员工工作成绩管理系统样本

目录第一节诺福克市为什么需要员工工作成绩管理系统？1第二节员工工作成绩管理系统员工工作成绩如何协助管理人员？1第三节员工工作成绩管理系统为什么有时失误？2第四节如何使用管理员工工作成绩成绩考核表？3第五节如何监控员工工作成绩并给以定期反馈11第六节如何使用员工工作成绩考核表评价员工工作成绩13第七节如何进行定期员工作成绩考核17第八节如何进行工作成绩考核会见20第九节如何通过开发筹划提高员工工作成绩22第十节如何使政治脱离员工工作成绩管理23第一节诺福克市为什么需要员工工作成绩管理系统？1．用作制定行政决策手段。那些决策，涉及应当送谁去做某种培训，应当给谁哪个任务，以及谁有资格做提高候选人。这些决策都需要能从员工工作成绩管理系统获得精确信息。2．提高员工积极性和开发性。员工需要她们工作得如何反馈以维持她们工作积极性、扬弃她们实力和弱点。工作成绩管理系统提供了给员工反馈以及设计对她们有效将来发展规划程序。3．评价人员筹划有效性。许多人员政策都是有筹划吸引、保持、增进和培养最纯熟有能力员工。员工工作成绩管理系统巩固了咱们在挑选和培养有能力员工方面成功。第二节员工工作成绩管理系统如何协助管理人员？1．给员工提供明确方向感。员工往往拿不准她们所执行不同工作任务重要性并且会为非优先级任务付出大量时间。工作成绩管理系统协助管理人员精确地传达哪些任务应得到最高优先级，这样便增长了工作单位效率。2．告诉员工将用于评价她们原则。在员工工作成绩管理系统下管理人员和员工讨论用于评价工作成绩原则。这样，如果员工们选取了执行这项任务她们就懂得了评价她们工作成绩依照以及时变化她们行为。这种结识增强了她们对评价公正感并使她们对其管理人员和都市更满意。3．及早拟定执行问题。员工工作成绩管理系统规定管理人员有规律监察员工工作成绩，给以反馈并使员工有效改进任一弱点。这种监察导致了在对单位产量产生负面影响之前及早察觉和改正执行问题。4．改进员工和管理人员之间沟通和信任。员工工作成绩管理系统为员工和管理人员提供了频繁互相影响、共同工作机会以提高工作成绩。这些互相影响促使了双方之间建立信任并且改进了她们与另一方公开沟通工作问题能力。第三节员工工作成绩管理系统为什么有时失误？员工工作成绩管理系统因几种不同因素有时失误。本节简要简介系统失误潜在因素，而本手册背面某些会更详细论述它们。1．管理人员未能用好管理员工工作成绩工作成绩考核表。管理人员时常直到当工作成绩考核会见时她们提交对员工评价时都未能与员工们论讨工作成绩考核表。在一种工作周期开始前，极其重要是管理人员与她们员工会晤并且商定此后将用于工作成绩评价指标、因素和原则含义。通过在工作周期开始时与员工核对这个表格管理人员有机会把员工工作引向那些最重要工作方面。2．员工工作成绩监察存有偏见并且未能给出定期反馈。员工工作成绩管理系统时常由于管理人员对她们员工工作行为观测和记忆会有偏见而出错。也许导致这种偏见因素是，管理人员精力集中于不有关工作行为而忽视了整个工作周期内有规律观测行为，或者依赖她们记忆回忆六至十二个月前发生事件。管理人员应当随同有代表性监察工作向员工提交定期反馈告诉她们她们进步得如何。如果没有提交这种反馈，员工们直到周期结束也未必会变化她们工作，并且会感到工作成绩管理系统故意只评价成绩而不去改进它。3．评价员工工作成绩时导致级别错误。评价者当她们在员工工作成绩考核表上评估员工工作成绩时时常导致许多错误。这些错误普通是无意识，并且如果评价者学会鉴别错误并有机会做成绩定级且收到定级反馈，这些错误是可以避免。4．员工工作成绩考核会见进行得不好。在员工工作成绩考核会见时管理人员与员工讨论她们对前一工作周期中员工工作成绩评价。这个会议对于改正评价错误、拟定工作弱点和改进将来工作是极其有用。然而，如果会见进行得不好，如管理人员和员工方面缺少准备，员工未被勉励参加，工作成绩被批评而改进目的又没有树立等等，这样会见不太也许会有积极效果。5．未制定员工发展规划。一旦员工工作成绩已被评估，员工工作成绩管理系统就规定员工与管理人员共同制定改进工作发展规划。这个筹划普通规定在给定期限内谋求哪些改进，管理人员和员工将各自采用什么行动以保证这些工作改进有成效。6．政治因素进入了员工工作成绩管理系统。如果管理人员宁愿为了政治目而使用员工工作成绩管理系统而不是为了精确观测、公正评价和关注改进员工工作成绩，此系统不太也许成功。极为重要是管理人员承认政治因素有害作用并且共同防止这些因素影响系统。第四节如何使用管理员工工作成绩成绩考核表第一某些综述本节目是指引管理人员如何使用员工工作成绩考核表来管理员工工作成绩。在周期结束时使用表格来评价员工工作成绩之前，要在每个工作周期开始时必要完毕几项任务。表格有如下两个不同某些：（1）用于所有职务工作成绩因素；（2）合用于专业或管理员工工作成绩指标和原则。工作成绩因素—合用于所有职务工作成绩因素是绝大多数职务公有工作成绩方面，例如专业知识、工作关系、公众联系、产量。每个因素都伴有三个描述原则，它们协助管理人员拟定员工在这个因素上做得如何好。管理人员与员工在工作周期开始时当面读一遍因素定义和原则，并且就评价是什么以及每一种因素相对于其他因素所得到权重达到一致。工作成绩指标和原则—合用于专业或管理职务工作成绩指原则确地告诉员工盼望她们达到什么。指标是员工在指定工作时期内所获得最重要成绩成果。对于每个专业或管理职务可制定不同成绩指标。管理人员和员工在每个工作周期开始时共同制定它们并且还要拟定予以每个指标相对于其他指标权重。管理人员与员工结合指标制定成绩原则，或决定员工已达到指标好坏尺度。成绩原则详细阐明了如果达到了指标则必要获得实际效果或应具备条件。管理人员与员工将给每个指标拟定三条原则—指标完毕得不满意、称职和极好。一旦制定了，这三条原则会拟定五级分评价制，并协助管理人员按照员工们工作好坏（从“1”至“5”）对员工每个指标成绩进行评级。两某些加权—合用于专业或管理职务在工作周期开始时，这个工作组内管理人员和员工必要选定予以两某些（成绩指标和因素）中每一种多少权重。事实上，如果她们觉得一种某些会更好地提供她们成绩可度量成果，那么她们可以选取只使用一种某些。如果打算使用表中两个某些，管理人员与员工必要达到一致是，成绩指标所获得级别在综合评估分数中相对于成绩因素获得级别要加多少权重。一旦完毕了上述所有工作，两种表格即准备好了以便使用。员工工作成绩考核表概要表格第一某些可以合用于所有职位并包括如下构成某些：（1）十一种工作成绩因素；（2）随同每个因素三个描述原则；（3）予以每个成绩因素相对于其他因素权重。因素某些之后是指标某些，它既可以独自使用也可由专业或管理员工结合因素某些使用。这个某些构成涉及（4）成绩指标；（5）随同每个指标三个原则（不满意、称职、极好）；（6）予以每个指标（相对于其他指标）权重,它出当前示出指标页底；（7）给与两个某些（指标和因素）相对权重在表格最后一页。更加详细地讨论每个某些，请查阅表格副本。第二某些准备使用员工工作成绩因素I．部门目的懂得都市和部门取向对于员工们来说是重要，这样便于她们可以理解她们工作如何影响部门以及她们工作什么元素是优先。II．分析员工工作管理人员会见员工之前，管理人员应当得到员工职位分析调查表（PAQ）。管理人员应用这份表格可以用必须成功地完毕任务（参见附录A）工作因素（工作成绩方面）与PAQ上拟定每个重要任务相比来分析员工工作。例如，行政助理任务之一就是恰本地回答客户电话，因而专业知识对于这个任务成功完毕是很重要。管理人员会通过在PAQ上右列、任务描述之后填入一种1（数字代表表格因素观测登记表某些职业知识）指出专业知识对于完毕这项任务重要性。管理人员应当仔细检查PAQ上拟定对于每个重要任务所作这个环节。这个环节在与员工讨论将产生极好、称职或不满意级别特定行为中将是有协助。它对于决定哪些因素对于员工工作更重要、应较重地加权也是必要。III．与员工会晤考核因素管理人员一经分析了员工工作，她应当开会考核工作成绩因素及预期为不满意、称职或极好级别成绩级别。重要是预期成果要与员工PAQ表中所反映在其职务上实际所作紧密相连。管理人员与员工在会见中讨论员工以往工作、需要改进方面以及将来她们想实现什么。她们讨论基点应集中于员工工作分析调查表。管理人员应当解释表格如何定义工作成绩诸方面（工作因素），相信这对于每项任务成功完毕是重要。例如，管理人员可以指出为了评上专业知识因素“称职级”，员工必要可以回答其她员工们提出抱怨、滥用材料和训练程序方面绝大多数问题。随后，管理人员和员工可以从PAQ表上获得对于每个工作因素每个级别成绩要去执行什么达到共识。当员工与管理人员谈到每个工作因素时，她们应当将阐明填入每个因素项横过本页空白处，简要阐明要评上每个因素极好级、称职级和不满意级应当做什么。在这时初步会见应当结束，员工应当拿走一份PAQ表副本和工作成绩考核表副本并在下次会见前检查它。IV．开会给每个因素加权并订立员工工作成绩考核表管理人员与员工间第二次会晤普通应当是制定将给与工作周期内每个成绩因素加权。权重应反映出特定因素相对于其他因素所有重要性。权重应以百分数表达，以使所有因素权重总合为百分之百。它们应记录在表格第三页并且将用来在工作周期结束时计算工作成绩考核总分。如果情有可原状况使得有必要变化权重，那么管理人员和员工都应批准变化才行。注意：拥有两个或更多同样职务员工管理人员需要调节员工们因素权重制定这些员工履行是有些或所有相似职责。与这些职责有关所有因素应当对所有关于员工用相似方式来衡量，以便使用严格一致工作原则。第三某些制定专业和管理员工工作成绩指标和原则环节专业和管理员工有权选取使用所有因素、所有指标或两者结合伙为它们工作成绩考核基点。I．部门目的懂得都市和部门将来取向对于员工们来说是很重要，这样便于她们理解她们职务对于部门影响。一旦部门目的确立了，每个员工就可以明确在达到这些目的中她或她将要有什么某些职责。于是在部门目的中员工那某些就成为她或她自己目的。在制定员工工作成绩考核表之前将部门目的分与员工。II．分析员工工作管理人员和员工都应分别分析员工工作。她们应当查阅她们PAQ表作为拟定工作预期目的基点，理解重要职责是什么，下一年将筹划做什么，在工作上会遇到什么问题，以及意欲对工作加以什么改进。勉励员工勤于这个环节，由于一旦获得了整个工作职责，你将会得到从何开始信息。注意：拥有两个或更多同样职务员工管理人员需要调节她们指标和原则制定这些员工履行近于有些或所有相似职责。与这些职责有关任何指标应当对所有关于员工用相似方式来记录和衡量，以便使用严格一致职务原则。III．召开预备会每当耗费了时间去分析任务、职责、需要改进方面以及员工们想在将来达到什么目的之后，管理人员和员工开会讨论她们工作。管理人员和员工可以通过这种分析拟定哪些工作和职责将用于制定员工指标。除了工作重要职责外，管理人员和员工之间所要讨论其她方面应是什么形式专业开发会有益于员工。专业开发也许是短期，像提高以往工作技能培训班，或者也也许是长期，像到学校去学习将有助于员工在部门和机构内提高新技能或知识。管理人员和员工应当决定什么专业开发是抱负以及如何做何时做。专业开发筹划还用在制定员工指标上。IV．准备草表员工和管理人员应当基于预备会中讨论想法各个独立地完毕员工工作成绩考核表草表。这些草表应当分别去完毕，以便每个人均有机会表达她或她所有想法。草表应当有如下构成：A．员工工作成绩指标指标是员工在规定期期获得最重要工作成果。她们应当符合下列原则：详细阐明—便于员工和管理人员都精确懂得要达到什么。*可衡量或可观测—便于员工和管理人员都懂得指标何时完毕。*现实—便于它们可以在执行期间达到。*具备挑战性—便于员工被它们所勉励。*协调一致—便于它们增进部门目的实现。B．工作成绩原则工作成绩原则是区别指标不同执行水平衡量。成绩原则详细阐明了必要获得实际成果或如果达到了指标所应具备条件。对于每个指标有三个成绩原则—不满意、称职和极好。成绩原则应符合下列原则：*详细阐明—以便员工和管理人员都会精确懂得预期是什么成果。*可衡量或可观测—以便员工和管理人员都会懂得员工已达到指标好坏。*合理—以便每个员工均有也许达到高级别。C．加权—指标、因素和某些每个指标加权表达对于整个工作来说指标相对重要性。它容许管理人员和员工给与特定指标和因素以高于其他指标和因素优先权。加权用所有工作百分数表达，将用来拟定在评价期间结束时第II某些分数。所有指标均被单个地相对于第II某些每个其他指标来加权。工作成绩因素也是单个地相对于第I某些另一种因素来加权。最后，第I某些和第II某些还要给与相对于另一种加权。所有评价由第I某些和第II某些分数构成。V．完毕员工工作成绩考核表完毕指标和原则草表后，管理人员和员工开会讨论并合伙完毕员工工作成绩考核表最后表格。（不是总有也许在一次会议中完毕最后筹划）。表格普通是年周期填写。工作成绩筹划会议上讨论必要是公开，以便参加者都感到能自由提出意见。管理人员必要勉励员工参加讨论。这很重要，由于员工会更尽职地去达到指标，她或她在其中已有了大量投入。换句话说，管理人员需要保证员工指标与部门中其她人协调，并且成果将与都市整个目的相一致。下列某些提供了如何去制定员工工作成绩筹划详细指引。A．员工工作成绩指标员工工作成绩指标、工作成绩原则和它们加权将在工作成绩筹划阶段制定。1．工作成绩指标管理人员和员工应当将生效指标写入阐明员工所预期达到目的表格内。它们必要涉及如下公式必要某些：范例我将要+行动许诺+核心效果+（时间）。我将要开发改组我公司至九月三十日。“我将要”把指标置于员工个人级别上。通过拟定指标成为员工单独职责，它将对个人有非常大影响。“行动许诺”是动词，它表达某种行动，像：开发、实现、改进、学习、做或作。“核心效果”是当指标完毕时必要达到效果。“时间”是指标可选取某些。如果完毕日期或最后评价日期是评价日期两个月后来，那么就不必写。然而对于许多指标来说日期或时限将是工作成绩原则一某些。工作成绩指标随它们所提供效果和目分为三个种类。解决问题或创新、例行任务和专业开发，这些种类描述如下：a．解决问题或创新指标—解决问题指标纠正员工工作中问题，像工件积压。创新指标给与员工采用将有益于部门新方案或程序。这种指标使得员工应用从未用过专业技能或者学习需要做某种工作方面新技能。然而，重要是员工不得承担非必要或会妨碍员工正常职责新工作任务。解决问题或创新指标范例涉及：*我将于198年12月1日前开发并实现新文献归档系统。*我将于198年8月1日前编写程序用计算机解决咱们填报过程。*我将修订部门档案并使其当代化。b．例行任务指标—这些指标是为基本工作职务或职责重要某些并规定付出重要劳力和时间职责写。普通，例行任务应当仅包括：（1）占工作10%或更多；（2）表达工作被评价重要某些；（3）在员工需要改进她或她工作成绩范畴内。在表上不应涉及所有例行工作；否则它会使员工难于集中到最重要工作某些。可以涉及工作成绩筹划例行任务范例是：*我将管理学费退还程序。*我将有规律会见我管理下每个员工。*我将遵从部门内所有安全办法以防意外事故。c．专业开发指标—这些指标是针对增进工作能力专业开发活动而写。它们可用于员工需要提高重点技能或知识或者有益于员工和部门新技能或知识。注意！在写此类指标时，当心指标并不需要那些非正常工作需要教诲或培训。可以制定专业开发指标范例是：*我将于198年12月1日前完毕AGTS管理学院学习。*我将出席我技术领域研讨会。*我将于198年5月1日前完毕文字解决培训班学习。2．决定实行指标数量新方案对于例行任务或专业开发指标相对比例依员工工作和个人需要而变化。总方针应是，责任越重大就应有越多指标用于整个公司或部门开发和解决问题或创新方案。换句话说，责任越小，就应有越多指标用于较为寻常任务。专业开发指标对于所有员工都很重要。指标必要有挑战性但又不是不也许达到。它必要对于在规定期限内达到指标是切实可行。普通经验是填写5到10个之间指标。检查理解填写指标数是足够但又但是多由如下内容决定：*重要问题或问题重要方面未被排除在外。*排除了次要项目。*筹划是切实可行，包括内容不太长。*所有指标都与员工工作关于。*指标详细阐明员工下一年实际应当做什么。B．工作成绩原则一旦填写了工作成绩指标，应当填写每一指标工作成绩原则，即不满意、称职和极好。工作成绩原则保证了员工和管理人员有同样设想，即指标完毕得多少、好坏或何时完毕。工作成绩原则通惯用数量、质量、时间或手段和方式等术语来表达。每个原则必要涉及这些术语中至少一种，为是员工和管理人员懂得工作成绩指标完毕水平。在每个原则中填写尽量多工作成绩检查以容许更好地跟踪员工进步。详细阐明检查是每月、每季度或每年。如果也许，填写检查以每季度为基准。1．用于原则检查类型：a．数量—这项检查表白某工作做了多少，并且可以用数字、比值或百分数表达。并非所有指标都必要用数量来衡量。可以用数量来衡量指标最容易证明和评价，并且很少会导致员工和管理人员之间不一致。如果使用这种检查，管理人员和员工必要证明将用来检查工作成绩数量。数量检查范例是：*解决合同数*开发创新程序数*退回某些百分数*更改预算百分数b．质量—这项检查较之数量更主观某些，但依然对许多原则来说是抱负。它用来衡量工作做得好坏。填写质量检查，详细阐明如果指标执行级别为称职级、不满意级等有什么条件或原则。质量检查范例是：*90%程序参加者给它好评*四个小时之内回答了所有质询*所有顾客90%都满意*工作以少于20%出错率完毕c．时间—这项检查估定执行指标所需要时间，可以填写为最后期限或时间周期。往往有过早规定“人为”预期日期倾向。在规定“人为”日期之前，看一看其他方案所需要最后期限。在一年中以交替时间交错安排方案最后期限和工作分派。所有工作安排不应当都预期在前半年之内或全在同一种时间。最后期限应当均匀分布，除非为既有需求所左右。时间检查范例是：*于198年12月1日前制定筹划。*在收到必要资料30天内完毕分析报告。*在8小时之内将发生事件向管理人员报告。*每周与每位下属会晤一次拟定进展状况。d．手段和方式—这项描述工作如何做。它可以涉及用来完毕指标资源、完毕指标所导致产物（例如超过预算、改进工作关系）等。手段和方式检查范例是：*按照新联邦法规修改加班政策（手段）。*与员工建立有效工作关系（方式）。*应用可用原料完毕筹划（手段）。*节约10%预算金额完毕工作任务（方式）。3．提高工作成绩级别—由描述完全称职级所规定工作成绩开始。称职级原则反映了有资格和经验员工在同样条件下执行同样任务所预期成绩。称职级原则对于在同样职位不同员工不应当是不相似。要确信员工具备符合原则所必要威信和智谋。当填写原则时要使用所有也许尺度。在填写极好级和不满意级工作成绩那些内容之前，管理人员和员工应就称职级原则达到一致。极好级工作成绩代表不寻常或相称高质量水平以至于普通只能见于很小比例员工当中。不是所有员工都能获得极好级，但是它至少应当是她们此后工作目的。在定义极好级原则时管理人员和员工一方面必要拟定好于称职级成绩级别（工时少、提高质量和节约原材料都是极好级工作成绩重要标志）应做到什么。最明显条件是做更多工作（数量）、或工作做得较快较迅速（工时），但是这些原则并不总是极好级工作成绩精确标志。在对极好级原则使用最后期限之前，管理人员和员工应当拟定与否完毕任务越快就必要是越好。如果较早地完毕任务对部门并不有益，那么她们应当拟定员工如何才干更好地完毕指标才有益于部门。（如果较早完毕任务并非有益，或许完毕任务中提高质量或节约资金会是有益。）一旦管理人员和员工已经拟定了什么因素有益于部门，她们必要拟定工作成绩提高“多少”是极好级。在设定这个原则时，她们必要考虑到极好级原则代表真正最佳以至在那种特殊职位上才干达到，而不论其职责所在。不满意级原则表达在这个级别上员工工作成绩效果破坏了部门目的和指标。它明显地比称职级差。员工和管理人员设定这级原则时必要决定指标什么执行水平才导致指标完毕真正无法接受。可以批示任务执行得不满意标志是误期或未完毕、质量差、未遵循办法或原则、或者数量局限性。C．加权1．指标加权当所有指标都已填写时，必要给每个赋以权重。权重代表每个指标对于其她诸指标相对重要性。权重应当表达为小数形式以使权重之和必要等于1.00。拟定指标恰当权重有助于把指标从最重要到最不重要分等。还要考虑到：*指标对于员工工作如何评估。*员工将要用多少时间执行指标。*指标是一全年长期指标还是只需很少几种月短期指标。2．因素加权第I某些工作成绩因素也必要加权。每个因素应当被赋予相对于其他因素权重。因素权重之和也应当等于1.00。3．某些加权管理人员和员工必要一起决定她们打算因素某些和指标某些都使用还是只用其中一种某些。如果她们选取只用一种某些，她们应把那个某些加权为1.00（100%）。如果她们两个某些都用，她们必要决定每个某些相对重要性从而给它们加权。权重用数字表达为百分数以小数填到表上。如果相信两个某些具备同样重要性，则每个应加权.50。如果以为指标更重要，则它们应加权.75，因素权重为.25。由于第II某些指标是专为员工职责制定，因而第II某些普通应得到比第I某些较高权重。第I某些应当用作普通、综合评估以评价第II某些中没有规定员工工作中诸方面。第I某些和第II某些权重之和将总是等于1.00。VI．员工工作成绩考核表定稿当表格第I某些和第II某些准备好时，管理人员和员工应检查它以保证她们都批准指标内容、意义和权重。表格里任何需要阐明符号都应当在筹划背页上提供注释某些内或在附于表后空白页上作出阐明。管理人员和员工必要拟定并登记表格有效日期。普通为一年。管理人员和员工还必要拟定并记录定期工作成绩考核日期。在一年周期内，必要以有规则间隔完毕至少四次考核，其中涉及年度成绩考核。表格必要检查并且由检查来核准。第五节如何监控员工工作成绩并给以定期反馈监控员工工作成绩为什么重要一旦工作执行周期已经开始，员工和管理人员就均有了拟定职责。员工职责很清晰是以符合制定原则方式去执行工作。管理人员职责是提供指引并有效地支持协助员工工作。管理人员必要在整个执行周期持续监控员工工作成绩。员工也有责任继续不断地告知管理人员她进展和妨碍员工以预期级别执行工作事件。管理人员必要经常勉励员工提供这种信息。管理人员还必要持续不断地笔录员工工作成绩。完全依赖记忆会加重信息不完全、不精确和丢失危险。证明整个评级期间工作执行事件是很重要。好证明也会有助于避免在讨论工作成绩评价时管理人员和员工之间争执。监控和记录员工工作成绩益处*通过增强与员工沟通协助管理人员每天管理员工工作成绩。*使管理人员集中注意确认好工作成绩也纠正坏成绩时机，从而使单位效率经常达到高峰。*作出整个执行周期工作成绩笔录使得工作成绩评价较容易、更精确。*向管理人员提供证明和支持决定或评价文献，这些文献也协助员工接受和理解这些决定或评价。监控员工工作成绩办法有许多办法可以或应当用来监控员工工作成绩。选定办法根据要检查员工工作成绩。某些建议是：*公众夸奖或批评*来自合伙工人反馈*全体员工会议*员工报告考核*工时日记和/或活动报告考核*询问员工问题*现场检查*个人记录A．回顾以往监控办法制定行动筹划有助于监控员工工作成绩。制定行动筹划第一步是回顾你以往用来记录员工工作成绩办法。下一步是回顾你打算在员工工作成绩考核表上考核工作成绩因素和/或指标。然后拟定你过去监控员工工作成绩办法与否会给你提供准备工作成绩考核适合信息。在大多数状况下你会发现你需要增长新办法或替代既有办法以充分地监控和证明员工工作成绩。员工工作成绩日记有助于收集大幅度变化信息员工成绩记录保存办法是员工工作成绩日记。这个日记在附录B中示出。日记用来记录工作成绩事件，即十分好、十分坏或称职。管理人员应当在整个工作周期给日记有规律地添加条目。日记并非故意作成员工所作所有事情全面清单。相反它是员工工作成绩代表性记录。总来说，监控和记录员工工作成绩最重要因素是精确和反馈。疏忽了始终如一监控和记录员工工作成绩会导致片面成绩信息。此外员工们也需要反馈以调节她们工作。没有详细精确信息，管理人员就不能以任何途径预期员工改进或变化她或她工作成绩。许多管理人员不能理解员工们多么赞赏反馈。有规律反馈不但协助了管理人员得以做好工作并且协助员工做好工作,并且改进了管理人员与员工之间沟通。提供每天反馈管理人员随着监控员工工作成绩应当有规律地提供应员工她们工作成绩反馈。当浮现好或差工作成绩时传达所有相应赞扬或改正是很重要。为下次评价证明它们也是很重要。管理人员应频繁赞扬和勉励正在称职地执行工作员工。同步，管理人员应当“指引”没有以预期水平工作员工。使员工懂得她或她需要改进会有助于避免类似行为再次浮现，并且保证在员工工作成绩考核会见时不会有“惊异之事”。下述两某些提供了指引方针它可以证明当对于持续符合预期效果工作给出反馈时以及当给出修正反馈时是有协助。当工作成绩持续符合预期效果（不但是优秀成绩）时给出反馈指引方针清晰地描述做什么才应受赞誉（把批评留到个别讨论）。表达你个人感激并阐明如何行为会协助你执行你工作。询问与否有什么与工作有关问题你可以协助。如果有必要，拟定随访会议时间理解员工所关注事与否已经在做。提供每日修正反馈指引方针集中注意问题，而不是员工个人（“琼，你们单位报表已拖后两个星期了，如果近来能设法带来关于它信息我将不胜感激。”而不是“琼，你为什么填报这样慢？”）B．祈求员工协助并商量提出解决问题意见。C．就每个人员将开始纠正问题明确行动环节达到一致。重申这个合同以使其有效。D．拟定随访会议时间以检查行动环节效果。取自来桑和维克斯里，1981年如何使用员工工作成绩考核表评价员工工作成绩成绩评价调查表白在评价员工工作成绩时管理人员普通会作出许多评级错误。为了以考核表评价员工工作成绩，管理人员必要懂得如何去避免这些错误和如何给考核表评分。本节两个某些即集中阐述这些任务。A．鉴别和避免评级错误1．普通评级错误a.范畴错误界定—未能使用评价分制分数整个范畴。“我不敢给任何人低于五级分制三级。没有人做过，如果我做了，这实在会很突出。”b.成见错误—使得员工一种工作预期（尺度）成绩影响到其他方面评价。“我固然给她专业知识上差评价。像那样穿着去工作人怎么会懂得如何去工作呢？”c．对比或类似错误—员工之间互相比较超过固定原则。“不，我真不能承认她值得我给她突出级别，但是与这个单位其她人相比，她确很突出。”d．参照观点错误—用评价者对那种工作自己个人原则来比较员工工作成绩超过了表上涉及那些原则。“如果史密斯在你单位，你若要给她突出级别，我帮不上你。突出级别对我来说是‘水上行’，我不记得曾经给过谁。”e．第一印象错误—对员工最初良好或相反判断所导致倾向，随后会忽视或故意歪曲日后信息以至于维持最初印象“约翰会在你面前体现工作得这样好；它长不了。我懂得那可怕第一周后来她在工作上没什么作为并且什么也变化不了我看法。”2．避免级别错误办法研究建议有助于减少级别错误三个行动：当收到反馈时告知管理人员普通级别错误并且给她们机会实践评级。给与管理人员辨认重要与不重要工作行为实践并且协助她们建立公共参照原则。使用评价表即集中于行为，不得背离。B．员工工作成绩考核表评分在员工工作周期结束时赋给每个因素和/或指标最后级别后，便可算出最后得分。1．因素级别计算在工作成绩周期结束时，管理人员应当评价与工作关于每个成绩因素员工工作成绩。诸种因素从左至右被评为1至5分。第一某些“=”号空格里登入是1级，即不满意工作成绩；登入这同一种某些“+”号空格里是2级，即需要改进工作成绩。同样地登入第二某些“=”号空格里是3级，即表达称职工作成绩；登入这同一种某些“+”号空格里是4级，即高度称职工作成绩。最后一某些只有一种级别5，即代表极好工作成绩。记住任何权重为.00因素不必评级。通过在工作周期开始时给这个因素.00权重，指出它对于员工工作并不重要。管理人员完毕了工作周期结束时员工工作成绩评价后来，给与每个因素分数需要乘觉得了获得总分早就设定因素权重。如果百分数用作权重，则用下面换算表把它们变成小数形式：百分数等值小数5%.0510%.1015%.1520%.2025%.2530%.3035%.3540%.4045%.4550%.5055%.5560%.6065%.6570%.7075%.7580%.8085%.8590%.9095%.95100%1.00每个因素最后得分可以在因素总分观测登记表上作，即把给每个因素级别填到恰当列中并且乘以因素权重。因素总分观测登记表因素权重X最后级别=分数专业知识.10X3（C）=.30工作关系.10X3（C）=.30产量.05X4（HC）=.20公共关系.05X4（HC）=.20职责和积极性.10X3（C）=.30决策.20X4（HC）=.80口头表达.20X4（HC）=.80书写表达.20X3（C）=.60其她管理.00无无员工开发.00无无安全/失控.00无无总权重1.00因素得分共计3.502.当只使用因素时整个工作成绩级别拟定对于那些只用因素某些来考核工作成绩员工,要借助于本节第6段来拟定员工整个工作成绩级别.3.指标级别计算每个指标最后分数必要拟定。查阅先前工作周期开始时制定原则并且拟定指标是以什么级别完毕。如果工作成绩达到了极好原则，给“5”级；如果工作成绩在不满意级别，给“1”。好于不满意级（1）而又未完全达到称职级（3）工作成绩给2，这表达工作成绩尚需改进。同样地，好于称职级（3）所描述工作成绩而又不完全像极好极（5）那么好，则应当给4级（高度称职）。管理人员拟定了每个指标应当得到级别后，级别必要乘以先前为了获得总分而设立指标权重。这些计算可以在指标总分观测登记表上作，即把评给每个指标级别填入恰当列并乘以指标权重。计算实例示于下方。指标总分观测登记表指标权重X最后级别=分数#1.40X3（C）=1.20#2.30X3（C）=.90#3.10X4（HC）=.40#4.10X4（HC）=.40#5.10X3（C）=.30总权重1．00指标分数共计3.204.只使用指标时整个工作成绩级别拟定对于只使用指标考核她们工作成绩员工们转到本节第6段拟定员工整个工作成绩级别.5.指标和因素都用时整个工作成绩级别拟定一旦拟定了每个某些分数之和,必要计算整个总分。在工作年度开始时，工作成绩筹划第I某些和第II某些都给出了该某些权重。每个某些分数之和要乘以计算某些分数该某些权重。两某些分数之和就是年度总分。下面示出这种计算实例。因素分数之和X第I某些权重=第I某些分数3.50X.25=.88指标分数之和X第II某些权重=第II某些分数3．20X.75=2.40总分3.286．整个员工工作成绩级别拟定用来拟定整个工作成绩级别评级制示于下方。评级制是五级分制，1.00是评级制最低分，5.00是评级制最高分。每个工作成绩种类分数范畴也示于下方。最后工作成绩考核所挣得总分，如表格观测登记表上所计算，应用于拟定年度员工工作成绩级别级别评估。-U--NI--C--HC--E-······································································-------------------------------------------------------------------------------12345年度员工工作成绩得分年度级别4.50–5.00=E（极好）3.50–4.49=HC（高度称职）2.50–3.49=C（称职）1.50–2.49=NI（需要改进）1.00–1.49=U（不满意）第VII节如何进行定期员工工作成绩考核管理人员和员工应当定期开会讨论员工工作成绩。虽然进步在某种限度上是以有规律反馈来检查这是事实，但这些不定期检查普通只集中于个体工作一种或两个方面。定期工作成绩考核是预先拟定期间检查，检查中时间只是留给了讨论员工在工作所有方面进步单一目。I．定期员工工作成绩考核目定期工作成绩考核是为了几种重要目：它提供应管理人员和员工检查工作成绩考核表和原则机会以确认它们依然是现实和可用，如果它们不是这样，则在表格中作更改。它提供应管理人员和员工考察员工至今为止工作成绩机会。它提供应管理人员表扬符合或超过原则员工正式机会和忠告、指引没有这样做员工机会。它提供应管理人员恰当时间去巩固员工符合工作成绩原则许诺。II．工作成绩考核频繁度工作成绩考核频繁度取决于许多因素，涉及员工工作和工作单位或部门复杂限度和变化。至少每年度应当做四次考核；两个季度、一次年中以及年度工作成绩考核。在那些有大量活动和变化工作单位里，应当每年进行四次以上工作成绩考核。然而如果工作比较例行化并且工作单位里变化很少，每年四次考核或许足够了。当管理人员由于极其忙碌选取了一年做四次成绩考核时，应当得到警告。工作单位里大量工作事实上就是比较频繁地进行成绩考核较好理由。当管理人员非常忙时，员工也许不会得到足够定期反馈。这样，成绩考核将给员工所需要指引。并且当员工非常忙时，她们也许会忽视了去满足原则，成绩考核可以激发员工去提高工作成绩。III．年度员工工作成绩考核讨论会准备由于工作成绩考核讨论会是有效和生产性会议，因此参加双方都需要为会议作某些准备。A．管理人员准备管理人员在工作成绩考核讨论会中角色是至关重要。如果管理人员准备很随便，它表达管理人员并不以为会议很重要。进行得好工作成绩考核讨论会对于管理人员和员工都也许是积极经验；安排不好工作成绩考核讨论会对于参加双方都也许是令人灰心和无用。至于准备，管理人员应当：第一步大概每周预先安排与员工约见时间。拟定适量时间以便讨论会不被打断。考核前规定员工进行她们自己工作成绩自我考核。指引她们如何去准备考核。第二步检查单位和部门目的。第三步检查工作成绩考核表。仔细考虑指标和/或因素含义以及原则。第四步检查考核周期工作成绩证明。记住积极和悲观工作事件都要考虑。还要检查员工先前工作成绩考核。寻找那时讨论任何问题或作出合同。第五步完毕工作成绩考核表。对于每个因素必要提供两个关于工作行为实例来证明级别是对的。记住级别仅是本考核周期。第六步拟定员工需要改进方面或员工具备执行比既有水平甚至更高潜在能力方面。第七步检查本手册第VI节A某些拟定和避免级别错误。B．员工准备工作为了从考核中获得最大也许利益员工也应当为工作成绩考核讨论会做好准备。员工应做如下准备环节：第一步检查考核表。注意哪个某些成功地执行了，哪个某些没有。第二步检查影响工作成绩工作环境或工作调节。第三步检查需要讨论其她主题。员工应当考虑她或她对工作或工作单位与否有其她问题或意见。IV．在员工工作成绩考核讨论会上员工工作成绩考核讨论会所有目就是通过讨论已经达到了什么、做什么可以提高工作成绩来改进员工工作成绩。A．管理人员任务管理人员任务是推动讨论会。管理人员应遵循环节是：第一步建立积极舒服氛围。挑选你不会被打断会议地点和你将有空余时间充分讨论时间。讨论会上不要接打电话。安排就座，在你和员工之间没有桌子或“障碍物”，从自然和谐普通讨论开始。第二步解释你讨论目。保持你陈述是积极；阐明考核对于员工好处。告诉员工你打算讨论什么。第三步一方面要集中于积极方面。以你已经证明好工作成绩开始。第四步勉励讨论员工如何看待工作、它职责、个人能力和弱点。容许员工作大多数谈话。使用随便问话。随时恰当作笔记。第五步检查所有指标和/或工作成绩因素并且仔细检查考核表所有项。当员工工作成绩与表中不同某些有关时，要检查她工作成绩。第六步讨论员工如何评价她或她自己工作成绩。谈论自我评价所带来新信息。第七步如果员工们尚未做好，则指出需要改进方面。公开商量评价差别。听取所有员工所关怀事情。对于讨论所有明确方面制定筹划。第八步就指标和因素级别达到双方一致。如果员工带来新信息管理人员可以变化讨论会前定级别。讨论会结束时管理人员和员工应当一致批准定期考核级别，以及在随后考核周期中所采用行动路线。第九步给员工对工作和/或工作成绩考核做额外评论机会。确认下次讨论会恰当天期，并表达你对员工达到指标能力信心。第十步拟定讨论下个工作周期工作预期目的下次会议时间。应当为即将来临工作周期制定新指标并且需要讨论附有特定实例工作因素。第八节如何进行工作成绩考核会见综述工作成绩考核会见是在工作周期结束时召开员工与管理人员之间会议，会议是为了告知员工管理人员对她或她工作成绩如何评价并且制定在即将到来周期改进工作成绩行动环节。会见进行有效限度往往拟定工作成绩信息与否体现了动机和发展目。在会见中管理人员应使员工安心并表达尽量多支持和维护。这个会议应当告诉员工前一周期她或她成绩被如何评价并且提供支持评价执行事故。管理人员还应当获得员工关于执行事故消耗，这些事故也许在最初评价中未被察觉或者是超过了适合较低成绩员工所掌握状况。这样，由于在会见中得知信息成果管理人员评价有时也许会变化。一旦工作成绩评价拟定并传达了，会议剩余某些就应集中于在即将到来周期里改进工作成绩办法。管理人员应当尽量坚决地表达她或她对员工可以改进信心。随后双方应一起来拟定为了提高工作成绩而将采用行动环节。例如，管理人员可以让员工加入书写交流过程。员工可以答应在把报告提交各管理人员之前修改几次。这些行动应当记录下来并且在即将到来工作周期中贯彻究竟以保证双方尽量多地为提高员工工作成绩作出贡献。进行有效工作成绩考核会见固然是不容易。然而，调查显示有效考核会见可以产生更高水平员工工作成绩，并且明显地对员工与管理人员之间沟通有贡献。本节余下某些提供了协助管理人员更有效进行工作成绩考核会见方针。这些方针集中环绕着如何准备会见、如何有效沟通和如何组织会见自身。通过遵循这些方针和在工作成绩管理培训中获得某些实践，管理人员将可以进行有效员工工作成绩考核会见。员工工作成绩考核会见策划工作成绩考核与否有效某些取决于管理人员和员工双方所作会见前准备工作数量和质量。当双方花时间去收集和分析信息、互换意见和策划环节时，她们是在为将有助于提高工作岗位成绩生产性会议铺垫基本。双方在分担责任中她们懂得盼望什么和如何准备好会见会议。管理人员责任收集所有关于信息涉及考核表和文献。完毕评级表。至少提前一种星期拟定正式考核时间；避免取消。策划“中立”和秘密会议地点；排除室内自然障碍物。制定你讨论提纲。员工责任收集所有关于信息如工作笔记。完毕自我考核。确认考核日期、时间和地点。带上所有有用资料、文献和你要讨论意见。会见时有效沟通管理人员为什么需要密切注意如何组织会见和如何沟通信息有三个重要因素。一方面，任何沟通都意味着建立关系。会议是管理人员对于员工看法和设想重要表达方式。员工对信息如何反映对于管理人员也很重要。对于反馈表达无关紧要、不热心或敌对态度员工在会见后也会显示出工作成绩少量进步。另一方面，员工通过沟通积极和悲观信息判断管理人员如何评价或褒贬工作。如果积极信息给出很少，员工很也许推断没有评上先进工作。如果悲观信息被掩盖，于是员工很也许会以为工作成绩问题是次要。第三，由于管理人员代表整个机构，因而员工们经常假设她们看法反映了机构评价。会见中生硬对待也许被归结为机构评价或特点。管理人员必要在会见中可以有效传达并不经评判。记住会见目的是协助员工增强实力并减小弱点。积极地倾听结合公开看法可以大大地有助于减少冲突。此处有某些有协助忠告。对管理人员忠告以积极态度进入准备状态。用描述你自己感觉、想法、行为、反映“我”言辞胜于可解释为责怪“你”言辞。例如：“我觉得你对接到某些任务不高兴，”而不是“如果你不喜欢我给你什么任务你就说。”避免会使别人心烦语言。避免评判语言、评价术语和直呼其名。还不要试图用极端言辞，如“总是”、“唯有”。在你回答或作出反映之前要弄清说了什么，特别是如果你听到了会使你心烦信息时。例如，“我与否可以理解为你说是在道路修理工程上我管理是粗心大意？”往往当咱们花时间去弄清时咱们就减少了误解。在说之前花时间考虑你回答。始终控制你情绪。解释为什么更改工作成绩是必要。例如：“当你比队伍其她成员晚三天提交大工程工作时其效果是：一，在也许作修改前咱们都不得不等待；二，其她团队成员会失败和愤怒；三，咱们面临因迟交报告而被取消危险；四，你把我放到了不得不对你说你时间管理有问题位置。”仔细地积极地倾听员工观点。使用这样言辞，“那很有趣儿，告诉我更多，”或“那个意见请给我讲得更详细些，”这会勉励员工不隐瞒地刊登意见。通过给人你专心关注（不许间断）表达你整个陷入了与员工会见中。当员工发言时保持目光接触，表达你在倾听。保持令人高兴表情和不拘束身体姿势。尽量建设性地简介悲观信息。记住，目的是通过解释需要变化什么和如何变化来协助员工变化她或她行为或工作。避免引入这样问题，“你为什么总是迟到？”“你不能管好你时间吗？”“你真以为那种办法会起作用？”尽量热情地简介积极信息。详细阐明什么做得特别好。用不也许被误解言辞详细阐明并强调你赞扬。通过询问这样内容获得员工意见，例如“你如何看咱们能改进形势？”“我如何能协助你发展专业？”“这个意见你怎么看？”同情员工。说“我理解你感受”并不意谓“我批准你所做”。如果员工们得到了她们管理人员对她们理解，员工们会更乐意努力变化她们能力和弱点。第九节如何通过开发筹划提高员工工作成绩员工开发筹划协助员工和管理人员将成绩考核成果转化成来年改进行动筹划。这个筹划应当在工作成绩考核会见结束时完毕。它在员工工作成绩考核表末尾。管理人员应当与员工讨论重要实力、改进方面以及提高成绩所采用行动。员工和管理人员都应当评论员工在某个工作职务或职责执行中所需要改进、员工应当学习新工作职务以及有益于员工专业发展机会。在附录C中，提供了一种表格它可用做协助员工和管理人员施行开发筹划工作表。正如你能看到，有一列让管理人员表述问题或新工作职务并且为了阐明为什么重要而解释论及项目如何影响部门。此外，有一种空格让员工表述她或她对同一种问题看法或提出附带关于事项或建议。管理人员和员工讨论了表格头一页后，她们应当一起制定改正问题和贯彻新思想行动筹划。表格背面开发行动列应当用来论述员工和管理人员关于头一页上论及问题将要做什么。如何行动及何时实行应在下两个列里详细阐明。上述表格仅应看作协助制定员工可以提高工作成绩行动筹划指南。第十节如何使成绩管理脱离政治正如先前在本手册第III节所提及，许多政治因素时常导致管理人员歪曲工作机构工作成绩评价报告精确性。某些这种因素也许是管理人员故意误报，由于她们想就别事情对员工实行报复，由于她们想不久从她们单位得到个人提高，由于她们已经说过只有有限人数员工可以得到高评价，等等。很不幸，这种误报影响减少了工作成绩报告价值，以至它没有较好地服务于任何目。没有容易办法去减小政治因素在工作成绩考核上影响。然而，调查显示在这样机构里评价趋向于更精准：高管理层支持精准工作成绩报告评价并且当评价她们自己下属时不施加政治手段。管理人员相信工作成绩管理办法是一种必要有价值办法。机构乐意培训并指引它管理人员使用并维护员工工作成绩管理系统。考核由管理人员和她们员工公开讨论。为了使工作成绩考核精准性非常高，应以极大关注把这些因素放入诺福克市员工工作成绩管理系统。请协助避免歪曲成绩评价诱惑并勉励其她人报告精准工作成绩信息。附录A诺福克市职务调查表1．姓名（姓、名、中间首字母）社区号□□□-□□-□□□2．职位官衔9．原则工时至；每周总工时：；如果有轮流换班，请阐明