电子商务运营部绩效考核及提成分配方案2

精品文档精心整理一、绩效考核制度加强部门管理，提高部门成员工作的积极性，明确工作职责和方向，提高工作效率，增强部门的凝聚力。绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核”相结合。月度绩效考考核以《运营部共享盘》当月成员个人提交完成的工作项及日常工作表现、状态等为主要依据，按照考核细则办法给予公正合理的评定。季度绩效考核分为“分月考评”、“内部考评”两个板块，共项，考核以“月度绩效考核”及团队内成员、主管联合评定的形式进行。全部考核由部门主管负责执行，部门成员相互监督。1)考核秉承“公平”、“公正”的原则，主管及时考评，团队成员积极配合，并在每月第一个工作日内补全完善《运营部共享盘》上月个人2)月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成，季度绩效考核须在当季最后一月月末后3个工作日内完成。3)考核结束后召开部门会议，公开考核结果，成员间相互提供工作改进4)考核制度会在实施过程中不断修正和完善。精品文档可编辑的精品文档5)月度KPI考核由主管做汇总并计算得分，提交至运营经理，跟据得分情况予以相应的绩效和提成评定。6)当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，岗位等级及基本薪资下降一级，下一季度考核合格后，恢复原有7)季度KPI得分高于98分，给予200元提成奖励。8)试用期员工参与绩效考核，但不予奖惩，表现优异者可予以提前转正，连续三个月月度KPI得分低于90分，直接辞退。项目至工作强度方案策划方案策划包含以下四个方面：月度营销方案策划，单个报名活动策划，店铺常规活动策划，社媒平台活动策划；未完成方案方案执行策划方案须配套执行计划；未执行方案不其它工作其它工作包含除本职工作外主管领导额外安排或自己主动承担的工作项；未经主管部门其他成员的本职工作成效工作协调方案策划和执行过程中，与其他部门及部门内部同事工作沟通协作性。分方案效果方案自身的合理性和可行性评价；方案实施后的效果评价以后分工作行为行为规范对公司规定、部门制度的履行情况，出勤加班情况；工作场所个人道德规范，个人办公区域卫生等。分成长情况业务能力、协作能力的提升情况；个人学习，帮助团队成员学分权重得分指数得分绩效扣分最终得分项目得分权重工作强度活动报名根据营销规划和店铺发展需要，报名站内外活动；不符合品牌的店铺发展需求的活4/个资源拓展拓展新的活动渠道，对接有效的活动资源；计分以渠道资源评估报告为准；不符合品牌和店铺发展需求的渠道资源不予计8/个其它工作其它工作包含除本职工作外主管领导额外安排或自己主动承担的工作项；未经主管部门其他成员的本职8/个工作成效工作协调活动报名、跟进和落实过程中，与其他部门及部门内部同事工分活动效果活动销售产出评价以后期数据为参照，数据基准取活动前1周自然销售数据的平均值；;销售额增长率、会员数增长率、率的均值(增长倍数分；1<M≤3,20分；3<M≤8,40分；8<M,70分)分工作行为行为规范对公司规定、部门制度的履行情况，出勤加班情况；工作场所个人道德规范，个人办公区域卫生等。分成长情况业务能力、协作能力的提升情况；个人学习，帮助团队成员学习等互助精神。分权重得分指数得分绩效扣分表1-3项目分值得权分重工作强度分析报表周、月、季、年销售数据报表；竞争店铺及竞品分析报告；活动数据评估报告；市场分析报告等其它数据分析报告；不切实际或毫无价值的数据8分/个其它工作其它工作包含除本职工作外主管领导额外安排或自己主动承担的工作项；未经主管领导许可，自行承做部门其他成员的本职8分/个工作成效工作协调数据采集、统计、评估与分析过程中，与其他部门及部门内部同事工作沟通协作分方案效果数据自身的可靠性和完善性评价；数据报告的短、长期价值，对团队工作的贡献分工作行为行为规范对公司规定、部门制度的履行情况，出勤加班情况；工作场所个人道德规范，个人分成长情况业务能力、协作能力的提升情况；个人学习，帮助团队成员学分权重得分指数得分绩效扣分表1-4评定项目分月考评第一月第二月第三月内部考评员工评分主管评分绩效得分计算公式如下：权重得分=各项得分总和×权重最终得分=指数得分-绩效扣分二、提成分配方案为了促进团队成员的工作积极性，提成分配与绩效考核相挂钩，根据每月的绩效评定结果，按分配机制实施分配。分配机制如下：月度绩效得分提成分配系数考核不达标<90分基础系数考核达标基础系数额外分配系数C个人当月考核不达标，提成则按0.1的系数分配，无额外分成；个人当月考核达标，提成按0.15的基础系数分配，并追加额外分配系数C,则当月提成系数为0.15+C;额外分配系数根据团队成员当月绩效考核得分，按分值比例分配外基础系数外剩余的分成系数。例：成员小花、小明、小玉当月KPI得分分别为93分、86分、95小明KPI考核不达标，当月可得提成分配系数为0.1,不做额外提成小花KPI考核达标，可获得0.15的基础系数，并奖励额外的分配系小玉KPI考核打标，可获得0.2的基础系数，并奖励额外的分配系Ps:小数点最终保留后两位，舍取采取“奖优”政策，C值较低的直接舍去第三位，并补给C值最高的。故，小花C值舍取后为0.22,小玉C值舍取后为0.38。最终，小花、小明、小玉三人的提成分配系数分别为0.1、0.37、0.53。精品文档精心整理运营20XX年()月考核计划表岗位运营(负责店铺：???????????????)月度考核计划制定100分考核计划说明率R<85%,则该项得分为0;量后台数据R=月度制定标准；R≥计划标准，则该项得分为20分；实际流量月度店铺平均转化率R=月度制定标准；R≥计划标准，则该项得分为15分；后台数据营分析报告直接上级月一次(次月1日下班前);少交或延迟交一次扣2分，扣完为止。客服主管20XX年()月度考核计划表岗位客服主管月度考核计划制定分数据结果考核计划说明率R<85%,则该项得分为0;R≥85%,则该项得分为40*R封顶80超级绩效R=月客服团队实际平均询单转化率；R≥月计划目标询单转化率，则该项得分为20分；转化率每低一个百分点，扣除2分，扣完为止。后台数据S≤R每10%,分值扣2分，扣完为止。合售后数据综合合售评分85%以上不扣分；50%-85%之间一天扣1分；30%-50%之间一天扣3分；10%-30%之间一天扣6分85%以上：???天；50%-85%:???天；30%-50%:???天；10%-30%:???天；精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理10%以下一天扣10分。10%以下：???天；统计R1=月客服团队全员培训与分享次数；乍报告面，月报一月一次(次月1日下班前)/电子件与书面；少交或延迟交一次扣2分，扣完为止。售后专员20XX年()月度考核计划表岗位售后专员月度考核计划制定标准分值100分数据结果考核计划说明综合合售评分85%以上不扣分；50%-85%之间一天扣1分；30%-50%之间一天扣3分；10%-30%之间一天扣6分；10%以下一天扣10分。50%-85%:?????天；30%-50%:?????天；10%-30%:?????天；10%以下：?????天；纠纷率当月高于行业均值一天扣2分，扣完为止当月高于行业均值一天扣2分，扣完为止当月低于行业均值一天扣2分，扣完为止；日常统计汇总售后成本限定为销售额的0.5%,每超过0扣完为止；实际培训分享次数报告面，月报一月一次(次月1日下班前)/电子件与书面；少交或延迟交一次扣2分，扣完为止。月报次数客服20XX年()月度考核计划表岗位客服专员月度考核得分：计划制定标准分值100分数据结果考核计划说明精品文档可编辑的精品文档R≥月度个人计划目标，则该项得分为40分；实际每低1%,扣一分，扣完为止；R≥月计划询单转化率，则该项得分为20分；R?≤S,该项分值为10分，R每大于S百分之1,则扣立速度财务数据S≤R每10%,分值扣2分，扣完为止。常工作推广专员20XX年()月度考核计划表岗位推广专员月度考核备注计划制定100分数据结果考核计划说明直通车后台数据报表R=实际流量，S=目标流量。R?≥S,该项分值为30分，R每低于S分，扣完为止。率R?≥S,该项分值为25分，R每低0.1%为止。点击花费R=实际PPC,S=目标PPC。R≤S,该项分值为25分，R每高0.2元为止。目标PPC:实际PPC:产出比R=实际ROI,S=目标ROl。R?≥S,该项分值为25分，R每低0.1为止。目标ROl:实际ROl量钻展后台R=实际展现(不含通投),S=目标展现(不含通投R?≥S,该项分值为20分，R每低于S百分之1,则扣分，扣完为止。量R=实际点击，S=目标点击。R?≥S,该项分值为20分，R每低于S百分之1,则扣：分，扣完为止。率R=实际点击，S=目标点击(参照行业平均R?≥S,该项分值为20分，R每低于S值0.02点击率，则展现成本R=实际千次展现成本，S=目标千次展现成目标CPM:精品文档精心整理R?≥S,该项分值为20分，R每低于S分，扣完为止R=实际点击单价，S=目标点击单价。R?≤S,该项分值为20分，R每高于S值0.2元，则扣分，扣完为止目标CPC:实际CPC:台数据报表R=实际流量，S=目标流量。R?≥S,该项分值为40分，R每低于S百分之1,则扣分，扣完为止目标流量实际流量率R=实际转化，