公司薪酬福利管理制度草案样本

L&G有限公司薪酬福利管理制度二零一二年十二月

目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 2第二章薪酬总额 4第三章薪酬体系 5第四章薪酬元素 6第五章福利津贴 9第六章固定工资制 11第七章岗位绩效工资制 13第八章计件工资制 15第九章合同工资制（一） 17第十章合同工资制（二） 18第十一章薪酬定级与薪酬调节 19第十二章其她 21第十三章附则 22附件1：津贴补贴一览表 23附件2：岗位级别表 24附件3：岗位职系表 25附件4：岗位系数分布表 27附件5：固定比例、浮动比例参照表 28

第一章总则合用范畴本制度合用于与L&G有限公司（如下简称“公司”）签定正式用工合同和劳动合同员工。目制定本制度目在于充分发挥薪酬勉励作用，对员工为公司付出劳动和做出绩效予以合理补偿和勉励。即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展短期收益、中期收益与长期收益有效结合。原则薪酬作为价值分派形式之一，遵循按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展原则：公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理价值评价机制，通过对员工绩效考核决定员工最后收入。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才吸引力为导向。在薪酬构造调节同步，依照市场薪资水平调查，对与市场水平差距较大岗位，薪酬水平将做适时调节，使公司薪酬水平具备一定市场竞争力。勉励性原则：薪酬以增强工资勉励性为导向，通过浮动工资和奖金等勉励性工资单元激发员工工作积极性；此外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位员工有同等晋级机会。经济性原则：薪酬水平须与公司经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额增长应低于经济效益增长，平均薪酬增长应低于劳动生产率增长。分派根据薪酬分派重要根据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参照本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场供求状况、生活费用与物价水平等。特性可计量性：将与员工薪酬有关影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工依照其所在岗位、技能水平、工作努力限度和工作业绩，可以预期到个人年度总收入。

第二章薪酬总额薪酬总额指公司在一年内支付给全体员工劳动报酬总额。大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入一定比例。薪酬预算人力资源管理部门每年度末应依照公司本年度主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营筹划、下年度各职级预测人数等因素，做出下一年度薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。薪酬总额核定每个考核期结束后，公司人力资源管理部门依照公司财务部、公司企划部、各部门提供数据核定考核期内各项薪酬总额，核定成果报公司批准后执行。公司薪酬总额增长速度应低于经济效益增长，平均薪酬增长应低于劳动生产率增长。为了加强对薪酬预算执行状况过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放状况汇总上报。

第三章薪酬体系薪酬体系依照不同岗位和不同业务特点，公司薪酬体系分为如下几种不同薪酬体系：固定工资制；岗位绩效工资制；计件工资制；合同工资制。

第四章薪酬元素公司员工薪酬涉及下列元素，并依照不同对象有不同薪酬组合。基本工资：基本工资重要涉及三某些，学历工资、职称工资、年功工资等。学历工资：是公司为吸引高学历人才、勉励员工学习提高，而对大学专科以上学历员工设立工资单元。学历工资按下列原则核定：学历专科本科研究生博士学历工资(元)50100200500年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设立工资单元，属于薪酬中固定某些。年功工资=我司工龄×我司工龄年功工资原则司龄1－5年6－11－以上司龄工资（元/年）20304050职称工资：职称初级中级高档专家级职称工资（元）50100200500上海最低工资原则：针对实行计件工资工人，每月收入不能低于上海市/重庆市最低工资原则岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定工资单元，重要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中固定某些，绩效工资是岗位薪酬中浮动某些。岗位薪酬计算办法：岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数岗位薪酬基数：依照公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，拟定不同职系、不同类型人员岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数调节实现薪酬水平整体调节；岗位系数：在岗位评价基本上拟定，参见“附件4：岗位系数分布表”。岗位薪酬细分为：岗位固定工资、绩效工资两某些，两某些比例依照岗位性质不同和岗位所处层级不同来拟定。原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这重要是从更大限度发挥勉励作用角度出发。年终奖金：是根据公司年度经营状况及员工年度工作绩效考核成果拟定工资单元。年终奖金基数即本岗位岗位薪酬。公司特别奖：对公司有巨大贡献个别员工予以一次性特别奖励。涉及如下项目：创新奖员工在工作办法、工作思路或开拓业务等方面有较大突破和创新，对改进工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在～0元。先进建议奖对大豪公司发展或管理问题提出了较好建议被采纳，或十分关怀公司发展经常提出建议员工，经执委会评审后予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。伯乐奖为大豪公司推荐公司急需人才经聘任后证明可觉得公司带来预期价值和贡献员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司先进人才上级，由部门申报经执委会评审予以一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。其她除上面几种形式之外，其她方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均予以奖励。例如：工作模范、先进员工、超额完毕任务奖等，奖励金额在300～元。公司特别奖拟定公司特别奖奖金总额：公司特别奖金额视公司效益状况、支付能力，及个人和团队贡献拟定；年度内个人获得公司特别奖获奖人数，原则上不超过公司总人数10%人；年度内团队获得公司特别奖部门或项目组，原则上不超过2个。评比原则：个人、团队做出了特殊贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优成果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。其她：福利：是员工在公司所能享有到福利待遇。涉及保险、住房公积金、带薪休假等。津贴补贴：是依照国家、地方、行业等关于规定，对从事特殊工作人员或在特殊环境下工作人员等予以额外补贴。涉及住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。如下规定项目从工资中直接扣除缺勤扣除额；违背劳动纪律扣除额；个人工资所得税；其他应扣除项目。

第五章福利津贴福利合用范畴：合用于与公司订立劳动合同正式员工。暂时工、非正式员工等人员关于待遇及福利按其她有关制度执行福利项：公司给员工提供福利重要涉及项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。社会医疗保险：公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员（本地人员）在本地办理上述保险，公司每年予以报销一次。2、新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。3、社会保险缴费基数拟定：由公司参照员工个人工资基数，每年4月份核定一次。4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴某些由公司承担；5、缴纳方式：北京员工每月定期缴纳。补充医疗保险：除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外一某些医疗费用。详细看公司经营状况来拟定缴纳额度。住房公积金公司为正式员工及档案调入公司人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金。缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴某些由公司承担。缴纳方式：每月定期交纳。带薪休假：详细状况参见《考勤及休假管理制度》。健康体检：公司每年组织各部门员工参加不同规定健康体检，新进人员已经体检并由公司报销体检费不参加。详细时间视公司生产经营状况定。劳保用品：公司将来保证员工安全，向各部门、各岗位员工提供相应原则劳保制服、劳保用品及其她劳动保护办法。公司寻常劳保用品每半年发放一次，原则为240元/人。防暑降温费：公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，原则为200元；发放时间为每年5月～10月间。独生子女费：公司依照《北京市人口与筹划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元独生子女费，独生子女费公司每年年终集中发放，享有独生子女费员工，需提交书面申请，并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。津贴补贴：公司为员工提供津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是依照详细状况而定：住房补贴：合用于所有员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。驻外津贴：合用范畴：各地办事处、驻外人员；原则：30元/天；发放：每月随工资一起发放。交通补贴：合用于不享有公司提供交通福利员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。专案津贴：是针对特殊人员及岗位设计津贴单元，如项目经理津贴、培训部班组长津贴等。阐明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和原则控制相结合制度，详见公司有关制度。第六章固定工资制合用范畴合用于公司高层管理人员：总经理、副总经理、财务总监、人事部总经理等。其特性是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应薪酬。薪酬构造薪酬构造=基本工资+岗位工资+其她岗位工资拟定岗位工资拟定原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价成果、任务目的、个人能力等因素基本上，拟定个人岗位工资。个人岗位工资拟定依照岗位评价成果，拟定高层管理人员岗位系数。参见“附件4：岗位系数分布表”。依照市场薪酬水平、任务目的等拟定岗位工资基数；岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数；董事会或其授权薪酬考核委员会对高管人员岗位工资进行审批；依照任务目的、个人能力等实际状况，董事会或其授权薪酬考核委员会可以对高层管理人员岗位工资总额进行恰当调节。固定工资制人员工资核算发放基本工资、其她按照公司关于规定工资项目，按月由人力资源部核算发放，岗位工资由董事会或其授权薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。固定工资制人员薪酬调节公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同方式采用年度考核。每年年度考核结束后，经理办公会依照对固定工资制人员考核成果提出对固定工资制人员岗位工资总额进行调节建议，董事会或其授权薪酬考核委员会批准：年度考核成果为A，岗位系数上调一级；年度考核成果为B，岗位系数保持不变；持续两年年度考核成果为C，岗位系数下调一级；持续两年年度考核成果为D，视状况可降职降级。年度考核成果拟定参见《L&G有限公司绩效考核管理制度》。

第七章岗位绩效工资制合用范畴管理职系中公司所有中层管理人员和普通员工；技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外所有员工）；操作职系中除直接参加培训之外所有员工。薪酬构造薪酬构造=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其她岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。岗位薪酬拟定原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价成果、任务目的、个人能力等因素基本上，拟定个人绩效工资水平。岗位薪酬工资拟定依照岗位评价成果，拟定岗位绩效工资制人员岗位系数，参见“附件xx：岗位系数表”。岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数岗位薪酬构成岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数其中，岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例绩效工资属于浮动某些，固定与浮动某些比例参见“HYPERLINK\l"_附件5：固定比例、浮动比例参照表"附件五：固定比例、浮动比例参照表”。绩效工资核算发放中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最后考核系数普通员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最后考核系数操作职系需要和公司总任务量挂钩人员绩效工资核算发放（现阶段涉及：保安、后勤）实行月度考核，她们每月绩效工资与本部门绩效考核成果、个人绩效考核成果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制有机结合，个人月度最后考核系数计算参见《L&G有限公司绩效考核管理制度》。月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最后考核系数×产量调节系数其中学时调节系数＝当月实际完毕学时／预测学时。年终奖金年终奖金跟公司整体经营业绩和员工个人年度业绩考核评价成果直接挂钩。年终奖金=年终奖金基数×个人年度最后考核系数×调节系数其中：年终奖金基数=本岗位岗位薪酬调节系数是依照公司整体年度目的完毕状况拟定。岗位绩效工资制人员薪酬调节依照岗位绩效工资制人员月度考核和年度考核成果及其她体现，达到晋级或降级原则，进行相应薪酬调节，详细内容参见《L&G有限公司绩效考核管理制度》。

第八章计件工资制合用范畴合用于培训部工人、班组长等人员。薪酬构造培训师薪酬构造=基本工资+绩效工资+其她班组长薪酬构造=基本工资+绩效工资+组长岗位补贴+其她绩效工资是依照工作量来拟定。培训部工资总额是依照培训部总营业收入来拟定：培训部工资总额=总学时量×单位学时工资含量单位学时工资含量：50元每节课培训部教师和辅助管理人员工资总额应不不不大于培训部工资总额，培训部有权进行一定比例账面提留，以丰补欠，但必要在人力资源部备案。培训师、班组长月度绩效工资是按照完毕学时数量与单位学时工资含量计算得到收入。可结合工作或产品质量（学员成绩）、成本定额、员工态度等指标考核进行调节。计算办法为：月度绩效工资＝完毕学时量×单位学时工资含量如果浮现质量问题，严重违背规定和操作规定行为要在月度绩效工资进行相应扣减。详细状况见公司关于规定。其中除此之外，各班组长每月有150元岗位补贴，是对本班管理工作补偿和勉励。生产部内部员工工资发放每月考核结束后，由培训部负责内部核算分派工作，并将分派方案报人力资源部审核备案。（培训部有权制定生产部内部薪酬分派细则，但是必要报人力资源部审核、公司批准）工时定额原则编制工时定额原则由企划部负责牵头组织编制，有关部门参加。工时定额原则须定期修订，保证先进合理性。单位学时工资含量拟定单位学时工资含量由人力资源部依照近期公司效益状况、下一年或下半年招生筹划、人事部工资总额状况，于每年年终或每半年拟定下年或下半年执行原则。

第九章合同工资制（一）合用范畴以外部招聘特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必要是公司既有人力资源不能满足岗位。范畴涉及名优院校先进毕业生、公司人力资源规划中急需或者必须人才、行业内人才市场竞争激烈稀缺人才。设立合同工资目设立合同工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜，目是勉励和吸引先进人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对核心人才吸引力，增强公司在人才市场上竞争力。设立原则谈判原则：以市场价格为基本，由双方谈判拟定；保密原则：为保障工资特区员工顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探；限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，根据公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。工资发放形式采用合同工资制人员工资依照双方谈判拟定发放形式。如为年薪制，应以订立劳动合同中所规定考核成果为根据；如为构造工资制，应依照双方谈判拟定工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。合同工资制人才退出针对采用合同工资制人才，年终依照劳动合同进行年度考核。有如下状况者自动退出人才特区：考核评分低于预定原则；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。实行合同工资制工资总额由公司经理办公会拟定。

第十章合同工资制（二）合用范畴以完全市场化人才为主，所从事岗位为简朴劳动，不需要特殊专门技能技巧，只需要通过简朴培训即可上岗工作，如生产车间工人等。人员来源重要为劳务公司。设立此合同工资目设立此合同工资目是为了减少公司人力资源成本，减少公司经营风险，提高公司核心竞争力。设立原则谈判原则：以市场价格为基本，与劳务公司谈判拟定，不直接与个人谈判；保密原则：为保障这某些员工顺利工作，对工资严格保密，员工之间禁止互相打探；限额原则：为保证公司稳定性，要依照公司实际状况，逐渐采用劳务公司输出员工形式，采用限额办法，不易一步所有采用合同工资制。工资发放形式采用合同工资制人员工资依照谈判拟定发放形式。如为年薪制，应以订立劳动合同中所规定考核成果为根据；如为构造工资制，应依照双方谈判拟定工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。合同此工资制人才退出针对采用合同工资制人才，年终依照劳动合同进行年度考核。有如下状况者自动退出人才特区：考核评分低于预定原则；人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。实行此合同工资制工资总额由公司经理办公会拟定。第十一章薪酬定级与薪酬调节薪酬定级原则综合考虑员工任职资格、工作经验、技能水平、业绩状况、历史薪酬水平，拟定员工初始薪酬级别。薪酬级别拟定原则倒数第1级：重要针对没有有关工作经验员工，这些员工具备最低任职资格所需教诲与技能水平，但需要通过一段时间培训和工作锻炼，才干完全胜任。倒数第2级：这是对胜任或基本胜任岗位职责现任员工付薪水平，或者对来自类似背景，具备直接合用经验新员工付薪水平。倒数第3级：这是对胜任岗位职责并具备先进业绩水平现任员工付薪水平。但需得到公司主管领导批准。对承担额外工作责任和工作任务人员，可在原级别基本上，上调一至二级，但需要通过公司主管领导批准。新录取有经验同行业员工，参照公司同岗位人员薪酬原则并考虑其在原单位薪酬原则或谈判价格拟定薪酬级别，不受以上级别限制。薪酬调节薪酬调节涉及整体调节和个别调节，个别调节分为自然调节和岗位变动调节。整体调节薪酬整体调节是指各薪酬单元全体员工薪酬总额向上或向下调节。薪酬整体调节形式分为学历工资、年功工资、其她工资和岗位薪酬调节。学历工资、年功工资、其她工资调节依照国家有关政策、地区、行业工资水平、人才市场供应状况以及公司实际状况而作出相应调节。岗位薪酬调节依照公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调节，调节办法是重新拟定岗位薪酬基数，调节周期与调节幅度依照公司效益与本发展状况决定。个别调节自然调节薪酬自然调节是指员工因个人努力限度不同在本职系岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调节。岗位变动调节员工职务晋升或平调，岗位薪酬根据“就近就高”原则调节，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档相应最低职级岗位薪酬，则按照原岗位薪酬水平在新职档中拟定薪酬级别；若低于，则按新职务所在职档相应最低职级调节薪酬级别；员工降职，岗位薪酬根据“就近就低”原则调节，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档相应最高职级岗位薪酬，则按新职务所在职档相应最高职级调节薪酬级别；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中拟定薪酬级别；职系间岗位变动，按新任职资格拟定其在新职系中职级和薪酬水平，此后在新职系中晋升。

第十二章其她应届毕业生见习期工资原则应届毕业生在见习期内，按下表享有见习期工资，无岗位工资和津贴补贴。见习期间工资表：（单位：元）学历中专及如下大专大学本科研究生博士技术类见习期工资1500250045006000非技术类见习期工资1500250035005000中专涉及技校、职高毕业生（非操作类）。大学本科及如下人员见习期为一年。研究生毕业生见习期为半年。博士毕业生见习期为三个月。见习期满后按照所聘岗位享有本岗位薪酬系列。套入原则为：本科如下人员为本岗位最低档，研究生毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。新招员工试用期工资原则新招员工不涉及应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位岗位工资80%计发。试用期间，不享有津贴。试用期满后按照所在岗位享有本岗位薪酬系列。下列人员参照公司有关规定工资原则及发放办法执行：工伤及病、事假休息三个月以上人员；非生产出勤产假、节育假人员；自行联系脱产学习人员；待岗培训人员；其她不在岗人员。工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月10日之前发放工资。

第十三章附则本制度拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会审核，董事会或其授权薪酬委员会批准后执行。本制度由公司人力资源部负责解释。本制度自发布之日起实行。

附