组织行为学讲义3

第三章激励激励概述内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论.第一节激励概述激励的含义激励机制激励的基本模式激励技术.一、激励的含义激励,就是激发鼓励的意思,就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程..对于激励的理解:1、研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；3、这些行为如何能够保持和延续。2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的；.二、激励机制1、需要是积极性的本源；3、环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用。2、认识是积极性的导向器和调节器；.激励在管理中的作用:1、通过激励，可以吸引组织所需要的、有才能的人加入组织，以壮大组织的力量；3、通过激励，可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高在竞争中的优势。2、通过激励，可以使已就职的员工最大限度地发挥其技术和才能，实现组织的目标，提高生产效率；.三、激励的基本模式需要未满足:不平衡的内部情况1寻求和选择满足需要的方法2面向目标的行为和绩效3重新考核和评估需要6激励5奖励和惩罚绩效评价4满足7.四、激励技术金钱参与工作生活质量计划.研究激励问题和制定激励措施应考虑的问题:★激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的;★激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为;★怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化正确的行为..第二节内容型激励理论需要层次论ERG理论双因素理论成就需要论.一、需要层次论自我实现的需要尊重的需求社交的需要安全的需要生理的需要.需要的相对强度生理安全社交尊重自我实现ABCD心理的发展与成熟需要各层次间的相互关系.需要层次论在管理中的应用:需要的层次2、安全的需要1、生理的需要3、社交的需要4、尊重的需要5、自我实现的需要诱因（追求的目标）薪水、健康的工作环境、各种福利职位的保障、意外的防止友谊(良好的人际关系)、团体的接纳、与组织的一致地位、名分、权利、责任、与他人薪水之相对高低能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作管理制度与措施身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设备、福利设备雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度.需要层次理论与人力资源管理自我实现尊重需要社会需要安全需要生理需要20%控制企业80%发展的优异者80%控制企业20%发展的普通员工.二、ERG理论爱尔德弗提出人们有三种核心需要：生存需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系成长的需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要.需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明：满足前进 受挫倒退生存、关系、成长三种需要的内在联系图.

ERG理论是对马斯洛需要层次观点的有力补充，主要表现在：

1、马斯洛的需要层次论是基于“满足—前进”的逻辑，ERG理论不仅是“满足—前进”，还包括“受挫—倒退”。2、ERG理论不认为激发高层次需要一定要先满足低层次需要。3、ERG不认为“剥夺”是激发需要的惟一手段。4、按照马斯洛的需要层次论，在某一时期，人的五种需要中会有一种需要表现出主导优势。而ERG理论则认为,一个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的多大差别。.三、双因素理论★什么原因使你愿意干你的工作？★什么原因使你不愿意干你的工作？保健因素政策工作条例管理、监督系统人际关系薪金地位工作安全性个人生活所需激励因素成就赏识艰巨的工作发展晋升责任感.满意没有满意不满意没有不满意1、充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。2、在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加兴趣性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味。3、正确地发放工资和奖金。双因素理论在管理中的应用：.四、成就需要理论麦克莱兰的需要理论关注三种需要：

成就需要：期望完成难度较大的任务，获得高水平的成功，掌握复杂的能力并超过其他人．

归属和社交需要：期望建立亲密的人际关系，避免冲突并建立亲切的友谊．

权力需要：期望影响或控制其他人，对他人负责并对他人拥有权威．.成就需要理论在管理中的应用：1、调动和激发企业家的才能；2、设置难度适中的目标；3、安排具有一定挑战性的工作；4、确立追求卓越和完善的标准；5、对做出成就的人给予及时肯定和奖励。.内容性激励理论中的四种理论对比

双因素论需要层次论ERG理论激励需要论激励因素保健因素自我实现尊重归属安全生理成长需要G关系需要R生存需要E成就需要权利需要归属需要.第三节过程型激励理论目标设置理论期望理论公平理论.★目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。一、目标设置理论向着目标的努力绩效目标难度满意度目标具体性员工对目标的承诺外在奖励个人能力与特点目标接受度组织的支持内在奖励目标设置理论示意图.1、目标难度（goaldifficulty）指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。2、目标具体性（goalspecificity）指目标的清晰度和准确度。3、员工对目标的接受度（goalacceptance）指员工接受目标程度。4、员工对目标的承诺（goalcommitment）指员工对达到目标的兴趣和责任感。.目标设置理论在管理中的应用：目标设置理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理（MBO）来实现的，其要点是：1、管理者一定要善于给员工设定目标。2、给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。3、给员工及时的工作绩效考核和反馈。4、建立个人目标和组织目标的关系。.二、期望理论★人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。这种激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对能达到该目标的主要的主观估计（期望值）的乘积。F=∑V·E.动机激发力量（motivationalforce:F）是指个人所受激励的程度。效价（valence:V）指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标的主观估计。期望值（expectancy:E）是指某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。.个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望工具效价强回避高概率低概率强偏好不关心高概率低概率效价工具性期望0+1-10+10+1期望理论.期望理论在管理中的应用：1、根据员工的需要设置报酬和奖励措施（提高效价V）；2、给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心（提高E）；3、建立有功必赏的奖罚分明制度，提高员工的工作热情（提高E）

。.三、公平理论★员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。报酬相当，A感到公平（满意）报酬过高，A感到不公平（满意）报酬不足，A感到不公平（不满意）（O/I）A=（O/I）B（O/I）A>（O/I）B（O/I）A<（O/I）B.员工产生不公平感的原因是多方面的：第一，组织在客观上确实存在不合理的分配现象。第二，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多地估计自己的投入与别人的所得。第三，不同员工对投入和产出的认知不同，他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较。第四，组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，总是暗箱操作，增大了员工的猜测和不公平感。.消除不公平感的途径：第一，改变投入。第二，试图改变成果。第三，调整心理。第四，改变他人的投入或产出。第五，改变环境。.公平理论在管理中的应用：1、要重视了解员工的公平感。2、建立赏罚分明的制度。3、实行量化管理、增加透明度。4、战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。.第四节改造型激励理论挫折理论强化理论.★该理论从心理学的角度研究人的需要得不到满足时，也就是受挫折时的心理状态及行为。一、挫折理论当个体从事有目的的活动遇到困难、干扰或障碍时，内心会产生一种激愤，并出现一种使其需要和动机不能获得满足的情绪状态，叫挫折。.1、挫折产生的原因客观：自然环境、社会环境主观：生理因素、心理因素2、挫折容忍力生理因素正确的人生观、远大的理想、坚强的意志社会经验、阅历对挫折的知觉判断预见与未预见.3、受挫折后的行为表现攻击倒退固执妥协（文饰、投射、替代、表同、压抑）.挫折理论在管理中的应用：1、提高人们对挫折性质的认识，增强挫折容忍力。2、及时了解、排除形成挫折的根源。3、对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度。4、采取精神发泄法。.★人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。二、强化理论当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增强。这种状况在心理学中被称为“强化”。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。.正强化负强化惩罚消减1、强化的四种类型.2、强化频率强化时间间隔行动间隔固定可变固定可变(如月工资)(如培训一段时间)(如记件工资)(如奖金