高校人事聘用合同中的服务期违约责任

一、高校人事聘用合同中服务期违约责任承担的现状（一）高校聘用合同中服务期违约责任立法分析在事业单位的人事争议案件中适用《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）通常是依据其中的第二条第二款和第九十六条，即“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。其中第二条对事业单位与其劳动者就劳动合同的相关争议作出了规定，而第九十六条则规定了在人事争议案件中法律条文的适用顺序。在人事争议案件的处理中，应当保证其他法律法规的适用，如果其他法律法规没有对相关问题进行规定，则应适用劳动相关法律来进行处理。这一规则虽然解决了适用劳动法律合法性问题，却对于合理性的问题无法进行很好的解决。国务院于2014年正式颁布了《事业单位人事管理条例》，是我国现行位阶最高的人事方面的行政法规，填补了认识争议实体法的立法空白［1］。其内容涵盖了事业单位内部的岗位设置、事业单位的公开招聘和竞聘上岗以及聘用合同、内部的考核与培训、奖励与处分、员工的工资福利与社会保险以及人事争议的处理办法等内容。该条例作为事业单位在管理人事方面的基本制度，却因规定过于原则和笼统，在司法实践中并不能充分发挥其裁判依据的作用。2002年7月，国务院办公厅转发人事部的《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（以下简称《通知》）也存在着同样的问题，同时该文件还存在着层级较低的问题。（二）高校聘用合同中服务期违约责任司法裁判分析通过在中国裁判文书网上，选择案由为“人事争议”，以“人事争议”“大学”“学院”为关键词，选择“判决书”作为文书类型对2019年至2023年间的案例进行搜索，结果共有251件案例。通过对案例进行筛选选取与高校人事争议纠纷有关案例39份。在选取的39份案例中涉及承担违约责任的案例共有24例，在整体案件中占比63%。在相关违约责任承担的案例中，由教师违反服务期所引起违约责任承担的有21例，在整体案件中占比55%。在高校教师违约责任承担情况中不难看出，由违反服务期约定而引起的违约责任承担所占比重最大，成为目前高校教师承担违约责任的主要原因。在所整理的案例中，因违反服务期引起的违约责任中，支付违约金是承担违约责任最普遍的承担方式，几乎遍布于高校的人事聘用合同之中。高校还会根据合同类型设置其他违约责任的承担方式。例如在人才引进合同中教师还会被要求退还学校所给予的引进待遇，在学位攻读合同中则会要求教师支付学校学位攻读期间所提供的培训相关费用以及学校所发放的各项津贴。通过整理案件判决结果相关情况，在39例相关案例中，法院支持高校的案例共有15例，占比为71%，而支持教师的仅6例，其占比仅为29%。由此不难看出，高校在与教师的人事争议案件中占据着明显的优势地位。同时法院在进行案件判决时，其会更倾向于依据合同进行判决，因此合同条目的约定在人事争议类案件中显得尤为重要。此外，在具体的高校与教师的人事争议纠纷中，教师普遍认为违约责任的约定存在不合理之处，或因服务期的设置存在不合理性，或因违约金的金额过大。在法律规定存在缺漏的情况下，法院在实际判决中更倾向于依照高校与教师之间的人事聘用合同的约定为判决依据。二、高校人事聘用合同中服务期违约责任承担的问题（一）合同约定立法规定不完善1.服务期在高校与教师的人事争议案件中，引起教师违约的主要是教师与学校约定的服务期内辞职或申请调离［2］。目前的人事领域法律法规中，在《劳动合同法》第二十二条中对服务期的约定条件有了较为详细的规定，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《事业单位人事管理条例》仅在第十二条中做出了事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年的规定。而在《通知》中则是在第四条规范聘用合同的内容有所涉及，规定了聘用合同分为短期和中长期合同以及以完成一定工作为期限的合同。在人事争议纠纷相关的立法中对于服务期的规定过于概括和笼统，简单将服务期的选择权交给合同签订的双方，因此其参考性非常有限。《事业单位人事管理条例》对于服务期没有进行科学、合理的规定，是现实生活中引起公立高校人事聘用合同教师违约责任承担问题的重要原因。正是由于人事法律法规对此没有进行规定，看似给予双方当事人充分的选择自由，实则给了高校利用其优势地位损害教师合法权益的可乘之机。2.违约金首先，在目前已有的法院判决所依据的法律法规《事业单位人事管理条例》中，没有针对违约金进行具体规定，而在《通知》中位于第四条规范聘用合同的内容部分的规定中明确了违反聘用合同的责任，是聘用合同的必备条款。在《劳动合同法》中则对于违约金的适用情形做出了明确的规定，即在劳动者违反用人单位提供专项培训情形下的服务期约定和竞业限制约定［3］。而在上述法律法规及规范性文件中，《通知》虽然经过国务院办公厅的转发，但是其制定主体是人事部，严格来说不能视为国务院制定的行政法规，因此其不具备强制性的法律效力，且该文件只是对于违反聘用合同必须承担的违约责任做出了一个笼统的规定，对于如何承担违约责任以及违约金数额标准都没有进一步的详细规定。因此，现行的人事领域的法律法规中在违约金适用方面存在着明显的疏漏。在实践中，各个高校的人事聘用合同中往往都存在着违约金的相关规定。有的是在合同中直接写明违约金的数额。例如，在张某某与江苏省某学院人事争议民事二审民事判决书中，在双方签订的协议书约定了如教师在学习期间擅自离开学校或毕业后不返回学校工作，须向学校支付违约金18万元；如教师在服务期内离开学校，则须按未服务时间年限应摊数额向学校支付违约金。有的则是通过学校给予教师的待遇为基础计算违约金的金额。例如，在王某某与某学院人事争议二审判决书中，双方约定，如果教师违约，则需按照合同约定向学校支付违约金，违约金金额根据教师的岗位工资、薪级工资、安家费、住房补贴、服务期总月数和未完成服务期月数等因素计算得出。其中学校通过发布人事管理规定，规定了新提拔人员在未完成服务期时申请调离学校或辞职的，需以个人近三年内年均收入×未完成服务期时间（年数）的标准支付违约金。由此可以看出，虽然在违约金的适用方面人事领域的法律法规并没有进行规定，但是高校在聘用合同中约定违约金作为违约责任的承担方式已成普遍现象，并且在司法实践中法院对于高校请求教师承担违约金的诉求往往也会予以支持。这使得违约金约定成为变相限制辞职自由的做法［4］。（二）服务期的认定缺乏合理性通过对案例进行分析，高校通常会在以下三种情况下与教师签订增加服务期的合同。第一，高校出资资助教师攻读研究生学位，在提供学费的同时也会给予其他经济方面的支持；第二，高层次人才引进，学校为了能够更好地吸引高水平人才进入，在引进时学校往往会承诺为教师提供安家费、住房补贴以及科研启动资金等多方面的待遇，同时要求教师在校服务一定年限；第三，职称评定，高校推荐教师申报高级职称，但同时也要求教师在获评职称后为学校服务一定的年限，或将之前约定的服务期延长。在具体的司法实践中，法院对高校人事争议案件中的服务期基本上都采取认可的态度，但是经过细致的分析便可发现，并非所有约定的服务期都能在法理上找到其合理性。在上述的高校与教师约定服务期的情况中，第一种情况下与《劳动合同法》所述为劳动者提供专项培训费的情形类似，因此约定服务期合理。第二种情况下，高校为了能够吸引并留住高层次人才，在此种情况下，在聘用合同中约定服务期属于高校的可期待利益，同样具备合理性。但是在第三种情况下，高校为教师的职称评定提供支持，就要求与教师约定服务期的做法不存在合理性。教师的职称评定属于针对教师本人教学能力和科研水平的考核与认定，虽然高校对教师综合能力水平的提高提供了良好的物质基础，但是这同样也是高校作为用人单位的基本义务和责任［5］。因此，在此种情形下，高校与教师约定增加服务期缺乏法律依据。（三）违约金的认定存在任意性由于人事领域的法律法规并没有对聘用合同中违约金条款做出相关规定，仅在《劳动合同法》中规定了，即在接受用人单位出资培训或者违反竞业限制的情况下才适用违约金条款。因此，通过对判决书的研究，法院在判决人事争议案件中所适用的法律有着明显的差别。有的法院遵循“法无禁止即可为”的原则，认为只要合同签订的双方就违约金条款达成一致，便应该受到该条款的约束。在赵某与北京市某研究院人事争议二审民事判决书中，双方约定首个聘期，向甲方作出解约赔偿服务不足一年的，缴纳解约赔偿人民币15万元；服务期满1年不足2年的，缴纳解约赔偿人民币10万元；服务期满2年不足3年的，缴纳解约赔偿人民币5万元。赵某以事业单位聘用合同人事争议仍受《劳动合同法》约束，且《劳动合同法》中除第二十二条与第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定违约金为由进行抗辩，请求法院改判违约金条款无效。法院则以签订双方均为适格主体并具备完全民事行为能力，且意思表示真实，合同条款并未违反强制规定为由驳回了上诉。有的法院则基于“法无允许不可为”的原则，认为在人事法律法规没有规定的情况下，违约金条款属于无效条款，对双方均不具有约束力。在孟某与江苏某大学人事争议二审民事判决书中，双方约定了合同期间，一方提出解除合同，应按未履行合同的期限向对方交纳违约赔偿金。孟某以江苏某大学拖欠工资为由，单方面解除合同，并以此要求江苏某大学支付违约金。但法院以双方签订的合同为人事聘用合同为由，未支持该主张。有的法院认为，依照相关法律规定，人事争议案件中在其他法律法规没有进行规定的时候，应当适用《劳动合同法》相关条款进行审理。例如在楚某与沈阳某大学人事争议二审民事判决书中，双方约定若在服务期内申请流动或因个人原因不能继续在学校服务，须支付服务期未满的违约金。楚某在提出调动并支付违约金后提出诉讼，请求学校退还违约金，法院以人事争议规则中没有相应规定为由，适用劳动相关法律进行审理，对其请求予以支持。由此可见，在目前的司法实践中，法院对于高校人事聘用合同中违约金条款判决所依据的法条各异，造成的“同案不同判”问题尤为突出。关于违约金的数额约定同样是人事争议案件中违约教师的一大痛点。同样在赵某与北京市某研究院人事争议二审民事判决书中，教师因未满服务期离职违约需要支付违约金10万元，但是在工作期间收入为8万余元，也就是说，因为违反服务期约定，不仅工作期间的收入全部付诸东流，还要倒贴近2万元。这样的约定显然不符合公平原则。虽然在《劳动合同法》中明确规定了违约金的适用条件以及计算方式，但是在具体的实践中，高校无论是否提供过培训或存在竞业限制，在聘用合同中约定违约金条款已成普遍现象，再加上法院对于法律条款的适用较为混乱，因此加重了教师违约责任的承担。三、健全和完善高校人事聘用合同中服务期违约责任承担的相关制度（一）完善人事制度相关法律法规目前法院判决所依据的人事制度相关的法律法规主要为《劳动合同法》和《事业单位人事管理条例》，但是其存在着内容相对简略以及缺乏可操作性的问题，只是对人事聘用的相关问题进行了原则性的规定，因此其在具体司法判决中起到的指导作用相对有限，这也正是我国在人事相关领域立法存在疏漏的体现。究其本质，还是立法上过于宽泛，给具体的司法裁判留下了较大的可操作空间。为了遏制上述问题的发生和进一步扩大，制作并颁布一部专业性和科学性更强的人事制度法律法规为最主要的措施。通过制定具体可行的法律法规，使得人事争议案件在裁判中所适用的法律法规得以确定，使得“有法可依”得以贯彻落实，教师的合法权益也可以得到更加切实的保护。（二）规范合同内容由于高校在人事聘用合同的制定、签订以及履行的过程中占据着强势地位，因此基于对较为弱势的教师一方合法权益的保护的目的，对于高校订立人事聘用合同应当设立更加明确、科学的标准［6］。关于违约金条款，应当对违约金条款的适用情形以及具体数额进行明确规定。在违约金的适用情形上，不能单纯因为教师违约就让教师承担违约金，还应当考虑教师违约的具体原因，即在高层次人才引进和在高校为教师攻读学位这类提供了物质支持的情况下，教师有违约行为的可以适用违约金条款。关于服务期，应该明确服务期条款适用的具体情形以及期限。在实践中高校与教师约定服务期的三种情形中，在高校为教师攻读学位提供资助的情况下，教师受到了高校的物质支持，这种情况与《劳动合同法》中提供培训的情况类似，因此可以与教师约定服务期。在高层次人才引进的情况下，高校同样为教师的引进提供诸如安家费、住房补贴等物质支持，因此这种情况下高校与教师约定服务期，属于高校合理合法的可期待利益，这种情况下同样合理。教师进行职称评定的情况，是基于教师自身的教学与科研能力，虽然高校为教师的能力提升同样提供了物质基础，但这是高校作为用人单位最基本的义务，因此高校就不应以此为由与教师约定服务期。（三）规范违约责任的认定由于违约金是基于违约的一方所造成的损失来进行赔偿，在现实生活中，合同订立的双方通常会事先约定违约金的数额，但在司法实践中不能仅仅以此为依据，应当根据违约所造成的实际损害，来确定最终应当承担的违约金数额。具体而言，在高校为教师攻读学位提供资助的情况下，违约金的数额确定应该以高校实际承担的相关