【S集团人才流失问题及优化建议探析5100字（论文）】

S集团人才流失问题及完善对策研究目录19299摘要 I8685一、引言 216585（一）问题的提出 222455（二）研究目的 226519（三）人才流失研究的方法 227754二、理论综述 326954（一）民营企业人才流失的含义 35778（二）民营企业人才流失的分类 344081.显性人才流失 338962.隐性人才流失 311020（三）民营企业人才流失的研究意义 314087三、千喜鹤集团简介 320964（一）千喜鹤集团的历史改革 327982（二）千喜鹤集团的基本现状 476111.决策机制 4287742.用人制度 4186253.内部人际关系 46666（三）千喜鹤集团人才流失状况 5299011.关键性人才流失严重 580932.中青年科技人才流失严重 514610四、千喜鹤集团人才流失的现象对企业造成的影响分析 532118（一）企业重置人才成本增加 58886（二）无形资产的严重流失 611682（三）企业商业机密的泄露 626376（四）职位链断裂所带来的损害 63529五、千喜鹤集团人才流失的对策建议 615451（一）建立现代企业制度 613585（二）建立健全有效的激励机制 714042（三）物质激励 716945（四）精神激励 712490总结 8一、引言（一）问题的提出在马斯洛的需要层次理论中，人才是当今企业和和各大公司立足于社会的资本，一个公司如果拥有好的管理团队，那么这个公司必然会朝着一个好的方向发展，也就是说这个公司要拥有属于自己的人才。尤其在民营企业，人才流失的问题更为严重，待遇、保障与福利等一切与员工自身利益相关的问题，都是人才选择去留的主要因素，所以怎样培养人才，并留住他们，成为了每个企业的难题[1]。依靠他们发展好自己的企业，便成为了现代企业急需解决的问题，也可以这样讲，留住了人才，就留住了公司生存及发展的希望，同时也有了与其他企业竞争的重要资本，在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，将面临许多问题[2]。（二）研究目的本文就拿千喜鹤集团为一个案例，来研究一下如今民营企业人才流失的问题，千喜鹤在薪酬待遇和各种制度方面多多少少都存在很多各种不稳定的要素，尤其是在聘用员工时大部分都是劳务外包，将有可能存在的劳务关系中存在的隐患与自己脱得干干净净，失去了一个企业应该有的责任感和担当感。如果找到了千喜鹤优秀人才流失主要原因，不仅可以解决千喜鹤在人才上供应不足的问题，还能帮助该公司朝着前途一片光明的的方向上发展壮大，还能给其他的民营企业在优秀人才流失的问题上提供各种相关的并且能够实施的解决方案和建议。（三）人才流失研究的方法此篇研究采用的是文献研究法和调查法对千喜鹤进行一个关于人才流失现象严重的研究报告，并且对研究中所调查收集到的大量资料进行分类、整合、分析、对比、归纳、总结等方面进行研究探讨，从而可以更加深入更加准确的去了解千喜鹤集团所存在的各种不足之处和问题。文献研究法调查该企业，是可以能够了解千喜鹤优秀的人才流失问题上的现状和历史，并且还能帮助确定研究主题，有利于观察和访问，同时能得到各种真实的资料和隐秘。二、理论综述（一）民营企业人才流失的含义民营企业人才的流失指的是民营企业里面有自几看家本领的人，离开自己原来工作的领域，然后跨领域工作[3]。企业人才的流失是人员流动的常态，重点在于人才流动以后，企业里面的人力能否及时获得补充。我们俗话说的民营企业人才流失，实际上是指由于竞争对象的福利、待遇、地位、地域限制相差较大，然后导致某个阶段，民营企业的人才流动呈现出非常明显的不均衡和不对等。（二）民营企业人才流失的分类1.显性人才流失民营企业显性人才的流失是指单位的人才因为各种原因离职去其他单位另谋他就，然后导致企业难以继续开展工作。2.隐性人才流失民营企业隐性人才流失是指企业的人才因为各种各样的制度不满激励不满而被逼跳槽的人才。唐宋时期八大家之首韩愈曾在马说里面也写到，只不过在这里的马指人才，想要人才尽最大的能力发挥其自身的才能，只有给足其非常不错的待遇。（三）民营企业人才流失的研究意义优秀的人才是公司发展的重要核心，不管是什么企业的发展和壮大是一定离不开高素质高才能的的人才。人才流失的窘迫现象在我国民营企业特别是中小民营企业中普遍现象。随着知识经济时代的到来，企业之间竞争的焦点已经不再局限于对资本收益的奢求和对市场的争夺,持续开发人力资源，确定人力资源的优势，逐渐成为了企业领导者关注的重心。在这样的背景下，作为企业核心资源之一的人力资源，已经成为企业保持高效运作、提升竞争力的重要部门。三、千喜鹤集团简介（一）千喜鹤集团的历史改革千喜鹤集团成立于1993年，在集团发展前期里面家族式管理有很大的优势，但在企业具备一定规模并且寻求规模扩大的时候就会渐渐出现后劲不足。在集团不断走向发展和强大的路上，千喜鹤集团开始谋求自我改革，在经历了1998年和2008年的两次改革后，千喜鹤的企业核心战略成了“人才第一”该企业已从新走入高竞争行列。08年的改革让千喜鹤彻底摆脱了该模式，集团内部重要的管理者位置人人可竞争有机会竞争，有德有能的人居之。（二）千喜鹤集团的基本现状1.决策机制千喜鹤集团是至始至终都是一个利益共同体，如果在制定发展方向和规划以及内部对员工的一些相关政策时，一定要灵活并充分的考虑到内部成员的所有人意见，这种的话才能显示管理层的管理民主，不是那种铁血无情只会压榨员工的老板或者管理者，但是这种模式存在一个致命的缺点，那就是有可能会使公司进在一步发展壮大的时候容易犯下保守不前，害怕风险和害怕承担责任的毛病。2.用人制度千喜鹤自身存在的的员工雇佣的制度是比较容易收货员工们投身企业建设的信心，然而另一方面来看是一定会导致用人不疑，疑人不用，有才华的不被重视的时间发生。过去以前很多地方的家族企业在传承的时候都是选择长子，也就是大家所知晓的“嫡长子继承”模式，就比如发达国家日本，现在的日本大大小小的家族企业早已经放弃这种传承模式,但是在某些传统型的小家族企业尤其是规模小、人员少的企业里面，这种现象还是在完整的保存下去。家族企业管理者在继承者选择范围的狭小上很可能会直接使一点能力都没有的后人上位从而导致无法使企业发展壮大甚至是生存下去。在千喜鹤数次改革后，优胜劣汰的理念的出现给千喜鹤现在的规模打下了坚实的理论的基础。千喜鹤集团老总刘延云曾经给下面的人说过一句话大概意思是这样的“如果我们把事业的核心工作转到人才的选拔、培养和三公氛围的打造时，我坚信集团的事业能够走上国际一流企业的成功之路。”当企业老大有这种意识，企业想不壮大都难。3.内部人际关系千喜鹤传统模式管理讲的是用情感动人、用言行感人、用德行服人。比如我所遇到的一个餐饮中心经理，他曾经是千喜鹤管理区下面的二级老总，下面负责4到8个店，这个经理最让人佩服的是一个老总可以在没人的时候自己把岗位顶上，每天凌晨2点到3点起来，每天第一个到店里开始做准备，他经常说的一句话是“我这个人有个习惯就是我越做事就越快乐，我不喜欢坐在办公室喝茶”，餐厅的所有员工因此都服他，什么困难都是站在最前面，我想这才是一个管理者必备的责任感、担当感、能够干实事的管理者，这也是千喜鹤集团所需要的管理层、所培养的人。（三）千喜鹤集团人才流失状况1.关键性人才流失严重在千喜鹤内部，总会存在着数量及其稀少的“国宝级”关键性人才，包括关键性管理人才和技术人才，这类人才对企业的经营发展和运营起到重要的作用。但是现在该企业“国宝”却流失严重,这些国宝的流失，对千喜鹤的今后的发展绝对是影响非常严重的，企业的运转靠的是人才和底层的员工，底层力量不足，是竞争不了同行的。2.中青年科技人才流失严重在千喜鹤内部，出现了员工资历越老越有价值的普遍现象，占据了集团内的大部分资源导致集团内部中的青年科技人员没有机会去获得。这些人才大多是企业的技术骨干或重点培养的人才，一般都有自己的专长，有良好的素质，也是处于人生巅峰期的时候，只有给足资源的合理分配才会让这些人才留下来，反之资源的不合理分配只会让他们寒心，从而加大人才的流失率。四、千喜鹤集团人才流失的现象对企业造成的影响分析（一）企业重置人才成本增加在大量人才流失掉后，集团为了继续正常接着生产，必须得招聘引进新鲜力量，给集团引进活力，以防应对现阶段缺少人才和无人可用的无奈局面，空有一番野心，却没人给自己做事。但是重新招聘的人才，对人才的培养只会加大企业人才成本。其次是机会成本：是由于人才或者优秀的员工的流失而造成的生产链断开或效率跟以前严重降低。我们可以假设一个画面，一个主管或者一个经理离职了不在跟企业共同进退了，如果再招聘一个刚毕业的本科生把他培养到以前那些流失掉的人才一样能干，至少也要五年左右才能晋升为主管或者经理；如果招聘一个刚毕业的学生去做经理至少三年才能出道，这几年里直接花费的成本是多少？机会成本又会有多大？这个花费的数字我想每个企业管理者都不愿意看到，心里面想的是好不容易把你从小白培养到独当一面的管理层，你却在公司需要你的时候离开，这个结局身为领导者是不愿意看到的。所以企业为了留住人才等同于留住了这个公司的利益，只有降低了重置人才的成本，公司利益不仅会受影响有可能还会进一步壮大。（二）无形资产的严重流失企业里面往往无形资产的流失是一定大于企业的重置资产，大量人才流失的期间不仅走的是这个人还有带走的一些关键性技术和资料以及企业内部资料；例如高层管理人员、销售精英、优秀餐饮中心经理等人才的流失带来的结果是给竞争对手机会、各种内部资料的流失等。（三）企业商业机密的泄露人才流动和商业秘密是相生相伴，就比如千喜鹤集团想挖来一个销售主管，不会单只是看中他的个人能力，更在乎的是他自身带过来的客户资料以及对手的内部资源。此类情况发生的结果就是给企业带来严重的损失和灾难，公司创业最初，千喜鹤里面有个天才药剂师研制出的配方让这个产品在同类药品中的销售量占有绝对的优势，这个配方给千喜鹤带来了无法想象的市场。最后让人震惊的事他带着他的产品另起炉灶当自己老板。（四）职位链断裂所带来的损害人才的流失是会导致企业关键岗位的空缺，但是该专业人才掌握某种其自身独特的技能，所以一旦离职，这个企业肯定是没有办法马上就找到能够代替的人选，结果就是该关键岗位在短期内空缺出来，这种情况铁定是会影响企业的整体运营，所以说人才流失对千喜鹤集团的管理的影响是非常严重的。不能忽视其所带来的的严重后果。五、千喜鹤集团人才流失的对策建议随着对千喜鹤各种因素的分析，为了使人才留下有三个方面，其一营造良好的工作环境氛围；其二确立完善公司的管理制度[4]；其三给予员工实现理想和物质上的机会与满足。（一）建立现代企业制度权责明确与管理科学是现代企业制度的特征，几个月的实习主管和平时在企业培训时的经验以及结合实际亲身经验中发现这三者是非常实用且有效[5]。餐厅刚开业时工作中有很多地方的工作属于“公共性质”的范围，没有明确责任人，就出现了遇到踏实勤快的员工眼里有活，这类人就会做了。但是遇到计较小气的员工，他只会视而不见，即使叫其他人做也会极不情愿，内心极度不满。这类情况再餐厅管理层经过商讨制定了责任人制度即权责明确后大有改观。在实习工作中要管理者一定要及时贴近员工，跟员工打成一片，去了解他们的一些需求和想法，再去制定一些合理的、科学的餐厅管理制度从而使餐厅管理合理到位。（二）建立健全有效的激励机制在留住人才的机制上必须要有多样性以及合理性的各类激励机制，加大员工对餐厅或者企业的归属感，作为一个管理者一定要将身心放在下面的员工身上，去切合实际的考虑员工和人才的实际需求，只有这样才能极大地调动人才的积极性。（三）物质激励在物质激励中，永远只有金钱能将员工的对工作的投入放到最大。“有钱能使鬼退磨”乃自古以来的谚语，能一直保持到至今，自有其道理。重赏之下必有勇夫，只有管理者在对物质激励上下功夫，铆足了劲，工作只会越来越好，餐厅才会正常运营，企业才会不断发展。（四）精神激励目前现代企业里面有各种各样的精神激励大方法和手段，当然在激励的同时即给员工画很大饼时，要考虑能否将许下的承若实现是一个大问题，没有员工愿意只接受领导的饼而不做出行动，内心的怀疑会逐渐积累至爆发而离职。比如信任激励，信任能唤起员工们的最宝贵的且最有价值的忠诚度和创新动力。

总结综上所述，对于人才，千喜鹤集团的高层管理者一定要求贤若渴、诚心相待，更要有重才之心、容才之量。让员工知道管理者对他的需求以及重视，以及去沟通了解关键人才的实际需求即关键性人才的生活上以及精神上的动态，去帮助他们解决问题或者提出建议。