食品行业员工职业生涯规划与管理制度样本

fillin"请输入文献封面标题"员工职业生涯规划与管理制度

目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 2第二章职业生涯与规划管理办法 2第三章管理职务任免办法 4第四章技术职务评审办法 6第五章业务职务评审办法 11第六章普通管理职务评审办法 14第七章附则 15附表1：员工职业生涯规划表 16附表2：员工能力开发需求表 20附表3：管理职务晋升申报表 24附表4：技术职务评审申报表 27附表5：业务职务评审申报表 30附表6：技术职务评审打分表 32附表7：业务职务评审打分表 33

总则目为保持公司各级员工可持续发展职业生涯途径，本着开发人才、留住人才原则，达到增进员工与组织共同发展目，特制定本制度。定义及内涵职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工职业生涯目的与公司发展战略目的相一致。职业生涯规划与管理涉及两个方面：一方面是员工职业生涯发展自我规划管理，员工是自己主人，自我规划管理是职业发展成功核心；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要教诲、培训、轮岗等发展机会，增进员工职业生涯目的实现。意义系统性原则：针对不同类型、不同特长员工设立相应职业生涯发展通道。长期性原则：员工职业生涯发展规划要贯穿员工职业生涯始终。动态原则：依照公司发展战略、组织构造变化与员工不同步期发展需求进行相应调节。本制度合用于公司所有在职工工。职业生涯与规划管理办法公司成立员工职业辅导委员会，事业部副部长、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会运作，每年召开一次会议，筹划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。事业部副部长与部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新主管领导为辅导人。建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道合用于公司各类人员，技术通道合用于从事技术工作人员，业务通道合用于从事市场销售和服务工作人员，生产工人通道合用于生产车间操作工人。生产工人通道分为普通工、技工、技师、高档技师、资深技师四层职业发展层次，公司在相应《岗位贡献工资方案》中已做详细规定，遵循详细条例执行。实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写关于表格，主题是协助新员工依照自己状况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大体明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行状况并汇总有关资料。进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业发展辅导人指引员工填写《员工职业生涯规划表》（见附表1），涉及员工知识、技能、资质及职业兴趣状况等内容，以备后来对照检查，不断完善，普通每两年填写一次，新员工入公司后一种月内填写。员工对照当前所在通道种类、岗位职责及任职资格规定对照自身，填写《能力开发需求表》（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一种月内填写。由人力资源部负责收集，整顿归档。人力资源部每年制定培训筹划及科目时，应从员工需求角度出发，参照员工《能力开发需求表》拟定有关培训内容。人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业生涯规划表》检查评估一次，理解公司在一年中有无为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出员工下阶段发展建议；状况特殊应同其直接上级讨论。职业发展辅导人每年必要在本工作年度结束、考核成果拟定后，与被辅导员工就个人工作体现与将来发展谈话，拟定下一步目的与方向。人力资源部依照员工个人发展不同阶段及岗位变更状况选定不同发展方略，调节能力需求，以适应岗位工作及将来发展需要。建立员工职业发展档案职业发展档案涉及员工《员工职业生涯规划表》、《能力开发需求表》，以及考核成果记录，每次培训状况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业生涯规划表》中。考核成果记录存档，以作为对职业生涯规划调节根据由人力资源部负责建立、保管、整顿、修改。人力资源部依照员工每年晋升、晋级状况，在员工岗位工资中增长相应级数，对员工获得成绩给与必定。详细级数根据不同职别由人力资源部协同各有关部门商量决定，报总经理审核，董事会审批执行。管理职务任免办法为增进员工发展，培养管理队伍，选拔先进人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。管理职务名称表如下：序号类别职务名称1高层管理人员总经理2副总经理3军品事业部部长4民品事业部部长5党委副书记6中层管理人员军品事业部副部长7民品事业部副部长8办公室主任、副主任9筹划财务部部长、副部长10人力资源部部长11军品筹划生产部部长、副部长12军品技术中心主任13军品质量部部长14军品车间主任、副主任15民品市场部部长16民品生产采购部部长、副部长17民品质量部部长18民品产品开发部部长19民品车间主任、副主任20思想政治工作/公司文化部部长21普通管理人员主任管理员22管理员23助理管理员职务任免由主管上级提出，越级审核，董事会审批。职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源部初审，再报总经理及公司办公会讨论，董事会审批通过后，由董事长签发任命。职务降职同职务晋升程序。上一级岗位浮现空缺时从具备职务晋升资格人员中选拔。管理职务任免倡导公平竞争机制，履行能上能下晋升制度。对有突出贡献者实行破格晋升。同步满足如下条件具备职务晋升资格：担任公司低一级职务1年以上；上一年年度考核成绩为“良”，本年度月考核成绩多数在“良”以上；具备拟任职位任职资格和管理技能，具备发展潜力。满足下列条件之一应降撤职务：年度考核成绩为“不合格”；持续两年年度考核为“基本合格”。职务晋升需向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》（附表3），并提供关于证明文献，涉及近年内工作业绩总结、刊登论文证明文献、学历证明文献等。具备晋升资格者被列为“培养目的”，职务空缺时一方面从内部具备职务晋升资格“培养目的”中选拔，在没有适当人选时，再考虑外部招聘。中层以上职务晋升必要通过组织考核、公司党政联席会议批准。技术职务评审办法技术职务评审合用于从事技术工作员工，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长构成，对公司提出技术职务任职申请人员进行评审。技术职务评审委员会职责是制定关于评审制度、依照技术人员比例拟定各级职务积分原则、参加评审工作。担任技术职务员工，改任非技术职务，不再参加技术职务评审。技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高档设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。参评者申报技术职务需填写《技术职务评审申报表》（附表4），并提供关于证明文献，如近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、刊登论文证明文献、学历证明文献等。新进员工试用期不定技术职务。转正时按其工资水平相应暂定技术职务，部门负责人按照关于规定并结合其所在岗位工作体现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式技术职务需在公司年度统一技术评审后拟定。评审方式和程序评审采用部门推荐，技术评审委员会评审办法进行。评审委员会按评审项目对参评者进行评议，拟定各项目最后得分，共计得到评审总分。采用实际评审总分与“评审积分原则”相应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合方式进行综合评审。评审项目为考核加分、论文及获奖加分、职务加分、学历及资历加分、外语水平加分和业务能力加分六项。考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上考核成绩记入评审总分。加分原则为：“优”加25分，“良”加15分。论文及成果加分参评者刊登论文从刊登之日起两年内有效。加分原则为：刊登刊物市级刊物省级刊物国家级刊物国际刊物每一篇0.51.535科研成果获奖公司级科技成果奖局级科技进步奖、省部级科技进步奖国家科技进步奖每一项1235职务加分本项所指时间段为参评者在评审前担任过新产品研发项目小组组长职务。加分原则为：项目类型重要项目普通项目每个项目加分62学历及资历加分加分原则为：学历加分博士20分研究生10分本科5分大专2分从事技术工作时间加分实行累进制加分，详细为：1年以上3年如下，每年1分；第3年至第6年每年1.5分，即工作6年技术员可得分为6.5分；6年以上，从第6年开始每年加分2分外语水平加分加分原则为：外语水平分值全国外语考试6级；或通过国家承认高档工程师外语考试6全国外语考试4级；或通过国家承认工程师外语考试3业务能力加分依照参评者近两年内业绩综合评议其业务能力，而不作详细项目计算和累加。详细涉及：责任能力和知识水平。责任能力是指承担责任能力和应当胜任工作加分原则为：责任能力分值指引产品技术方向，大项目总体设计12普通项目总体设计，大项目子项目设计8小项目总体设计，主持工艺、技术改进6产品单项功能设计、开发4独立从事单项功能开发；担任较低档技术员工导师2辅助单项功能开发1辅助技术性工作0知识能力为知识广度和专业知识水平加分原则为：知识能力分值广博知识面，良好专业理论基本；对技术有全面理解；掌握国内外同行业关于方面技术最新发展10良好专业理论基本；对技术广泛理解；理解国内同行业技术领域关于方面最新发展；能迅速将市场信息转化为技术决策8良好专业理论基本；掌握技术原理；掌握开发全过程；能把握项目整体，解决项目开发中核心技术问题；能依照顾客需求做出针对性技术方案6熟悉技术工具；能依照功能描述设计出实际产品或部件4具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具2熟悉简朴产品部件设计1具备本专业基本理论、专业知识、基本实验技能0评审总分对照“职务积分原则”，拟定参评者与否有资格获得相应职务。职务积分原则职务名称基本任职资格积分原则（建议值）技术员具备一定专业基本知识，在别人指引下从事详细设计、工艺改进、或者技术支持工作，具备完毕普通技术辅助性工作能力20助理设计（工艺）师具备一定专业理论知识或者实践经验，能独立从事详细工艺改进、技术开发及其她技术支持工作，同步无重大工作失误，并且注重公司形象宣传35设计（工艺）师具备丰富专业理论知识、较丰富实践经验和设计能力，能负责详细项目组织开发、工艺改进工作或者至少负责过一种重大项目（组织实行或是重要参加者）50高档设计（工艺）师有系统专业理论知识或者重大项目设计实践经验，正承担（或负责过）分系统重要设计或正重要负责某产品（项目）研发、工艺改进全过程或者参加过2个以上重大项目（组织实行或是重要参加者）65资深设计(工艺)师正承担（或负责过）大项目设计，或是学术领域公认专家、学术带头人，或正承担公司产品、技术发展研究及改进总体规划工作，或具备丰富技术开发经验且负责过2个以上重大项目设计及组织实行工作80

业务职务评审办法业务职务评审合用于从事市场销售工作员工，每两年年终进行一次，由人力资源部负责组织。成立业务职务评审委员会，由公司办公会成员、民品市场部部长和人力资源部部长构成，对公司具备业务职务任职资格人员进行评审。业务职务评审委员会职责是制定关于评审制度、依照业务人员比例拟定各级职务积分原则、参加评审工作。担任业务职务员工，改任其他部门职务，不再参加业务职务评审。业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高档业务员、资深业务员五级。参评者申报业务职务需填写《业务职务评审申报表》（附表5），并提供关于证明文献，如近年内工作业绩总结、学历证明文献等。新进员工见习期不定业务职务，转正时，部门负责人按照关于规定并结合其所在岗位工作体现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。正式业务职务确认需在公司年度统一评审后得以拟定。评审方式和程序评审采用部门推荐，业务评审委员会评审办法进行。评审委员会按评审项目对参评者进行评议，拟定各项目最后得分，共计得到评审总分。采用实际评审总分与“评审积分原则”相应，并由业务评审委员会成员集体投票表决相结合方式进行综合评审。评审项目为考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。考核加分将参评者当年考核成绩中为“良”以上考核成绩记入评审总分。加分原则为：“优”加20分，“良”加10分。学历及资历加分从事销售工作资历加分实行累进制加分，详细为：1年以上2年如下，每年1分；第2年至第5年每年1.5分，即工作5年业务员可得分为4.5分；5年以上，从第5年开始每年加分2分学历加分原则为：学历积分博士15分研究生8分本科4分大专1分业务能力加分依照参评者近年业绩综合评议其业务能力。加分原则为：业务能力能负责特大客户运作；对顾客需求和实现技术非常理解；进一步理解公司各种产品能负责较大客户运作；对顾客需求和实现技术有一定理解；充分理解公司各种产品可以独立运作普通客户；对顾客需求有一定理解；理解公司各种产品可独立运作小客户；理解公司产品分值10841评审总分对照“职务积分原则”，拟定参评者与否有资格获得相应职务。职务积分原则职务名称基本任职资格积分原则初级业务员在别人指引下承担详细市场销售工作15一级业务员具备一定实践经验，可以独立承担市场营销任务，普通不需要指引20二级业务员有一定行业专业知识和较丰富营销实践经验，可在一定限度上指引她人业务开展，并承担较大客户运作30高档业务员有系统行业专业知识、市场营销知识和丰富营销实践经验，可指引她人业务运作，对营销战略及年度营销筹划能起到一定指引、策划作用45资深业务员有精深行业专业知识、市场营销知识和极为丰富营销实践经验，对公司营销战略及年度营销筹划能起到重要指引、策划作用60

普通管理职务评审办法普通管理职务评审，依照各部门详细状况，给定限制名额，分为三级：主任管理员、管理员和助理管理员。

附则本制度由人力资源部负责解释本规定实行细则由人力资源部负责修改，报总经理审核，董事会批准后执行。本规定自发布之日起实行。

附表1：员工职业生涯规划表填表日期：年月日填表人：姓名：年龄：部门：岗位名称：教诲状况：最高学历：毕业时间：年月毕业学校：已涉足重要领域：参加过培训1．5．2．6．3．7．4．8．当前具备技能/能力技能/能力类型证书/简要简介此技能；其她单位工作经历简介单位部门职务对此工作满意地方对此工作不满意地方123你以为自己最重要三种需要是：□弹性工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起时间□挑战□成为专家□创造请详细简介一下自己特长结合自己需要和特长，你对当前工作与否感兴趣，请详细简介一下因素请详细简介自己但愿选取哪条晋升通道（或组合）请详细简介自己短期、中期和长期职业规划设想

填写指引：本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工普通每两年填写一次。填写表格目是协助新老员工明确职业发展规划，结合公司发展规定满足员工自我实现需要，最大限度地发展员工才干。“已涉足重要领域”栏涉及填写者学习过、获得过资格认证所有专业。“当前具备技能/能力”栏重要涉及四方面技能：第一、技术技能，指应用专业知识能力，此技能有证书需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与她人共事、沟通，理解、勉励和领导她人能力；第三、分析能力，指在信息不完全状况下发现问题、分析问题和解决问题能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到勉励能力，以及在较高工作责任压力下保持镇定和理性能力。“其她单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展角度（能力和特长与否发挥、与否感兴趣，与否有发展空间，与否能学到但愿掌握知识/技能等）填写满意和不满意方面。“你以为对自己最重要三种需要是”一栏用于填写者明确自己职业锚（个人职业定位选取），从而明确填写者需要什么样工作来满足最强烈三种需求，这也是上级管理者明确填写者职业倾向、指引填写者进行职业生涯规划根据。“请详细简介一下自己特长”栏可以重申自己以为最重要技能/能力，和工作以外兴趣兴趣。“请详细简介自己但愿选取哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者组合。“请详细简介你短期、中期和长期职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。

附表2：员工能力开发需求表填表日期：年月日填表人：姓名：所在部门：岗位名称：所承担工作自我评价上级评价上级评价事实根据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任我对工作但愿和想法当前实行成果如何达到目的所需知识和技能需要掌握但当前尚欠缺知识和技能所需培训课程名称通过培训已掌握知识和技能已培训课程名称对培训实行效果意见需要公司提供非培训方面支持上级意见及根据

填写指引：能力开发需求表是协助员工认知自身既有知识、技能及将来所需学习方向工具，公司为员工提供培训和发展机会根据，是协助员工实现职业生涯规划重要手段；“所承担工作”一栏，员工填写重要和重要工作内容；“自我评价”栏目，由本人依照实际工作完毕状况进行评价，如果所承担某项工作干得十分出众，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中浮现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈起点。“上级评价”栏由直接上级依照被评价者实际工作完毕状况进行评价，办法同上。“上级评价实行根据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出评价。上级评价目不在于考核，而在于向下级反馈考核成果，让填写者客观理解自己已具备能力和尚待改进能力。“我对工作但愿和想法”由填写者在结合实际基本上提出挑战性工作目的，“当前实行成果”填写为实现这些目的员工已具备能力，已做准