2024年高等教育工学类自考-06090人员素质测评理论与方法笔试历年真题荟萃含答案

2024年高等教育工学类自考-06090人员素质测评理论与方法笔试历年真题荟萃含答案（图片大小可自由调整）答案解析附后卷I一.参考题库(共25题)1.在中国最早提出人才测评的观察原则的是（）。2.当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是（）。3.在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于（）A、素质结构B、智力结构C、能力结构D、绩效结构4.简述罗夏墨迹测验施测的方法。5.仁者见仁，智者见智指的是文件筐实验的优点（）A、测评情境具有高仿真性B、测试效度良好而明显C、测评方式灵活和简单D、开放性明显6.试述能力测验的应用。（能力测验在人力资源管理中的应用需要重点注意哪些问题？）7.人格8.比较常见的主题统觉测验有（）A、密执安图片测验B、密西西比主题统觉测验C、斯内德曼图画故事测验D、罗桑兹威格逆境对话测验E、罗夏墨迹测验9.与麦尔斯—布瑞格斯类型指标（MBTI）NF维度组合的理想主义者匹配的职业是（）A、创业者B、表演者C、策划家D、奋斗者10.以测验跨时间和形式的一致性为考察的侧重点的是（）A、再测信度B、复本信度C、等值-稳定性信度D、内在一致性信度11.动态测评方法是基于前苏联心理学家维果斯基的（）理论。12.开发性测评的特点有（）A、勘探性特点B、配合性特点C、促进性特点D、效益性特点E、诊断性特点13.试述投影测验法的优缺点。14.无领导小组讨论15.简述无领导小组讨论的优缺点。16.试述文件筐实验的优缺点。17.现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的，为此提供了理论支持的是（）A、黑箱理论B、“人-岗匹配”理论C、“人-组织匹配”理论D、人格理论18.简述角色扮演法的情境设计通常遵循的主要原则。19.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。A、文书倾向B、运动技能倾向C、机械倾向D、技能技巧20.人员素质测评按测评标准可以分为（）。A、单项测评B、综合测评C、无目标测评D、常模参照性测评E、效标参照性测评21.侧重于求职者现有素质的价值与功用是（）测评的特点。22.要求被测评者去解决和完成一些指定的任务的角色扮演法是（）A、案例分析型B、问题解决型C、技能考察型D、沟通型23.文件筐实验中，所需要处理的文件类有（）A、背景类B、决策类C、完善类D、批阅类E、评价类24.人格显著特点有复合性，相对稳定性，差异性和（）。25.试述目前研究胜任力建模的主要思路（方法）。卷II一.参考题库(共25题)1.下列测评方式中，信息沟通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是（）。A、笔试B、心理测验C、面试D、投射技术2.评价中心技术主要包括（）。A、主题统觉测评B、无领导小组C、文件筐测试D、角色扮演E、管理游戏3.人员素质测评的主要方式有（）。A、心理测评B、评价中心C、胜任力模型D、面试E、传记资料4.归属于按照测评主体划分的测评类别是（）A、认知测评B、智力测评C、个人测评D、能力测评5.下列关于近年来出现的面试发展趋势的描述，不正确的是（）。A、考官内行化B、过程精简化C、内容全面化D、程序规范化6.依据面试目的，面试可以分为压力面试和（）。7.效标关联效度，又称（）效度。8.管理游戏的评分表设计，必须要根据测评要素和（）来设计。9.试述胜任力模型的发展趋势10.设计人员测评管理信息系统应坚持哪些原则？11.半结构化面试允许主试人在具体操作中，根据实际条件作一些适度的调整和改变。12.从能力测评的发展历史来看，能力测评经历了由一般能力测评向（）的发展过程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在合适的岗位上。13.简述非主观误导面试结果的因素。14.以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是（）测评。15.试述角色扮演法的优缺点。16.（）简称TAT，是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验。这套测验由30张内容颇为暧昧的黑白图片组成。17.对于知识的测评，（）是最简单、最有效的形式。A、学历B、专业证书C、笔试D、面谈交流18.简述面试的原理19.项目分析20.依据面试进程，面试可以分为一次性面试和（）。21.结果评定无领导小组的评分规则：十分制或百分制方法，二级判断计分法和（）。22.按照任务性质和类型的不同，角色扮演法可以分为（）A、案例分析型B、问题解决型C、技能考察型D、沟通型E、角色安排十分清晰23.在实际运作中，胜任力模型的常用检验方法有：访谈法、测验法和（）。24.关键事件法25.简述胜任力模型构建原则。卷III一.参考题库(共25题)1.文件筐实验形式有背景模拟、文件类被处理模拟和（）。2.依据结构化程度，面试可以分为（）A、结构化面试B、标准化面试C、半结构化面试D、非结构化面试E、无指向性面试3.建构测评标准体系时，对需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目，这是标准体系的（）。A、小组结构B、管理结构C、横向结构D、标准结构4.简述文件筐实验的实施的流程5.（）是指获得语言，数学等知识的能力，它决定后天的学习，与社会文化有密切的关系。6.影响效度的因素包括（）。A、测评题目的质量B、样本组的性质C、效标的选择D、施测时的干扰因素E、测评的信度7.数据综合常用的方法包括累加法、平均综合法、（）、连乘综合法和指数连乘法。A、差异综合法B、加权综合法C、系统综合法D、整体综合法8.要测评应聘的营销人员的口头表达、情绪控制能力时，应采用情境模拟测试。9.麦克里兰认为，胜任力是能（）在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。A、表示B、区分C、展现D、代表10.下列属于特殊能力倾向测试的是（）A、数理能力测试B、音乐能力测试C、书写知觉能力D、空间判断能力11.心理测评的优点： （1）信度和效度高； （2）标准化程度高； （3）（）12.简述人员测评的实施步骤。13.把智力定义为：是由一种一般能力（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S因素）构成，人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的的是（）。A、斯皮尔曼B、加德纳C、卡特尔D、吉尔福德14.角色扮演法评价标准的设计中，具有能够意识到大家是一个整体，但缺乏合作的意识特征的属于的等级水平和分值区间。（）A、最高（10分）B、高（8—10分）C、中（4—7分）D、低（0—3分）15.文件筐实验16.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，（）是对测评目标的具体分解。A、测评指标B、测评标准C、测评标记D、测评标度17.素质测评主要是对人与条件的测评，一般以任职资格要求为标准；而（）主要是对事与结果的考察，一般以职责任务为标准。A、工作研究B、绩效考评C、智力测验D、岗位评价18.胜任力模型分类最重要的就是冰山模型和（）。19.选拔性测评操作与运用的基本原则有（）A、公平性B、公正性C、差异性D、准确性E、可比性20.1879年，在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，引起了人员素质测评的起源运动——心理测评运动的德国心理学家是（）。A、威廉·冯特B、雷蒙德·卡特尔C、阿弗莱德·比奈D、斯特朗21.斯登博格---智力三元论，认为智力的内部构成涉及思想的三种成分，即元成分，（），知识获得成分。22.对面试官的培训的内容：面试有关专业知识的培训、沟通技巧方面的培训和（）。23.最早用科学方法测验人格的是英国心理学家（）。24.被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响是（）A、晕轮效应B、首因效应C、偏见与定式D、容妆与异性效应25.人员测评标准中的强度和频率要素是测评标准的内容。卷I参考答案一.参考题库1.参考答案:孔子2.参考答案:选择作用3.参考答案:B4.参考答案:1）逐句记录反应的语句。 2）每张图片从出现到开始第一个反应所需时间。 3）各反应之间较长的停顿时间。 4）每张图片中反应的全部时间。 5）被测评者在图片里最敏感反应的位置。 6）被测评者附带动作，情绪及重要的行为。 7）被测评者在反应过程中带有某种重复出现的反应倾向等。5.参考答案:D6.参考答案:能力测验是广泛应用于人力资源管理的一种工具。在人员素质测评中使用能力测验时。 需要注意以下三个问题： （1）能力测验的效度较高。 （2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。 （3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85—0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。 所以，组织在人力资源选拔和测评中选择和使用能力测验时，一定要从专业的角度来审视所选择的工具。7.参考答案:是指个体与其环境交互作用的过程中形成的一种独特的身心组织，而此一变动缓慢的组织使个体适应环境时，在需要，动机，兴趣，态度，价值观念，气质，性向，外形及生理等诸方面，各有期不同于其他个体之处。8.参考答案:A,B,C,D9.参考答案:D10.参考答案:C11.参考答案:最近发展区12.参考答案:A,B,C13.参考答案:1）投射测验法优点： A.由于以简单的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。 B.对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的原因。 C.由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。 2）投射测验法缺点： A.原理深奥，不容易掌握。 B.被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。 C.信度和效度不易确定。 D.对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。14.参考答案:是指通过给一组被测评者（通常是5-7人）指定一个与拟招聘职位胜任特征有关问题，让被测评者进行一定时间的自由讨论，由评价者不参与讨论而只是通过观察被测评者在自由讨论中的言谈举止表现，来评价被测评者能力和素质的测评方法。15.参考答案:无领导小组讨论的优点： 1）讨论参与的平等性 2）讨论过程的“赛马效应” 3）活动的高度模仿拟仿真性 4）评价结果的客观公正性 无领导小组讨论的缺点： 1）成本较高 2）易受到群体内互动的干扰 3）对讨论题目与评分维度的要求过高 4）具有一定的伪装性16.参考答案:优点： （1）测评情境具有高仿真性 （2）测试效度良好而明显 （3）测评方式灵活和简单 （4）开放性明显 缺点 （1）成本较大，过程复杂 （2）评价标准不一，客观性低 （3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏17.参考答案:D18.参考答案:（1）自然真切。 （2）典型性。 （3）具体而适中。19.参考答案:D20.参考答案:C,D,E21.参考答案:考核性22.参考答案:B23.参考答案:B,C,D24.参考答案:可变性25.参考答案:（1）战略导向法： 战略导向法是适用于确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力的建模方法。 优点：所建立的胜任力模型能体现出未来战略的导向性和牵引性，比较符合公司现状，可以集中反映战略对人员要求 缺点：缺乏实际行为数据来支撑胜任力模型的有效性，容易受到建模人员的影响，有一定的主观性。 （2）行为访谈法： 行为访谈法是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法，最典型的是行为事件访谈法。 优点：有充分有行为数据来支撑胜任力模型的有效性，非常的客观，可以针对收集到的行为数据进么多方面的分析 缺点：参访人员有限，会造成样本量不足，影响分析结果。 （3）标杆研究法： 标杆研究法是根据行业关键成功因素开发胜任力模型的建模方法。 优点：所建立的胜任力模型具有广泛的适用性，可参考性高，所有的素质经过分析，比较和研究后，相对来说较成熟，可操作性强。 缺点：所建立的模型和其他公司共性较多，缺乏自己的特性，没有本*公司的实际行为数据来支撑胜任力模型的有效性和适用性。卷II参考答案一.参考题库1.参考答案:C2.参考答案:B,C,D,E3.参考答案:A,B,C,D,E4.参考答案:C5.参考答案:B6.参考答案:非压力面试7.参考答案:经验（统计）8.参考答案:测评维度9.参考答案:（1）胜任力模型在未来的发展趋向更多是个人胜任力向组织胜任力过渡. （2）目前胜任力模型只是与工作分析一样，被看做是人员素质测评的一项有效方法或手段进行研究和应用，但是组织胜任力正是所有个体胜任力的整合和表征，通过个体胜任力的发展，建立组织胜任力，帮助组织获得竞争优势，也是管理实践发展的必然趋势。10.参考答案: （1）坚持技术性原则 （2）坚持适用性原则 （3）坚持经济性原则11.参考答案:正确12.参考答案:专门能力测评13.参考答案:1）雇佣压力。 2）对招聘岗位了解不足。 3）面试官的面试技巧问题导致的面试错误：暗示、讲话过多、非语言行为的影响。14.参考答案:诊断性15.参考答案:优点： （1）角色扮演法的参与性强，仿真性高 （2）角色扮演法具有很强的灵活性 （3）角色扮演法是一种学习性很强的方法 缺点： （1）测试主题和场景难于把握 （2）测试题目的按全性较难保证 （3）被测评者的表演质量参差不齐 （4）对主考官及合作者要求较高16.参考答案:主题统觉测验17.参考答案:C18.参考答案:1）这种“面对面”已经不限于传统意义上的现实中的面对面，随着通信技术的发展，电话面试和视频面试已经非常普遍。 2）面试应该是精心设计，准备并加以实施的，因为面试是企业人力资源选拔的重要把关环节。 3）面试通常是在特定场所内进行的，并不是随意找一个地方就可以进行面谈，否则会影响面试效果，也不尊重被面试者，有损企业形象。 4）面试的目的是为特定岗位选拔适合的人才，因而面试应该围绕着与这个工作岗位相关的素质进行考察。19.参考答案:在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析（itemanalysis）。20.参考答案:分阶段面试21.参考答案:行为判断计分法22.参考答案:A,B,C,D23.参考答案:问卷法24.参考答案:关键事件法：是一种绩效考评的方法