人力资源战略规划的步骤及人力资源需要的各种表格

人力资源战略规划的步骤[1]人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在\o"战略规划"战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：\o"企业外部环境"企业外部环境\o"因素分析"因素分析、预计未来企业\o"总需求"总需求中对人力资源的\o"需求"需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在\o"经营计划"经营计划的层次上，人力资源规划涉及对\o"人力资源需求"人力资源需求与\o"供给量"供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：一、调查和分析企业人力资源规划信息在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本\o"信息"信息，比如：\o"企业组织结构"企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、\o"劳动定额"劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，\o"生产因素"生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的\o"绩效"绩效与成果、企业近几年\o"人力资源流动"人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的\o"人力资源政策"人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如\o"劳动力市场"劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。二、企业人力资源需求和供给情况预测企业的\o"人力资源需求预测"人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的\o"战略目标"战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，\o"人力资源成本"人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的\o"需求预测"需求预测。企业\o"人力资源供给预测"人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部\o"人力资源供给"人力资源供给预测。在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即\o"离职率"离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和\o"储存"储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训\o"项目"项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是\o"工作分析"工作分析、\o"绩效评估"绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。\o"人员流动"人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、\o"离职"离职、内部调动等。外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济\o"发展水平"发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均\o"价格"价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的\o"工作价值观"工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与\o"质量"质量、本地区同行业对劳动力的需求等。三、企业人力资源战略规划的制定企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的\o"人力资源总体规划"人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与\o"企业的总体战略"企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关\o"人力资源管理"人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部\o"人力资源的供给"人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人力资源计划；企业员工\o"招聘计划"招聘计划、升迁计划；企业人员退休、\o"解聘"解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；\o"企业管理"企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他\o"管理"管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。四、企业人力资源战略规划的实施与执行人力资源战略规划的实施与执行实际就是构建或者是规范企业的整个人力资源管理体系，即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的人力资源管理体系。把企业的发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划进行分解和落实。主要包括企业\o"组织机构的设计"组织机构的设计与优化、企业职务分析和评价、企业的\o"人员招聘"人员招聘和管理、企业的绩效考核体系设计、员工工作表现评估和核心\o"胜任能力模型"胜任能力模型塑造、企业\o"薪酬激励"薪酬激励和福利体系设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容设计时需要把握的基本原则和相关政策的落实。五、企业人力资源战略规划的监控和评估在企业人力资源战略规划的实施执行过程中，需要不断监控人力资源战略规划的具体落实情况，不断收集人力资源管理方面的资料和信息，查看人力资源战略规划是否与企业的发展战略相匹配，是否与企业的人力资源体系模块的设计相匹配、人力资源管理的各体系模块建立的合理性和可操作性，同时在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。总之，人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合\o"企业战略"企业战略和不断发展需要。要管理好企业的人力资源，就必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序来制定和实施，最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动，从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平，达到实现企业发展战略目标，提高\o"企业经营绩效"企业经营绩效的目的。人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。2）分析组织内\o"人力资源流动"人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，\o"辞职"辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、\o"工伤"工伤或病故。目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行\o"预测"预测的方法主要有两种。根据本组织各部门的\o"管理人员"管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。采用随机网络模式方法。2、对\o"人力资源的需求"人力资源的需求进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的\o"战略目标"战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行\o"对比分析"对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施在经过人力资源供给测算和\o"需求预测"需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。1）制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；进行平行性岗位调动，适当进行\o"岗位培训"岗位培训；延长员工\o"工作时间"工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；\o"重新设计"重新设计工作以提高员工的\o"工作效率"工作效率；雇用全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策，向组织外进行招聘；采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。２）制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决\o"人力资源过剩"人力资源过剩的一般策略有：永久性地裁减或辞退职工；关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；进行\o"提前退休"提前退休；通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；减少\o"工作时间"工作时间（随之亦减少相应工资）；由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。人力资源计划的内容人力资源计划应包括的主要内容：总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。职务编制计划：陈述企业的\o"组织结构"组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、\o"人员内部流动"人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。\o"投资预算"投资预算：上述各项计划的费用预算。来自（一）劳动合同汇总登记表合同号签订人所属部门入职日期转正日期合同起止日期从年月日起到年月日止从年月日起到年月日止从年月日起到年月日止从年月日起到年月日止从年月日起到年月日止从年月日起到年月日止从年月日起到年月日止（二）解除终止劳动合同申请表姓名部门任职岗位合同期限预解除日期申请说明离开企业后打算解除劳动合同理由申请人签名：年月日直接上司意见口不同意解除劳动合同口同意解除劳动合同请说明理由：从年月日开始办理工作移交手续签名：年月日分管上司意见签名：年月日人力资源部审查口符合《》，发放《离岗准办通知》口经办人：年月日人力资源总监签名：年月日（三）劳动合同继续履行审批表单位名称：姓名性别员工工号出生年月身份证号劳动合同期限年月日至年月日终止时间年月日至年月日继续履行时间年月日所属部门意见（盖章）年月日人力资源部意见（盖章）年月日备注（二）出差申请单单位名称：部门名称：填表日期：年月日姓名随同人员交通工具出差时间自年月日起至年月日止，共日出差路线出差要办事项简述出差期间联系方式暂支差旅费出差时间工作代理事项安排部门意见主管领导意见申请人：审核人：填表说明：此表用于对外地出差事项的申报。并由本人填写，员工由部门审批、部门经理由主管领导审批。（三）出差报告表报告日期：年月日出差人职务职务代理人日期自年月日起至年月日止，共计天地点事由出差报告经过：经理：主管：出差人：注：1．本报告单请交所属部门经理核阅。2．本报告单由所属部门经理存查。（四）奖惩申报表申请日期：年月日部门员工编号姓名职务奖惩原因部门主管核定人力资源部核定总经理意见（五）会议议程表××会议议事日程年月日序号程序主持人时间分配备注123（六）会议记录表日期：年月日编号：时间月日时至月日时地点主持人记录人会议名称参加者主要议题措施期限负责人追踪情况(时间)审核：（七）会议室使用申请表日期时间会议名称主持人地点人数备注申请使用单位管理单位名称填表人管理人主管办公室主任（八）提案实施成果报告表登记号提案单位提案者实施单位实施日期采用等级项目节省金额或评分成果计算方法或评语可算出数字的成果A．工时节省B．产量增加C．材料节省D．机械、设备、工具器具之修改E．制作费合计无法算出数字的成果从品质的提高、安全卫生、作业简化、员工士气、事务手续或制度的改善评价协助单位协助程度负责人经理（九）提案改善成果报告表提案名称提案编号实施单位提案日期改善动机原因（简单扼要叙述动机、原因）改善前情况（简单扼要叙述改善前使用方法、效率、需附数据）改善方法（简单扼要叙述如何改善、改善经过、投资金额）改善效益（简单扼要叙述何时完成、节省金额，对质量、产量的改善以及回收期）结论（对改善案做简单扼要的结论）实施单位主管：填表：（十）办公用品领用申请表部门：年月日品名申领数量实发数量用途备注批准：审核：领用人：（一）员工晋升申请表姓名性别现任职务学历工作时间入职时间调任职务学习培训经历起止时间院校名称专业获得学位或资格工作经历起止时间所在公司部门与职务工作内容与业绩描述自我评价本部门负责人意见人力资源部意见总经理意见（二）人员调动申请表申请人员调动部门所需调动人数申请人员调动原因起止日期自年月日起至年月日止（共计天）调动人员担当工作人力资源部意见（三）人员调动审批表调动人员姓名性别出生年月现所在单位现所在部门职位在职时间年月日至年月日调入单位调入部门职位调动原因□升职□降职□组织调动□内部竞聘调入单位人力资源部意见签字：年月日调出部门直接上级意见签字：年月日调出部门主管领导意见签字：年月日集团人力资源部意见签字：年月日调出部门人力资源部意见签字：年月日调入部门直接上级意见签字：年月日调入部门主管领导意见签字：年月日说明：1．副部长以上人员调动须由集团人力资源部签署意见。2．此表最终送至调入单位人力资源部办理入职手续。3．部门负责人签字必须审查工作调动交接清单和物品交接清单。（四）员工离职申请表姓名性别年龄职位所属部门在本企业服务年限离职原因拟离职日期部门意见人力资源部意见公司领导意见备注（五）员工离职面谈表离职人员姓名所在部门担任职位员工工号入职日期离职日期面谈者职位1．离职原因2．你认为公司在哪些方面需要加以改进3．是什么促使你当初选择加入本公司4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大5．你最喜欢本公司的哪些方面，最不喜欢本公司的哪些方面6．在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么7．你对公司招聘该岗位的任职者有什么建议8．你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才9．你是否愿意在今后条件成熟时返回公司并为公司继续效力。请简单陈述理由（六）员工离职交接表姓名部门职位入职日期离职日期离职类别离职原因陈述交接部门与事项交接人签字备注本部门工作职责交接工作资料交接……财务部应领薪金备用金交接扣缴金额发票交接……人力资源部员工手册办公用品……总经理批示（一）薪酬调查问卷表调查对象基本信息姓名年龄性别入职时间所在部门职务学历毕业院校企业资料贵企业所属性质□外商投资□民营企业□股份制企业□国有企业□其他（请注明）注：若是外商投资，请选择□外商独资企业□中外合资企业□中外合作企业所属行业□加工制造业□纺织服装业□医疗卫生业□酒店餐饮业□其他（请注明）企业成立时间企业注册资金企业员工人数薪资状况1．您目前的年薪□1万～2万元□2万～3万元□3万～5万元□5万元以上2．您的薪资构成薪资的组成所占总薪资的比例3．各部门及人员薪酬状况（年薪）生产部门部门经理□2～3万元□3～5万元□5～8万元□8万元以上中层领导□1～2万元□2～3万元□3～5万元□5万元以上一般员工□1万元以下□1～2万元□2～3万元□3万元以上研发部门部门经理□2～3万元□3～5万元□5～8万元□8万元以上中层领导□1～2万元□2～3万元□3～5万元□5万元以上一般员工□1万元以下□1～2万元□2～3万元□3万元以上人力资源部门部门经理□2～3万元□3～5万元□5～8万元□8万元以上中层领导□1～2万元□2～3万元□3～5万元□5万元以上一般员工□1万元以下□1～2万元□2～3万元□3万元以上财务部门部门经理□2～3万元□3～5万元□5～8万元□8万元以上中层领导□1—2万元□2—3万元□3—5万元□5万元以上一般员工□1万元以下□1—2万元□2—3万元□3万元以上4．福利待遇（1）体检新员工入职，是否为其提供健康检查□是□否每年是否定期为员工提供健康检查□是□否（2）社会保险社会养老保险每月交纳（）元社会医疗保险每月交纳（）元失业保险每月交纳（）元生育保险每月交纳（）元（3）假期除了国家规定的法定假日外，公司是否还提供其他节假日，若有，请注明：（4）其他5．您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于□较低□中等□偏高水平6．您对目前的薪酬满意吗7．您对本次薪酬调查的建议非常感谢您的合作，祝您工作愉快（二）员工调薪记录表部门名称：填写日期：年月日姓名年龄性别编号职务入职时间调薪原因□试用期转正□调职调薪□晋升调薪□年度调薪□其他调薪具体情况内容调薪前调薪后职称职位等级基本工资津贴数额奖金数额人力资源部意见总经理签字调薪生效日期（三）员工奖金核定表本月营业额本月净利润本月利润率可得奖金调整比率应发奖金奖金核定部门姓名职别职务核发奖金备注奖金核定标准/元本月净利润/万元可得奖金/元本月营业额/万元目标利润提高比率/%10万元0400010～20200400～5001020～30400500～6002030～40600600～7003040～50800700～8004050每增10万增加200元80050（四）员工津贴申请单班别：津贴类别：口加班口夜勤口其他申请日期：年月日姓名工作时数姓名工作时数补津贴具体事实部门经理：直接主管：申请人：（五）特别休假申请单申请日期：年月日部门姓名职务入职时间班组编号职称职务代理人休假日期自年月日星期共天至年月日星期到职日期年月日星期全年特别休假天数已请特别休假天数本次申请天数尚余休假天数审核结果班组意见部门意见人事意见总经理签字（六）员工保险月报表序号姓名编号工资总额医疗保险养老失业保险其他保险个人合计企业合计备注个人缴纳企业缴纳个人缴纳企业缴纳（七）员工福利金申请表单位名称：部门名称：填表日期：年月日申请人姓名职位进入企业时间入职时间申请事项申请金额申请说明短期残障长期残障人寿保险死亡福利休假期支付探亲费用退休费用职工储蓄计划费用员工福利总计部门意见人力资源部门意见财务部门意见主管领导意见填表人：审核人：（八）员工活动补助申请表单位名称：申请部门预计开始与结束日期参加者名单活动名称领队活动目的活动地点活动内容自付费用申请补助费用主办部门意见人力资源部门意见财务部门意见领导意见填表人：填表日期：年月日（三）加班申请单统计日期：年月日编号姓名预计加班时间工作内容及地点实际加班时间变更预定加班时间的原因证明人起迄合计起迄合计（四）违纪处理单姓名所在部门违纪时间违纪地点违纪事由违犯严重程度口轻微口一般口严重口重大口第一次口第二次口第三次口三次以上处罚口行政处分口口头警告口记过口记大过口调离原岗口解雇口开除处分人签字日期受处分人或送达本处分通知的见证人签字：日期：本部门经理签字：签字日期：年月日人力资源部经理签字：签字日期：年月日总经理签字：签字日期：年月日处分执行情况人力资源部经手人（五）月度绩效考核表姓名部门（公司）职位考核期起日年月日止日年月日考核指标及权重评价要点评价标准分值评分最后考核得分评定等级考核者评语：签名：日期：复核者意见：签名：日期：（六）绩效反馈面谈表姓名：职位：部门（公司）：考核者：面谈时间：年月日面谈地点：考核结果：面谈主要内容：绩效改进计划改进事项改进目标措施所需的支持考核者被考核者日期（七）绩效考核申诉表申诉人职位部门（公司）考核者申诉理由申诉处理意见受理人签字：受理日期：年月日（九）培训需求调查表姓名所属部门职位一、未来1～3年内的职业发展目标二、当前工作中遇到的主要问题三、结合工作需要与自身职业发展规划，希望公司举办哪些培训培训项目培训内容期望培训时间期望培训方式管理能力提升目标管理有效授权管理艺术激励管理沟通与协调管理……业务知识培训（根据员工所在的岗位灵活选择）现场管理精益生产培训……品牌宣传与市场策略优质的客户服务技巧……预算规划与编制成本分析与控制……采购成本分析与控制采购合同管理……面试技巧工作分析与评估……四、除了上述所列举的培训项目，您认为还有什么是急需培训的（十）培训需求登记表姓名性别年龄职位学历入职时间本岗位应具备的知识和技能培训目的培训主要内容期望培训方式备注□与岗位所需技能相关□与岗位将来需求相关□与个人职业生涯规划相关□与岗位所需技能相关□与岗位将来需求相关□与个人职业生涯规划相关□与岗位所需技能相关□与岗位将来需求相关□与个人职业生涯规划相关（十一）员工培训计划表培训项目培训时间培训内容培训地点培训讲师负责人参加培训人员共计____人，其名单如下姓名职务部门培训费用预算（单位：元）每人分摊费用（单位：元）（十二）员工培训申请表申请人姓名所在岗位所属部门直接上级入职时间培训目的培训费用预算培训内容期望培训方式期望培训时间部门主管审核签字：日期：人力资源部审核签字：日期：（十三）培训意见调查表员工姓名所属部门及职位培训课程名称培训讲师需评估的项目评分标准要点得分非常好很好好一般差您对本课程教学总体评价讲师准备是否充分，课堂讲述是否精彩，培训是否易于接受□5□4□3□