招聘与面试技巧

招聘与面试技巧提纲招聘为企业带来竞争优势引言做好招聘需求分析第一部分简历筛选技巧精华第三部分标准面试流程指导第四部分

一.招聘为企业带来竞争优势员工招聘的重要性

员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标它主要体现在以下五个方面一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。一.招聘为企业带来竞争优势分为三个方面：1.有效的招聘能够提高公司成本效率2.有效的招聘能够减少培训成本3.有效的招聘能够降低流失率正确的招聘策略+选对人，就可以提高公司的成本效率。

在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。选进来的人不需要培训，马上能胜任，不需要增加培训成本。招聘如何为企业带来竞争优势（价值）？提纲招聘为企业带来竞争优势引言招聘需求分析第一部分简历筛选技巧第三部分标准面试流程第四部分

二.需求分析

1.招聘成本出现工作空缺，招人是最简单的方式，但成本高，不一定是最好的方式。因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力资本投入。如果一个新员工的工资是5000元，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不招人也有内部解决办法，比如合理安排加班、工作重新设计、工作扩大、外包等。不招聘识别并确定如何弥补职位空缺1.合理安排加班2.工作重新设计3.防止跳槽途径措施Veryimportant:HR要结合公司实际情况，就如何弥补职位空缺向业务经理提出专业的分析和建议.招聘1.内部招聘2.外部招聘二.需求分析

需求分析Textinhere任务时间的计算该职位的各项任务各项任务平均所需要的时间各项任务所需时间相加Textinhere确定是人员需求还是技能需求PTR：PostTimeRatioPTR=Taskhour÷Workinghour岗位工时率=任务时间÷工作时间TextinherePTR＜1考虑岗位的工作扩大水平扩大：增加任务垂直扩大：增加职责Textinhere从理论上来说，PTR＜1都是技能需求PTR太低的职位考虑工作扩大或外包例如：招聘专员，每年60天招聘60÷240=0.25二.需求分析Veryimportant:HR要结合公司实际情况，就如何弥补职位空缺向业务经理提出专业的分析和建议.提纲招聘为企业带来竞争优势引言招聘需求分析第一部分简历筛选技巧第三部分标准面试流程第四部分简历筛选标准搜索简历技巧简历项目分析简历筛选技巧TheFirst1.基本信息2.自我评价3.求职意向4.工作经验5.教育经历6.培训经历7.证书8.附加TheThird按照“地域+行业+职能（职位）”搜索，或按照“地域+行业+企业名称”来搜索TheSecond最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。三.简历筛选技巧1.基本信息2.自我评价4.工作经验6.培训经历8.附加信息（一）简历项目分析3.求职意向7.证书信息5.教育经历三.简历筛选技巧三.简历筛选技巧

1、最佳的简历是行业、职位与工作经验所招聘岗位一致。特别仔细研读工作职责与工作业绩部分。

2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等，是否与公司及岗位要求相匹配。

（1）对于学历，留意其是否全日制修读，优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读的，注意考察其工作经验与能力。

（2）专业相关性。比如人力资源管理职位，以经济管理、心理学类专业为佳，比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等；对于销售类岗位，专业要求不明显，如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。

（3）职业发展经历，最近1-2份工作与应聘岗位接近为佳，如招聘销售员岗位，最好近期的工作以销售类为主；应聘培训管理岗位，要有企业培训经验或培训咨询业经验。

最优质的简历是之前在同类的行业与职位，在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势，在一个企业做3-5年最佳（黄金分割点）。但在一个企业做了5年以上，要考虑其原因，是稳定性好，还是自身能力不够、社会竞争能力弱。

警惕跳动频繁的应聘者，特别是在不同行业、专业工作的转换的，要分析其职业倾向与定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者，也要分析其真实职业定位。

（4）工作年限方面，专员级别要求1年以上同类工作经验，经理级别要求3年以上经验，部门经理要求6年以上工作经验。

（5）注意自我评价或自荐信中描述的个人优势与个性特征，是否与所需岗位相吻合。一般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。对于人力资源类岗位，最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结”等词语。通过自荐信，也可分析应聘者心态与个性。

（6）性别方面主要考虑部门的男女比例配置。

（7）年龄方面，以某企业为例，专员为20-25岁为佳，经理级别25-30岁为佳，部门经理为30-35岁为佳。

（8）其他附加信息：看简历中与岗位相关的附加信息，比如应聘培训岗位应该参加过较多外部培训项目。

搜索筛选标准（二）三.简历筛选技巧

搜索简历技巧（三）1、搜索简历方面，主要有两种思路：

（1）按照“地域+行业+职能（职位）”的思路搜索，这种思路适合于非主流行业，行业内企业规模偏小、较少品牌企业、专业分工不多、异地分支机构少的情况，比如咨询培训业、家具生产业、灯饰设计业等。

（2）按照“地域+行业+企业名称”来搜索，适合于相对成熟的主流行业，行业内各企业规模较大、较多品牌企业，专业分工细化、跨区域发展的企业，比如地产业、通讯业等，这也是建立行业人才库，持续化招聘的方法。

2、批量搜索与关键字搜索：……招聘网站优点是可以进行批量的职位类别搜索，适合与以行业与职位（批量）匹配的搜索方式；……招聘网站优点是在关键字搜索方面，特别是以公司名称、职责内容等方面的关键字。

3、按公司名搜索时，可根据目前在各招聘网站招聘量较大的公司，因为这类公司业务发展较快，员工工作压力大，另外大量人才的引进必然对内部在职人才造成一定的冲击，内部稳定性也会受影响。提纲招聘为企业带来竞争优势引言招聘需求管理第一部分简历筛选技巧第三部分标准面试流程第四部分1.面试准备篇四.标准面试流程岗位内容胜任要求TPE分析甄选标准胜任特征分析

该职位各项任务

各项任务对人的要求TPE分析

甄选标准四.标准面试流程

四.标准面试流程

TopPerformanceEmployee优秀绩效员工列出该职位或同类职位的TPE分析TPE在知识、能力和素质上的一致性把一致性最高的项目列为胜任特征上级讨论与招聘职位的直接上级讨论招聘标准让直接上级列出该职位关键的胜任特征并大致说明每项关键胜任特征的理由1.列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析2.向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型3.描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案4.同候选人面谈，做出人员选择1.在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书2.制订出雇员晋升的人事计划3.开展招聘活动4.对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理人力资源经理和其他经理的职责-《经理指南》通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：

四.标准面试流程业务经理人力资源经理

1.如何描述公司的主营业务

2.可提供事实及数据的范围3.如何描述公司的历史公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容：

四.标准面试流程

4.如何描述空缺职业

5.如何描述工作环境6.给候选人描述职业生涯发展机会描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位３个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门

四.标准面试流程

请参照以下要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节：5.面试职位的主要职责及职业发展前景是：4.公司今后五年的业务发展方向是：3.公司今年的整体经营状况是：2.我们公司的主营业务是：1.公司的历史是：

自检四.标准面试流程员工离职232原则“２”是两周最后一个“２”是两年“３”是三个月试用期

也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了

为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。四.标准面试流程小

知

识面试前的准备工作

有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：1.在办公桌上摆上这个人的简历2.记住名字和简历中的问题3.在桌上摆一个介绍公司的小册子而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。

因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里头。四.标准面试流程4.要注意名片的摆放位置6.确保面试的私密性，减少干扰在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。

如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会很大。因此，要让候选人背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。四.标准面试流程最好让职位围度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。

5.熟悉围度，熟悉要问的问题2.面试标准流程四.标准面试流程

2.1求职申请表的重要性

面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等，最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。所以不管表格排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要特意地看这些东西。可见，“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。

四.标准面试流程第二句话第一句话“这名员工，表现不太好，一贯迟到，非常不守时，真是没有任何责任感。”“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、没有负责任感的人。”行为表现和面试相结合

请阅读以下两句话：哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？结论：行为是一个人曾说过或曾做过的事实，而不是他一贯怎么样，性格怎么样，这都不叫行为。为什么我们一再要关注候选人的行为呢？是因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人的上一家工作跟你这个行业比较相关，跟你这个职位又比较接近，那么近过他过去的行为就有可能能预示将来，所以你要不断地看，他过去那些工作成绩怎么样，工作方式怎么样，你就能推断出他在你这里以后会怎么样，所以我们才追问他过去的行为，而不问“你将要怎么样。”四.标准面试流程Titleinhere评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。Textinhere*面试问题的选择有以下几个要求：相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。保证信息准确，容易作出有效的录用决定。准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。1.只选和工作有关的信息2.候选人之间信息一致平等3.选容易得到可信答案的问题4.有助于更好地归类存档四.标准面试流程

S:情景T:行动R:目标A:结果为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR方法SituationTargetActionResult四.标准面试流程

四.标准面试流程

Ｓ是Situation，情景。Ｔ是Target，目标。Ａ是Action，行动，你采取了哪些行动。Ｒ是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。例如“你谈谈你自己”就不是一个好问题。看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协作能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫ＣloseQuestion，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后我赢了这笔大单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是ＳＴＡＲ的作用。对方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一个好问题。STAR方法1.请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。2.你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？3.你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。4.你以前是怎样和你的团队进行通的？请举例说明。5.你的中长期职业发展计划是怎样的？错误的问法正确的问法1.你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？2.你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？3.你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？4.你的团队沟通能力好不好？5.在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？面试问题的纠正：四.标准面试流程如果应聘者说的是真话，他将：（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致真话假话的表现如果应聘者说的是谎言，他将：（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书如何识别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。四.标准面试流程

四.标准面试流程

你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把“我们”的事实全扣在“我”身上。如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？”或者就说：“我非常欣赏你们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一逼他，他就得说全STAR之类的信息。案例：

如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。”

四.标准面试流程

遇到这种情况，可以在他背得特别高兴的时候，你特别自然地说：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不上了。或者先让他背一段，等面试快结束时，再问他类似的问题：“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前头一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他很自然，就有可能是真的。如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，他就越有准备。但是如果你发现，这个人背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。

另外，还会有一些非语言性的东西告诉我们他是否在说谎。一般人们看到的信息大概占55%，而听到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿势、手势和语言行为不一致，就可以判断他是在撒谎。千万不能还没见着人，仅凭面试就做出录用和不录用的决定，这种情况经常发生在在各地都有分公司，而总部只有一个人负责的招聘。为了节省费用，可以先期进行面试做初次的筛选，但是到第二轮、第三轮或者做决定的时候，一定要见到面试者本人的面，才能保证你的决定稍微准确一些。因为里声音是能装假的，而姿势、天性的表达这些东西很难装假。四.标准面试流程

面试开始的技巧候选人领进来之后，应该做的是：1.介绍自己，跟他握手2.确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记3.解释面试时间长度、程序及要谈的问题初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。一个小时的面试时间可以这样划分10分钟双方闲聊+20分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是４到６个左右，估计20分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。另外是10分钟的闲聊。这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。四.标准面试流程

遵循定好的面试计划系统化地探寻问题的答案直接在面试计划上记笔记以自然的口吻问问题1234收集准确的行为表现的例子4面试进行的技巧

结构化面试的内容：四.标准面试流程面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。”这叫重述。然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个ＳＴＡＲ来。1.修改2.重述3.跳过4.发展

专业的面试问题

四.标准面试流程

1.允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方2.说明下一步的程序和大概时间3.真诚地感谢候选人：哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。

在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整

不要轻易许诺不能确认的事情部门经理面试的时候要注意：就是在结束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。

【总结】面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，掌握了这些理论，并把它用在实践中，你会发现，工作的效率大大增加了。

四.标准面试流程面试结束的技巧

面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：

在面试计划上直接做记录

用简短的话把他回答的案例、故事记下来

要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么

不要犹豫不定、左涂右改建议做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。

四.标准面试流程做完整的记录

通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。

总结性的问话当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。

运用肢体语言同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：

手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。

手心向上收到这个信息的时候，接收者的反应是：“他没听够，我接着再说吧。”这是在邀请对方继续的暗示。

短暂的停顿对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”掌握面试的速度四.标准面试流程

非语言性的暗示

前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头——虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”——但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。

【自检】你在主持面试时是否有以下表现？有：Y，没有：N。①听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（）②谈话时常常双手交叠抱在胸前（）③喜欢坐在椅子上颤抖腿（）④经常和面试者进行目光的交流（）⑤微笑着倾听面试者的谈话（）⑥常常打断面试者的谈话（）⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（）⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（）

【参考答案】1、N2、N3、N4、Y5、Y6、N7、N8、N评价：如果你通常的表现符合要求7个以上，你作为主考官的形象是很专业、可信的；如果你通常的表现符合要求5个以上，你的行为基本合格；如果你通常的表现符合要求不到3个，那么你还需继续努力。

【总结】以上讲述了专业的结构化面试的技巧性问题：要准备行为表现的问题并在面试时做出完整的记录，这当然要倚赖面试时全神贯注地倾听。面试的速度由面试人掌握，在面试结束时，留出时间让候选人进行问话，这是对候选人的尊重。另外，应该承认面试也是候选人对面试人的考试，所以，面试时要注意身体语言会暴露你内心的真实