解除劳动合同纠纷

北京义贤律师事务所Beijingyixianlawfirm案例精评--解除劳动合同纠纷【51HRlaw网站独家资料，用于内部学员学习交流】解除劳劢合同纠纷争议焦点：除名决定没有送达当事人，是否有效？新法关注：《劳动合同法》规定了劳动者在与用人单位解除、终止劳动合同后，用人单位应依法为劳动者出具解除、终止劳动合同的证明。【案情简介】上诉人（原审被告）：沈阳天祥轮胎制造厂。被上诉人（原审原告）：李强。李强系沈阳天祥轮胎制造厂职工。1994年2月4日，该厂做出“关于给李强除名的决定”，载明：李强原系生产管理处职员，该同志于1993年11月16日至今一直未上班，连续旷工达2个月之久。根据国发（1982）颁发的职工奖惩条例连续旷工15天，累计旷工30天，企业可给予除名的有关规定，厂职大讨论通过给予除名。后该厂职工放长假。2005年9月20日，李强以沈阳天祥轮胎制造厂在2005年9月12日将除名决定交本人为由向沈阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委以超过仲裁申请时效为由，作出不予受理的决定。2006年1月，李强诉至原审法院。李强按沈阳市个体从业人员社会保险费的缴费基数和缴费比例，交纳了1995年1月至2005年3月期间的养老保险费。沈阳天祥轮胎制造厂的经理郭勇于2005年4月已将李强交纳的上述养老保险费12,459.48元给付李强，并收到相关票据。【审理与判决】原审法院认为：根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负责举证。依据《企业职工奖惩条例》第20条第2款规定，职工受到行政处分，经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。沈阳天祥轮胎制造厂1994年就已将除名决定送达给李强，现李强予以否认，故应综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。【案例评析】本案的焦点是除名决定不送达当事人，是否发生法律效力。这主要涉及到解除劳动合同的程序问题。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，解除劳动合同一共可分为三类情况，一是双方协商解除的，二是劳动者单方面解除的，三是用人单位单方面解除的。三类情况所履行的程序均有不同：一、双方协商解除劳动合同。应由一方或双方提出动议，经双方一致同意，双方的劳动合同即告解除，用人单位应及时为劳动者出具解除劳动合同的书面证明，。二、劳动者单方面解除劳动合同。此类又分两种情况，第一种是劳动者依据《中华人民共和国劳动法》第三十一条的规定，提前30天书面通知用人单位解除劳动合同的，这种情况下，首先劳动者需提前30天以书面的形式通知用人单位解除劳动合同，30天后，用人单位应及时为其办理离职手续，并出具解除劳动合同的书面证明；第二种是劳动者依据《劳动法》第三十二条的规定，立即解除劳动合同，这种情况，劳动者只要通知了用人单位，便可要求用人单位立即为其办理离职手续，并由用人单位出具解除劳动合同的书面证明。三、用人单位单方面解除劳动合同。此类分三种情况，第一种是用人单位依据《劳动法》第二十五条的规定，立即与劳动者解除劳动合同，此种情况下，用人单位首先须先工会或职工代表大会说明解除劳动合同的理由，在充分考虑工会或职工代表大会的意见后，才能做出解除劳动合同的决定，并应将解除劳动合同的决定书送达至劳动者；第二种是用人单位依据《劳动法》第二十六条的规定，提前30天通知劳动者解除劳动合同，这种情况下，用人单位应先将解除劳动合同的理由向工会或者职工代表大会说明，在充分考虑工会或者职工代表大会的意见后，才能将解除劳动合同的通知书以书面的形式提前30天送达至劳动者；第三种是用人单位依据《劳动法》第二十七的规定进行经济性裁员的，这种情况下，首先用人单位须提前三十天向工会或全体职工说明情况，在听取工会或全体职工意见后，将经济性裁员的决定向当地的劳动保障部门书面报告，获准后，用人单位才可裁减富余员工，并出具解除劳动合同的书面证明。对于用人单位在解除、终止劳动合同后，是否必须出具书面的解除、终止劳动合同的证明，《中华人民共和国劳动法》并没有明确规定，但是依据《中华人民共和国劳动法》第九十九条的规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第二项的规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。以及参照《企业职工奖惩条例》第二十条第二款的规定：职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。可以推断出，如果用人单位解除、终止劳动合同没有向劳动者送达书面解除、终止的劳动合同的通知或者出具书面的解除、终止劳动合同的证明的，劳动合同继续有效。综上所述，本案中，虽然沈阳天祥轮胎制造厂对李强的除名决定经过了职工大会的同意，但是，由于沈阳天祥轮胎制造厂没有及时的将除名决定书面送达李强本人，因此，根据《企业职工奖惩条例》第二十条第二款的规定，在除名决定未送达李强本人之前，除名决定对李强不发生效力，李强与沈阳天祥轮胎制造厂的劳动关系应仍然存续。法院的判决并无不当（@义贤律师事务所）。【《劳动合同法》旧案新评】一、解除、终止劳动合同的通知义务劳动合同制度是我国重要的法律制度,劳动合同的订立明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。用人单位与劳动者在劳动合同存续期间根据法律的规定或者劳动合同的约定享受权利、履行义务。根据《中华人民共和国合同法》第六十条第二款的规定：当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。因此，劳动合同存续期间，如果一方变更、解除或终止劳动合同的，应及时告知另一方，或者对其变更、解除或终止劳动合同的行为对另一方不发生法律效力。所以《劳动合同法》中明确规定了用人单位6或劳动者在解除、终止劳动合同时应及时通知另一方，否则，其解除、终止劳动合同的行为对另一方不产生效力。二、用人单位应及时向劳动者出具解除、终止劳动合同的书面证明劳动合同解除后，用人单位应根据《劳动合同法》第八十九条的规定，及时为劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，以便使劳动者顺利办理失业保险、再就业等事项。如果用人单位没有依法为劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明的，则根据用人单位的违法行为对劳动者是否造成损害予以区别处理。首先，用人单位违反《劳动合同法》规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，未对劳动者造成损害的，应当由劳动行政部门责令改正。对用人单位未依照本法规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为，劳动行政部门应当要求用人单位在一定期限内向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明。其次，用人单位违反《劳动合同法》规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。根据有关国家规定，下岗失业人员再就业或者自主创业时，可享受一定的税收、财政等优惠政策，而下岗失业人员要享受这些优惠政策首先就需要通过出具解除或者终止劳动合同的书面证明，证实自己符合享受优惠政策的条件。因此，如用人单位不按规定出具解除或者终止劳动合同的书面证明可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第八十九条规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害,承担赔偿责任。需要注意的是，用人单位对劳动者损害的赔偿是指用人单位应当对其违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明而给劳动者造成的实际损害承担赔偿责任，这里的赔偿是对劳动者实际损害的赔偿，既包括对劳动者直接损害的赔偿，也包括对其间接损害的赔偿。1《劳动合同法》对于用人单位应出具解除、终止劳动合同书面证明的规定,不仅可以纠正用人单位的违法行为，赔偿劳动者因此受到的损害，而且将有助于促使用人单位自觉履行应尽的法律义务,减少劳动争议的发生,保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。1全国人大法工委：《劳动合同法释义》，法律出版社，2007年7月版地址:北京市海淀区海淀南路19号时代网络大厦4016室北京义贤律师事务所Beijingyixianlawfirm电话：(010)82666077传真：(010)82666707义贤官网：三、旧案新评根据《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国合同法》的相关规定，用人单位解除或终止劳动合同的，应及时通知劳动者，否则，其解除或终止劳动合同的决定对劳动者不产生效力。而本案中，沈阳天祥轮胎制造厂于1994年做出对李强的除名决定之后，一直没有将该决定送达李强本人，因此，其除名决定对李强不产生法律效力，李强与沈阳天祥轮胎制造厂的劳动关系继续存在，沈阳天祥轮胎制造厂应支付李强劳动关系存续期间的生活费和社会保险费。20、王兰诉沈阳重型机械总公司解除劳动合同纠纷案争议焦点：违反公司规章制度，用人单位能否解除劳动合同？新法关注：《劳动合同法》对于用人单位可以立即解除劳动合同的情形做了详细规定，比《劳动法》中的相关规定更加丰富和具体。【案情简介】上诉人（一审原告、二审上诉人）：王兰。被申请人（一审被告、二审被上诉人）沈阳重型机械总公司。王兰与沈阳重型机械总公司于2002年7月1日签订劳动合同，期限为2002年7月1日至2007年6月30日止。王兰在沈阳重型机械总公司下属单位华联混凝土有限公司工作。在单位放假期间（2004年1月17日至2004年3月26日）因病到其家附近医院---沈阳市于洪区中西医结合医院门诊（该门诊系由王忠仁承包的个体门诊）就诊后到单位有关部门报销医药费，但单位认为王兰违反单位医疗费管理制度，有欺骗组织的行为，不予报销。并于2004年4月12日以“该同志在放假期间，不按总公司医疗规定到指定医院看病，并于04年1月17日开医疗费收据金额390.30元，编号为0006828，又于02年1月26日开医疗费收据金额399.80元，编号为0006829，两张医疗收据日期与编号明显不符，明目8地址:北京市海淀区海淀南路19号时代网络大厦4016室北京义贤律师事务所Beijingyixianlawfirm电话：(010)82666077传真：(010)82666707义贤官网：张胆的欺骗组织，要求报销，态度蛮横，这种不道德的行为在职工群众中造成极坏影响。为严肃规章制度，根据华联混凝土有限公司意见，经过总公司研究、职工代表组长联席会议讨论通过”为由，对王兰作出除名决定（沈重械政发[2004]14号文件）。王兰不服除名决定，到沈阳市劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申诉。在申诉期间，沈阳重型机械总公司收回对王兰的除名决定，王兰撤回申诉。2005年元月25日，王兰的丈夫潘扬就王兰报销医疗费与领导发生纠纷而被除名一事，与另一男子到总公司找有关领导董存恩进行解决而发生口角，另一男子用椅子、茶缸等追打董存恩。此事已经当地派出所予以解决，对其进行了教育。2005年2月20日沈阳重型机械总公司以“该同志于二零零四年三月份违反总公司医疗管理制度，不到指定医院看病，无理要求报销药费，态度蛮横，多次在办公室吵闹，甚至打骂领导，拦车阻路，造成领导不能正常办公，在职工群众中影响极坏。为严肃规章制度，履行劳动合同管理规定，根据华联混凝土有限公司意见，经职工代表组长联席会议讨论通过”为由，对王兰作出罚款100元并解除劳动合同的处理决定（沈重械政发[2005]7号文件）。王兰不服该决定，申诉至市仲裁委。仲裁委作出沈劳裁（2005）第72号仲裁决定书，维持解除劳动合同的决定。王兰不服市仲裁委的仲裁决定，诉至沈阳市于洪区人民法院。【审理与判决】于洪区人民法院经审理认为：王兰身为沈阳重型机械总公司职工，违反其单位的医疗管理制度,并且在解决问题过程中，行为过激,在沈阳重型机械总公司职工中造成极坏影响，对此王兰负有责任。沈阳重型机械总公司为加强企业管理严格执行企业的规章制度对违反公司规定制度的职工做出处理决定，符合法律规定，本院予以支持。沈阳重型机械总公司做出的解除与王兰劳动合同决定并无不当。故判决：驳回王兰的诉讼请求。案件受理费五十元，其它诉讼费用一百五十元计二百元由王兰承担。宣判后，王兰不服，以本人没有违反单位的医疗管理制度，也没违反《劳动法》的有关规定，单位作出的解除劳动合同的决定，侵犯了本人的合法权利为由，上诉至沈阳市中级人民法院。9地址:北京市海淀区海淀南路19号时代网络大厦4016室北京义贤律师事务所Beijingyixianlawfirm电话：(010)82666077传真：(010)82666707义贤官网：沈阳市中级人民法院二审认为：原审认定王兰在请求公司领导解决问题过程中有过激行为，且违反公司管理制度，应予解除劳动合同，没有事实依据，适用法律不当。首先，王兰的行为不构成过激行为。潘扬就其妻王兰报销医疗费与领导发生纠纷而被除名一事，与另一男子到总公司找有关领导董存恩进行解决而发生口角，另一男子用椅子、茶缸等追打董存恩。此事已经当地派出所予以解决，对其进行了教育。当时王兰并不在现场，不能视为王兰的过激行为。其次，单位解除其与王兰的劳动关系的法律依据不足。原审判决沈阳重型机械总公司与王兰解除劳动合同的依据是《中华人民共和国劳动法》第25条1款（2）项即严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。而王兰既未违反劳动合同的条款，也未严重违反劳动纪律和单位的规章制度，其在与单位申诉过程中虽有些冲动，但并不属于严重违反劳动纪律和单位规章制度的情形，故沈阳重型机械总公司解除其与王兰劳动合同关系的处罚缺乏事实依据。根据《全民所有制工业企业职工代表大会条例》第二十二条的规定“职工代表大会闭会期间，需要临时解决的重要问题，由企业工会委员会召集职工代表团（组）长和专门小组负责人联席会议，协商处理，并向下一次职工代表大会报告予以确认”。沈阳重型机械总公司对王兰的处理决定只是经过了职工代表组长联席会议讨论通过的，并没有经过职工代表大会的确认，处罚决定未经职代会讨论确认，程序不合法，应予撤销。关于沈阳重型机械总公司提出的职工组长联席会议即代表职代会的抗辩，职工组长联席会议是职工代表大会闭会期间，由工会召集旨在解决临时性重大问题的会议组织，其做出的结论意见需经职工代表大会确认，故其抗辩没有法律依据。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百八十四条之规定，本案经沈阳市中级人民法院审判委员会讨论决定，判决如下：一、撤销沈阳市于洪区人民法院一审判决。二、撤销沈阳重型机械总公司下发的沈重械政发（2005）7号文件即：“关于对王兰同志的处理决定”；三、驳回双方当事人的其它诉讼请求。案件受理费五十元，其它诉讼费用一百五十元计二百元由沈阳重型机械总公司承担。10【案例评析】本案的焦点是用人单位在何种情况下可以单方面立即解除劳动合同。根据《中华人民共共和国劳动法》第二十五条的规定，用人单位可以立即解除劳动合同的情形主要有四种：一是劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；二是劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；三是劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；四是劳动者被依法追究刑事责任的。下面对于这四种情形做一个简要介绍：一、在试用期内被证明不符合录用条件的。根据《劳动法》第二十五条第一项的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的”，以及《劳动部办公厅对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》（1995年1月15日）中的说明：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。企业要在试用期内解除劳动合同的，一是必须要证明劳动者不符合录用条件，二是要在试用期内证明，三是在试用期内做出解除劳动合同的决定并告知劳动者，否则，缺少一个条件，用人单位都不能解除劳动合同。二、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。用人单位的劳动纪律规定以及规章制度是规范本单位工作纪律以及职工权利义务的规定，其一经制定生效即对本单位的全体职工具有约束力，本单位的职工应严格按照劳动纪律以及规章制度办事，不得违反劳动纪律和规章制度，否则用人单位可以依照劳动纪律规定以及规章制度中的相关规定予以处分，甚至可以解除劳动合同。但是，如果用人单位要以违反劳动纪律或规章制度为由解除劳动合同的话，需要满足三个条件：一是用人单位的劳动纪律规定或规章制度合法有效，二是劳动者有违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为，三是该行为具有严重的影响性和破坏性。对于第一个条件，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，即可产生法律效力。对于第二个条件一般比较好判断，只要有证据证明职工有违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为就可以了。对于第三个条件由于法律、法规没有明确规定，致使实务中比较难判断，主要在客观、公正的基础上对职工的行为结果做出评估。三、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。这种情况也需要满足两个条件：一是职工有严重失职、营私舞弊行为，二是职工的严重失职、营私舞弊行为对用人单位利益造成了重大损害。如果仅有失职、营私舞弊行为，而没有给用人单位利益造成损害，或者损害不大的，用人单位是不能依据此条做出解除劳动合同决定的。四、被依法追究刑事责任的。根据《劳动法》第二十五条第四项的规定以及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十一条的规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。因此，用人单位只能在职工被依法追究刑事责任后与其解除劳动合同，虽有违法事实而没有被追究刑事责任或者没在定罪量刑之前，用人单位是不能依据此条解除劳动合同的。本案中，王兰一不是在试用期内，二没有严重失职、营私舞弊行为，三没有违法犯罪，因此，用人单位要想解除劳动合同的话，那么只能依据上述第二种情形：严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。因严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度而解除劳动合同的需要满足三个条件，一是用人单位的劳动纪律规定或规章制度合法有效，本案中，沈阳重型机械总公司的规章制度是经过职工代表大会讨论通过并经公示的，因此，其中的医疗费管理制度是合法有效的；二是劳动者有违反劳动纪律或者用人单位规章制度的行为，王兰没有凭公司指定的医院开具的医疗费用票据报销医疗费用，应属违反了公司的规章制度；三是该行为具有严重的影响性和破坏性，实际上，王兰的医疗费用并没有被报销，因此，王兰要求报销其在公司指定医院之外的医院治疗的医疗费用的主张并没有得到实现，并没有给公司造成损失，至于其丈夫打骂公司领导一事，公司并无证据证明王兰曾直接参与或系王兰指使，因此，不能将其丈夫的责任转嫁到王兰的身上。综上所述，沈阳重型机械总公司做出解除与王兰的劳动合同的决定是错误的，二审法院的判决是正确的。【《劳动合同法》旧案新评】劳动合同一经签订即发生法律效力，用人单位与劳动者都应认真履行，不得随意解除，但为了保障用人单位的用工自主权和劳动者的自由择业权，法律也赋予了用人单位和劳动者在一定情形下的单方解除权，但是为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同，以保护劳动者的劳动权。《劳动法》第二十五条规定了四种情形下，用人单位可以单方面解除劳动合同，2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》将用人单位可以单方面解除劳动合同的情形增加到了六种，在《劳动法》二十五条的基础上增加了两种情形，使得用人单位单方面解除劳动合同的情形更加丰富、具体。用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形：2一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款首先要注意以下三点：1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。本法第十七条规定：“劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”用人单位只能在此范围内约定试用期。2、是否在试用期间。试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。3、对是否合格的认定。劳动者是否符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果没有这个前提条件，用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。4、对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。如果用人2全国人大法工委主编：《劳动合同法释义》，法律出版社，2007年7月版13地址:北京市海淀区海淀南路19号时代网络大厦4016室单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所谓证据，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。二、严重违反用人单位的规章制度的适用这一项要符合以下三个条件。首先，规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。其次，劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失的，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。第三，用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。三、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。用人单位可以与其解除劳动合同。四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。14地址:北京市海淀区海淀南路19号时代网络大厦4016室北京义贤律师事务所根据该条规定，符合下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。需要注意的是，必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。本法第二十六条第一项规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属于无效或部分无效劳动合同。所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签订了劳动合同。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫