效也会以反馈形式阻碍个人对成功期望值的估量。努力还和绩效有一定的关系，但不一定导致高绩效，因为，绩效还受其他更多的因素的阻碍。（2）绩效。是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素养（如必要的业务知识、技能等）、以及环境的阻碍。（3）奖酬。是绩效所导致的奖励的酬劳。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感探合在一起，阻碍着个人的满足感。波特和劳勒认为，内在性奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效紧密相关；此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评判的阻碍。（4）满足。是个人实现某项预期目标时所体验到的中意感受。一样人都认为，有了中意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。68、波特和劳勒的期望模式的应用。治理者在运用上述模式时，要做好以下几项工作：（1）尝试估量工作者的中意水平。（2）从活动中比较不同的工作者的满足水平。为了鼓舞个体的积极性，并不需要提高满足程度，而只要加强满足工作结果之间的联系。（3）要使职工对自己工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得鼓舞。（4）假如这些期待不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。69、挫折产生的缘故是什么？挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。产生的缘故：（一）客观环境方面的缘故有自然环境、物质环境、社会环境背景因素。（1）自然环境因素是指因气候变化及自然灾难所引起的困难。（2）物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折（3）社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。（二）主观条件方面的缘故：（1）个人目标的适宜性（2）个人本身能力的因素（3）个人对工作环境了解的程度（4）个人价值观念和态度的矛盾。70、挫折心理有哪几种表现？（1）升华（2）增加努力（3）重新说明（4）补偿（5）折衷（6）反向行为（7）合理化（8）推诿（9）退缩。71、综合鼓舞模式的内容。是由罗伯特·豪斯提出来的，他通过一个模式把上述几类鼓舞理论综合起来，把内外鼓舞因素都归纳到里面去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内鼓舞作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价。兼顾了因任务完成而猎取外在奖酬所引起的鼓舞，对主管人员将会有极大的启发。要提高人们的积极性，必须从内、外鼓舞两个方面入手。72、鼓舞的方式有哪些？鼓舞的方式有：1）思想政治工作；2）奖励；3）工作设计；4）职工参与治理；5）培训鼓舞；6）榜样鼓舞。73、如何提高鼓舞的有效性？（1）奖励组织期望的行为（2）善于发觉和利用差别（3）把握好鼓舞的时刻和力度（4）鼓舞时要因人制宜（5）系统设计鼓舞策略体系。74、群体的概念和类型？群体是相互依存和相互作用的动态整体。对群体的最差不多的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。此外，群体也能够分为开放群体和封闭群体。75、试分析群体的进展时期？第一时期是形成时期。在这一时期成员们关怀的是什么样的行为能为群体所同意，什么样的行为不能被同意，他们互相开始熟悉，了解彼此的特点。第二时期是风暴时期。这时群体内开始产生冲突，成员们为权力和地位的分配而产生分歧和敌意，领导者的意图专门难得到成员们的顺利贯彻。第三时期是正常化时期。这时群体进展了凝聚感，成员们互相产生好感、并与群体获得认同。最后时期是发挥作为时期。这时，群体成员彼此相互依靠、能专门好地相互合作，彼此能进行顺利的沟通，群体成员真正互相关怀，然而又能各抒己见。76、试述阻碍群体行为和工作绩效的因素？（1）社会助长作用与社会抑制作用。有别人在场观看或与别人一起工作时相比，工作的效率专门不相同。在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅可不能提高，反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。（2）群体规模。小群体比大群体内聚力强；群体规模增大，成员中意感降低；大群体比小群体决策速度慢。（3）群体的结构。群体结构的同质性与异质性将阻碍整个群体的绩效。群体中的角色。不同的角色表现会对群体绩效带来消极作用，造成绩效降低。（4）群体规范。规范对成员行为有着强大的阻碍力。（5）群体压力。在治理中应该重视群体压力和顺众现象。（6）群体的内聚力。在治理中，要促进群体形成健康而积极的群体气氛，增强内聚力。77、阻碍群体规范的因素有哪些？群体规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。阻碍群体规范的因素有（1）个体的牲（2）群体构成（3）群体的任务（4）物理环境（5）组织的规范（6）群体的绩效（7）心理因素。78、群体决策有哪些方式？（1）缺少反应（2）独裁原则（3）少数原则（4）多数原则（5）完全一致原则（6）差不多一致原则。79、人际关系有哪些功能？研究人际关系有何意义？人际关系是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、进展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系的功能（1）产生合力（2）开成互补（3）鼓舞功能（4）联络感情（5）交流信息。研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和进展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直截了当阻碍社会主义精神文明建设和个人的全面进展。在我们如此一个人口众多的大国，假如没有平等、团结、互助的人际关系，不仅执政党不能与群众紧密联系