2024年人力资源管理考试-人力资源管理师(二级)笔试历年真题荟萃含答案

2024年人力资源管理考试-人力资源管理师(二级)笔试历年真题荟萃含答案（图片大小可自由调整）答案解析附后卷I一.参考题库(共25题)1.关于劳动争议仲裁委员会对仲裁申请的处理，下列说法正确的有（）。A、收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理B、对于不属于其管辖范围的仲裁申请，应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁C、受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人D、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在5日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书E、劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人2.在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。A、课堂授课B、示范模拟C、角色扮演D、情景模拟3.确定测评指标权重的方法描述错误的是（）A、德尔菲法B、分析比较法C、主观经验法D、层次分析法4.无领导小组讨论法分类如下（）。A、有情境型讨论主题B、无情境型讨论主题C、讨论的主题有无情境性D、是在给应聘者分配角色E、指定角色的小组讨论5.（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A、相关度B、信度C、区分度D、效度6.在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评内容的明确规定。A、测评对象B、测评主体C、测评指标D、测评目标7.下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。A、岗位的纵向分级和横向分类无关B、岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C、岗位分类包括横向分类和纵向分级D、岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的8.考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复，指的是绩效指标设计的（）原则。A、关键性原则B、明确性原则C、完整性原则D、独立性原则9.可以从（）这几个方面来进行岗位设计的改进。A、岗位工作扩大化B、岗位工作丰富化C、岗位工作的满负荷D、岗位的工时工作制E、劳动环境的优化10.人力资源或财务部门的岗位应该安排（）的人员。A、稳重型和胶滞型B、稳重型和活泼型C、急躁型和活泼型D、胶质型和活泼型11.影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（）。A、管理机制和组织状况B、人员整体素质结构C、企业的生产经营状况D、培训机构人才供给12.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（）。A、新设一个职位B、两家企业合并C、企业组织结构的整合D、局部改变某个科室的职能E、从职能制结构改为事业部制结构13.百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。（2011年5月二级真题）A、2组B、5组C、10组D、20组14.下列参加仲裁活动表述错误的是（）。A、与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动B、劳动者死亡的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人参加仲裁活动C、丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动D、当事人可以委托代理人参加仲裁活动15.以下表述属于绩效管理困难的主要原因是（）。A、到底选择哪些指标作为主要考评的内容B、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚C、绩效管理的参与者及时指导工作绩效应该从什么方面进行考评也不知道如何去衡量D、绩效管理的参与者难以找出客观的量化的绩效指标E、由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度16.（）更适用于以手工操作为主的工作计算定员。A、劳动效率定员法B、设备岗位定员法C、工作岗位定员法D、设备定员法17.（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。A、成本节约B、产量增加C、废品减少D、态度转变18.在员工素质测评中，（）是先定性描述再定量刻画的量化形式。A、次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量19.按照企业员工的工作性质，将劳动活动分为（）。A、工艺性劳动B、辅助性劳动C、技术性劳动D、管理性劳动E、参与性劳动20.培训效果评估的主要内容包括（）。A、培训目标达成情况评估B、培训工作者的绩效评估C、培训效果效益综合评估D、培训需求整体评估E、培训计划评估21.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。（2012年11月、2010年5月二级真题）A、平均数B、中位数C、标准数D、标准差22.结构化面试面试试题通常涉及的类型有（）。A、知识性问题B、思维性问题C、经验性问题D、情感性问题E、行为性问题23.便于横向比较员工素质的测评方式是（）（2012年11月）A、表面测评B、形式测评C、静态测评D、动态测评24.工资标准不是以金额表示的工资制度是（）。A、一岗一薪工资制B、薪点工资制C、一岗多薪工资制D、提成工资制25.继任者的胜任力包括（）。A、认同企业文化和发展战略B、持续的自我开发能力C、擅长人际协调和化解冲突D、保持高忠诚度和归属感E、具备组织领导才能和成就动机卷II一.参考题库(共25题)1.员工培训规划设计的基本程序包括（）。A、明确培训规划的目的B、获取培训规划的信息C、培训规划的研讨与修正D、把握培训规划设计的关键点E、检查培训目标的可行性2.以下关于员工薪酬水平控制表述错误的是（）。A、企业需明确界定各类员工薪酬水平B、贡献大的员工薪酬回报应当多C、贡献小的员工薪酬回报应当少D、消费水平的变化会直接影响薪酬水平的变化3.被派遣劳动者的工资和社会保险是由（）支付。A、形式上的雇主B、接受单位C、劳务派遣单位D、劳动行政部门4.员工个体素质，主要包括以下（）。A、年龄和性别B、体质C、性格D、智力E、品德5.人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到（）目的。A、使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用B、统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解C、使考评者理解具体的考评方法D、避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见E、帮助基层员工学习如何进行绩效反馈和绩效指导6.不属于人事测评方法通常采用的指标是（）。A、效度B、普遍性C、实用性D、公平程度7.无领导小组编写试题初稿时不需要收集的资料信息是（）。A、与人力资源部门沟通B、与专家沟通C、与直接上级沟通D、查询相关信息8.若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（）。A、面试目的不明确B、面试缺乏系统性C、面试标准不具体D、问题设计不合理9.下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是（）。A、技能B、学历C、知识D、责任10.不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。（2011年5月二级真题）A、课堂讲授B、情景模拟C、示范模拟D、角色扮演11.“大五”人格理论将所有的人格分为若干纬度，即神经质、乐群性、责任心和（）。A、内控性B、自尊C、正性情绪倾向D、广纳性E、自信12.（）是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的评估方式。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估13.从企业总体结构来看，部门的横向结构设计方法（）。A、按时序划分法B、自上而下法C、自下而上法D、业务流程法E、按地区划分法14.根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评要素的方法称为（）A、个案研究法B、经验总结法C、头脑风暴法D、要素图示法15.劳动定额法属于（）的绩效考评方法A、品质导向型B、结果导向型C、行为导向型D、综合型16.采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。（2011年5月二级真题）A、从下而上法B、从上而下法C、由内到外法D、由外到内法17.企业发展战略决定了组织结构的不同形式，以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的（）。A、早期的层级结构B、分权事业部制C、矩阵结构D、多维立体制结构18.系统化的管理培训课程体系包括（）A、人力资源管理培训B、岗位管理知识培训C、现代管理技能培训D、管理人员心智能力培训E、理念能力培训19.根据“中华人民共和国反不正当竞争法”，下列做法中属于违法行为的是（）。A、使用与知名商品近似的包装装潢B、广告经营者在不知情的情况下，发布了虚假广告C、以低于成本的价格销售积压的商品D、采取抽奖式的销售，最高的奖金额达到一万元20.劳务派遣机构是（）的主体之一。A、实际劳动关系B、实际劳务关系C、形式劳动关系D、形式劳务关系21.由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，是岗位设计中的（）。A、工作专业化B、横向扩大工作C、纵向扩大工作D、工作丰富化22.以下关于编排培训课程关键点的说法中，不正确的有（）A、照顾所有学员的需求B、可操作性强C、课程的选择应与培训目标一致D、课程的讲师要慎重选择23.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。（2013年5月二级真题）A、职组B、职门C、岗级D、岗等24.培训评估的外部评估者来自（）。A、外部员工B、研究机构C、大学D、专门的评估咨询公司E、其他公司25.劳务派遣单位未经许可，擅自经营劳务派遣业务的法律责任是（）。A、没收违法所得并处违法所得1倍以上3倍以下的罚款B、没收违法所得并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款C、没有违法所得的，可以处1万元以下的罚款。D、没有违法所得的，可以处3万元以下的罚款。E、没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。卷III一.参考题库(共25题)1.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 2.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。（2011年11月二级真题）A、“两低于”原则B、年工资收入C、企业经济效益D、月工资收入E、企业短期货币工资决定方式3.员工素质在测评标准体系设计中，不包括（）。A、结构性要素B、行为环境要素C、测评指标要素D、工作绩效要素4.事实劳动关系的成因为（）。A、未订立书面劳动合同B、无效劳动合同C、以其他形式替代劳动合同D、使用非全日制用工E、双重劳动关系5.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（）日内予以书面答复。A、15B、20C、30D、606.因就业岗位变换形成的失业是（）。A、季节性失业B、结构性失业C、摩擦性失业D、技术性失业7.简述企业人员的供给与需求平衡的基本内容和基本方法。8.全面考虑了员工对企业的投入的工资结构类型是（）。A、绩效技工资制B、技能工资制C、岗位工资制D、组合工资制9.[综合分析题]张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：（1）这次培训失败的主要原因是什么？（2）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？10.绩效辅导中，优秀的指导者应在（）层次上发挥作用。A、与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持B、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围C、为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作D、制定和完善考评要素、考评指标和绩效目标E、与行业协会的组织者和管理者共同优化标准体系11.从职业活动内在的道德准则看，与“勤勉”内涵符合的是（）A、自我勤奋，拒绝加班B、努力工作，免于处罚C、鞠躬尽瘁，死而后已D、舍我其谁，当仁不让12.按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法中，（）是最原始、最简单的划分方法。A、按人数划分法B、按时序划分法C、按产品划分法D、按地区划分法13.为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有（）。A、任务整体性B、任务多样化C、任务的意义D、赋予自主权E、沟通与反馈14.介绍评估目的和评估性质应在培训评估报告的（）体现。A、附录B、报告提要C、导言D、摘要15.劳务派遣中存在组合的劳动关系，组合劳动关系的运行中，存在两种合同，以下关于这两种合同的说法错误的是（）。A、其一是接受单位与被派遣劳动者签订的劳动合同B、劳务派遣单位均是这两种合同的主体C、其一是劳动务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同D、其一是劳务派遣单位与接受单位签订的劳务派遣协议16.采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从（）内容入手进行调查研究与分析。A、总体的信息分析B、总体的功能分析C、总体的结构分析D、总体的文化分析E、总体的方法分析17.培训效果行为评估的具体方法有（）A、访谈法B、绩效评估C、提问法D、行为观察E、笔试法18.人力资源需求预测的定量方法包括（）。A、转换比率法B、马尔可夫分析法C、回归分析法D、灰色预测模型法E、趋势外推法19.对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。A、聘请本专业的专家B、聘请专职培训师C、从内部开发教师资源D、从大中专院校聘请讲师20.以下属于工资集体协商内容的有（）。A、工资分配形式B、解除工资协议的程序C、奖金分配办法D、变更工资协议的程序E、工资协议的期限21.（）属于人力资源规划的内部环境。A、企业的行为特征B、企业结构C、企业的发展战略D、企业文化E、企业的人力资源管理系统22.根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中，正确的是（）A、经营者的职工为经营者购销商品的贿赂行为，认定为职工个人行为B、在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处C、经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，无需入账D、经营者给中间人佣金必须如实入账，中间人接受佣金则无需入账23.下列关于面试的说法，不正确的是（）A、面试过程中，考官与应聘者的地位平等B、面试以谈话和观察为主要工具C、面试按预先设计的程序来进D、面试具有明确的目的性24.管理人员培训开发计划的编制不包括（）。A、制度培训计划前选择教师B、以需求驱动培训C、以“服务培训对象”为中心D、在制订培训计划的基础上组织实施与评估25.下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。（2011年5月二级真题）A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据卷I参考答案一.参考题库1.参考答案:A,B,C,E2.参考答案:A3.参考答案:B4.参考答案:C,D5.参考答案:B6.参考答案:D7.参考答案:A8.参考答案:D9.参考答案:A,B,C,D,E10.参考答案:A11.参考答案:D12.参考答案:A,D13.参考答案:C14.参考答案:B15.参考答案:B,C,E16.参考答案:A17.参考答案:D18.参考答案:B19.参考答案:A,B,C,D20.参考答案:A,B,C21.参考答案:D22.参考答案:A,B,C,E23.参考答案:C24.参考答案:B25.参考答案:A,B,C,D,E卷II参考答案一.参考题库1.参考答案:A,B,C,D2.参考答案:D3.参考答案:C4.参考答案:A,B,C,D,E5.参考答案:A,B,C,D6.参考答案:B7.参考答案:B8.参考答案:C9.参考答案:B10.参考答案:B11.参考答案:C,D12.参考答案:A13.参考答案:B,C,D14.参考答案:B15.参考答案:B16.参考答案:B17.参考答案:D18.参考答案:B,C,D19.参考答案:A,D20.参考答案:C21.参考答案:B22.参考答案:A23.参考答案:D24.参考答案:B,C,D25.参考答案:B,E卷III参考答案一.参考题库1.参考答案: （1）测评量化形式：①一次量化：指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。 ②二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画。其对象一般没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异。 ③类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别赋予不同的数字。每个对象仅属于一个类别 ④模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值。 ⑤顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相 应的顺序数值。 ⑥等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间差异相等，然后再次基础上才给每个测评对象一一赋值。 ⑦比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 ⑧当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 （2）测评标准体系：①要素：A.标准：从表现形式看：评语短句式、设问提示式、方向指示式。从测评指标操作方式分：测定式和评定式 B.标度：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等 C.标记：对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。通常字母（ABC）、汉字（甲乙丙）、数字（123） ②构成：A.横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素。 B.纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标、测评指标设计原则（与测评对象同质原则、可测性原则、普遍性原则、独立性原则、完备性原则、结构性原则） ③类型：A.效标参照性标准体系：一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，如飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述。 B.常模参照性指标体系：与测评课题直接相关。国家公务员的选拔标准属于此类。2.参考答案:A,C,E3.参考答案:C4.参考答案:A,B,C,E5.参考答案:B6.参考答案:C7.参考答案: （1）人力资源供求平衡：极少见，即使总量平衡，层次、结构也会不平衡。  （2）企业人力资源供不应求：①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职