【基于足球俱乐部的人力资源会计探究10000字（论文）】

基于足球俱乐部的人力资源会计研究目录TOC\o"1-2"\h\u20385摘要 1192161.引言 1155472.人力资源会计概述 1327562.1人力资源的概念及其特征 151962.2人力资源会计的含义 223492.3人力资源的分类 2289253.人力资源会计的确认与计量 445143.1成本计量法 4258973.2价值计量法 5207723.3足球俱乐部人力资源成本会计 612013.4足球俱乐部人力资源价值会计 7168994.我国足球俱乐部计量上的不足与完善对策 717434.1我国足球俱乐部计量上的不足 7297124.2我国足球俱乐部计量上的完善对策 891045.总结 928857参考文献 10摘要我国的足球俱乐部基本上处于刚刚起步的状态，所以目前在足球俱乐部里面，球员是俱乐部最核心的人力资源，但是现在的足球俱乐部再会计的核算上仍然采用的以往传统的会计方法，像现在的人力资源会计核算方法还没有得到很好的使用。由此我们可以知道球员的价值计量其实就是整个足球俱乐部中人力资源会计核算最基础的部分，伴随着目前我国足球产业经济的快速发展以及目前足球俱乐部制度的逐渐完善，在这一领域的研究将会被越来越多的人所重视，本文便是通过足球俱乐部中人力资源会计的研究，分析出在人力资源计量上的不足，并给予对应的建议，对于娱乐、高科技等产业也可以提供一定的参考。关键词：足球俱乐部；人力资源会计；价值计量；成本计量1.引言如今世界已经开始进入以人力资源的使用和开发为核心的知识经济时代。自20世纪80年代开始，人力资源在世界的经济发展中的作用越来越突出，它已经慢慢影响到全球经济的发展，尤其是一些发展中国家，他们的经济增长就是收到人力资源会计的发展，从80年代之后，伴随着世界经济竞争越来越激烈，世界经济一体化逐渐形成，发展中国家为了找到新的发展点以及技术改革下新技术不断发展，所以人力资源与国家的经济增长的关系变得更加的紧密，但到目前为止实践中“以人为本、重视人才”的人力资源原则还仅仅只是主观上的、在管理指导思想上还很模糊，而且也没有将人力资源看成是会计的一项核心要素，所以对这些因素的数量化以及价值化还很欠缺。在实际运用中迫切需要建立一种即能满足内需又可具有操作性的理论以及相关的方法，因此增加人力资源投入，其体现价值计量以及投资成果的人力资源会计将开始成为目前知识经济时代的会计发展的主流。即便人力资源会计的发展以及其应用有非常广阔的前景，不过在传统观念的束缚之下，就足球俱乐部这一块儿，人力资源在价值计量上就显得越来越困难，导致了足球俱乐部人力资源的发展十分艰难，但是人力资源是如今主要的战略资源，是目前知识经济时代收益的主要源泉；同时从客观的角度以及发展的趋势来看，现代知识经济，信息技术，高科技产业都已经开始以人力资源会计为基本主题。因此，即使困难很多，我们也还是要对人力资源的价值进行相应的确认和计量，通过不断的研究、积极的运用人力资源会计，不断的发展人力资源会计，以此完善我国足球俱乐部人力资源会计。2.人力资源会计概述2.1人力资源的概念及其特征在所致的经济学中，“资源”一般是指为创造人类社会生存及发展的物质财富而加入到生产活动中的各种重要的因素。由此资源一般包括自然资源、信息资源等资源。而资本资源又主要包含了物力资源以及人力资源，因此身为一个生产组织单位，就一定要拥有物力资源以及人力资源才能够进行生产。对于人力资源而言一般是用来作为生产要素投入到经济发展中的，由单位或个人所拥有的，并可以给组织带来经济效益的劳动能力，是人所付出的体脑力的总和。作为敢为经济发展资源的一种，人力资源已经成为了生产诸要素中最重要且最核心的生产因素，是包含了主观能动性以及创造性的重要因素。人力资源一般来说具有以下特性：(1)人力资源的本质——人的能力人力资源的核心其实是人的能力，但是并不是指人本身，所以说人力资源是商品或者说人的付出才是商品，但不是将人看成是商品。这和马克思发表的《资本论》中的观点是一致的，在书中马克思认为人是经济中剩余价值的来源，所以具有财富的创造能力，即我们认知的人力资源，它是具有创造性的人，所以在经济活动中起着十分重要的作用。(2)人力资源的价值核心——知识资本人力资源的价值一般来说在于人所掌握的知识与技能，同时还有创造更多价值的可能，由此可知人力资源的核心其实就是知识资本。人力资源的价值一般是由静态价值和动态价值构成的。人力资源的静态价值其实就是利用市场的交换来实现人的核心价值，就如同我们认知的工资就是人力资源中价值的一种体现方式。再来看人力资源的动态价值，一般来说是人力资源所能够发挥的潜在价值，是根据人的能力以及经济环境所综合产生的预期价值。(3)人力资源投资的作用——形成人力资本投入到单位或个体的的人力资源价值，其实就是生产者凭借自己的能力为给组织进行的投资，其投资的最终结果就是形成人力资本，说简单一点就是所有者权益，是如今组织资本组成中的重要部分，一方面它是将员工创造剩余价值的能力全部投入到了组织的资本形成中的部分。这部分是社会、劳动者能力投资的结果，但并不是组织投资的结果。在通过另一方面来看，组织为了能够提高人力资源的使用价值而不得不加大投入其形成的成本。(4)人力资源投资的特征——抵押性人力资源一旦开始被采用，就逐渐形成了一种难以进入到市场进行交易的资源抵押：一是资源时间价值的押出;二是之前没有获取的收益性资源抵押。在这两种状况下都会因为组织外部环境中无法直接进行定价交易，所以不能使其收回抵押的部分资源以及这部分资源的预期收益，进而成为自己在事业发展道路上的抵押品，由此我们可以理解为当人力资源进入组织以后，将要自行承担起所有风险。2.2人力资源会计的含义对于人力资源会计的概念是美国著名学者赫曼森最先明确提出的，只不过，在当时对于人力资源会计的概念还没有形成一个比较标准和相对规范的统一定义。而另外一位研究人力资源会计的认识弗兰霍尔茨，他对人力资源会计的定义就是把人的成本以及人的价值当成是组织的资源而通过一定的方法进行相关的计量和报告，主要的目的是为了便于将人看成是组织的资源而对其进行管理。在美国，其专业的会计学研究委员会在他们的报告中指出：“人力资源会计其实就是辨认和计量有关人力资源的价值，并将这种剂量出来的价值给有关利益群体进行参考。”尽管他们的这些定义各有不同，但是人力资源会计总的来说就是价值核算以及价值管理的一种活动。由此笔者认为人力资源会计其实就是把人力资源看成是社会或者组织的资源，可以对其进行成本、价值的确认和计量，同时还能对其涉及的利润分配活动进行相关的记录，不仅如此还需要将有关信息传递给各有关单位进行会计管理的一种方法，它较传统会计有着很显著的特征：(1)可以确认“人力资源”是主要的资源。(2)对人力资源的投资是目前构成组织资产的核心，是组织能够创造长期价值的源泉，因此应当予以资本化处理。(3)人力资源总的来说是具有组织分配的剩余价值的索取权利。2.3人力资源的分类2.3.1人力资源财务会计对于人力资源财务会计而言主要是以会计原则为基本准绳，提供有关人力资源的价值信息的管理活动。要想深入了解人力资源财务会计，我们首先要清楚一下几个基本概念。1、人力资源。在广义上我们认知的人力资源就是一定范围内的所有人口所具备的劳动价值总和。在我们认知的人力资源会计中，其人力资源主要是指，组织或其它组织所包含的可以使用的各种劳动价值的人员，是将组织中人的这一核心因素进行的资产化处理，并将其看成是组织的一项最核心的资源。2、人力资产。是自会计学的角度来针对一般的资产来说的，是组织对人力资源进行投资以及资本化处理的结果。即人力资产其实就是将组织进行的招聘、录用、培训等所支付的成本，根据资产的衡量标准来对组织资产进行确认。3、人力资本。人力资本是对人力资产的进一步概述，它代表了人力资源的所有者进行投资而产成的“资金来源”，从其本质上看近似于实收资本。对于这一概念的建立，也就意味着需要对劳动者在组织中的地位进行确认，同时也是对劳动者剩余价值的认可与确认。4、人力资源财务会计。对于人力资源财务会计最关键的是研究组织中所能够取得的人力价值以及组织对人力价值的进一步投资以及人力资本的产生，同时也是人力资本对组织收益进行的分配，它的主要目的是为了给信息的使用者提供更加可靠的的有关人力资源的信息。2.3.2人力资源管理会计对于人力资源管理会计，一般来说是为内部经营者提供管理信息的系统，它主要是广泛的运用人力资源的财务管理系统所披露的财务状况以及其他有关的信息，并对其进行适当的加工、改制以及延伸，从而使得它们可以更有效地为组织的内部管理者进行服务。适应如今对于人力资源管理的基本要求，因此人力资源管理会计需要创立属于自己的独特的理论和方式，给组织的经营者未来的决策提供更加有效的决策信息。就目前国内的情况来看，对人力资源管理会计这一方面的的研究和应用还比较少，但是由于其没有相关准则制度的约束，导致了其研究领域比之其他用于对外报告人力资源信息的研究领域更大得多，同时研究的方法以及在形式上也表现得更加的自由和广泛。所以下文也将从这一角度进行分析，研究人力资源会计在组织的管理活动中是如何运用的。总的来说，人力资源财务会计以及人力资源管理会计都是包含在人力资源的会计信息系统中的，它们之间的结构关系如下图所示。图2.1人力资源会计的分类3.人力资源会计的确认与计量关于人力资源的确认与计量会计界已探讨了两种较为切实可行的计量方法即：成本法和价值法。从而形成了人力资源会计的两个重要分支即：人力资源价值会计和人力资源成本会计。成本法是以人力资产的投人价值为计量基础对人力资源成本进行的会计核算，其优点是可靠位较强。具体包括原始成本法、机会成本法和重置成本法。价值法是以人力资源的产出价值为计量基础，对人力资源进行计量的一种方法，是事前对组织内部人力资源价值进行的预测性核算，能在较大程度上反映职工的创利能力，从而相关性较强。具体包括工资报酬折现法、调整报酬折现法、商誉法等。3.1成本计量法对于人力资源的成本计量主要是根据历史成本进行相应计量的。在以往的会计计量中，人力资源的付出一般是被直接计入到费用类账户的，当作期间成本来进行处理，对于人力资源会计的本质不同是在于把以前所认定的一部分费用当做期间成本，然后将另一部分计入到资产，所以在以后的每个会计年度中根据人力资源所付出的劳务的收益进行分期摊销。由此对于人力资源成本会计其实也就是对人力资源的获取、使用、提升等方面所产生的成本核算，对组织的决策者给予一定相关的成本信息。所以，在我们研究的人力资源会计中，一般将人力资源的成本主要分为以下几种：（1）取得成本。指组织在取得所需人力资源的过程中所发生的各种支出，主要包括招募、选拔、录用和安置等成本。招募成本是指为了吸引求职者而发生的成本，包括招聘过程中产生的材料、人工和劳务支出。最常见的有广告费，代理费，招聘人员的差旅费、招待费及管理费用。选拨成本是指招聘工作正式开始后接见、测验以及处理申请人资料的管理费用，主要是由笔试、面试、体检、调查等环节产生的成本。录用和安置成本是指录用人员后将其安排到适当工作岗位所发生的成本，包括人员被雇后所支付的代理费或重新安置雇员的成本，其中也包括内部取得或重新安置成本，常见的有为新员工提供专用工具或设备的费用。（2）开发成本。这部分成本主要是指为使组织招聘来的的员工在达到了预期的水平以及相应的技能能力之后而需要付出的代价。一般主要包含了岗前的培训、在职时的培训或者是脱产后的培训，这些都是属于组织的开发成本的。（3）使用成本。一般来说是指组织对员工在他们付出劳务的过程中所产生的体力以及脑力的代价，或者是直接或间接给劳动者支付的费用。从本质上看，就是组织所支付给劳务者的报酬，劳动者提供劳动力，组织一般也是通过支付报酬的方式来购买劳动者的剩余价值，所体现的就是人力资源的价值交换。他们的使用成本主要是为了能够维持人力资源的推进进行生产以及再生产，对购买的劳动力而付出的资本，一般包括工资、福利以及津贴等。（4）保障成本。指组织为员工支付的各类社会保险费，包括医疗保险、基本养老保险、年金、失业保险、工伤保险、生育保险等项目。（5）离职成本。主要指与员工解除劳动关系时发生的遣散费、诉讼费等。要想正确应用人力资源成本会计，就必须分清楚哪部分支出成本化，计入组织的人力资。成本法相对来说比较简单，尤其实以原始成本法最容易进行操作，也可以和其他不属于人力资产的计量方法已经相对统一。伴随着组织内人力资源的不断使用，他们的技术含量相对较高的组织，所以在引进人才的时候才能够支付一笔相对更好的价格即我们认知的取得成本，组织可以凭此作为这些人力资源产生的成本。比如现在我国的足球俱乐部中球员在进行转会的时候发生的转会费就是一个典型的例子。如今我国足球俱乐部中足球运动员的一般转会费用的计算公式如下：足球运动员的转会费=足球运动员的年收人×加值系数，这里的加值系数主要包括了俱乐部系数、年龄系数以及是否是现役国脚、当年最佳、运动健将等加分因素。球员所在俱乐部可以根据情况在此基础上上下浮动30%。3.2价值计量法3.2.1未来工资报酬折现法该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法是以工资为计量依据，是劳动者每期付出的劳动力资源的等价补偿，应在当期予以费用化，而不应将其资本化。当人力资本反映的是劳动者创造剩余价值的能力，应为扣除了工资后的人力资源的价值时，在这种情况下采用这种方法计量人力资本便不可取。此外，由于其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。从人力资源价值会计的概念来看，人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行核算。可见，人力资源的价值不应仅指交换价值，还应包括剩余价值。3.2.2调整的未来工资报酬折现法由于在足球俱乐部中的人力资源素质存在差异，所以说各个俱乐部之间的盈利水平也会因此存在差别，同时在组织中的职工工资报酬需要在现值上乘以一个准确的效率系数，而对于这个系数名主要是为了反映组织的盈利水平以及本行业的平均盈利能力，在经过相应的调整后，他们的工资报酬一般就是组织中人力资源的声誉价值。这其中的效率系数一般是取决于这个期间内所设定的以某组织盈利能力与行业的平均盈利能力进行比较计算出来的报酬率。但是这种方法还是以工资作为最基础的计量，因此当组织的盈利能力比同行业平均盈利能力要高时，这个效率的系数将会大于1，所以其计算的结果也将会大于未来的工资报酬。那么这个计算的结果就不只是包含了企业人力资源的价值交换，还包括更多的人力剩余价值，也就是当组织超过同行业水平的那一部分价值。而如果当组织的盈利能力要比同行业平均盈利能力要低的时候，其效率系数一般也会小于1，因此计算的结果也将会小于未来工资报酬结果，对于这个结果不仅无法包含人力资源的剩余价值，甚至是价值交换也不能包含在其中。所以说对于这种方法明显地看出其是低估了人力资源的真实价值的。3.2.3经济价值法经济价值法用于计量人力资源的群体价值。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将组织各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。这种方法符合劳动者权益的定义，但未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。而且人力资源投资率也难以确定。3.2.4.标准工作年限工薪资本化法对于标准工作年限中薪酬资本化的计量主要是依据这个标准的工作年限之内通过报酬额度所反映的职工，也就是期创利能力。概括而言就是将职工在标准工作年限中根据目前薪资水平计算出来的的工薪报酬资本化，同时开始逐步调整使得计量的人力资产和人力资本是相适宜的。在足球俱乐部中，其前提主要是俱乐部必须制定一个相对标准的工作年限作为基础，以此来衡量所有的职工。但是由于这种方法是以相同的标准工作年限来进行的计量，那么就能够保证人力资产以及人力资本计量的结果能够反映出职工的目前的创利能力。根据目前的工薪水平进行计量以及对人力资产和人力资本进行逐步的调整，以此体现其可靠性的要求。3.3足球俱乐部人力资源成本会计人力资源成本会计的特点，是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本：属于资本性支出的予以资产化处理形成组织的资产，并按受益期分摊转化为费用；属于收益性支出的则作为当期费用处理。因此，足球俱乐部取得的人力资源的使用权，主要体现为合同的签订或买断，其运用期限在一年或超过一年的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，资产化处理后在确定的分摊期限内摊销；俱乐部运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。人力资产的账面价值应当采用成本法计量，即为其取得价值，主要原因是俱乐部取得球员所有权并不一定是为了交易目的，而且当前发展状况下还不具备以公允价值法计量人力资产的条件。基于上述原则，可以分别对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本在足球俱乐部中的具体归类展开讨论。足球俱乐部对足球运动员合同（以下所提计量概念中的足球运动员或球员和管理人员，都指该人员的合同）的取得成本主要为球员的转会费、签字费等，管理人员的招募、选拔、录用等成本。在足球俱乐部中对运动员的的开发成本一般包含管理人员的培训成本，足球运动员的训练成本以及进行青年球员训练营的资金投入都属于开发成本。而另外足球俱乐部中对运动员或管理人员的使用成本主要是当期费用的处理，一般包括俱乐部运营成本、员工的奖励成本、资金补贴成本以及保险费用等。简单来说维持成本就是足球运动员和管理人员的年度薪酬；而奖励成本一般是比赛中获得的成绩或者业绩奖金等；至于调剂成本一般来自于员工在生活和工作上的调剂，或者说就是为了满足运动员精神上的需求成本。而其他比如医疗费用、比赛活动的开支等也是有相应的归属的；一般来说在足球运动中球员很容易受伤，所以常规的保险开支是球员使用成本中必不可少的一部分。除了上述的成本之外，还有遣散成本，遣散成本一般在足球俱乐部中的主要体现形式为俱乐部给球员或者那些管理人员在解雇时支付的资金，从本质上看就是人员离开之前实现的业绩的成本，以及管理职位由于空职而从产生的成本。但是因为离开前的业绩成本或者是管理者空职成本都是属于机会成本，所以没有办法登记入账。3.4足球俱乐部人力资源价值会计足球俱乐部在每个赛季前进行球员转会时，都应该对每个球员进行分析，预测一下每个球员的真正价值是多少。人力资源价值会计的目的之一就是预测人力资源的使用价值，包括人力资源为足球俱乐部创造的剩余价值。球员的转会价值是足球俱乐部制人力资源投资报酬率的一个重要方面，通过分析由人力资源投资所引起的人力资源价值的变化，可以计算人力资源投资的报酬率。因此，人力资源价值计量为球员的成功转会提供有用的数据。由于人力资源的所有权本质上属于个人，所以人力资源一般具有相对完全的独立主权，由于个人不属于其他任何俱乐部或者个人所有。从而球员能够相对自由地为自己想去的足球俱乐部提供服务，也能够相对自由地不去做这些服务。那么从俱乐部的角度来看，俱乐部在得到某个球员提供的相关服务之后，就可能因为估计不准确使得支付的价格可能小于他提供服务所产生的效益。其实也就是说俱乐部仅仅只获得了这个球员的一部分服务，而并非全部服务。所以为了能够有效的利用俱乐部现有的人力资源，就必须要利用人力资源相关的价值会计信息，在进行人力资源预期分析之后能够实现其真正价值，以此来分析人力资源在俱乐部中的利用情况，以此能够改善俱乐部人力资源管理以及相应的提高人力资源的使用效果，进而能够最大限度地调动俱乐部中球员的积极性。人力资源在使用中为足球俱乐部创造了剩余价值。足球俱乐部的各种资源的所有者即投资者、债权人按照投资比例以股利或其他形式，从俱乐部分得一部分利润。那么人力资源的所有者也应该按照比例以“生产者权益”或“劳力股”等其他形式，从俱乐部得到一部分应该属于人力资本的投资回报。这是今后我国足球俱乐部制经营的一种方式。比如在计算人力资本投资回报时，利用组织人力资源价值总额，计算人力资本占总资本的比例，按照比例计算因使用人力资源而为足球俱乐部形成的积累额，也就是应分但未分配给人力资源的剩余利润所形成的积累或股份，按照积累的数量或股份的数量计算分配红利或股利。这可以说是人力资源权益会计所要研究的内容，这里不做进一步讨论。根据上面的分析可见，对于人力资源价值会计的研究主要是对人力资源管理水平的加强，更多的发挥人力资源的真实价值，能够更加有效地去利用俱乐部现有的人力资源。最基本的一点就是计量是人力资源会计的基础，只有进一步的对球员人力资源价值的准确计量，才能将所有的阻力排除，为俱乐部一步的深入调整打好基础。4.我国足球俱乐部计量上的不足与完善对策4.1我国足球俱乐部计量上的不足尽管中国足球俱乐部制实行球员转会，这在理论上是没有问题的，但绝大多数俱乐部对此仍表示出极大的困惑。就中国目前的各个足球俱乐部而言，还没有最终成为独立的法人，其归属基本上还是为各级体委和出资组织所共有，尽管转 会时有了一笔可观的转会费做补偿，但做为地方一级的政府而言，自己辛辛苦苦培养的球员放下几个钱，就一走了之，总有些缺憾。由于多方面原因的影响，我国的足球人才还很少，要说到足球明星也是屈指可数，那么俱乐部之间足球运动员转会或者转谁，都是很明显的。但是因为市场目前的求大于供，因此在转会球员的价码上也是不断的提高。除了在足协中规定了价格制外，各俱乐部除了相应的标价之外，还可以另加一些诱人的条件来吸引更多的球员，虽然足协有相关的规定，但是这些都是不正当的一种行为。在我国的各种联赛中，足球俱乐部的球员市场在整体上一般都是供给不足的，这也就决定了俱乐部球员在工资待遇以及俱乐部对于球员转会价格上浮动的空间余地，由于国内联赛的不断升级，使得经营俱乐部能够获得巨大的利益，同时也造成了俱乐部之间对水平较高的球员争夺激烈，并导致了球员的整体薪酬水平很高。在国外，俱乐部中的足球运动员的收入比之社会的平均收入水平要高出5-10倍，相对来说这是比较客观的，同时也是需要经受市场的检验的。而我国的球员工资水平是什么样的呢?某省唯一的一支乙级球队的平均工资水平为10万元以上。世界足球是一个大的市场，相对于其他商品市场的国际贸易价格歧视来简直可以忽略不计，我们的球员在国外可以达到什么收入水平，他在国内基本上就应该是什么收入水平。这样看来，排名第88位的国家(2001年中国在世界足球的排名)能有几人的转会价格能在50万马克以上?肯定不到11个，否则中国足球排名至少可以提高50位。正是由于中国足球球员的转会收入和工资收入过高，国外与中国球员同水平(或者略高)的球员才会蜂拥而来。所以在中国足球市场中真正的受益者是球员和教练员，由于球员和教练员的市场供给不足导致了球员和教练的过高收入水平，而供给的缺乏造成市场缺乏竞争，球员和教练不愿意为提高技战术水平和职业意识过多的付出。一句话，我国足球俱乐部在球员转会价值计量上的不足就在于没有一个健全的市场机制，单凭一个简单的计算公式不可能体现一个球员的真正价值。4.2我国足球俱乐部计量上的完善对策对于人力资源的价值而言就是人可以通过服务而带来经济效益的劳务，所以人在运用这种价值的过程中就能够产出别的价值。那么人的内在劳动价值只能通过一定的推测和判断而本能够准确的计量，但它所创造出来的价值形式却是能够进行计量。所以，我们在对人力资源价值进行计量时，主要是以资产的价值来当做计量的基础的，这是一种与其他常见资产计量所不同的计量方式。在对人力资源的价值进行计量的时候能够以过去创造出的价值为标准来计量，所以说人力资源会计其实本质上就是对人力资源进行价值的计量和评估。它所反映出来的是人力资源的价值也就是人力资源过去产生的价值。这使得俱乐部的人力资源价值的计量无法保证绝对的正确，而只能相应推算的方法来估计。如今，较为常见的计量方法主要是经济价值法、随机报偿价值法、工资报酬折现法等几种方法。由于人力资源的价值计量并不是实际成本的计量基础，多以它的计量方法于以往的会计原则不适宜，这就导致了人力资源价值会计到目前都还没有与财务会计融和在一起，只是当做管理会计的分支给俱乐部人力资源的管理提供相应的会计信息。由于足球俱乐部制球员转会价值计量的特殊性，上面提到的方法在计算球员价值时并不适用。会计计量主要解决计量尺度和计量属性两个方面的问题。传统会计以货币作为计量方法，但由于人力资源价值的许多特性是货币所无法表现的，所以人力资源会计除要用货币计量外，还必须合理地运用非货币尺度来反映。笔者认为，足球俱乐部人力资源价值计量主要是以工资收入为基础，结合运用非货币尺度，找到与球员转会价值相关的量(或系数)，最后评估机构评估得出球员真正价值。5.总结足球产业是目前较为典型的主要靠人力资源进行发展的第三产业，在形式上具较高的流动性以及活跃的人力资产交易特点。在目前活跃的人才市场的推动下，我们去研究人力资源会计主要是与实践相适宜的，通过实践中对相关准则制度的