如何建立医院的奖金制度样本

奖金分派制度改革，从来都是各单位改革重点和难点，它关系到单位每一位职工切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大。在当今医疗市场竞争日趋激烈状况下，处在生存与发展“夹缝”中医院，只有进一步完善奖金分派制度，有效勉励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，减少医疗成本费用，才干充分调动广大医务工作者劳动积极性，提高医院收入含金量，推动医院事业健康迅速地可持续性发展。

既有奖金制度缺陷

1.考核指标不合理。有些医院在对住院部进行考核时，有一项指标是“收治病人”，这一指标设立非常不合理。住院部收治病人多少并不是她们自己可以控制，应当是由门诊部决定一种病人与否应当住院治疗。因此设立这个指标对住院部并没有勉励作用，由于它与住院部员工努力有关性不大，虽然住院部员工努力了，这一指标也不能受她们控制，以此作为她们奖励条件有失公允。

另一方面，是将各科室收支结余和奖金数额直接挂钩，这在主观上将不可避免地刺激医疗消费，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入增长，片面追求含金量高或收益大项目，也容易诱导医护人员为病人提供过度服务，产生不合理用药、不合理检查、不合理住院等现象。

同步，医疗收费并不能完全体现医务人员劳动价值。有些科室如注射室、儿科、中医科，工作虽然极其辛苦，无奈法定收费价格太低，收入和结余就是上不去，以全成本计算，甚至收不抵支。而有些科室，如大某些拥有高、精、尖医疗仪器医技科室，凭着高科技仪器就可以高收费。当医院把科室结余作为奖金评判原则时，奖金自然会向高收益科室倾斜，而这种做法显然是不合理。

2.奖项权重分派不合理。建立奖金勉励机制，直接目是调动全体人员工作积极性和潜能，其主线目却是为了不断提高医院医疗技术水平，提高医疗和服务质量，以增强医院在医疗市场中核心竞争力。有些医院奖金分派制度中，医疗质量、服务质量没有设定为奖金分派考核中高权重指标，这样，在实际工作中医疗质量、服务质量就很容易被弱化。片面追求经济效益，将影响医疗技术和服务质量提高。

3.个人奖金收入差距太小。许多医院以科室为单位发放奖金，对于个人奖金数额则没有再做规定，这样很容易导致在科室内等额分派奖金现象浮现，虽然部门间奖金额有了差别，但部门内部员工之间奖金额无法拉开差距。

奖金作用就在于奖勤罚懒，在对的奖金制度下，谁劳动好，贡献大就能得到奖金、得到奖金就多。如果采用平均分派，员工间奖金收入拉不开差距话，员工间贡献大小和努力限度差距就得不到体现，容易打击先进员工工作热情，同步也助长了“搭便车”风气。

4.无监控反馈机制。在整个奖金分派过程中，大某些医院缺少有效监督机制来保证分派过程公平、公正；也缺少反馈机制，若员工对分派成果感到不满意、不公平，无法反映到分派部门，不公平现象也无法得到及时纠正，使奖金勉励作作用大打折扣，反而引起员工不满情绪。

5.奖金提取比例“一刀切”。医院是由互相联系、互相制约着数十个业务单元构成有机整体，各业务单元之间存在着较大关联性。因而，奖金机制设计和建立应当充分考虑到这种关联性，充分考虑业务单元之间互相贡献。

现行奖金分派制度，在归集各核算单元业务收入和支出，计算核算单元奖金时，如果业务收入是某一单元单独完毕，收入归集自然不成问题，但对于某些共享收入，即由有关科室共同完毕项目，如医技部、药剂部，都要依照门诊部开出化验单和药方获得收入，其收入归集比例拟定就成了问题，未能建立起科学有效关联模型，业务单元之间分派缺少公允性。

6.奖励形式单一。普通医院奖金制度只有货币奖励，缺少对精神方面奖励。同步，由于近几年员工生活水平提高，生活必须品开支也在不断增长，就是员工对报酬增量感觉差别阈限增高，需要调节、加大奖金刺激强度，以强化奖金勉励作用。可考虑将货币奖励和其她形式奖励如实物或旅游等结合起来。

如何建立合理奖金制度？

设立原则。只有明确了设立奖金制度原则，才干保证奖金勉励效果达到盼望水平，以一定原则为指引，对于设立和维持奖励制度会有很大协助。

1.以增进医院发展为目的。医院建立奖金勉励机制主线目是要为提高医院核心竞争力，增进医院发展服务，因而，医院建立奖金勉励机制要有助于医院长期发展和实力提高，这就需要改革现行奖金考核和核算办法，建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅奖金勉励机制。

2.坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连，相辅相成。只有良好社会效益，才干带来可观经济效益，要体现增长业务收入而不加重病人经济承担原则。医院只有通过不断地加强内涵建设，提高医疗技术水平和服务质量，提高服务态度，强化对患者人文关怀，在外树立起医院良好技术形象和良好服务品牌，才干吸引病人积极上门就医。

3.效率优先、多劳多得。必要坚持集体致富、多劳多得原则。不同科室、岗位间奖金分派既要反映工作业绩，又要能体现其在医院中相对地位。

4.遵守国家政策。国家卫生部早在4月，就医疗行业中浮现“红包”“开单提成”“大处方”“乱收费”等不正之风，特制定了《全国卫生系统开展纠正医疗服务中不正之风专项治理实行方案》。其中《方案》第三大条第4小条规定：“禁止医疗机构对药物、仪器检查、化验报告及其她特殊检查等实行‘开单提成’办法，与科室、个人收入挂钩。”

5.合理拉开分派档次。在奖金分派上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大医生倾斜。科室奖金平均分派，没有拉开档次“科室大锅饭”现象会挫伤某些先进职工劳动热情，起不到调动职工积极性作用。因而在改进时需要注意恰当拉开员工个人奖金收入差距，才干达到奖金勉励效果。

详细方案

1.分派考核内容：(1)医疗技术质量考核:重要分为服务质量，医疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中医疗事故，严重差错是最重要质量考核原则，起一票否决作用。(2)工作量考核:它涉及门诊工作量，住院工作量，门诊工作量含收入病人多少，门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包括病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、减少住院日等问题。(3)成本考核:它是奖金发放基本，必要体现绩效、兼顾成本，重要涉及各科室办公费、医疗用品支出等。(4)精神文明建设考核:它涉及乱收费、红包、擅自简介病员、院外检查、治疗、会诊开刀，还涉及因服务态度或工作责任心而引起纠纷。其中收受红包则一票否决。(5)国家政策执行状况考核:涉及药物使用管理(收支两条线)，违背国家政策考核。

2.以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖三个某些，三个某些占奖金总额权重依次为质量效益、社会效益、经济效益，这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责限度提出了规定；也强化了员工技术质量意识，努力提高医疗技术；同步更勉励了员工努力为医院增长收入，节约成本，创造收益。这些都是对一家医院来说非常重要，关系医院整体竞争实力和品牌形象因素，需要予以强化和勉励；另一方面，这些奖金项目也与员工自身努力限度密切有关，可以通过这些奖金项目设立有效勉励员工更加努力工作，可以有效地实现奖金目。

3.实行“科室二级分派”方式。在科室内部进行再分派时，采用“二级分派办法”。第一次分派在医院与科室之间进行，医院对创收高、业绩好部门发放部门奖金，加上从个人工资中提取某些，作为第二次分派奖金总额；

第二次分派则是科主任、护士长依照工作任务、岗位技术含量。体现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分派方案，对职工个人进行再次分派，不得进行平均分派；

此外科室在进行内某些配前可以按照奖金5%比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用状况应在科室内公开。

第一次分派讲效益，第二次分派讲公平。对政策性低利或政策性亏损科室，如儿科、中医科与急诊室，院方应予以奖金保底等某些照顾性办法。对高收入科室，月人均奖金高于1000元以上某些，进行必要二级内部平衡调节。

二次分派重要要防止科室内部恶性竞争，维护科室成员间团结协作关系，但也要考虑到职工个人贡献。

4.科室收入计算办法。科室直接受入项目，如床位费、挂号费、治疗费、输氧费、材料费、护理费等，100％直接列入科室收入。

科室间接受入项目，如化验费、放射费、功能检查费等，按预定比例某些计入科室收入，如功能检查类收入，75％计入实行检查科室收入，25%计入临床开单科室收入；检查类收入，70%计入检查科室收入，30％计入临床开单科室收入；CT、X光等放射、造影类收入，85％计入放射科室收入，15％计入临床开单科室。这是由于设备投入大科室，技术水平就相对较高，收入也相对较大。为此，投入较大项目，临床科室提成收入比例就应当相对提高某些。

5.行政后勤及其她科室奖金核算办法。行政后勤科室涉及：院办、医务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科（不含收款处、挂号室）、总务科。

院平均奖＝临床、医技、药剂科奖金总数/临床、医技、药剂科人数

院领导奖金＝院平均奖*1.5

行政后勤科室及其她科室＝院平均奖

6.成本控制与奖金挂钩。科室成本分为固定费用和变动费用，固定费用采用定额管理，变动费用采用比率管理。对变动费用支出，可依照往年消耗测算出一种基数比率。每月核算奖金时，凡支出超过基数10％以上科室，如果说无合法理由，则加倍扣罚。这样可以控制科室可变费用支出，促使各科室增收节支，提高有效收入增长。

7.设立纠风纪检办。专门负责对医院全体医护人员医风医德和规章制度遵守状况监督，聘请其她医院离退休老医生构成。患者如果以为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增长个人奖金量行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查状况属实，被投诉者当年奖金全无，将其奖金发给纠风纪检办工作人员作为当年奖金。以此防止只重经济效益、忽视社会效益现象发生。

8.勉励医生从事医疗研究。医疗市场竞争日趋激烈，特别是医疗技术、医疗质量和服务质量竞争，医院科技人员不断学习、创新，是提高核心竞争力重要源泉。医院必要勉励医护人员努力提高自己业务水平、医疗技术，勉励医生从事、参加医学研究，将理论和实践相联系，从实践中总结、创新出理论，再用理论来指引实践，不断获得技术提高和进步，保持长期竞争优势。

鉴于此，医院可以对在学术领域获得研究成果、在核心刊物上刊登学术论文医护人员予以恰当奖励，并在奖金分派考核时对其加分；对于获得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上刊登学术论文，医院将资助50%学费和路费为其提供出国进修机会。