人力资源管理师培训课件招聘与配置

人力资源管理师培训课件招聘与配置2024/3/24人力资源管理师培训课件招聘与配置鉴定比重:

理论知识:15%---15分

操作技能:20%---20分

本章在考试中的分值比重人力资源管理师培训课件招聘与配置第一节员工招聘活动的实施人力资源管理师培训课件招聘与配置1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。

随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

引例：2007年11月案例分析题人力资源管理师培训课件招聘与配置请回答：

(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(6分)

(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14分)引例：2007年11月案例分析题人力资源管理师培训课件招聘与配置一.招聘的概念是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人力资源管理师培训课件招聘与配置二.招聘工作一般流程企业原有职位空缺企业出现新的职位确定企业用人需求选择适宜招聘渠道熟人推荐内部招聘初步筛选发布广告校园招聘网络招聘吸引人们前来应聘答辩笔试面试其他测试情景模拟比较择优录用合同试用期评估反馈借助中介人力资源管理师培训课件招聘与配置总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔人力资源管理师培训课件招聘与配置相关知识:招聘过程中工作职责分工用人部门人力资源部门１．招聘计划的制定与审批２．招聘信息的发布３．招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出３．应聘者申请登记．资格审查４．应聘者初选，确定参加面试人员名单５．通知参加面试的人员７．负责面试、考试工作6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体验9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定10.试用合同的签订11.试用人员报到及生活方面安置12.正式录用决策13.正式合同的签订14.员工培训决策15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订17.人力资源规划修订人力资源管理师培训课件招聘与配置三.招聘主要程序：准备阶段实施阶段评估阶段1、招聘需求分析；2、明确招聘工作特征和要求；3、制定招聘计划和招聘策略。1、招募2、选择3、录用对招聘的数量和质量评估人力资源管理师培训课件招聘与配置(一)、招聘环境分析招聘环境分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规发展方向财务预算战略规划发展计划其它：组织文化，管理风格人力资源管理师培训课件招聘与配置1、招聘需求产生的原因

自然减员

业务扩大

现有人力资源配置状况不合理

2、招聘需求信息包括：

空缺职位：职责，述职关系和其他关系（平级与下级）,

人数

工作描述：工作职责，工作内容，工作要求、工作权限

和工作条件

任职资格：资力，经验，身体条件，所需知识与技能，

所需培训

（二）、招聘需求分析人力资源管理师培训课件招聘与配置（三）、工作岗位信息分析1、工作岗位信息分析的步骤1）确定岗位分析的主要内容2）选择岗位信息的来源和收集者3）选择岗位分析的方法

人力资源管理师培训课件招聘与配置确定目标搜集背景信息搜集工作分析信息共同审查编写工作说明书与规范制订具体的实施方案制定总体实施方案与工作分析人员沟通工作说明书培训反馈与调整准备阶段实施阶段结果形成阶段相关图示：工作分析的流程人力资源管理师培训课件招聘与配置职位说明书的内容-1基本资料(工作标识)（1）职务名称；（2）编号； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质;(9)编写日期工作描述工作概要工作活动内容：活动内容;时间百分比；工作流程;权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 工作绩效标准人力资源管理师培训课件招聘与配置任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：

工作姿势

对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度

体力消耗大小。 工作环境

工作场所

工作环境的危险性

社会环境

职业病

工作时间特征

工作的均衡性

工作环境的舒服程度 职位说明书的内容-2人力资源管理师培训课件招聘与配置(四)、招聘的人员策略：1、企业主管应积极参与招聘活动;2、招聘人员的标准之一是热情;3、招聘人员应当是一个公正的人；4、其他要求。专业知识、心理学知识和社会经验，还应具备其他要求人力资源管理师培训课件招聘与配置(五)、招聘地点策略:1、选择招聘范围；2、就近招聘（节省时间、成本）；3、招聘地点相对固定。人力资源管理师培训课件招聘与配置(六)、招聘时间策略：1、在人才供应高峰期招聘（3、4、6、7月份）；2、计划好招聘时间：征集简历时间：10天邮寄简历时间：4天面试需要时间：5天录用选择约需时间：3天通知时间并答复：10天新员工报到时间：2--30天人力资源管理师培训课件招聘与配置招聘计划1、人员需求清单2、招聘信息发布的时间、渠道3、招聘团人选4、招聘者的选择方案5、招聘的时间、地点6、新员工上岗时间7、招聘费用预算8、招聘工作时间表9、招聘广告样稿(七)、招聘计划书人力资源管理师培训课件招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法人力资源管理师培训课件招聘与配置一、招聘渠道挑选步骤：分析单位的招聘需求分析潜在应聘人员特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法选择合适的媒体发布收集应聘者资料

人力资源管理师培训课件招聘与配置二、招聘来源与渠道选择内部招聘:内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘外部招聘:学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、队伍军人、退休人员

人力资源管理师培训课件招聘与配置内部招聘外部招聘准确性高适应较快激励性强费用较低带来新思想、新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用来源局限、水平有限容易抑制创新可能造成内部矛盾筛选难度大进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性内部招聘与外部招聘特点对比人力资源管理师培训课件招聘与配置内部招募主要方法推荐法布告法档案法常用招聘方法（一）人力资源管理师培训课件招聘与配置发布广告校园招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司常用招聘方法（二）网络招聘外部招募主要方法借助中介人力资源管理师培训课件招聘与配置1.推荐法。

适用：即适用于内部招聘，也适用于外部招聘。

优点：可靠，有效，成功率高，

缺点：受主观因素影响，或提拔亲信。

2.布告法

适合：非管理层人员，特别适合于普通职员招聘

优点：透明，公平，提高士气，招聘范围大。

缺点：时间长

3.档案法。

内部招募的主要方法人力资源管理师培训课件招聘与配置1、发布广告：特点：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位选择余地大。如报纸、杂志、电视广播

外部招募的主要方法（一）人力资源管理师培训课件招聘与配置发布信息媒体的选择：1、根据各种媒体的特点进行选择；报纸、刊物、广播、电视、印刷品2、根据媒体的受众特点进行选择；3、根据媒体的广告定位进行选择。人力资源管理师培训课件招聘与配置招聘广告的主要内容单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使用单位的标识、网址。职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。（参考职位说明书）任职资格要求。相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。应聘者的工作准备。要准备哪些材料应聘的联系方式。（截止日期）人力资源管理师培训课件招聘与配置2、借助中介：（1）人才交流中心优点：有针对性强、费用低廉缺点：但难以招聘热门人才和高级人才。（2）招聘洽谈会优点：节省时间、应聘者集中、企业选择余地大缺点：难以找到高级人才。

（3）猎头公司优点：推荐的人才素质高，成功率比较大缺点：费用较高。外部招募的主要方法（二）人力资源管理师培训课件招聘与配置参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作人力资源管理师培训课件招聘与配置采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：1、了解招聘会的档次。2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3、注意招聘会的组织者。4、注意招聘会的信息宣传。人力资源管理师培训课件招聘与配置3、上门招聘法（校园招聘，初级专业人员多用此法）。主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业生分配办公室推荐外部招募的主要方法（三）人力资源管理师培训课件招聘与配置采用校园上门招聘方式时应注意的问题要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；一部分大学生在就业中脚踩两只船或几只船的现象；学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的评价；对学生感兴趣的问题做好准备。人力资源管理师培训课件招聘与配置4、网络招聘：优点：①成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广；②不受地点和时间的限制，不妨碍开展工作；③使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化外部招募的主要方法（四）人力资源管理师培训课件招聘与配置5、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）适用范围：即适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。优点：节约招聘成本，而且一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。外部招募的主要方法（五）人力资源管理师培训课件招聘与配置

内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸就业服务机构学院/大学私人职业介绍所猎头公司办公室/职员94％87％86％84％66％

生产/服务86％83％87％77％68％

专业/技术89％78％64％94％

81％

委托销售75％76％52％84％

44％

经理/主管95％64％

85％

60％63％1、常用招募手段的使用比率人力资源管理师培训课件招聘与配置2.不同招聘方法适用的招聘对象:招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员、专业人员借助中介中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员人力资源管理师培训课件招聘与配置历年真题2008年月11月单选：47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（

）。

(A)推荐法

(B)公告法

(C)档案法

(D)任命法多选：100、内部招募的优点包括（

）。(A)准确性高

(B)成本较高(C)适应较快

(D)激励性(E)费用较低101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（

）。(A)了解招聘会的档次

(B)了解招聘会面对的对象(C)注意招聘会组织者

(D)注意招聘会的信息宣传(E)注意招聘会的场地2008年5月单选：47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是()。(A)校园招聘(B)网络招聘(C)内部招聘(D)外部招聘100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有()。(A)教育(B)培训(C)经验(D)技能(E)绩效101、广告媒体的总体特点包括()。(A)信息传播范围窄(B)信息传播速度快(C)应聘人员数量大(D)单位选择余地大(E)应聘人员层次单一人力资源管理师培训课件招聘与配置历年真题2007年11月单选：47、选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求：②确定适合的招聘来源：③分析潜在应聘人员的特点：④选择适合的招募方法.捧序正确的是().(A)③①②④(B)④①③②(C)③①④②(D)①③②④48、关于发布广告，描述不正确的是().(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果.可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速.能够在一两天内就传达给外界49、()承担着双重角色.既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学院(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中心

多选：100、外部招募的优势主要体现在()。(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才(C)带来新思想(D)有利于树立良好形象(E)带来新方法101、()属于内部招募方法(A)推荐法(B)校园招聘(C)档案法(D)网络招聘(E)布告法人力资源管理师培训课件招聘与配置历年真题2007年5月单选：47、()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘多选：100、外部招募的不足主要体现在()。(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(c)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大l0l、网络招聘的优点包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(c)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高

人力资源管理师培训课件招聘与配置2008年11月综合分析题：2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。

（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

人力资源管理师培训课件招聘与配置（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）2008年11月综合分析题：人力资源管理师培训课件招聘与配置第二单元对应聘者进行初步筛选人力资源管理师培训课件招聘与配置一、筛选简历的方法1、分析简历结构。很大程度上反应了应聘者的组织和沟通能力。2、重点看客观内容。分析是否有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩;主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。3、判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历4、审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。5、对简历的整体印象。做重点标注。

人力资源管理师培训课件招聘与配置二、筛选申请表的办法重点看申请表的客观内容判断是否符合岗位资格要求和经验要求判断应聘者的态度——字迹是否工整、简历是否完整；关注与职业相关的问题——工作经历、技能、职务、离职原因、求职动机注明可疑之处——面试时重点提问。在费用和时间允许的情况下，应坚持面广的原则。注：在申请表中，要有个人对材料真实性、准确性的声明签字。人力资源管理师培训课件招聘与配置招聘申请表设计招聘申请表的设计（要懂得设计）

一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写

1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况、家庭住址

2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）

3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等

4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。7、个人声明。人力资源管理师培训课件招聘与配置申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自己认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用应聘者可能略去某些东西难以评估简历与应聘申请表的比较人力资源管理师培训课件招聘与配置背景调查1用人单位通过第三者（如原来的雇主，同事，或是能够验证应聘者所提供资料的机构）对应聘者的情况来进行核实和验证2遵循原则：1）只调查与工作有关的情况，并书面记录

2）重视客观内容的核实，忽略对应聘者性格等方面的主观评价

3）估计可靠程度4）利用结构化表格，确保不遗漏重要问题3调查方法

打电话，访谈，要求提供推荐信，代理机构

人力资源管理师培训课件招聘与配置

三、笔试的适用范围适应范围：测试应聘者的基础知识和素质能力，包括两个层次：

*一般知识和能力：如社会文化知识、智力、理解能力、记忆力等

*专业知识和能力：如财会、管理知识，管理能力，沟通能力等。现在增加了性格和兴趣测试，但要辅以专业技术。人力资源管理师培训课件招聘与配置四、笔试的特点优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选；应聘者压力较轻，容易发挥正常水平；成绩评定客观；易于保存记录；缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力

人力资源管理师培训课件招聘与配置内容：语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力

一般能力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替

特殊能力测验—区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度—明尼苏达空间关系测验

认知能力测试人力资源管理师培训课件招聘与配置知识考试知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法。知识考试的种类：

广度考试（百科知识考试）；深度考试（专业知识考试）；相关知识考试（结构考试）人力资源管理师培训课件招聘与配置为提高笔试的有效性应注意：1、命题是否恰当2、确定评阅计分规划3、阅卷及成绩须复核人力资源管理师培训课件招聘与配置历年真题2008年5月单选：48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。(A)面试(B)笔试(C)调查(D)档案49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持()。(A)细选原则(B)精选原则(C)重点原则(D)面广原则2008年11月单选：48、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（

）。(A)客观、合理、不徇私

(B)主观、合理、不徇私(C)客观、公正、不徇私

(D)主观、公正、不徇私2007年11月多选：简历的筛选应涉及到（）等几个方面（A）审查应聘者的隐私（B）审查简历中的逻辑性（C）分析简历内部结构（D）审查简历的客观内容2007年5月多选：下列对笔试法的描述正确的是（）（A）成绩评定比较主观（B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率（C）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度（D）不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力（E）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。人力资源管理师培训课件招聘与配置面试的组织与实施人力资源管理师培训课件招聘与配置一、面试的内涵面试的内涵面试是用人单位最常用的，也是必不可少的测试手段。面试是双向的。通过直接的接触，使用人单位全面了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，也使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。人力资源管理师培训课件招聘与配置现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单含义，而被赋予了更多的内容。如突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引人答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式一般的素质测评素质测评、情景模拟二、面试的发展人力资源管理师培训课件招聘与配置

对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

（1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；

（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；

（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

三、面试的目标（一）人力资源管理师培训课件招聘与配置四、面试的方法面试分类

1）从所达到的效果来分：初步面试；诊断面试

初步面试：类似于面谈，简单，随意，由人力资源部门的招聘人员主持。

诊断面试：深层次，正式，由用人部门负责，人力资源部门参与。如果是高级管理人员招聘，高层领导应参加

2）从结构化程度分：结构化、非结构化

3）按组织方式划分：一对一面试、系列面试、小组面试、集体面试

4）按面试目的分：压力面试，非压力面试

人力资源管理师培训课件招聘与配置结构化面试与非结构化面试的比较非结构化面试—无事先准备的题目—无测评维度的设计—高度依赖主持人的经验—评分者一致性差—标准化程度低结构化面试—有准备完整的题目—严格按顺序提问—有明确的测评要素—评分者一致性较好—标准化程度高优点—便于分析比较，减少主观性—有利于提高面试效率—对考官要求低缺点—过于程式化，难以应变—收集信息的范围受到限制优点—灵活自由，问题可因人而异—可得到较深入的信息缺点—缺乏统一的标准，易带来偏差人力资源管理师培训课件招聘与配置结构化面试基本程序工作分析评价工作职责信息制定面试问题制定面试问题的基本准确答案任命面试委员会进行面试例:结构化面试试题人力资源管理师培训课件招聘与配置五、面试的基本步骤面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段人力资源管理师培训课件招聘与配置面试的准备阶段1、面试的目的、设计面试的问题、合适的面试类型，面试的时间、地点。2、面试考官要事先确定面试的事项和范围，提纲。3、了解应聘者资料，发现其个性、社会背景，对工作的态度、有否发展潜力等。4、准备辅助工作。人力资源管理师培训课件招聘与配置面试地点的布置桌面桌面圆桌，多对一对坐，距离较近斜坐，距离较近桌面桌面对坐，距离较远ABCD人力资源管理师培训课件招聘与配置面试的开始阶段从应聘者预料到的问题开始发问，然后过渡到其它问题，以消除应聘者的紧张情绪。如工作经历、文化程度等等。人力资源管理师培训课件招聘与配置正式面试阶段提问、交流察言观色人力资源管理师培训课件招聘与配置面试中的基本功：问听观评人力资源管理师培训课件招聘与配置倾听时全神贯注倾听是进行有效面试的根基！人力资源管理师培训课件招聘与配置倾听技巧注意非语言信号聚焦于得到的信息而非评估鼓励性给人足够的时间思考积极探寻有用信息人力资源管理师培训课件招聘与配置观应聘者的面部表情传递的信息1、面部通红、鼻尖出汗、不敢正视考官紧张、缺乏自信2、目光久久盯着自己的双手、双脚或地面，不发言反映内心的斗争与思考过程3、目光暗淡、双眉紧皱苦恼、焦急或压抑应聘者的身体动作传递的信息双肩微垂、双手持续做单调动作情绪压抑手颤、手指转笔、抖腿焦虑、紧张、心情急燥人力资源管理师培训课件招聘与配置正式面试阶段不应该随意打断求职者讲话情绪化受话题或外在因素影响，注意力不集中对自恃过高者或表达方式恶劣者讽刺挖苦，争执。自己滔滔不绝地说对回答做任何评价教育应聘者面试中途下结论或给予承诺追问个人隐私提出引导性的问题轻信应聘者自己解释，要分析其价值取向应该专注聆听，观察脸部表情、姿势语调等非语言行为有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答保持开放态度保持相同程序，掌握控制权以平等态度对待应聘者不断变换探查的询问方式以减少造成盘问感受、拘谨的可能性作描述性记录而不是评价性记录对中途发现的不符合条件者保持友善，耐心聆听。人力资源管理师培训课件招聘与配置结束面试阶段给应聘者提问的机会不管录用与否，应在友好气氛中结束。不急于下结论。人力资源管理师培训课件招聘与配置面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评语式或评分式评估。尽量降低主观因素的干扰：近因效应、首因效应、晕轮效应、对比效应。人力资源管理师培训课件招聘与配置招聘过程终结时的判断人选是否满足公司的职业经验和技能的要求?不能满足:淘汰能够满足?个人和公司的核心价值观,文化是否类型吻合性格,心理,社会职业,管理力专业测试?不吻合人力资源管理师培训课件招聘与配置

考点：（可能会出案例题让你设计面试问题）：

能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。

六、面试问题设计技巧人力资源管理师培训课件招聘与配置面试问题设计的根据1、了解聘岗位的工作说明书2、了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣人力资源管理师培训课件招聘与配置S---Situation(背景)

T---Task(任务)

A---Action(行动)

R---Result(结果)面试问题设计的STAR原则人力资源管理师培训课件招聘与配置面试问题举例：1、你为何要申请这项工作？（求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的了解程度）3、你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向）人力资源管理师培训课件招聘与配置提问的技巧开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式七、提问方式人力资源管理师培训课件招聘与配置提问方式举例你对……的看法是什么？你认为对……最重要的因素是什么？在什么情况下你会……你是怎样处理那个问题的？你做出那个决定的原因是什么？然后怎样？怎样才能知道什么是真正的问题？