人力资源管理的法律规范

人力资源管理的法律规范2024/3/24人力资源管理的法律规范课程主要内容第一部分合同制度第二部分工资福利第三部分社会保险人力资源管理的法律规范第一部分合同制度一、劳动合同问题二、竞业限制问题三、罚款问题四、员工担保问题人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）1、用人单位可以解除劳动合同的情况：◆《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）1、用人单位可以解除劳动合同的情况（续）（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）2、员工被迫解除劳动合同的情况：◆《劳动合同法》第38条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）2、员工被迫解除劳动合同的情况:（续）（五）因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）3、需要对劳动者进行经济补偿的情况：◆《劳动合同法》第46条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）3、需要对劳动者进行经济补偿的情况（续）（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同的。（7）合同到期，员工要求续签劳动合同，而企业单位不同意续签劳动合同或者企业单位降低待遇续签劳动合同，劳动者不同意的。人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）

3、需要对劳动者进行经济补偿的情况（续）（8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）3、需要对劳动者进行经济补偿的情况（续）（11）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（12）用人单位被依法宣告破产的；（13）依照企业破产法规定进行重整的；（14）法律、行政法规规定的其他情形。﹙以上出自《劳动合同法》第46、38、36、40、41、44条﹚人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）4、未签订劳动合同的法律责任：◆《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）4、未签订劳动合同的法律责任：﹙续﹚

◆《劳动合同法实施条例》第6条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）4、未签订劳动合同的法律责任：﹙续﹚◆广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012年）15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）4、符合签订无固定期劳动合同条件，是否一定要签订无固定期劳动合同◆广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012年）17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）5、特殊员工导致合同延期的法律规定：◆广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012年）18．劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。﹙未进行职业病检查、患病在医疗期内、三期女员工﹚人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）6、违法约定试用期的法律责任：◆《劳动合同法》第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

人力资源管理的法律规范一、劳动合同问题（合同制度）7、签订劳动合同时的注意事项：1﹚合同期限约定问题2﹚试用期约定问题3﹚工作时间约定问题4﹚工作地点约定问题5﹚工资约定问题6﹚备注条款人力资源管理的法律规范案例：王某合同期三年，月薪5000元，与公司签订的劳动合同于2010年8月31日到期。公司于7月31日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为8月31日，并按照相应的规定支付经济补偿。王某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。8月3日，王某接到公司另一份书面通知，告知她7月31日已通知内容，并要求她自8月4日起，不得到公司办公区域上班，并在保安监管下交出工卡、电脑、网络密码等物品，但同时承诺按照之前的标准支付工资和经济补偿金。人力资源管理的法律规范案例分析续：王某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是非法解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前30天待通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外精神补偿金，共计15万余元。讨论，在这个案例中，公司做法有错吗？员工的主张能否得到支持？人力资源管理的法律规范案例2

某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以作抵押，合同期限五年，其中试用期为1年，在履行合同过程中，若发现不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同。法定节日需照常工作，工资不变。每三个月发放一次工资。试分析：

（1）企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定。

（2）劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定。人力资源管理的法律规范案例分析（1）该企业招用未满16周岁的未成年人做职工，违反劳动法规定。（2）企业的劳动合同中有下列违反劳动法规定的条款：

①以身份证作抵押物，违反劳动合同法规定；

②劳动合同法规定试用期为6个月，该劳动合同规定试用期为1年，超过6个月，属于违反劳动法的有关规定。

③劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

④《劳动法》规定法定休假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照常工作，但工资不变是违法的。

⑤工资应当以贷币形式按月发放，而不能三个月发一次。人力资源管理的法律规范二、竞业限制问题（合同制度）1、履行竞业限制的法律责任◆《最高院司法解释（四）》第七条

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。人力资源管理的法律规范二、竞业限制问题（合同制度）2、解除竞业限制协议的法律责任：◆《最高院司法解释（四）》第九条

在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。人力资源管理的法律规范二、竞业限制问题（合同制度）3、企业支付员工竞业限制补偿费标准：◆《最高院司法解释（四）》第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。人力资源管理的法律规范二、竞业限制问题（合同制度）4、阶段性的竞业限制名单检讨人力资源管理的法律规范二、竞业限制问题（合同制度）5、保密协议问题（1）概念：保密协议是指用人单位与劳动者之间就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项所达成的协议。（2）保密义务的客体仅限于商业秘密和与知识产权相关的保密事项。人力资源管理的法律规范二、竞业限制问题（合同制度）5、保密协议问题（3）劳动合同可以约定的保密事项A、保密义务人：与工作相关的劳动者；B、保密内容、范围：包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息；C、保密措施；D、违反保密义务的责任。

人力资源管理的法律规范二、竞业限制问题（合同制度）员工担保问题的法律规定：◆《劳动合同法》第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，人力资源管理的法律规范二、竞业限制问题（合同制度）员工担保问题的法律规定：﹙续﹚

﹙续﹚由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。人力资源管理的法律规范二、竞业限制问题（合同制度）8、对员工罚款的法律责任：◆《广东省劳动监察条例》第51条用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。

用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。人力资源管理的法律规范案例：某用工单位引入了境外机构作为战略合作者，在境外合作者的帮助下，该用工单位将部分员工送往境外合作机构处接受培训，其中的大部分又都是某派遣公司派遣的员工。培训的费用则由该用工单位全额负担。用工单位与包括派遣员工在内的所有外派受训员工订立了三年期限的服务期协议，同时依法约定了违约金。培训完毕归国后，有两位派遣员工跳槽离职，但不愿支付违约金。人力资源管理的法律规范案例续

请问，用人单位要求这两位派遣员工支付违约金，能得到法律支持吗？人力资源管理的法律规范案例分析个人观点：不一定。1、要看用工单位与派遣单位的派遣协议是如何约定的；2、要看派遣单位与被派遣员工的合同是如何约定的。人力资源管理的法律规范第二部分工资福利一、加班费问题二、工资支付时间问题三、假期工资差额问题四、假期与双休日重叠问题五、年休假问题六、高温费问题人力资源管理的法律规范一、加班费问题（工资福利）1、主张加班费的依据1）考勤记录2）工资表人力资源管理的法律规范一、加班费问题（工资福利）2、主张加班费的基数：基本工资+岗位津贴+绩效工资+补贴﹙交通、通讯、食宿、地区、学历等﹚+福利+加班费人力资源管理的法律规范一、加班费问题（工资福利）3、计件工资的加班费计算。劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加点工资。人力资源管理的法律规范一、加班费问题（工资福利）4、未及时足额支付加班费的法律责任◆《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（三）安排加班不支付加班费的；人力资源管理的法律规范一、加班费问题（工资福利）4、未及时足额支付加班费的法律责任﹙续﹚◆《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；人力资源管理的法律规范案例：某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2088小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费。请问：公司的排班管理是否合法？是否需要支付加班费？人力资源管理的法律规范案例分析：1、相关法律规定：◆《劳动法》第38条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。◆《劳动法》第44条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

人力资源管理的法律规范案例分析：2、结论：不一定。1）如果该企业制度规定每周休息两天，周末加班可以调休，全年工作时间没有超过法定工作总时间，则属于合法操作；2）如果该企业没有此规定，则属于违法，应当支付加班费。3）法定节假日问题。

人力资源管理的法律规范二、工资支付时间问题（工资福利）1、正常工资支付时间规定：◆《深圳市工资支付条例》第11条工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。人力资源管理的法律规范二、工资支付时间问题（工资福利）2、延迟发放工资时间规定：◆《深圳市工资支付条例》第12条用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。人力资源管理的法律规范二、工资支付时间问题（工资福利）3、解除劳动合同工资支付时间规定◆《深圳市工资支付条例》第十三条用人单位与员工的劳动关系依法解除或者终止的，支付周期不超过一个月的工资，用人单位应当自劳动关系解除或者终止之日起三个工作日内一次付清；支付周期超过一个月的工资，可以在约定的支付日期支付。◆第十四条劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。人力资源管理的法律规范三、假期工资差额问题（工资福利）1、工伤工资◆《工伤保险条例》第33条职工因工伤或者患职业病需要接受医疗的，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。人力资源管理的法律规范三、假期工资差额问题（工资福利）2、病假工资◆《深圳市工资支付条例》第23条员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。人力资源管理的法律规范三、假期工资差额问题（工资福利）3、产假工资◆《女职工劳动保护特别规定》第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

人力资源管理的法律规范三、假期工资差额问题（工资福利）4、部分假期工资支付标准的法律规定：◆《深圳市工资支付条例》第二十二条员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。人力资源管理的法律规范三、假期工资差额问题（工资福利）5、假期与公休假重叠问题◆《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》九、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假的假若原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。◆《全国年节及纪念日放假办法》第六条全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。人力资源管理的法律规范案例：

张某于08年9月6日入职某公司工作，合同期限为三年。09年8月，该公司以张某连续旷工5天，严重违反公司制度为由与张某解除了劳动合同。张某认为自己并不存在旷工行为，公司解除她劳动合同没有事实依据。张某向仲裁委提起了申诉。公司辩称，公司的《员工手册》及《考勤管理制度》上都明确规定，连续旷工5天即可解除劳动合同，公司也对张某进行了相关制度的培训，而张某却无视公司规定，连续旷工5天以上，故公司根据规章制度解除劳动合同的决定是合法有效的。公司提供了张某的电子考勤记录，证明张某连续五天旷工的事实。人力资源管理的法律规范案例分析：请问，公司能否胜诉？结论是：不一定。公司采用的电子考勤方式，存在易被修改、难以固定的缺点。公司授权的人员是可以以管理员身份登陆后修改员工的考勤记录的。解决方式：每月打印出来，由员工签名确认。人力资源管理的法律规范四、年休假问题（工资福利）1、年休假工资标准◆《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

人力资源管理的法律规范四、年休假问题（工资福利）1、年休假工资标准（续）用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

人力资源管理的法律规范四、年休假问题（工资福利）2、解除劳动合同时的年休假计算◆《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。人力资源管理的法律规范四、年休假问题（工资福利）3、劳务派遣职工享受的年休假◆《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

人力资源管理的法律规范四、年休假问题（工资福利）4、不安排年休假的法律责任《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；

人力资源管理的法律规范五、高温费问题（工资福利）1、高温费发放的标准：根据《广东省高温天气劳动保护办法》（广东省人民政府令第166号）要求，现公布我省高温津贴标准为每人每月150元；如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天6.9元。人力资源管理的法律规范五、高温费问题（工资福利）2、高温费发放的条件：《关于高温津贴发放的管理办法》第三条劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下统称高温作业），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额。

第四条从事高温作业的劳动者因下列情形之一未能正常出勤的，用人单位可按劳动者当月实际出勤且从事高温作业的天数折算高温津贴：

人力资源管理的法律规范五、高温费问题（工资福利）3、高温费是否发放的依据：

1）低温证明；2）发放记录。人力资源管理的法律规范第三部分社会保险一、社会保险问题二、工伤问题三、失业保险问题四、职业病危害问题人力资源管理的法律规范一、社会保险问题（社会保险）1.未购买社会保险法律责任：◆《深圳经济特区社会养老保险条例》第40条职工认为用人单位未按照规定为其缴纳养老保险费的，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市社保机构投诉、举报。投诉、举报超过两年的，市社保机构不予受理。人力资源管理的法律规范一、社会保险问题（社会保险）1.未购买社会保险法律责任：﹙续﹚◆《深圳经济特区社会养老保险条例》第41条用人单位未按时足额缴纳养老保险费的，由市社保机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由市社保机构依法向人民法院申请强制执行，并对用人单位处欠缴金额等额的罚款。人力资源管理的法律规范一、社会保险问题（社会保险）2.未购买社会保险对经济补偿的规定：◆《广东省关于适用《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》若干问题的指导意见》第24条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。人力资源管理的法律规范一、社会保险问题（社会保险）2.未购买社会保险的经济补偿规定：﹙续﹚《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。人力资源管理的法律规范一、社会保险问题（社会保险）3、与劳动者约定不购买社会保险的协议：◆广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012年）25．用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。人力资源管理的法律规范一、社会保险问题（社会保险）3、不购买社会保险的协议：﹙续﹚◆《深圳经济特区社会养老保险条例》实施细则（2013）第三条参保人不得在两个以上统筹地区同时参加职工基本养老保险。已在市外参加居民养老保险的，经本人申请，可不参加本市职工基本养老保险。也就是说，如果劳动者停止在之前地购买养老保险，要求在企业重新购买，则企业必须同意。人力资源管理的法律规范一、社会保险问题（社会保险）4、代购社会保险的法律风险1、购买社保的条件；2、购买社保需要的资料；3、签订代购社保协议问题。人力资源管理的法律规范一、社会保险问题（社会保险）5、员工与其他企业有社保关系问题的法律风险：1﹚员工有兼职嫌疑；2﹚发生工伤、非工伤或患病后的追偿风险；3﹚其他人力资源管理的法律规范二、工伤保险问题（社会保险）1、工伤保险待遇《见附表》人力资源管理的法律规范二、工伤保险问题（社会保险）2、工伤保险待遇计发基数◆《广东省工伤保险条例》第35条计发本条例第33条、第34条规定的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，本人工资低于工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资的，按照解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资为基数计发。人力资源管理的法律规范二、工伤保险问题（社会保险）2、工伤保险待遇计发基数﹙续﹚﹙续﹚缴费工资不足十二个月的，以实际缴费月数计算本人平均月缴费工资。本人平均月缴费工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。人力资源管理的法律规范二、工伤保险问题（社会保险）3、是否可以提前支付一次性就业补助金？◆《工伤保险条例》第36条职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：

经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

人力资源管理的法律规范二、工伤保险问题（社会保险）

3、是否可以提前支付一次性就业补助金？﹙续﹚◆《工伤保险条例》第37条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。人力资源管理的法律规范二、工伤保险问题（社会保险）4、是否属于工伤的认定：1﹚认定工伤的风险问题2﹚把握认定工伤的原则人力资源管理的法律规范三、失业保险问题（社会保险）1、享受失业保险待遇的条件1）失业前所在单位及个人参加了失业保险，并按规定履行了缴费义务满1年的；2）已办理失业登记，并有求职要求的；3）非本人意愿中断就业。人力资源管理的法律规范三、失业保险问题（社会保险）2、不为员工出具解除劳动合同关系证明的法律责任◆《深圳市失业保险若干规定》第十条用人单位拒绝出具终止或者解除劳动关系的书面证明的，失业人员可以向人力资源和社会保障部门投诉，人力资源和社会保障部门应当责令用人单位出具书面证明；拒不出具的，对用人单位处以每人五千元的罚款；导致职工无法享受失业保险待遇的，职工应当享受的失业保险待遇由用人单位承担。人力资源管理的法律规范三、失业保险问题（社会保险）3、弄虚作假办理失业保险的法律责任◆《深圳市失业保险若干规定》第十一条用人单位弄虚作假，为不符合参保条件的人员办理失业保险参保手续，尚未支付失业保险待遇的，由市社保机构按违规参保人数对用人单位和违规参保人处以每人五千元的罚款；已支付失业保险待遇的，对用人单位和违规参保人处以已支付失业保险待遇五倍的罚款。人力资源管理的法律规范三、失业保险问题（社会保险）4、随意为员工出具“终止或者解除劳动关系的书面证明”为达到领取失业保险待遇目的的法律风险：1）员工追讨经济补偿2）特殊员工追讨补偿。人力资源管理的法律规范案例：王某是深圳一家企业的职工，未婚先孕，2013年3月5日生产后，即在家休息。2013年6月3日，