案例公司绩效考核管理方案样本

案例：某公司绩效考核管理方案作者：李富民入库时间：11月22日绩效考核管理系统建立是以工作目的考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实行绩效目的过程指引、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析绩效管理体系，目的制定与公司整体目的相结合，对员工技能和业绩体现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理调节杠杆，通过薪酬体现员工绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调节紧密结合，为员工晋升和发展提供了公平竞争机会，使绩效管理真正成为人力资源发展保证。目：（1）协助直线经理成为绩效管理专家，提高她们绩效管理技能和执行力。（2）能有效改进公司管理流程，增进竞争力。（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造公司绩效文化。绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范畴：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

绩效考核指标设计：(1)能力考核指标，即员工具备这方面绩效能力，这种能力到了何种限度。（2）态度考核指标，即员工在创造绩效过程中，所体现出来积极性、责任感强度等。（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效过程中，所体现出来能力实际效果。注：此考核系统以上述三项考核指标为基本展开，在拟定考核成果时应平衡三者辨证关系，使考核成果公平公正。考核方式：

咱们采用直线管理考核方式以完毕对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，咱们通过月度筹划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式环绕筹划、执行、评估、反馈四个环节进行。一、月度筹划执行考核管理第一步、筹划制定

月度筹划制定应遵循SMART原则（筹划事项应细化到详细内容，目的应是可衡量、可证明确存在，应拟定达到目的时间）及责任到人，以以便个人绩效考核。月度筹划制定涉及两个项目，是事务性筹划制定和任务业绩指标制定。1、

筹划内容应涉及如下：A、

事务性筹划中事项内容①、市场开发筹划ａ

筹划月内加盟商发展状况ｂ

广告投放宣传筹划ｃ

对准加盟商支持（协助店址选取、新店装修、开业促销与宣传等）②、筹划月内直营店管理状况ａ

目的营业额及提高办法ｂ

门店促销筹划ｃ

门店管理改进提高办法③、加盟市场维护筹划ａ

市场管理及巡店筹划ｂ

加盟商培训开会沟通筹划ｃ

市场信息及竞争对手调查收集④、员工队伍管理及培训筹划ａ

人员培训筹划ｂ

新进人员补充拓展培训筹划ｃ

加盟商员工培训⑤、财务、库管筹划⑥、权益金收缴状况⑦、其她B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到、能量化经营任务指标，其作为重要考核参数。2、负责人负责人是指筹划事项重要实行执行人，对筹划完毕状况负重要责任，其作为对下属考核重要根据。3、完毕时间在筹划制定期应写明完毕时间，以便公司本部对筹划实行完毕状况及时掌控并对负责人进行考核。注意：完毕时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。4、资源支持资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合资源。增援协助单位应积极配合各管理中心高质量完毕拟订筹划。5、完毕状况反馈状况完毕状况反馈应在筹划完毕后依照实际完毕状况如实填写，并分析。6、权重（和为130%）是衡量每一筹划事项重要限度。是计算绩效工资重要根据。所有完毕事项所获权重和是整月绩效综合体现，同样也是计算绩效工资重要根据。7、备注

如遇特殊状况导致筹划未达到目的，在备注栏阐明。各管理中心（部门）应在每月28日将下月筹划上报公司本部，批准后按筹划实行。一方面制定本部绩效筹划。另一方面，制定各管理中心绩效筹划，第三，制定员工绩效筹划，各管理中心负责人指引本部员工根据筹划工作重点，以任务分解和岗位服务对象需求来提取岗位核心业绩指标编制绩效筹划，形成员工绩效筹划，并签字确认。

附：表一《月度筹划执行反馈表》部门（管理中心）由主管副总审批《

管理中心

月份工作任务指标筹划表》由总经理审批第二步、组织执行，做完毕状况评估筹划事项责任单位在完毕时间结束后依照事项完毕状况，做自我评估(在完毕状况一览中填写)和直线上级评估，确认完毕状况。任务指标筹划表在当月结束后根据财务数据，计算当月完毕状况。直线管理本部依照完毕状况结合考核指标权重计算绩效工资职能部门月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完毕事项权重总和）+福利补贴

本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：月度工资=基本工资*事务性筹划完毕状况权重和+绩效工资*任务指标完毕状况权重和+福利补贴副经理（助理）=基本工资+绩效工资*绩效系数其绩效系数由直属经理依照其在团队绩效中贡献率来评估，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经报告本部经理批准，经人力资源部备案。公平公正性由人力资源部监督，并解释阐明。第三步、进行绩效考核面谈沟通直线上级领导应通过沟通和勉励使员工将寻常工作与整个公司发展方向和宏伟目的联系起来。除了目的设定外，更重要是绩效辅导。应通过有效沟通和系统培训向被考核者讲授完毕工作任务所必备技能和经验，协助其提高绩效能力，以维持被考核者持续热情，同步或得持续绩效改进。附：表三《绩效面谈沟通登记表》第四步、建立绩效考核业绩档案

（1）通过绩效档案建立协助被考核者回顾绩效过程，提出有用建议，提高其绩效能力。（2）协助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一种布置体现，以便于有针对性进行指引。（3）为季度考核、年度考核提供原始根据，使整个考核过程更加公平公正。（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到勉励先进和鞭策后进作用。

绩效考核业绩档案涉及：《月度筹划执行反馈表》、《

管理中心

月份工作任务指标筹划表》、《绩效考核面谈沟通登记表》等记录员工业绩凭证，人力资源部备案。二、季度或半年度考核管理季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合方式。1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。（1）、自述性指采用自述方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责状况，筹划完毕状况和重要业绩等。（2）自评性指根据岗位规范和职责目的，对自己这一时期内德、能、勤、绩等方面状况，作自我评估、自我鉴定。（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领团队在这一时期内所存在局限性和下一时期努力改进方向和重要工作筹划。通过述职人报告，绩效考核委员会依照月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，拟定出下一时期重要工作方向。述职报告评估同样采用与月度考核同样口径权重衡量方式。2、公司季度考核评估，详细请按季度考核表执行。

以季度考核评估、述职评估绩效权重平均值做为季度/半年考核根据。详细体现：①权重均值在50%如下做（撤职）解决②权重均值在50%—70%之间做职位降级解决③权重均值在71%—80%之间做工资降级解决

④权重均值在81%—110%之间做不变。⑤权重均值在110%—130%之间工资级别提高一种档次,并与职位晋升挂钩。述职报告评估成