A公司团队管理存在的问题及对策

PAGEIPAGE8企业团队管理摘要近年来，随着市场竞争日益激烈，企业对于自身内部建设日益重视，团队这一概念越来越受到人们的青睐，依靠团队的力量，推进发展公司所有的工作，是现代企业不可动摇的战略选择。特别是现在市场的竞争非常激烈，职业分工也更加专业成熟，以前的英雄主义，单打独斗就能去打成功的时代已经不复存在。想在激烈竞争中成功，就必须要据有团队精神和协作能力。团队管理成为了现代经营理论发展的一个新的趋势和方向，如何建设高效团队是企业管理的难题。本文以A公司为例，将通过介绍团队的概念、特征以及分析企业在团队管理中存在的问题，运用团队管理理论破解企业管理中的难题，同时结合企业实际情况及案例分析，提出了建设高效团队的途径，对推动企业和谐健康发展具有借鉴的意义。关键词：企业；团队管理；高效团队

目录摘要 I前言 1一、企业团队管理原理与方法概述 1（一）团队的概念和特征 1（二）团队管理的功能 21.增强组织灵活性 22.强化激励机制 23.提高劳动生产率 24.解放管理层工作 2（三）关于团队管理的理论 31.合作竞争理论 32.员工参与理论 3二、A公司团队管理现状 3（一）A公司基本情况 3（二）A公司团队管理现状 3三、A公司团队管理存在问题分析 4（一）团队目标不明晰 4（二）优秀企业文化的缺失 4（三）团队绩效机制不科学 5（四）团队选聘和权责机制不完善 6四、改进A公司团队管理的对策建议 6（一）帮助团队建立科学、正确、共同认可的明确目标 6（二）建设团队精神和团队文化 7（三）完善团队绩效机制 7（四）协调管控团队制度和灵活性之间的关系 8结论 9参考文献 9PAGE9前言随着我国市场经济体制的不断完善，在经济全球化和激烈的竞争时代，现代企业必须积极推进高效的经营管理，甚至打破部门界限把决策权下放到工作团队成员手中，以加快企业对外部市场环境的反应速度。特别是在大型企业组织中，将团队结构作为行政层级组织形式的补充，就需要把具有专业知识技能强，态度积极上进并具有革新和协作精神的工作人员组成高效的团队。通过对A公司的团队建设的比较，其在互相学习、相互完善，为了得到加强企业竞争力的机会而努力着，这起到了模范和代表的作用。我们应该参考这一点，来培养我们的特定国家条件，以培养有特色的团队合作。评价企业的团队管理能力，有助于确定管理团队的弱点和不足，为提升团队管理能力而提供基础和帮助。管理能力的形成是多种要素组合的结果，要解决这些要素间的矛盾，需要通过分析各要素的作用找出主要矛盾。把握主要的影响因素，有效解决问题。所以，对企业的团队管理能力和宣传战略进行评估，对推动企业和谐健康发展具有借鉴的意义。一、企业团队管理原理与方法概述（一）团队的概念和特征团队，又叫工作团队，是近年来西方组织中广泛采用的一种管理形式，斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。［1］也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。一般来讲，不论属于哪种类型，一支高效团队都具备以下几个特征：（1）相互依靠与协同。每个人都依靠与他人的合作才能完成预定的工作目标，和谐融洽的人际关系氛围将为团队协同提供必要的社会基础。（2）角色定位与责任分担。每一个团队成员都担当不同的角色，承担相应的责任，团队每一个成员必须具备胜任工作的核心专长与技能。（3）信息沟通与知识共享。每一个团队成员必须通过分享信息和资源来协调他们的各项活动，每一个成员有责任以一种适宜的方式向其他成员提供信息，传授经验。（4）自我治理与授权。团队成员在团队工作中既要承担相应的责任，也享有相应的治理自己的工作和内部流程的自主权。因此，团队治理既要依靠制度与业务流程来实现团队的有效运作，又要充分授权。（二）团队管理的功能1.增强组织灵活性目前全球经济变化莫测，迫使企业采用团队合作模式。在市场经济激烈的竞争中，想要继续生存发展的企业就一定要做出改变。为了适应外部世界的变化而放弃旧有的落后的管理模式，采用更灵活的组织框架，采用适应性高的管理模式来应对外部世界的变化。这样才能更好地适应企业的内部改革，加快提升决策速度。2.强化激励机制团队的构建为员工营造了一个宽松、自主的工作环境，极大限度地激励了团队成员的创造性和主观能动性。团队在生产过程中，最终目标是一个共同努力才能完成的结果，而提升成员间的荣誉感，激发成员努力工作，促进绩效完成。团队成员注重相互支持和帮助，以团队的整体模式开展工作，相互合作提升员工士气。可见，团队规范不但激励着成员卓越工作，还营造了提升工作满意度的环境氛围。3.提高劳动生产率团队模式会大幅度简化旧有的组织构造。团队之间、领导和成员之间的关系，会转变为合作伙伴。这样企业的决策层可以腾出更多时间与精力放在制定经营发展战略方面，这种扁平式的团队架构，较之个体简单累加的工作模式提升了劳动生产效率，这就是现代公司采取团队模式工作的主要原因。4.解放管理层工作团队工作模式给企业管理层腾出了思考发展战略的时间，特别是那些自我管理型团队，使管理者可以脱身去制定更多的发展规划。传统的个体为基础的工作设计模式，管理者往往需要花很多时间在监督下属工作或解决问题上，实际扮演着“救火队长”的角色，而非团队管理者，这样一来管理者不可能有充裕时间思考发展战略。而通过团队工作模式的构建，可以使管理者集中精力去研究企业的长期发展规划或更加重大的问题。（三）关于团队管理的理论1.合作竞争理论合作竞争的理论，是由于认识到当今复杂的商业环境和竞争对抗性的固有缺点而提出的，企业在经营活动中必然有竞争，但也应该有合作。合作与竞争新概念的提出，有效地克服了过度强调竞争的传统企业战略上的缺点，并注入战略管理理论研究的新创意到企业，使企业在网络经济时代创造价值并获得价值。企业的合作和竞争战略的制定强调博弈化战略分析系统互动性和系统性，这种理论认为，如果人们各自为营，并不想把大家的目标相关联，这样就会忽视他人的福利和困难，组织也会没有凝聚力。所以，组织应该在共同目标的基础上合作，共享信息和资源，相互交流，有必要互相学习。2.员工参与理论根据职工参与理论，员工可以对影响自己利益的决策提出意见，具体的措施就是员工参与议事决策和管理，员工具有了组织决策权限，这样大大加强了员工的主人翁精神，对于组织的目标和决策执行起来会更加积极。二、A公司团队管理现状（一）A公司基本情况上海乾枫信息技术有限公司成立于2014年04月04日，注册资金158万元人民币，是上海一家计算机软件行业公司。公司以“专注，用心，服务”为核心价值，希望通过我们的专业水平和不懈努力，提供优质的服务。多年来，上海乾枫信息技术有限公司一直秉承以用户需求为核心，在专注计算机软件行业同时，提供优质、用心的服务赢得了众多业界的信赖和好评，在上海逐渐树立起公司良好品牌。公司不仅仅提供专业的服务，同时还建立了完善的售后服务体系，为中途遇到的问题和困难提供指导帮助。我们相信，通过我们的不断努力和追求，一定能够实现互利共赢。（二）A公司团队管理现状A公司，普通管理者绩效工资考核有13个项目，8个项目关联团队目标和个人绩效，5个项目挂钩公司年终绩效；基层主管的绩效工资考核共有19个项目，13个目标与个人绩效相关，6个指标与企业绩效相关；中层管理人员绩效薪酬考核共有24个项目，15个项目关联个人绩效，9个项目关联公司年终绩效。上面所说的考核评价指标相互关联，相互影响，导致队伍的目标太多太复杂。一半以上的员工不能理解所制定的团队管理目标的意义。由于内部思想的不一致和缺乏团结，该公司的团队管理是杂乱无序的。A公司的品质评价指数的目的是，通过PDCA管理循环手法将企业的不良品进行分类、核对、分析，并提出改进计划，持续改善产品的品质，降低员工的错误率，提升服务质量，达到客户满意，努力提高公司的形象和市场地位。但是A公司的质量评价指数设置过高，工时损失率和次品率的条件是"0"，而且目前整个行业进入低谷。很多客户为达到自身的降本增效，对产品质量提出了超出行业常规标准的要求。因此，在这样的市场环境下，特别订单的处理使公司的负担和压力增大，之前确定的质量考核指标很难实现评价。三、A公司团队管理存在问题分析（一）团队目标不明晰团队的一切活动都以共同的目标作为导向，任何团队都是在某一个特定目标的基础上创建的，并且为达到这一目标采用各种有效手段，实现具体的工作。团队存在的意义就在于完成这一目标，一切工作都围绕这一目标展开，并且贯穿于整个任务的始终。而在A公司，团队成员不能完全正确的理解团队的目标，而且认同度不高。A公司的保洁员去了顾客家里清扫作业。他们努力工作，几乎把顾客家里的所有的玻璃都擦完了。要离开的时候客户告诉他，室内玻璃可以自己擦，户外的玻璃需要保洁员来做清洁。这些保洁员只会苦干，却不知道自己的工作目标和内容。目标清晰，才能准确无误的完成工作任务，但许多员工在工作中往往忽略了这一点。没有清晰明确的目标设定，典型的表现就是团队工作特别忙乱。主管对下属不断加量加压，员工也都疲于拼命的工作，但是，团队想要达成的目标却总是达不到。无论主管、员工还是客户都是满腹怨言，疲劳异常，企业工作氛围沉重压抑，导致这些问题的根源在于团队成员未对团队整体目标有一个清晰的认识。也就是说，团队成员工作的方向并非团队的既定目标，这样就容易弱化团队综合实力，降低工作效率，甚至扰乱团队的整体思想意识，最终影响既定目标的实现。（二）优秀企业文化的缺失团队的组建与绩效的良好发挥都需要优秀的企业文化做支持，以实现团队成员价值观与共同目标的一致性，避免因为成员之间诚信体系的缺乏，让团队工作陷入低效的边缘。也就是说需要优秀的企业文化来引导员工找到团队利益与个体利益的平衡点。团队内部的竞争是客观且必然存在的，竞争有它的两面性，恶性竞争意味着耗费团队内部正能量，影响团队的和谐发展；良性竞争则能推动团队建设，提高团队工作高效性。如何引导和转化团队内部竞争的性质，也是企业文化的重点研究部分。A公司的管理人员忽视了企业文化的构建，他们认为企业文化的构建是高层次的思考方式，所以没有实用性的效果，不能获得经济效益。他们没有完全的理解企业文化的重要性。一些企业为了迅速发展，只片面追求经济效益，放弃道德底线，丧失社会责任感。只追求眼前利益，忽视企业形象树立和企业的长远发展。A公司在实际经营管理工作中，往往出现只重技术，忽略文化建设的现象，一些企业领导者将企业文化发展置于放任自流的自然发展状态。甚至在一些生产部门中，由于对企业文化建设缺乏认知，没有意识到它是确立企业理念、推广企业行为的重要方式，而简单地将企业文化工作定义为公关宣传、广告做秀、社会公益、甚至职工的文娱活动等内容，忽略了企业文化的真正内涵和本质。团队成员没有被正确引导他们的个人价值观和行为准则。导致企业文化在实际操作中达不到理想的效果。（三）团队绩效机制不科学（1）团队绩效评估机制存在偏差在实际运营过程中，A公司的绩效评估机制不够细化和量化，评估指标设置不科学，主管、普通管理人员和技术人员采用同样的评估指标。同样的评价机制影响团队的士气和团队成员的热情。另外，人为主观因素在绩效评价机制中影响很大。这些人为主观因素对员工和团队的士气造成了很大的影响。（2）团队绩效考核机制和激励机制不完善目前，A公司是为小组成员提供单一的奖励，并不能采用为不同的团队成员而采取不同的奖励措施。报酬管理系统，职业生涯管理和促进变更认可机制、目标机制、地方分权和奖励机制、压力认知奖励等各种各样奖励的方法和手段没有充分的运用。对团队成员公平性的期待有必要进行疏导改善。如果成员的期待和实际情况差别相对较大，有欲求不满和失落感，不能迅速、有效地进行疏导。如果成员的公平心理和现实的反差比较大，那么如果不进行指导，就会盲目地进行比较。如果不能正确确立奖励目标，就不能适当地提高实际效价水平，不能有效地控制奖励的效力。效力之差增减，效力的差异太小，因此“平等主义”现象的价格差变大，相反的一方，产生了不公平的现象。在奖金的计时、报酬的频度、报酬的强度的使用上缺乏灵活性和系统化。奖励的适时性和团队成员能否及时反馈信息被忽视，延迟奖励，不能迅速调动员工热情，激励的全面性和准备性就不能确定。在实际操作中，奖金频度和报酬的强弱之间的负关系被忽视。所以，中国企业的人事问题不仅是经营者遇到的问题，也是中国企业建立有效的团队遇到的最大问题。公司所有的成员，尤其是管理层，如果可以齐心协力，那么就可以在市场竞争中实现所有的工作。但是，建成高度统一的团队十分困难，不能一下就完成。这是一个长期的调整过程。这是中国的商业管理者和其成员的特点，理解组织的操作机制，对人员协作的重要步骤和陷阱的理解，基于实际条件形成这些适用规则的计划，改善成员之间的沟通，才能提高组织工作效率。（四）团队选聘和权责机制不完善A公司中的团队成员选聘多采取内部推荐的模式，通常组建大型项目团队时，才会对个别能力要求较高的岗位采取社会招聘。这种机制给了裙带关系滋生的温床，抑制了个体的创新意识，给企业和团队发展都造成了不良影响。到目前为止，企业还没有结合自身的发展实际，制定出公司的完整招聘制度，也没有专门针对个体技能和匹配岗位职责进行良好的选聘标准设计，使得团队成员个性、价值观难以与团队特点、团队的价值观实现匹配。同时，企业、团队的权与责划分十分模糊，缺乏明确清晰的规定，特别是在团队和团队之间，由于在团队管理者和成员之间存在权限和责任的不平等，而且权利和责任没有明确地分开，所以越位频繁发生，对团队的积极发展没有帮助。公司和团队的经理有可能失去团队成员的支配权，对此管理者会产生一种恐慌心理。因此公司、团队、团队经理、成员之间产生意见分歧。因此对于团队成员不信任，甚至出现某些管理者与团队成员争功的情况。另外，授权的问题还存在着超级授权和不充分授权的现象，给团队工作带来了十分不利的影响。四、改进A公司团队管理的对策建议（一）帮助团队建立科学、正确、共同认可的明确目标心理学家马斯洛说过，心理学家马斯洛说：杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。所以，确立团队中最重要的因素是确立团队的共同发展的目标。有人说：“没有发展蓝图的行动只能是一种艰难的劳动，而愿景和行动才能认识到世界的希望。”不同的人的需要，不同的动机，不同的价值观，以及情况和视点的不同，对公司的目标和期待有很大的差异。所以，为了让团队更有效地工作，就需要有共同的目标。为了让团队的目标更加能够激励员工，在设计目标和前景时，要遵从：1.明确性原则。要明确地定义组织的目标、价值观和方针；2.激励性原则。设定目标是希望各团队成员能够理解团队的发展方向，为了达成这一目标而努力工作，使其成为成员的动力；3.可行性原则。团队的目标应该基于团队内部和外部环境资源和市场机会的合理分析，综合判断必须基于团队真正的发展；4.共同性原则。团队的目标，必须集中反映团队成员的利益。不仅要符合社会规范，还要有时代的特征，必须遵循团队成员的价值观。所有队伍成员都支持一个观点是很重要的；5.将来可能性的原则，在改变了团队之后，必须重新制定思想和目标。不然会失去其动态的作用；目标必须有效地实施。（二）建设团队精神和团队文化参照以往的一些成熟优秀的团队会发现，这些优秀的团队在构建自身的发展战略时十分注重团队文化和精神的建设，并且这些建设能够带来收益。因此，A公司团队文化的建设需要加大对团队成员个性化的关注力度，要注意对团队成员心理压力和不良情绪的适当引导和排解，不仅要注意员工的素养是否在工作中得到了提升，还要关心员工是否能够乐观的工作健康的生活，并多多组织一些文体活动，来提高团队在整体的凝聚力，使每一个团队成员都能够真正的融入到团体当中来。此外，A公司可以树立共同的目标，这样能够让团队成员之间更好的合作并共同面对外界的压力与挑战，只有公司员工之间能加强合作，才能更好地达到提高工作效率的目的。另外，还要在让员工对团队更加满意的情况下极大地发挥每个人的创造力和潜力。培养良好的团队精神不仅可以消弭员工个体之间的隔阂还可以改善团队成员之间的沟通效果。因此，要想让团队内部的信息能够透明化、加强团队成员之间的协作、使团队整体的凝聚力和工作能力都能得到显著的提高，A公司需要营造一个极具团结精神的工作氛围。（三）完善团队绩效机制（1）建立科学、合理的绩效评估体系和有效的激励机制确立科学、合理的绩效评价体系是支撑企业运营、提高企业业绩、实现企业目标的关键。第一，工作人员根据自己的工作职责和操作流程，积极主动保质保量的完成工作，减少推诿和消极怠工的出现。第二，评价的透明度提高，及时、合理的评价达成情况，并由每月的业绩形成季度业绩，由季度业绩形成年度业绩，使团队管理体系更科学，更完善，更人性化，更透明。为员工的发展规划，升职加薪，重点培养提供科学基础。第三，通过团队和员工的业绩评价，提高了员工的自我管理意识，并采用精益生管理方法。（2）建立健全有效管理制度和激励机制健全的管理系统和出色的激励机制是形成团队精神的内部推进力。优秀的团队，就必需要确立自身合理的、良好的规范，并对团队成员进行沟通和协调，使之认同并遵守。构建合理的系统和机制，主要包括以下内容：1.团队纪律。没有规矩，不成方圆。只有有严格的纪律，团队才可以无敌；2.合理授权。提升成员的责任感和使命感，调动成员的积极性和创造性。3有效的奖励和约束机制。奖励分为物质和精神两种，但为了得到更好地效果，应该把团队成员有效地组合起来，唤醒并刺激他们。奖励有明显的文化特质。不同文化的人需要不同的奖励，不同的方法会有不同的奖励效果。所以，在设计激励系统时，需要充分考虑团队成员的需求。需要理解团队成员的心理。同时，需要针对个体构建具有特定意义的奖励，前提条件是了解团队成员对“关心的需求”。（四）协调管控团队制度和灵活性之间的关系一个团队或者说一个企业如果想要得到更好的发展，就需要不断吸纳高素质的人才，然而在现实中发现A公司并不是每一个新加入的团队成员都能适应A公司团队的制度和规则。在这种情况下，A公司团队的领导者就需要能够分析清楚这种情况是暂时的可以磨合的还是根本性的不可更改的。如果是暂时的则可以给予新成员足够的时间和空间来与团队不断地磨合，如果是根本性的问题，则就应该为了团队而放弃优秀但是无法融入的新个体。A公司团队的管理者还应该清楚的知道团队的制度规则并不是始终不可改变的，而是应该随着客观市场环境或者公司发展情况的变化而不断地更改完善，使团队规则与企业的成长和发展前景达到一个动态的契合。如果想要让A公司能够更好的发展，就要注重协调好团队制度和灵活性之间的关系，使企业团队能够达到“团结紧张、严肃活泼”的要求。结论本人通过对公司的详细分析，希望找出团队管理中存在的主要问题，同时制定改善战略。团