大酒店人力资源调查研究报告

《假日酒店人力资源部调研汇报》酒店介绍：呼和浩特假日酒店[1]为呼和浩特市第一家国际品牌四星级酒店，以全新经营理念为您提供高级完善设施、优质服务和舒适停居环境。酒店在市中心繁荣中山西路，步行街、商业购物中心近在咫尺。您还能够借此机会饱揽漂亮内蒙古大草原风光或做客蒙古包，体验独特民族风情。地理位置呼和浩特假日酒店在市中心繁荣中山西路，步行街、商业购物中心近在咫尺。您还能够借此机会饱揽漂亮内蒙古大草原风光或做客蒙古包，体验独特民族风情基础设施呼和浩特假日酒店设有中餐厅、咖啡厅、酒吧、意大利餐厅，大堂酒吧等餐饮娱乐设施。酒店楼高9层，拥有装修典雅、设施完备各类客房，其中包含标准房、豪华房及拥有独立桑拿商务套房，5个行政套房和1个270平方米豪华总统套房。全部客房均配置电子磁卡门锁、私人电子保险箱、宽带接口、语音信箱、国际、中国长途直拨电话、国际卫星电视频道和高级床上和卫浴用具。两层特设行政层特设行政走廊及行政会议室，不仅能为商务及闲暇旅游者提供更为舒适、方便住宿，而且还能为您办理快捷入住及离店手续。呼和浩特假日酒店其它设施还包含现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备康乐中心。装修豪华、功效齐全、设备优异大宴会厅和和之相邻多功效厅同时使用，不仅可扩大其容客量，而且能够作为会议前休息大厅，更能为会议期间分组讨论提供方便。设施和服务酒店楼高9层，拥有198间装修典雅、设备完备，面积31平方米至45平方米客房，其中包含标准房，豪华房及拥有独立桑拿商务套房，5个行政房和1个270平方米豪华总统套房。全部客房均配置电子磁卡门锁、私人电子保险箱、宽带接口、语音信箱、国际、中国长途直拨电话、国际卫星电视频道和高级床上和卫浴用具。两层特设行政楼层不仅能为商务及闲暇旅游者提供更为舒适、方便住宿，而且还有为您办理快捷入住及离店手续。当然您还能够在设施豪华行政贵宾酒廊悠然休憩及会谈商务。其它设施还包含现代化商务中心、商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备康乐中心。装修豪华、功效齐全、设备优异大宴会厅和和之相邻多功效厅同时使用不仅扩大其容客量，而且能够人作为会议前休息大厅，更能为会议期间分组讨论提供方便。另有三间不一样风格会议室是您举行多种中西式宴会及大小型会议最好场所。经验丰富宴会队伍致力于为您提供细致、周到服务，确保您宴会和会议顺利成功学生实习工作岗位：学生实习于假日酒店人力资源部，担任人力资源部经理助理工作，和人员调配工作。酒店人力资源部和酒店整体所存在问题：人力资源部所存在问题：因为人力资源部经理和各部门经理交流不足，而出现各部门职员分配不均。尤其是实习职员岗位分配方面管理较为松散，时常出现实习职员无固定工作岗位，多个部门流动工作，从而产生部分岗位职员过盛或不足。其次，酒店职员流动量大，酒店急需职员引进，部分引进职员专业素质不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺利有效投入工作。因为职员流动量大，部分部门缺乏骨干职员。酒店整体所存在问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定人才队伍。处理方法：人力资源部问题解提议：1，加大人力资源部和各部门经理交流。具体了解各部门忙时所需要职员人数，和日常所应分配人数和职员工作量。2，招聘新职员时重视职员专业素质，合理分配实习职员岗位。如有临时调动，需立即上报人力资源部，方便人力资源部做出具体立即职员岗位报表。3，提升职员工资和待遇福利，培养酒店骨干职员。酒店整体所在问题影响和处理提议：问题所带来影响：1、我们酒店业管理制度大多数全部是直接照搬国外，没有结合中国根本国情和酒店业实际情况，所以在碰到问题时候，常常不能找到针对实际情况处理措施。再者，中国酒店行业和国外酒店业在日常运作过程中，所面临环境、人员组成、竞争对手全部不相同，和此同时，中国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学认知，在一定程度上能够说是没有含有真正意义上人力资源管理水平，在管理过程中难免会出现部分问题。2、酒店在招聘过程中缺乏系统而含有战略性眼光，目前中国酒店业展现出一个普遍特点：职员学历低、素质低。伴随酒店业快速发展，目前中国大专院校提供人力资源还是相对比较充足，不过因为大家对酒店行业观念还是停留在通常服务行业阶段，所以大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于职员教育方面，很多酒店全部认为培训是一个成本，不重视对职员培训，大多数全部采取不培训或是少培训。有些酒店做比很好，还是会对职员进行培训，不过基础上全部是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源培训开发，只是停留在职员短期培训层面，没有长久发展目标。3、酒店业作为服务行业重头，在薪资待遇上普遍偏低，伴随中国多种行业兴起，就业机会不停增加，就业者选择机会也随之加大。也就促进部分素质较高人才流向更有发展前途其它行业，从而放弃在酒店发展机会。最终造成大量人才流失，同时因为中国经济发展水平在地域间差异，大量酒店职员纷纷从内地流入沿海经济发达地域。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使部分劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高一线职员主动性减弱。从而造成相当一部分职员跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店正常经营带来严重影响。处理提议：建立符合本身酒店现实状况管理制度，采取专业素质较高职员，建立固定工作团体。首先，我们酒店是一个外资企业，我们多数规章制度是根据国外要求照搬过来，这么就对我们酒店本身增大了很大压力。因为社会条件，消费观念，原料及人工成本等部分客观条件制约了在原管理制度下发展。要想合理有完善表现出酒店服务价值和服务效果，我们必需在原制度上有所改变。要建立一个符合现有社会条件和酒店本身价值一个新制度，从而愈加好发展运行酒店。提议一个新完善管理制度就必需有一个好管理团体来运行这么一个新管理制度，最基础就是人力资源部，一个了解酒店发展和社会情况人力资源工作团体是帮助酒店发展关键。其次，要改变原有用人观念，中国酒店在选择利用职员方面一直是不完善，这也正是我们服务行业发展一块绊脚石。因为我们在职员待遇方面很低，我们用人条件也很低。职员质量上不去，服务质量也就顺势下降了很多，学生个人认为，我们现今中国酒店行业并不缺乏好硬件设施，缺乏就是拥有高素质并拥有专业知识服务员。所以我们应该在用人方面改变选人要求，不过这个前提下我们首先必需要提升酒店对职员待遇，制订一个完善，有计划，有策略，系统性强用人规范要求。强调应聘人员学历，专业素质。加强对职员培训和职业计划等部分方面。再次，建立完整固定整体工作团体。确立各部门骨干分子，定时对骨干职员进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产业占相关键主导地位，而酒店发展最根本就是依靠职员服务。现今各行业全部在飞速发展，服务行业也在快速发展，不过服务行业薪资方面一直是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题造成普遍酒店人员流动量大。要想留住职员，就必需提升职员工资和福利待遇，让职员有优越感和自信心。对新职员进行一系列职业计划和发展计划，定时对优异而职员进行奖励鼓舞，增加职员自信心和工作动力。着重提升部分工作量相对较大部门职员福利工资。人力资源部在酒店关键性和其作用性为何人力资源管理越来越关键？当今社会，越来越多企业家认识到，人才很珍贵资源。人是生产经营诸要素中最关键原因。人也是企业多种资源中最宝贵资源。职员素质高低决定了企业兴衰，在企业竞争中起着关键性作用。所以，人力资源也被提升到“人力资本”高度。而企业对于人才获取，留任，开发，激励，约束等均需要现代化人力资源管理手段去进行系统管理。有效人力资源管理机制建立将有利于企业吸引，保留，开发和激励人才。从而推进企业发展战略目标实现。作为现代化人力资源管理来说，最少应该发挥到以下几项关键功效：1、吸纳功效——满足酒店需要，广泛吸纳对企业有用人才。2、维持功效——发明良好环境，气氛，培育和发展企业文化。留住人才，使其发挥作用。3、激励和约束功效——调动职员主动性，主动性，发明性，约束职员惰性。使得人尽其才，才尽其用。4、开发功效——采取有效手段使职员素质，能力不停提升。人力资本不停增值。人力资源管理咨询范围1、人力资源战略和人力资源计划是实现企业从传统人是管理向战略性人力资源管理转变关键步骤。中汇咨询将依据酒店战略目标，组织结构，经过分析酒店本身在人力资源方面优势和劣势。科学估计酒店在未来环境改变中人力资源共给和需求情况。制订必需人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保酒店对人力资源在数量和质量需求。2、岗位是酒店在特定时间内设置由职员负担、完成若干项工作任务，并含有一定责任和权限最小组织单元。岗位设计关键工作方法是工作分析。工作分析是人力资源开发和管理中必不可少步骤。是酒店人力资源选拔、培训、薪酬、绩效管理等方面基础工作。中汇咨询依据酒店组织结构，业务步骤分析，并经过利用系统分析工作。确定岗位职责、目标、所需要任职资格等。实现清楚地岗位描述，并编制各个岗位《岗位说明书》。为酒店人力资源管理工作提供基础依据。3、人才是酒店最宝贵资源。需要珍爱珍惜和合理使用。中汇咨询经过企业战略，组织结构和工作分析，设计酒店职位管理模式，为职员建立多通道职业发展道路，为酒店人才发明发展空间，避免“管理独木桥”等现象发生。调动职员主动性和主动性，让职员发挥潜能。4、薪酬管理系统设计。基于对企业深刻认识和了解，中汇咨询致力于帮助酒店建立支撑企业发展战略薪酬管理系统。使之真正起到吸引、保留和激励企业优异人才作用。中汇咨询经过本身拥有丰富数据和案例，和优异、科学岗位价值评定作用，为酒店建立内部公平、市场可比薪酬管理系统。既确保人工成本得到有效控制，又能够激励职员主动工作。薪酬管理系统咨询内容关键包含：工作岗位分析；岗位价值评定；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬水平设计；薪酬管理制度设计；薪酬总额预算；薪酬管理系统培训；教导实施；跟踪改善等。5、绩效管理系统设计。绩效管理是酒店完成工作任务、实现工作目标关键性管理内容之一。绩效管理有效性直接关系到酒店运行质量和经营效益。也是现在大多数酒店感到迷惑、棘手管理难题。绩效管理系统建立在目标管理理论基础上，强调绩效目标策划、实施、监控和绩效改善过程。中汇咨询经过充足分析酒店发展阶段，了解其绩效管理关注点。结合行业特点分析和把握。有针对性建立符合企业实际绩效管理系统，并帮助酒店进行推进，促进酒店整体管理水平提升，工作效率提升，业绩提升，为酒店长久稳步发展提供保障。绩效管理系统咨询内容关键包含：目标梳理；分析企业目标；部门目标；项目目标；岗位目标；绩效管理职能分配；绩效管理步骤设计；绩效管理制度设计；考评量表设计；绩效管理系统培训；教导实施；跟踪改善等。6、高管人员激励机制设计。有效高管人员激励机制能够充足实现高管人员本身价值和其贡献程度相匹配，激励高管人员和酒店长久发展相结合。中汇咨询将经过高管人员短、中、长久激励机制合理设计。既能确保支付给高管薪酬中各部分激励作用，又能将高管薪酬和其绩效紧密地联络起来，帮助酒店实现对高管人员有效激励和约束。7、长久激励机制建设。股权激励是实现长久激励关键方法之一，经过这种和企业股权增值挂钩激励方法。使酒店关键经营者和关键人员分享企业增值好处。经过股票期权，股票购置计划，长久绩效奖励，职员持股计划等激励方案设计，表现对关键人员倾斜激励，实现酒店吸引和保留关键人员目标。8、职员培训体系设计。有效地职员培训和职业发展计划是企业培养人才，留住人才并用好骨干职员保障，也是调动职员热情，释放职员潜力，取得最好投入产出比关键手段之一。中汇咨询经过了解酒店在人力资源开发方面需要，结合酒店职位管理和职员职业生涯发展需要为企业建立系统化培训体系。9、企业文化建设。企业文化是企业竞争力源泉所在。企业文化管理特点是以人为中心。培育共同价值观，实质在于调感人主动性，主动性和发明性。最大程度挖掘人潜力。中汇咨询为酒店提供从企业文化理念提炼到企业文化各个层面建设推广咨询服务。在规范运作基础上，帮助酒店将企业精神和思想转化为理念，理念转化为制度，制度转化为行动，有效推进企业整体管理水平提升。篇二：相关大酒店人力资源管理社会调查汇报调查汇报题目：相关大酒店人力资源管理社会调查汇报学生姓名：张丽学生学号：所学专业：工商管理办学单位：曲靖工商学校写作日期：9月相关大酒店人力资源管理社会调查汇报我此次社会实践调查对象是汇宝大酒店，调查题目为《“职员第一”在汇宝大酒店人力资源管理中利用》。我于4月4日走访了汇宝大酒店人力资源部富勇经理，她向我介绍了汇宝大酒店职员招聘、录用及培训，职员福利等情况，并借阅了汇宝大酒店《职员手册》和汇宝大酒店各部培训统计。4月6日，再次走访富经理，在她率领下我参观了汇宝大酒店职员食堂、职员宿舍及职员活动中心，同时向我介绍了酒店怎样和职员沟通、怎样让职员参与管理。经过在校近三年学习，掌握了现代经营管理基础知识、基础理论。此次我依据所学相关企业人力资源管理知识，选择了曲靖市一家酒店——汇宝大酒店为调查对象，经过走访该酒店人力资源部经理，查阅酒店《职员手册》及酒店各部门培训统计，以《“职员第一”在汇宝大酒店人力资源管理中利用》为题，写了这篇调查汇报。经过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中关键性：企业只有重视人力资源管理，才能有一支高素质职员队伍，才能取得良好效益。因为所学知识有限，只能对企业人力资源部分进行分析，所以无法做到全方面、深层次分析。一、职员招聘和录用汇宝大酒店在职员招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，经过严格面试、录用测验等不取得求职者信息，从而判定求职者技能、知识是否和工作要求相符。同时，酒店在招聘职员时也向求职者全方面客观介绍酒店情况，职员工作内容、要求，酒店所能为职员提供培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判定自己对所应聘工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有利于汇宝大酒店选择到更优异职员，也有利于职员坚定其在酒店长久工作和奋斗信心，增强企业凝聚力。二、重视职员职业生涯计划，满足职员个人发展需要汇宝大酒店从职员进店开始就指导职员确定本身职业目标，帮助其设计个人成长计划，并为职员提供合适发展机会。这么做降低了职员流失，提升了职员满意感。酒店大酒店采取较为有效职业生涯开发实践方法有以下多个：（一）重视职员培训在酒店迅猛发展今天，汇宝大酒店管理者认识到人是酒店成功诸原因中第一要，只有高素质职员才能提升酒店竞争力。她们不只强调短期经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对职员培训。所以，汇宝大酒店管理者本着“职员第一”标准，重视职员培训工作，给她们提供多种再充电机会。针对职员特点提供一系列培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多个方法。职员培训是全方位，除了多种岗位技能培训，还有全方面素质培训。（二）建立店内招聘系统汇宝大酒店应采取公开方法如布告牌向全体职员提供空缺职位信息，使符合要求职员有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，激励职员只要好好干就有提升机会，给职员以发展空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。（三）定时工作变动酒店职员尤其是服务第一线职员通常工作比较单一。职员长久从事反复工作轻易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。汇宝大酒店经过工作轮换，安排临时任务等路径变动职员工作，给职员提供多种多样经验，使她们熟悉多样化工作。经过职员交叉培训、工作轮换，既能够在一定程度上避免职员对单调岗位工作厌烦，提升职员工作主动性，又能节省酒店人力成本。另外，经过轮岗，使职员不仅掌握多个岗位服务技能，同时还熟悉其它岗位服务程序，有利于提升部门之间工作协调。（四）为职员提供自我评定工具职员要树立正确职业发展计划必需要充足认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行职业目标。汇宝大酒店采取了一套《人才基础素质测评软件》为职员进行自我评定提供帮助，该软件能够对每一位申请职业生涯设计职员进行测试，经过测试，测试者能了解到自己最大潜能和最适合从事职位，从而能很快确定自己发展方向，并在实践中最大程度发挥自己潜能。（五）提供多个晋升路径酒店中，服务第一线职员往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优异服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，而且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优异服务人员却无法做好行政管理工作，或不喜爱从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，汇宝大酒店为前台服务人员和后台服务人员制订了两类不一样晋升制度，并为每个职位设置多个不一样等级。优异服务人员可晋升职位等级，增加工资，却无须脱离服务第一线。不相同级服务员需负担不一样职责。三、加强和职员沟通，促进职员参与管理，酒店成功离不开职员发明性、主动性发挥。作为服务第一线职员，她们比管理者更了解用户需求和要求，更能发觉工作中存在问题。为此，汇宝大酒店为职员营造了一个友好大家庭气氛，使职员能充足发表意见，主动参与管理，如总经理接待日等方法，经过和职员双向沟通，使酒店管理者能够做出更优决议，另外，汇宝大酒店管理者不仅加强和企业现有职员之间沟通，而且也要重视和“跳槽”职员交流，因为管理者认为这些职员往往比酒店现有职员更能直接、详实指出经营管理中存在问题。经过深入了解职员“跳槽”原因，采取对应方法，方便愈加好处理酒店经营管理中存在问题。汇宝大酒店让职员参与管理，深入发挥了职员主观能动性，增强了职员工作责任感，使职员更清楚了解管理人员要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。另外，该酒店除了激励职员参与管理之外，还深入采取授权方法，把一部分决议下放给职员，让职员依据具体情况对客人问题做出快速反应，这么极大激发了职员积篇三：酒店人力资源调查汇报酒店资源管理调查汇报我此次社会实践调查对象**是大酒店，调查题目为《“职员第一”在**大酒店人力资源管理中利用》。我采访了酒店人力资源部经理，她向我介绍了**大酒店职员招聘、录用及培训，职员福利等情况，并借阅了**大酒店《职员手册》和**大酒店各部培训统计。在她率领下我参观了**大酒店职员食堂、职员宿舍及职员活动中心，同时向我介绍了酒店怎样和职员沟通、怎样让职员参与管理。自我判定经过在校近三年学习，掌握了现代经营管理基础知识、基础理论。此次参与学校组织社会实践，我依据所学相关企业人力资源管理知识，以**大酒店为调查对象，经过走访该酒店人力资源部经理，查阅酒店《职员手册》及酒店各部门培训统计，以《“职员第一”在**大酒店人力资源管理中利用》为题，写了这篇调查汇报。经过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中关键性：企业只有重视人力资源管理，才能有一支高素质职员队伍，才能取得良好效益。因为所学知识有限，只能对企业人力资源部分进行分析，所以无法做到全方面、深层次分析。一、职员招聘和录用**大酒店在职员招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，经过严格面试、录用测验等不取得求职者信息，从而判定求职者技能、知识是否和工作要求相符。同时，酒店在招聘职员时也向求职者全方面客观介绍酒店情况，职员工作内容、要求，酒店所能为职员提供培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判定自己对所应聘工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有利于**大酒店选择到更优异职员，也有利于职员坚定其在酒店长久工作和奋斗信心，增强企业凝聚力。二、重视职员职业生涯计划，满足职员个人发展需要**大酒店从职员进店开始就指导职员确定本身职业目标，帮助其设计个人成长计划，并为职员提供合适发展机会。这么做降低了职员流失，提升了职员满意感。酒店大酒店采取较为有效职业生涯开发实践方法有以下多个：（一）重视职员培训在酒店迅猛发展今天，**大酒店管理者认识到人是酒店成功诸原因中第一要，只有高素质职员才能提升酒店竞争力。她们不只强调短期经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对职员培训。所以，**大酒店管理者本着“职员第一”标准，重视职员培训工作，给她们提供多种再充电机会。针对职员特点提供一系列培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多个方法。职员培训是全方位，除了多种岗位技能培训，还有全方面素质培训。（二）建立店内招聘系统**大酒店应采取公开方法如布告牌向全体职员提供空缺职位信息，使符合要求职员有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，激励职员只要好好干就有提升机会，给职员以发展空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。（三）定时工作变动酒店职员尤其是服务第一线职员通常工作比较单一。职员长久从事反复工作轻易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。**大酒店经过工作轮换，安排临时任务等路径变动职员工作，给职员提供多种多样经验，使她们熟悉多样化工作。经过职员交叉培训、工作轮换，既能够在一定程度上避免职员对单调岗位工作厌烦，提升职员工作主动性，又能节省酒店人力成本。另外，经过轮岗，使职员不仅掌握多个岗位服务技能，同时还熟悉其它岗位服务程序，有利于提升部门之间工作协调。（四）为职员提供自我评定工具职员要树立正确职业发展计划必需要充足认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行职业目标。**大酒店采取了一套《人才基础素质测评软件》为职员进行自我评定提供帮助，该软件能够对每一位申请职业生涯设计职员进行测试，经过测试，测试者能了解到自己最大潜能和最适合从事职位，从而能很快确定自己发展方向，并在实践中最大程度发挥自己潜能。（五）提供多个晋升路径酒店中，服务第一线职员往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优异服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，而且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优异服务人员却无法做好行政管理工作，或不喜爱从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，**大酒店为前台服务人员和后台服务人员制订了两类不一样晋升制度，并为每个职位设置多个不一样等级。优异服务人员可晋升职位等级，增加工资，却无须脱离服务第一线。不相同级服务员需负担不一样职责。比如：高级服务员不仅需完成自己服务工作，而且需要培训新服务员。这么，既能够实现酒店对优异职员有效吸引力，又能够使企业达成合理用人目标。三、加强和职员沟通，促进职员参与管理酒店成功离不开职员发明性、主动性发挥。作为服务第一线职员，她们比管理者更了解用户需求和要求，更能发觉工作中存在问题。为此，**大酒店为职员营造了一个友好大家庭气氛，使职员能充足发表意见，主动参与管理，如总经理接待日等方法，经过和职员双向沟通，使酒店管理者能够做出更优决议，另外，**大酒店管理者不仅加强和企业现有职员之间沟通，而且也要重视和“跳槽”职员交流，因为管理者认为这些职员往往比酒店现有职员更能直接、详实