2021年石家庄人力资源管理师考试论文范文

国家职业资格全国统一鉴定公司人力资源管理师论文（国家职业资格二级）文章题目：中华人民共和国式绩效管理及绩效评估理论探讨姓名：身份证号：所在省市：石家庄人力资源管理师培训学校工作单位：石家庄金色将来教诲中华人民共和国式绩效管理及绩效评估理论探讨摘要：

绩效管理来源于上世纪70年代美国，90年代传入中华人民共和国，以其完善体系、优美流程和持续改进良性循环深得管理者们爱慕，被管理学家誉为管理者圣杯。然而通过中华人民共和国公司这几年实践，绩效管理在中华人民共和国却犹如一座围城，城外公司如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内公司却对药效信心渐失，逐渐对绩效管理有了质疑声，甚至有人列出了中华人民共和国公司绩效管理五宗罪。那么中华人民共和国公司究竟该不该用绩效管理这副药？

一、中华人民共和国公司管理现状

依照对国内众多公司管理现状研究，咱们以为答案是必定，由于它的确会对公司发展目的实现和管理能力提高起到很大作用，但毫无疑问是，由于公司基本和文化氛围不同，中华人民共和国公司必要摸索出适应中华人民共和国公司实际简朴合用“中华人民共和国式”

绩效管理，简朴照搬照抄西方模式很有也许带来是劳民伤财。

依照绩效管理普通定义，绩效管理是公司管理者通过一定办法和制度保证公司及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）绩效成果可以与公司战略目的保持一致，并增进公司战略目的实现过程；绩效管理是管理者与员工之间在目的与如何实现目的上所达到共识过程，以及增强员工成功地达到目的管理办法以及增进员工获得优秀绩效管理过程。从这样定义出发，就注定当前中华人民共和国公司很难实行完美绩效管理，重要在于五个方面因素：

（

一）战略目的缺失。绩效管理主线目是保证公司战略目的实现，但在众多中华人民共和国公司，特别是中小公司，主线没有明确战略目的，因而也就谈不上如何将公司目的分解到部门和个人，也因而典型平衡计分卡经常会变成理论而不实用工具。

管理基本差别绩效管理非常强调量化指标提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理特点，并且西方公司尚有高效信息系统作基本。但在诸多中华人民共和国公司，这些基本都没有，如果也去追求完全量化就有很大难度。还不能忽视一点是在美国公司绩效管理很重要一种背景是公司要规避法律风险，由于当发生一名员工晋升等事件时，其她员工也许会起诉公司搞歧视，此时公司就需要借助绩效管理过程为自己提供证据，由于要面对这样法律风险，美国公司在绩效管理就乐意投入大量成本去获得量化指标。

（二）人力资源管理能力薄弱。绩效管理体系中很重要是对绩效考核成果运用，理论上讲应当用于人员培训、岗位调节、薪酬调节等方面，但由于大某些中华人民共和国公司人力资源管理体系薄弱，人员培训、职业生涯规划等工作空白，使得绩效考核成果只能仅仅与薪酬调节挂钩。这样后果是把绩效管理思想中很精髓一点变化了，那就是绩效管理其实是对管理者与被管理者之间关系变化，把原先监督与被监督关系变化为协助、辅导和督促关系。仅仅与薪酬挂钩做法把绩效管理改进管理双方关系初衷变成管理双方更为敌对情绪。

（三）

中庸之道思维习惯。中华人民共和国诸多公司中管理者“好好先生”定位和被管理者“不患寡而患不均”心态，注定中华人民共和国公司要对员工分出个三六九等难度，因而末位裁减、强制分布、360度考核等西方工具在中华人民共和国都会遇到障碍，更别提国有公司中员工民主意识高涨和改制国企股东和员工身份二合一复杂状况。

（四）内敛老式风格。决定绩效管理效果很重要一点是管理者与被管理者之间不断双向沟通，但中华人民共和国公司管理者却诸多是不善言辞业务尖子，如何赞美和批评下属对她们来说均有很大难度，这与从小勉励公开表达自己观点西方文化有很大不同。

二、

解决中华人民共和国公司现状

以上这些因素注定了当前中华人民共和国公司的确很难有板有眼地去实行西方完整绩效管理体系，因而咱们有必要摸索一种适应中华人民共和国公司现状绩效管理模式。所谓“中华人民共和国式”

绩效管理绝非再另创一套绩效管理理论，而是依照西方绩效管理思想，找到一种对中华人民共和国公司而言简朴而实用办法，简朴来说，可以归为如下几种重点：

（一）

让绩效管理通俗化。对绩效管理理论定义已经非常多，这里想用一种实例阐明。咱们经常会看到某些酒楼、商厦等服务性行业在开门营业前会有这样场景：所有人员站成一排，领班或经理则站在前面布置当天营业目的，在晚上营业结束或次日早上，对之前营业状况进行总结，若未完毕目的，则要人们一起找明因素，其实这个咱们在寻常生活中经常看到场景就是一种绩效管理过程。通过这个例子要阐明是绩效管理其实就是这样一种不断制定目的、检查目的、寻找对策过程，它是每个管理者都可以随时使用一种管理工具。在中华人民共和国公司，特别是刚开始履行绩效管理体系公司，有必要让绩效管理通俗化，要让每个管理者都懂得绩效管理是她们在下属管理中随时都可使用并且十分有效一种工具，而不是深奥得只有高层关怀、庞大得必要公司整个体系来运作。

（二）考核指标不求全只需符合公司发展实际即可。在考核指标设计上，西方绩效管理理论为咱们提供了平衡记分卡（BSC）、核心绩效指标（KPI）等工具，但对中华人民共和国众多在生死边沿徘徊中小公司而言，也许主线没有系统完善工作分析，也还无暇顾及学习与发展等长远问题，如果用这些工具都也许变得很难操作。因而建议中华人民共和国公司不一定要生硬地搬弄这些工具，只需选用某些自己实际能操作指标即可，固然随着公司逐渐发展，可以逐渐地参照这些体系，将考核指标完善起来。例如对于众多中小公司，最实用办法也许是用工作任务法来拟定考核指标，也就是对所布置详细工作任务来进行考核，这不但可以对员工进行评价，也可以大大提高中华人民共和国公司筹划制定和执行能力。固然这里指是核心任务，而不是事事都进行评价，否则会导致员工时时刻刻都小心翼翼、战战兢兢。而对于发展较为成熟大公司，可以尽量去采用这些指标体系，追求公司长效平衡发展。

（三）

柔性管理高频度和硬性考核低频度相结合。诸多中华人民共和国公司都会紧张绩效管理睬耗费很大有形和无形成本，这重要是紧张要面对大量考核表格解决，公司里总会听到某些以此为由而产生对绩效管理反对声。的确中华人民共和国公司不也许也没有必要像美国公司那样花很大成本在绩效管理上，咱们可以做就是将柔性管理高频度和硬性考核低频度相结合，也就是可以恰当拉长对员工考核评分周期，但在寻常管理中，管理者要始终保持绩效管理意识，学会观测员工体现并及时地进行反馈。

（四）考核成果多样化运用。前面已经分析了诸多公司考核成果仅与薪酬挂钩弊端，其实在实际操作中由于诸多公司工资水平原本就不高，对绩效工资发放和管理上就会遇到某些现实问题。因而咱们必要要学会对考核成果多样化运用，最佳能与培训、晋升及员工职业生涯发展等相结合，但如果还不具备这样管理基本，那就只能靠管理层在寻常柔性管理中学对员工当面赞扬和批评来体现考核成果。赞扬别人是中华人民共和国人所不习惯，批评下属也是分寸很难把握，因而这一点应当是中华人民共和国公司在履行绩效管理体系中需要重点补课一种环节。

最后需要强调是，绩效管理一方面是一种管理思想，只要管理者对这种思想充分理解，它对中华人民共和国公司就一定有用，某些工具和办法上局限性可以随着公司发展逐渐完善；但如果对这种思想没有充分理解（例如把绩效管理简朴等同于绩效考核），那么虽然有完美工具和办法，它对中华人民共和国公司实际发展也未必有用。

三、人力资源评估也可以同步进行相应改进

（一）公司人力资源绩效评估内容创新

绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要基本性工作，旨在通过科学办法、原理来评估和测量员工在职务上工作行为和工作效果。英美等国家考核制度＂考勤＂（工作态度）与＂考绩＂（工作成果）；国外公司考核项目＂个人特性＂、＂工作行为＂和＂工作成果＂三大方面。当前国内绩效考核＂德、能、勤、绩＂四个方面。笔者以为新形势下需要对人力资源绩效评估内容进行创新。

对员工进行绩效考核应当不但仅局限于条条框框式考核，应当创新考核内容，让考核原则不但从行动上让员工感受到考核动力，并且从心理上给员工制造一种增优创优环境。只有这样，公司绩效评估才干发挥重大作用。内容创新可以考虑如下方面：分析能力、处事能力、沟通能力、协助或领导能力、组织能力、技术能力、创意能力等几种方面进行评估，这样可以更好结合绩效而量化考核，从而有力地推动内容创新与完善。

（二）公司人力资源绩效评估办法创新当前对公司人力资源绩效评估重要采用是定性分析办法，定量方面还需完善，本文决定采用指标体系评估办法结合评估内容进行量化评估。

1.绩效评估体系创新原则

（1）是建立绩效评估体系可觉得员工晋升、解雇和调节岗位服务,为拟定工资、奖励与开发潜能和教诲培训服务；评估成果可为财务和人事行政、生产等部门制定工作筹划和决策提供参照。

（2）是要将公司绩效和公司发展结合起来进行评价。三是在建立绩效评估体系时坚持按绩效评估程序进行，在详细实行中应注意按照工作分析原理分析并拟定每个职位工作性质，并制定岗位阐明书；明确个人绩效评估目的,并与员工沟通使每个被评估者都理解接受这一目的。四是在拟定各评估指标权重和对被评估人进行多角度评价时,引入定性与定量相结合分析法。

2.评估办法创新

(1)量化评估指标办法创新。公司在绩效评估时都会遇到评估指标权重如何拟定问题。可观测指标经常具备互相冲突多维特性,过于强调某一方面特性也许会产生不恰当勉励作用，如处事能力指标,有也许勉励经营者为追求利润而采用＂拼设备＂短期化行为。可观测指标不但为经营者决策行为所影响，还受到许多非经营者所控因素影响，如果经营者报酬与这些指标＂挂钩＂,有也许体现让评估失去公平性,从而产生副作用，如技术能力指标除受经营者能力和努力限度影响外，还受到公司条件、外部环境等多方面因素影响。因此,当前经营者业绩与什么指标＂挂钩＂问题难以有统一定论。因而在进行权重设立时候要综合考虑不同公司在同一指标下权重问题，这时评估办法可以采用头脑风暴法,先对指标进行专家打分,然后将其放在典型行业以记录检查其精确性，再将其作为行业指标权重运用于相似或相近行业，避免指标权重拟定行为一刀切。

(2)评估模型创新。将在评估过程中综合运用记录分析办法、公司管理使用某些模型,以及借鉴边沿学科而形成办法体系,在综合运用各种办法基本上,进行横向比较,以此分析其可行性,并对不同公司应采用办法进行有益摸索,以增进评估办法精确性和有效性。然后,在此基本上提出有关模型检查。

（三）新形势下提高公司人力资源绩效评估效率对策

1.运用合理绩效评估原则和办法公司要把工作和绩效结合起来才干把对员工规定解释清晰。依照不同绩效原则，评估者还要科学地搭配绩效评估办法。同步，公司要结识到，选取评估办法和工具是绩效考核工作成败核心。依照上面分析，每一种办法都不是十全十美，都存在一定缺陷。依照取长补短原则，评估者需要做是依照不同类型工作岗位匹配不同绩效评估办法。

2.完善与绩效相相应奖励机制和改进机制

绩效评估对公司发展有至关重要作用，但是仅依托评估并不能在员工当中起到较好勉励作用，因而公司在评估成果基本上，应当配备相应奖励机制，对整个公司贡献突出员工应当予以相应奖励，以勉励她们继续努力，为公司发展做出更大贡献；应当指出在评估中做得局限性地方,并加以改正,建立有关改进机制,以此进一步完善公司管理,从而增进公司持续发展。此外,建立以绩效为导向公司文化,指引员工树立与组织一致目的，并在个人奋斗过程中与公司目的保持步调一致，从而为员工营造出一种积极工作氛围、共享价值观念和管理机制，形成一种勉励积极创造工作环境，最后建立基于能力薪酬体系，依照员工具备知识、技能而予以报酬，要通过绩效评价成果验证，进而拟定员工实际获得报酬。这样做好处在于公司一方面承认员工所具备潜在能力，使员工清晰看到达到公司目的业绩能获得报酬，无形中起了一种推动作用。

3.考核成果与员工进行沟通

(1)明确参加考核人与机构。普通状况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作参加者；

(2)对考