华为绩效评价体系样本

华为研发部人员绩效考核体系一、考核目为开发员工潜能，使公司目的得到层层贯彻，改进员工与公司行为与绩效，达到持续勉励员工、保持公司与员工共同发展目，特制定本方案。二、考核算施细则（一）考核频率研发部人员考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责贯彻并实行，人力资源部予以指引与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实行。（二）使用范畴本方案合用于公司所有研发部人员，除研发部经理。（三）考核原则1.考核坚持公平、公正原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公平，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实行舞弊行为考核人按《员工奖惩制度》从重解决。2.考核成果须严格按照规定比例进行分派。随意扩大先进级以上比例数额是，其考核成果无效。的确基于本部门勉励需要，有必要增长本部门先进级以上人数时，应以书面方式报告行政人事部，并经讨论后拟定。（四）反馈与申诉1.考核成果反馈考核者应向被考核者反馈考核成果。如果被考核者不批准考核成果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。2.绩效考核申诉1).被考核者如对考核成果存有异议，应一方面通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管解决成果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2).人力资源部接到被考核者申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉解决成果。3).员工如对解决成果仍不满意，可向总经理申诉。三、考核内容1.核心绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）内部管理指标（4）员工成长与创新指标：2.岗位能力素质规定评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门考核内容通过核心绩效指标和员工能力素质规定来拟定，见附表。考核方式由核心绩效指标评估与岗位能力素质规定评估构成，其中核心绩效指标评估成果占60%，员工个人能力素质评估成果占40%。本部门考核成果与相应系数相应，对部门内部员工业绩有直接影响。附表：研发部核心绩效指标设定评估表（占60%）部门被考核者岗位考核者考核时间最后得分指标类别考核指标指标阐明分值权重评分自评上级评分财务绩效部门预算费用执行状况本部门实际发生费用及与预算差距5客户满意部门协作满意度与各职能部门间协作、配合限度10生产管理项目满意度提供与生产管理有关服务与否全面10内部管理新产品研发一定周期内完毕研发成果总额5新产品研发筹划达到率实际研发完毕量/筹划完毕量10设计方案提交及时率实际提交额/筹划提交额10新产品开发成功率研发成功额/总研发项目额10新生产工艺流程改进对新生产工艺流程进行检查、完善限度10事故解决及时性研发事故与否得到了有效解决15员工成长与创新部门员工流动率员工离职、调动率5人均培训时间本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例5培训反馈满意度员工对员工培养投入、实际效果和员工对本部门各项工作满意限度5共计100参照核分办法：1）满分为5分指标项目，先进5分，良好4分，普通3分，较差1分，差0分；2）满分为10分指标项目，先进10分，良好8分，普通5分，较差2分，差0分；3）总分达到90分为先进，80分为良好，60分为合格，60分如下为不合格。岗位能力素质规定评估（占40%）被考核者考核者最后评分项目及考核内容分值权重评分自评上级评分工作能力20%理解力极强，在工作改进方面，常有创意性报告并采纳20理解力强，优势在作业办法上有改进18-19理解判断力普通，偶尔有改进建议，能完毕任务10-14理解较迟钝，工作技能无改进，勉强能完毕任务10如下工作任务30%能保质保量，提前完毕任务30能保质保量，准时完毕任务25-29在监督下能完毕任务15-25在指引下，偶尔不能完毕任务15如下工作态度20%任劳任怨，竭尽所能完毕任务20工作努力、积极，能较好完毕分内工作18-19交付工作需要督促方能完毕10-14敷衍了事，无责任心，做事粗心大意10如下工作协调10%与人协调融洽，为工作顺利完毕尽最大努力10爱护团队，常协助别人8-9肯应她人规定协助别人5-7精神散漫，不肯与别人合伙5如下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度，但需要有人督导8-9纪律性观念不强，偶尔违背公司规章制度5-7经常违背公司制度，被指正时态度傲慢5如下成本意识10%成本意识强烈，能积极节约，避免挥霍10具备成本意识，并能节约8-9有成本意识，稍有挥霍5-7无成本意识，经常挥霍5如下共计100参照核分办法：1）满分为5分指标项目，先进5分，良好4分，普通3分，较差1分，差0分；2）满分为10分指标项目，先进10分，良好8分，普通5分，较差2分，差0分；3）总分达到90分为先进，80分为良好，60分为合格，60分如下为不合格。总计总核心绩效指标设定评估×60+岗位能力素质规定评估×40%备注：评分确认签字：考核者评语：签名：日期：绩效考核体系——采购员一、目为实现华为技术有限公司整体战略目的，保证采购环节业务数据质量，客观全面评价采购员业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织贡献及局限性，提高采购员工作绩效；同步为职务变更，薪酬调节，培训等人事决策提供详细根据。特此制定采购员绩效考核体系。二、考核算施细则（一）合用范畴合用于华为技术有限公司采购部采购员，如下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部采购员（二）绩效考核人员构成人力资源部负责组织绩效考核算施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其她部门部长，采购员自身，采购部部门同事。（三）考核周期采购部考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核重要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有助于改进工作，人力资源部予以指引与配合。年度综合考核交由人力资源部统一组织实行。（四）考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定绩效考核制度，认真根据考核原则给被考核者打分，避免带入自己主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中档误差。2、信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核原则精确把握，尽量通过考核办法及形式将考核成果量化。3、反馈申诉原则（1）反馈：考核成果一定要反馈给被考核者本人。在反馈考核成果同步，应当向被考核者面谈就评语进行阐明解释，必定成绩和进步，阐明局限性之处，提供此后努力方向参照意见等。注意评语应当详细不笼统，避免用极端化字眼。（2）申诉：被考核者如果对考核成果存有异议，一方面与本部门部长沟通解决。解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级解决成果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。三、绩效考核指标将采购员工作绩效考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大某些；将工作能力考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大某些。四、绩效考核办法采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核60%，工作能力指标考核占40%。两次考核总和即为采购员绩效考核成果。采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%五、绩效考核表员工姓名：工作部门：考核者：评价日期：第一某些：工作绩效项目考核指标评分原则权重评分时间绩效采购及时性没有按采购筹划进度完毕物资采购，依照延误时间，扣2-4分/次15物资入库及时性没有及时告知质检人员验收采购物料使得货品未及时入库，扣1分/次货运及时性提货、发货与退货工作延误，扣1分/次发票获得准时性未在规定期间获得分管采购物料发票并传递到财务部，扣1分/次，发票应附附件或原件不齐扣3分/份紧急采购由于个人过错产生紧急费用，扣2分/次报价及时性没有在规定期间内报价给业务人员，扣1分/次质量绩效材料合格率采购材料合格率比原则差4%扣2分/次30退货次数由于采购材料问题而导致产品被退，扣2分/次数量绩效材料数量若采购回分管物料发生数量差别，导致资源挥霍或短缺，依照差别大小扣3-6分/次10效率绩效提交采购资金筹划报表采购资金筹划报表提交出错误，扣2分/次；20采购单据与账台混乱采购物料有关单据与物料采购台账，导致账单不对号，扣2分/次客户投诉由于材料问题被客户投诉，扣2分/次订单解决时间超过规定解决时间，扣1分/次供应商数量成功开发供应商数量，加3分/个价格绩效采购金额少于规定金额完毕采购，加2分/次；但入库金额高于采购金额，扣2分/次25市场差额比较市场价格和采购价格差额（每次上升3%扣1分，；每降3%奖1分）采购收益率采购赚钱3%，加1分/次，亏3%，扣1分/次共计注：工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数60%100分第二某些：工作能力专业知识胜任采购工作有关基本知识、专业知识、理论水平10专业技能完毕采购工作所需技术、技巧、业务纯熟限度、经验10创新能力在工作中，可以应用有关理论，展开调查研究，提出新方案10理解、判断力能精确领略领导意图，能及时、对的地运用知识、经验，依照关于状况，分析问题，判断因素10沟通能力为顺利完毕采购，随后应变解决各种冲突；在尊重供应商前提下，阐明自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或承认10学习与发展能力热爱采购工作，具备明晰发展目的，不断进取，努力学习业务技术知识和相技能10公司承认度对公司文化、公司理念、组织管理、领导风格等组织行为认同、参加、拥护及热爱限度10积极性和责任感无需详细命令和批示，都能保持明确工作目的和旺盛工作热情，不拿工作做筹码与公司和领导斤斤计较和悲观怠工10协作性团队意识强，服从工作安排，为群体合伙精神做贡献，无独行独往、自作主张、和为私利排斥公司行为状况10纪律性采购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度下完毕相应采购任务10共计注：工作能力总分为100分，占采购员绩效考核分数40%100分总计综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%）第三某些：综合评价任职资格确认或建议：□胜任□基本胜任□不能胜任，建议换岗□其她考核者评语（良好，局限性方面，建议）：部门领导年月日华为销售人员绩效考核体系目为了增进公司长期发展，为了提高公司销售额，达到公司销售目的，必要激发员工潜力全面理解营销队伍工作绩效和综合体现，拟定相应勉励办法，营造优胜劣汰、有序竞争公司氛围。增进团队建设，增进销售人员能力和素质提高，从而为公司带来更大利润和发展。考核算施细则考核频率销售部人员考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每月销售额、每个季度销售额以及年度总销售额作为考核指标，由人力资源部以及销售经理协同下组织实行。合用范畴合用于华为公司所有销售人员，除销售经理考核原则1、客观公正原则。这是绩效考核首要原则，坚持以事实为根据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工工作状况。2、公开透明原则。增强考核工作透明度和公开性，做到考核原则、办法、过程及成果等公开，防止暗箱操作，提高绩效考核成果可信度。3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使有关部门和个人看清问题和差距，改进工作。4、结合奖惩原则。绩效考核成果需要用奖惩方式来体现，结合奖惩有助于销售队伍优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢她人工具。5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应当结合实际状况，详细问题详细分析，对不同岗位应区别对待。6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和当前业绩考核，但从公司及个人长远发展来看，更应当着眼于将来。三、绩效考核指标（1）业绩指标（2）客户满意度（3）工作态度（4）沟通能力（5）团队协作能力（6）专业知识与技能（7）出勤率四、绩效考核办法对销售人员考核，应以业绩指标为主导，结合目的管理法和360度考核法进行考核。销售部门员工绩效考核指标为百分制。分值安排和相相应体现：先进（良好（80-89）合格（70-7969如下）销售人员绩效考核分派如下：1、总成绩（100分）=业绩指标（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、依照上述各项评估得分，按职务分别乘上各自权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%员工姓名：工作部门：考核者：评价日期：第一某些：目的管理（占60%）考核指标指标阐明权重评分业绩指标以销售额高低作为业绩指标50工作态度销售员与否认真对待工作，尽心为顾客服务15沟通能力与否具备与顾客进行有效交流能力，能否清晰地对产品进行详细解说10团队协作能力团队意识强弱限度，能否较好地参加团队合伙，有无提高销售额10专业知识与技能对销售知识熟知限度与技巧运用能力10出勤率每月、每年出勤状况，浮现迟到早退现象频繁性。5共计总成绩=(业绩指标+工作态度+沟通能力+团队协作能力+专业知识与技能+出勤)*60%60第二某些：360度考核（占40%）考核指标指标阐明权重评分直属上级评分上级对员工工作状况、实现公司目的状况进行评价30自我评价员工自己对自己工作情、工作态度等况进行评价20同级评分同事对员工工作状况以及团队协作方面能力进行评价20下级评分下级对员工工作状况以及领导能力高低进行评价15客户满意度客户对销售人员提供关于产品服务满意限度15共计销售人员考核得分=（直属上级评分+自评评分+同级+下级*+客户评分）*40%40总计综合得分：目的管理指标*60%+360度考核评价状况*40%华为出纳绩效考核体系一、考核目通过考核，对财务部出纳在一定期期内工作中所体现出来能力、工作努力限度及工作业绩进行分析，全面评价员工工作体现，一方面为薪酬调节、职务变更、人员培训等人事决策提供根据，另一方面促使各个岗位工作业绩达到预期目的，提高公司工作效率，以保证公司经营目得到实现。二、考核算施细则（一）考核频率出纳考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责贯彻并实行，人力资源部予以指引与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实行。（二）使用范畴财务部出纳人员，除财务部经理外。（三）考核内容一、专业技能货币资金核算钞票收付银行结算登日记帐保管库存钞票保管关于印章复核收入凭证往来结算办理往来结算核算其她往来款项3、工资核算执行工资筹划审核工资单据工资核算二、工作能力1、筹划性2、应变力三、个人态度1、工作效率2、合伙意识3、执行力4、责任感5、积极性（四）、绩效考核人员构成人力资源部负责组织绩效考核算施，考核人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考核人员同事。（五）考核原则1、客观公平原则严格根据人力资源部制定绩效考核制度明细，认真根据考核原则给被考核者打分，避免带入自己主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中档误差。2、信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核原则精确把握，尽量通过考核办法及形式将考核成果量化。三、绩效考核反馈与申诉（一）考核成果反馈考核者应向被考核者反馈考核成果。如果被考核者不批准考核成果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉1.被考核者如对考核成果存有异议，应一方面通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管解决成果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。2.人力资源部接到被考核者申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉解决成果。3.员工如对解决成果仍不满意，可向总经理申诉。四、考核成果存档财务部出纳人员绩效考核成果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核成果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。华为财务部出纳绩效考核表姓名部门职位出勤奖惩迟到旷工产假事假婚假丧假病假奖励处分加（扣）分评分原则个人因素迟到扣10分，无理由旷工扣20分，产假，事假，婚假，丧假，病假不扣分，奖励依照大小加分，处分依照大小扣分指标考核项目权重评价内容配分自评上级评价专业技能货币资金核算60%办理钞票收付，90%及以上审核审批有据则可以得10分，85%以上则得8分，80%以上则得6分，80%如下则得0分10%办理银行结算，一季度由于个人因素结算失败0次可得10分，1次则得8分，两次则得6分，2次及2次以上则得0分10%认真登日记帐，95%及以上日账清晰则可以得10分，90%以上则得8分，80%以上则得6分，85%如下则得0分10%保管库存钞票及有价证券，钞票遗失率为0，则可得10分，遗失率为0.01%及如下则可得8分，遗失率为0.01%-0.02%则可得6分，遗失率为0.02%以上则0分10%保管关于印章，登记注销支票，印章丢失则为0分，注销支票登记100%对的则为10分，5%之内不清晰则为8分，5%-10%不清晰则为6分，10%以上不清晰则为0分10%复核收入凭证，收入凭证100%对的则为10分，5%之内不清晰则为8分，5%-10%不清晰则为6分，10%以上不清晰则为0分10%往来结算16%办理往来结算，建立清算制度，往来结算100%对的则为8分，5%之内不清晰则为6分，5%-10%不清晰则为4分，10%以上不清晰则为0分8%核算其她往来款项，来往款项所有清晰对的则为8分，产生5%之内坏账则为6分，5%-10%坏账则为4分，10%以上坏账则为0分8%工资核算24%执行工资筹划，监督工资使用，工则筹划使用所