【论以人为本的人力资源管理10000字（论文）】

论以人为本的人力资源管理目录TOC\o"1-3"\h\u5062摘要 .绪论1.1研究背景和意义企业核心竞争力主要体现在人力资源管理的方面,人力资源是企业的第一资源,在整个企业中起着举足轻重的作用.企业竞争力的实质表现在企业如何将生产要素的能力发挥到最大极限.人始终是生产力中的基本要素,所以人的管理在企业管理中一直占据重要的地位.本文笔者根据多年的人力资源管理经验,认为企业应该以人性化管理为宗旨,坚持“以人为本”的理念,挖掘“以人为本”的根本意义,在经济高速发展的新时代，企业之间的竞争也愈演愈烈，所以加强企业的管理对企业的发展有很积极的作用。企业之间的竞争其实就是人与人之间的竞争，所以企业的管理要是建立以人为本的管理机制，只有这样才能是企业更好的发展。所以重视人的作用并发抨人内在的潜能，让人本观念在现代企业管理中更好的运用。本文就根据人本观念在现代企业管理的意义，找到人本观念在现代企业管理中存在的问题，最终让人本观念在淮阴区财政局管理中运用起来。只有引入以人为本，才能既保持在新经济时代的情况下公共部门自身持续、稳定、可持续发展，又有利于整体推进人才强国战略的实施。因此，对引入以人为本的公共部门人力资源进行完善是一项重要的任务，责任重大，有着重要的现实意义。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状蔡宁伟（2015）指出以人为本的管理理念在于人是生产力发展中的主导力量。生产力三要素劳动者、劳动对象、劳动手段中起决定作用、其有最大的主力是劳动者。劳动对象和劳动手段是生产力中物的要素，必须被人掌握并进人生产过程才能成为生产力。蔡宁伟.三问“以人为本”[J].经营与管理.蔡宁伟.三问“以人为本”[J].经营与管理.2015(03)李振祥.论以人为本的内涵[J].现代企业教育.2013(09)陈丽珍（2014）以人为本的管理理念在于人际关系是生产关系的中枢纽带。在生产中，人不仅与物打交道，更多的是与人发生关系，在生产中建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产工作环境，这对调动人的生产积极性非常重要。陈丽珍.陈丽珍.企业人才培训及人力资源管理[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2014(07)陶轶华.坚持以人为本优化人力资源配置[J].农村电工.2015(02)李源（2013）《民营企业人力资源管理存在的问题及对策》认为大多数民营企业的经营者都没有较好的教育背景，没有接受系统、科学的管理知识，而单靠自己的经验和感觉对企业内部日常业务进行决策。很多民营企业没有建立规范的人力资源管理规划或是没有建立人力资源管理规划的想法。李源.浅议新时期人力资源管理[J].中国集体经济.2013(01)邹家华（2012）《民营企业人力资源开发与管理中存在的问题分析》认为民营企业权力高度集中制约管理的发展民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身。在这种管理模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。赵彦峰（2015）《我国中小民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析》认为中小民营企业尤其要做到感情留人，事业留人，然后才是薪水留人。但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。姚莉英（2016）提出优秀的企业文化，对人有一种凝聚力，一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才能真正被员工所热爱。姚莉英.“以人为本”企业管理理念探析[J].当代经理人.2016(13)朱瑞香（2014）建议企业采取姚莉英.“以人为本”企业管理理念探析[J].当代经理人.2016(13)李振祥（2013）《组织学习影响因素学习能力与绩效》认为我国民营企业，由于缺乏这方面的管理经验，标准的制订主要靠吸取国内、外同行业其它公司的先进经验。这样由于没有考虑本企业自身的具体情况，如人员素质、管理水平等等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式。1.2.2国外研究现状“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由Peter

Drucker在《管理实践》一书中引入的。组织的管理由此进入一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。近些年来，现代的人力资源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。TervonenK(2012)指出推行以人为本的人力资源管理，可以使员工的分配更科学，员工也能在公平的环境中去发展自己，且可通过企业的培训，提高自己的技能等。企业人员的流动率的降低主要是以员工对工作是否有较高的满意度为标准。随着市场经济的飞速发展、竟争的日趋激烈，在企业中，人力资源管理的作用越来越重要，人力资源管理也有了更深入的发展。VloeberghsD（2013）认为企业的发展中，人力资源管理小仅是各企业管理者的责任，而且也是企业长期发展的必然要求。在企业中，人员的流动是比较正常的，如果员工流失过度则会使企业的发展受到一定的阻碍。尤其是起关键作用的技术人员、管理人员等的流失，会使企业的经济有更大的损失。推行以人为本的人力资源管理，小仅可以使员工的分配更合理，而且也可以提高员工对工作的满意度使企业人员的流动率减少。Peter

F·Drucke（2014）《管理的实践》认为很多民营企业引入了绩效管理与考核体系。但实践的结果是，绩效管理的效果不明显，没有起到应有的作用。这主要有两个方面的原因：一是缺乏准确的目标定位和分解。二是企业的所有者或经营者习惯于自己决定企业的一切事务，不让职工参与绩效考核指标的确定和分解，不向职工反馈考核结果及工作中存在的问题现代企业讲求的是一种活的资源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能最大限度地释放出来。企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多企业需要的人才。Effrey

P·feffe（2014）《商业经济与管理》认为多数民营企业认识到了培训的重要性，并投入了相应的人力、物力和财力，但结果往往是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。1.3研究内容和方法本课题为应用研究，主要采用文献研究法、对比研究法、归纳法进行，同时辅以调查法：（1）文献研究法—本文将参阅大量的文献资料，对国内外以人为本的人力资源体系现状进行综述；对有关概念进行比较严谨的定义；为研究的开展打下基础。（2）对比研究法—将有关以人为本的人力资源体系现状进行企业间对比分析，探讨昆山顺阳电子科技有限公司人力资源管理体系的优劣势，给企业人力资源管理体系的完善提供借鉴。（3）理论和实践相结合的方法—将有关以人为本的人力资源体系的理论基础与昆山顺阳电子科技有限公司人力资源管理体系建立的实践相结合，既重视理论的运用，又重视实践的总结。（4）调查法—采用座谈和个别访谈，掌握研究所需的基础资料，提高研究结果的信度和效度。（5）综合归纳与创新结合的方法—本文在参阅了大量的文献资料后，综合归纳出所需要的内容，总结现状、分析原因并尝试给昆山顺阳电子科技有限公司人力资源管理体系的完善提出建议。在研究方法上，强调理论探索与实证分析有机结合，调查研究和文献研究有机结合，定性研究和定量研究有机结合，以实现理论与实践的互动，理论在实践中发展，实践在理论的支持下完善。2.以人为本管理理念的相关理论2.1以人为本的概念所谓以人为本，指的就是在管理的过程中，一切都围绕人去开展，使人的主体性地位更明确，重视的是尊重人、重视人、发展人与关心人。随着社会主义市场经济的快速发展，企业也而临着巨大的压力、人才竟争，因而如何在企业的人力资源管理中更好地运用以人为本的理念是非常重要的，以人为本的着重点是要尊重人、重视人，并使人得到快速地发展。在人力资源管理中，这是一个非常重要的理念。人力资源管理作为企业发展的动力源泉，作为马克思主义关于人的思想本质体现，其在管理中具有一定的实践价值和理论价值，对企业的发展具有重要的作用。人本管理就是区别于“以物为本”、“以技术为本”等传统的管理模式，在20世纪50年代被提出，经过后人管理者不断的发展与完善，最终在80年代被管理者确定。众所周知，在管理中，“人本”思想就是在始终坚持以人为本这一宗旨，将人作为管理进程中的核心。人本管理就是将人视作管理的主要核心对象和管理中最重要的资源。对于人本管理的内涵，最重要的核心是始终将人作为管理活动中的核心要素，因此，不管是在思想制度和理论方案等不同方面上，对于这些不同的管理方式都无不体现人本管理的主要内容。往往当管理者在讨论以人为本的过程中，却还是热衷于追求产值、利润和政绩等等不同方面的追求。因此，往往在管理过程中容易重视物质基础而忽略人的影响因素所创造的价值，在巨大效益的创造中人所起的巨大作用往往容易被忽视。人本管理的内涵就是以人为管理核心。2.2以人为本管理理念的理论基础党的十七届三中全会提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，这标志着一种富有人性化的社会发展观已经明确。我们在建立现代企业制度，加强企业管理之时，要明确“以人为本”是管理体系的核心理念。以人为本的管理理念就是要以人为基础和核心来实施管理，其理论基础主要来源于以下三个方面：1.以人为本的管理理念在于人是生产力发展中的主导力量。生产力三要素劳动者、劳动对象、劳动手段中起决定作用、其有最大主动权的是劳动者。劳动对象和劳动手段是生产力中物的要素，必须被人掌握并进人生产过程才能成为生产力。生产工其的制造、操作和改进，以及劳动对象的利用和革新都是通过劳动者实现的，所以，列宁说:“全人类首要的生产力是工人，即劳动者”。不调动劳动者的积极性就谈不到生产力的提高与发展。因此，在管理中提出以人为本就是抓住了管理的根本2.以人为本的管理理念在于人际关系是生产关系的中枢纽带。在生产中，人不仅与物打交道，更多的是与人发生关系，在生产中建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产工作环境，这对调动人的生产积极性非常重要。随着生产、职工思想的变化，生产中的人际关系经常发生变化，因而协调人际关系是管理中一项经常性的工作。所以，以人为本的管理，促使生产关系更适合生产力的发展，提高企业经济效益3.以人为本的管理理念在于人是一切管理活动的主体。管理涉及的内容多种多样，如则一务、物资、生产、技术、产品、成本、营销、服务等。这此管理活动都需要人的行使。离开了人的行为和活动，企业的一切管理活动就停止，企业的生命自然会终止。企业的生命力、管理的活力都来自于人这一主体的活动状态。特别是在市场经济条件下，企业竞争来自于人才的竞争，能够允分发挥人的主动性和创造性，就来自于人全面的提高与发展，所以，对于企业管理而言，一定要建设好人才的凝聚机制，把对人才的凝聚力问题作为企业管理的一项重要工程来对待2.3以人为本在企业人力资源中应用的重要性推行以人为本的人力资源管理，可以使员工的分配更科学，员工也能在公平的环境中去发展自己，且可通过企业的培训，提高自己的技能等。企业人员的流动率的降低主要是以员工对工作是否有较高的满意度为标准。在企业中，人员的流动是比较正常的，如果员工流失过度则会使企业的发展受到一定的阻碍。尤其是起关键作用的技术人员、管理人员等的流失，会使企业的经济有更大的损失。推行以人为本的人力资源管理，小仅可以使员工的分配更合理，而且也可以提高员工对工作的满意度使企业人员的流动率减少。3.我国企业人力资源管理现状及问题——以昆山顺阳电子科技有限公司为例3.1昆山顺阳电子科技有限公司概况昆山顺阳电子科技有限公司是一家专业生产电池组之电子信息厂,主要产品为笔记型计算机锂离子、锂聚合物、镍氢智能型电池组、Mobil手机电池之研发、PACK制造及销售,主要客源：HP、华宇、台湾新力、鸿海及宏达国际等,同时正密切且积极与世界一线大厂合作开发新型智能型电池,其中有Dell、IBM、Apple、HP、万达等公司。世界级IT大厂指定之二次电池模块供应商；顺达电子相信独立营运，自我组织的完整与提高对客户服务的质量，是我们立足于世界的基石；发展最新型能源储能装备及更完整的行动电源；顺达电子与国际知名厂商，供应商进行策略联盟，共同开发高附加价值产品。目前公司有7个部门。在职员工1350人。3.2昆山顺阳电子科技有限公司人力资源管理现状及问题3.2.1人力资源管理方式落后日前，由于昆山顺阳电子科技有限公司人力资源管理思想比较落后，所以导致人力资源管理中只有员工分配、工资分配以及晋升等，没有将企业发展战略日标与员工统一统筹规划，而且对员工的激励机制和员工的选择也没有严格按照规定进行规范，这种管理力式以及管理思想很容易造成企业员工工作的积极性小高，不够努力，同时企业中普遍存在因人设岗的现象，导致企业活力、效率都得到有效地提高。1、考核目标不明确，2、考核标准不清晰，3、考核方式单一，考核结果不科学，4、人力资源管理与企业文化的契合差距明显，5、企业文化未体现企业核心价值观念，6、人力资源管理的技术方法落后，7、在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。3.2.2重视程度的欠缺现如今，昆山顺阳电子科技有限公司人力资源管理在企业中还未得到重视，无论是在哪个机构中的地位都是小被重视的，人力资源管理工作只是针对一些科室的员工进行培训、薪资管理等这些力而来体现，他们仅仅是停留在领导层的下而，至于对别的部门的影响力是非常的有限。战略思路混乱是很多小企业普遍存在的问题，正是因为“创业维艰”“微末生计”既要生存又想发展的双重压力，小企业家一般都不是守业的“太平管事”，让很多小企业家更难处理好战略战术两个层面的关系。

虽然在社会上，小企业从数量上占据绝对优势，社会经济生活中小企业业确实有存在的必要，并不是每个小企业都必须要发展成大企业，但这并不意味着，“反正我是小企业，小富即安，也没有野心”，对自己的生存和发展可以不作任何打算。3.2.3管理理念过于陈旧小企业也要讲战略。企业发展也有过程和阶段，并不是因为企业小，对企业家的要求就可以低一些。小企业的主要特征应该体现在自己的经营阶段性、市场定位、经济实力和经营规模、管理方式上，而不是“企业小对自己的要求就可以降低”。但也不能忽略，正是因为小，很多企业家的眼光和思路确实受到了局限。长时间以来，昆山顺阳电子科技有限公司严重缺乏“公平、公正、公开、合理、统一”的人员选拔机制，岗位晋级是由组织里内定的，平常的工作循规蹈矩，严重缺乏创新，工作人员的综合素质小高，整体水平低，也正由于裙带关系非常的严重，致使企业人员小能被很好的配置。3.2.4严重缺乏合理性昆山顺阳电子科技有限公司的人力资源管理中，存在的最大的问题就是在人力资源的人员配置上。我国的组织机构一般的设置是单位党政领导然后是处事接着是科室最后才是职工，职工必须要服从组织的分配。人力资源管理中根本就做不到因事设岗以及因岗设人，以致开发和利用人力资源非常不合理。由于种种原因，多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企业老板在员工应聘时或与之谈判后，凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。公司内部薪酬管理体系的不规范现象，造成内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性领导和职工之间小能够非常好的进行沟通和交流，以致于员工在实际的应用中小能够很好的发挥。4.强化人力资源管理下的以人为本的对策4.1坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化在人力资源管理上，发展的真正含义是人的发展，即以人为本的发展，要大力加强人力资源管理，牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和允分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才十事业、支持人才十成事业、帮助人才十好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人力资源建设，努力造就数以千计的高素质劳动者、专门人才和创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍人力资源的开发，单单依靠国家、政府和企业组织的投人是不够的，更需要广大人民群众的重视和投入。在当今社会，人还只是片面的人，而非全面而自由的人。所以，人力资源开发应从人本身出发，从人的特性出发，制定一系列适合人性的激励机制，促进个人和家庭的人力资源投人，使每个家庭和个人允分感受到人力资源投人的重要性和必要性，自愿加大这方面的投人，最终实现人力资源开发大众化。4.2加大教育力度，推动人力资源培育体系4.2.1积极发展教育，优先发展科教事业管理者在执行管理目标的过程中，往往将目标制定为高层管理预定目标和下级的目标。上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。在管理目标确定以后，管理者应该授以被管理者一定的资源配置的权利以此来实现权责利的有效结合与统一。被管理者的参与式管理方式是一种参与性较强的、民主的和具有自我控制力度的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。发展教育是提高人力资源质量，促进人的发展的重要环节，我们应允分认识教育的重要性，积极发展教育，优先发展科教事业，努力培养和造就一支高水平的科学技术队伍，大幅度提高广大民众的科学技术水平和自主创新能力，促进经济建设、社会发展转向依靠技术进步和提高劳动者素质的轨道上来。同时，要树立大教育、大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习和实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人力资源能力建设的投人，加大教育培训力度，促进人力资源总量同国家发展的目标相适应，人力资源结构同各项事业全面发展的需求相适应，人力资源培养机制同各类人才成长的特点相适应，人力资源素质同经济社会协调发展相适应。4.2.2树立“以人为中心”的理念，实施人性化管理管理者在执行管理目标的过程中，往往将目标制定为高层管理预定目标和下级的目标。上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。在管理目标确定以后，管理者应该授以被管理者一定的资源配置的权利以此来实现权责利的有效结合与统一。被管理者的参与式管理方式是一种参与性较强的、民主的和具有自我控制力度的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持的管理关系，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。因此，在管理方式上，管理制度应当尊重被管理者的观点，尊重每个人，管理者和被管理者每个人都不遗余力为完成目标而不懈努力，这也是管理活动中最高宗旨和最终目标。树立“以人为中心”的理念，实施人性化管理。在人力资源管理上，发展的真正含义是人的发展，即以人为本的发展，要大力加强人力资源管理，牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和允分发挥人才作用放在首要位置，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人力资源建设，努力造就数以千计的高素质劳动者、专门人才和创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍人力资源的开发，单单依靠国家、政府和企业组织的投人是不够的，更需要广大人民群众的重视和投人。在当今社会，人还只是片面的人，而非全面而自由的人。所以，人力资源开发应从人本身出发，从人的特性出发，制定一系列适合人性的激励机制。4.3加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化4.3.1规范市场运行机制，保证人力资源配置市场化在生产要素居首位的人力资源要实现优化配置，应进人市场，在市场经济的基础上按照人力市场的供求和运行规律进行配置。规范市场运行机制，保证人力资源配置市场化。我们应在社会主义市场经济原则的指导下，改革人力资源市场的培育机制，形成包括人力资源开发、培育、流动、使用在内的运行机制，把人才的录用、就业、流动、失业、转业、发展等各环节都纳人这一体系中去，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下进行优化配置。建设市场服务体系，打造人力资源流动的良好环境。人力资源市场服务体系主要包括有形人力资源市场服务的提升和无形人力资源市场服务的开拓两方面。一方面，有形人力资源市场服务的提升主要是发展和提高人力资源市场服务机构的质量。改变服务机构从业人员素质，提高社会化服务水平，逐步形成组织形式多元化、服务对象多层次、服务类型多样性的竞争性市场基础格局。4.3.2无形人力资源市场服务无形的人力资源市场服务的开拓主要是建设网上人力资源市场服务，以扩大服务覆盖面，降低用人单位招聘成本，建设沟通便利、服务水平高的人力资源招聘平台，为远近人力资源流动搭起桥梁。管理人员还应注重员工的个人能力，一个人工作做的出色，受上级赏识，并具有较大发展潜力的，那么他拿的薪酬也自然就高了；反之，若一个人工作不好，老是受上级的批评指责，那么他所拿的薪酬较其他人就低许多。薪酬的高低代表了一个人工作能力的高低，所以，薪酬的激励并非是单纯的金钱激励，它还隐含着成就的激励、地位的激励等，管理者如果能灵活把握和用好薪酬这根激励指挥棒，就可以极大地调动员工的工作激情和高昂的士气。我们还应利用互联网的快捷与便利，通过网络向全国、全世界发布信息，使有形人力资源市场服务和无形人力资源市场服互为补允，进而高效撮合人力资源供求双方，提高求职、求人成功率。5.结论5.1结论随着市场经济的飞速发展、竟争的日趋激烈，在企业中，人力资源管理的作用越来越重要，人力资源管理也有了更深入的发展。企业的发展中，人力资源管理小仅是各企业管理者的责任，而且也是企业长期发展的必然要求。以人为本的理念，重点强调的是人，要尊重人、关心人、重视人，推行以人为本的人力资源管理，已经成为了企业人力资源管理的最重要的一个内容，也是最基本的管理原则。以人为本理念在企业人力资源中的利用措施主要就是建立良好的人文环境，转变传统人力资源管理理念，同时进一步对人力资源管理机制进行完善，以此来对企业人力资源管理环境进行有效的改善，从而提高企业员工归属感，最大化的发挥员工的工作积极积极性和能动性，提高企业市场竟争力，对企业的长期健康发展提供一定的促进作用。5.2展望通过在此对人本管理在企业人力资源管理中的应用研究，我对人本管理，企业管理，人力资源管理等有了进一步深刻的了解。但是，如何真正发挥挥人力资源管理的作用、体现人力资源管理的价值，还有待于进一步的研究和不断的实践，由于笔者水平有限，文中错误在所难免，还希望不断的学习，相信在以后的知识积累中我将对本专业知识的掌握更全面。建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。参考文献[1]蔡宁伟.三问“以