绩效制度与福利制度相结合才是留住人才的法宝样本

.9.28：绩效制度与福利制度相结合才是留住人才法宝

\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"[复制链接]思考鱼超级版主\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息电梯直达\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"楼主刊登于6

天前|只看该作者|倒序浏览【打卡总结】

员工福利对于公司而言是最为基本保障，如果一种公司连基本员工福利都不能提供，那谈何留住员工，谈何发展？

现实生活中，依照地区、公司类型、公司规模等不同，员工福利差别可谓很大，有些公司敷衍了事，表面上意思一下；有些公司制度明确，形成体系。因此诸多职场人士，在找工作或跳槽时，都会注重员工福利这个环节。

昨天，5982位HR参加了话题“如何规定并执行有关福利？”。人们你争我抢，竞相吐槽，员工福利五花八门。固然，有人欢喜有人愁，有福利让人羡慕流口水，有让人都不想要。

然而再好福利规划，倘若没有一套符合公平正义原则绩效考核制度，往往立意良善福利制度就会大打折扣，因而公司应当在绩效评核设计上力求严谨，方能达到完善境界。

绩效管理制度与福利制度作连结、整合，使将来员工福利额度可以与绩效表既有密切有关，这才是留住核心人才法宝。

【案例解析】

上期开放式问题：你以为，培训是一种福利，还是一种投资？

有人以为，培训自身是一种福利，公司发展，员工必定是做出了很大贡献力量，公司在获得发展利益同步，也需要对员工成长做出一份回报。

也有某些人以为，培训是有有代价，对于受训者说，知识是可以分享，任何人都可以通过读书或是参加某些活动提高自己。可是，培训是什么？是智慧碰撞，智慧是要花钱，用价值来衡量，知识可以免费，但智慧是必段要有价值，这个价值就是时间成本、人力成本，折合为就是金钱。

关于对福利和投资结识，其实更多层面上是公司对培训结识。福利是一种享有，员工在福利中所得到价值在于员工悟性，有进步快一点，有进步慢一点，任何成就理所固然归员工所有。

而投资是要有回报，这是一种市场行为，重要强调与员工互动，是双项沟通，在培训课程和设计上将会更加注重员工潜力发挥和管理能力提高，针对性很强，在评估上也应当有一系列办法和体系，由于员工一旦培训结束后，公司会有岗位或是发展规划规定受训员工参加。

总之福利是支出，投资是要收回效益，这一点，咱们公司要想清晰。固然，公司对员工培训是一件好事，在某些外企和大型公司，培训体系比较健全，往往是福利性培训和投资性培训互相进行。

【温馨提示】

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祝思考鱼、三茅平台K后工作者及KK们节日高兴！

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天前刘晓

这项投资收益大小依照公司状况需要来分析。差别很大。那个阶段需要培训，培训谁，预期收益率是最重要。

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天前刘晓

这也是小公司不乐意投资培训重要因素。她更乐意有经验人直接到位。而实力公司更但愿招诸多新人自己洗脑和培养。

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天前刘晓

培训是一项长期投资。是有过程，往往有一定实力公司更注重培训，它已有足够实力吸引员工持续发展，否则有也许是为她人做嫁衣。

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天前刘晓

是，两者不能割裂开，这要看公司培训目何在？纯粹是提高员工专业素质，还是挖掘和开发员工潜力，更好为公司服务。

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天前.9.11总结：不同岗位考核办法不同职位越高考核越慎重

\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"[复制链接]思考鱼超级版主\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息电梯直达\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"楼主刊登于-9-1207:30:41|只看该作者|倒序浏览本帖最后由思考鱼于-9-1208:00编辑

【打卡总结】

俗语说：是骡子是马，拉出来溜溜。

随着着员工试用期结束，转正考核成为自然而来事情。一方面，考核是拟定能否转正基本，为转正后定岗定薪打基本；同步，试用期考核能避免某些不必要劳动纠纷

招聘进来了，究竟效果如何，和当时看与否同样呢？当时招聘官觉得此人知识很专业，也很敬业，成果，每天迟到，专业也似乎不是很强，那是不是面试时候走眼了，究竟此人试用期体现与面试时感觉差距有多少呢？在转正这天，答案就能揭晓。

昨天，3797位HR参加了话题：“你公司试用期转正考核是怎么做？”在人们回帖中，B+C组合用最多，即根据员工写试用期总结再面谈转正与试用期考核评价表方式。

不论用什么办法，可以考核出想要东西是最总要，在这里，分享下自己心得：

1、看此岗位含金量与否大，越是重要岗位，转正考核越要慎重；2、对于外招干部岗位，可以先转正，但不认命，可以作为负责人继续考察；3、对于基层岗位但相对重要，如有业绩重点看业绩和工作体现；看不出来业绩，除工作体现外，可考虑360评估（上级、下级、平级、本人打分）；亦可考虑述职形式。

【案例解析】

上期思考题：你以为，此公司在解除与黄某劳动关系时，有哪些问题？

用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并根据劳动合同期限长短商定不同试用期，重要是为了考察所招用劳动者与否符合用人单位所提出规定和原则。在试用期内，如果劳动者符合用人单位录取条件和原则，双方将继续履行订立劳动合同；如果劳动者被证明不符合用人单位提出录取条件和原则，或不能胜任劳动合同中商定工作或岗位，根据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。

劳动者在试用期与否合格，应当以法定最低就业年龄等基本录取条件和招用时劳动者文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为原则。在详细录取条件和原则不明确时，才以与否胜任劳动合同商定工作或岗位为原则。

本案中，该模具公司招聘时没有讲明详细录取条件，对空缺岗位也没有明确岗位阐明，并且也未提出相应考核原则对黄某进行考核。因而，公司不能以领导主观判断其“专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位规定存在很大差距”为由解除黄某劳动关系。

值得注意是，公司对于员工与否符合录取条件考核必要在试用期内；若超过试用期，即便员工考核成果不能达到规定，公司也不能以试用期内不符合录取条件为由解除劳动合同。

仲裁委员会经调查审理后，鉴定该模具公司与黄某解除劳动关系属于违法行为，对黄某申诉祈求予以支持，规定该模具公司向黄某支付双倍经济补偿补偿金。

【温馨提示】

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没这个道理吧

刊登于-9-1213:33:50星姐

弱弱问一下，咱们公司转正之时往往对销售分派任务，持续三个月完不成月销售指标就会让走人，这样妥当吗

刊登于-9-1209:02:23.6.13总结：一半HR在公司只待一年就跳槽，超过三年算司\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"[复制链接]思考鱼超级版主\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息电梯直达\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"楼主刊登于-7-414:51:27|只看该作者|倒序浏览本帖最后由思考鱼于-7-1013:57编辑

你在当前公司几年了？

这是一种比较私密性话题，但是幸好人们也不介意自爆下个人信息，毫无保存交待了自己工作年限，让咱们可以对职场人士生存现状小小感触一下：

民营公司果然还是最大就业机会提供者，绝大某些打卡顾客都是在私企里过活，相比较起来，国企和外企虽然外表上风光无限，但对于社会贡献，比私企可差远了。

物价飞涨形势下，人们也都没有心思在一家公司里完毕自己沉淀，都在不断跳来跳去，用跳槽上涨那一点工资来平衡狂飙物价，能呆住3年以上，都算是公司司宝了。

但是，虽然都感觉生存比较艰难，但人们都还是心存但愿积极向上，在人们表露心态中，一大半都是处在拼搏当中，值得表扬！

如下是打卡之最：

最专一（28楼童鞋）

“我当前这个工作是大学后第一份，到当前已满了，呵”

点评：够专一，一家公司做！这家公司不是你开吧？

最积极（32楼童鞋）

“私企，2个月了，饱满工作热情在这里释放，很不错，我找了大概2个多月心仪之地”

点评：字里行间都透着青春朝气啊，羡慕你心态

最无奈

（66楼童鞋）

“国企+3年+想跳都跳不掉，伤心呀”

点评：国字号公司就是这样霸气，让你进也不好进，出也不好出

最不安稳（31楼童鞋）

“刚入职没两个月，台湾公司，不习惯，又准备起跳了！”

点评：两个月就跳一次，简历上写出来可不大好看啊

最满意（105楼童鞋）

“国企8年过很舒服”

点评：发言简约而大气。国企，就是这样简朴！

今日打卡主帖，精彩不容错过：/thread-44932-1-1.html.9.27总结：带薪假期时间中华人民共和国最短资强劳弱仍是长期趋势

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【打卡总结】

对员工来说，最舒服事情莫过于休假，最最舒服事情，莫过于休带薪假。但带薪休假成为许多人关注焦点问题。

春节3天，元旦、五一、端午、清明、中秋，各1天，国庆3天。依照各国“带薪假期”时间长短排行榜。巴西和立陶宛以41天位居榜首，中华人民共和国排名最后一位。

昨天，6000名HR参加了话题“如何规定并执行带薪假？”，从人们回帖可以看出，大某些公司在带薪假问题上还是很规范，跟社保、公积金等福利相比，带薪假都能享有。

国内劳动法虽然明确了带薪休假制度，但由于没有执行详细办法，缺少明确可操作根据，在实行中经常被打折扣。因此，当自己合法权益受到侵犯时，员工要懂得运用法律武器维护。

但现状，经济收入依然左右着居民出游态度。诸多职场人乐意赚钱而自动放弃休假时间。

【案例解析】

上期思考题：田某规定该超市支付未休年休假工资，能否成立？

《职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团队、公司、事业单位、民办非公司单位、有雇工个体工商户等单位职工持续工作1年以上，享有带薪年休假。

《公司职工带薪年休假实行办法》第3条规定：职工持续工作满12个月以上，享有带薪年休假。第13条规定：劳动合同、集体合同商定或者用人单位规章制度规定年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定原则，用人单位应当按照关于商定或者规定执行。

田某于10月到该超市工作，5月15日辞职，1月21日重新入职。从1月21日田某重新入职之日起至11月4日双方解除劳动合同之日，田某在该超市工作时间局限性1年。

不论是按照《职工带薪年休假条例》规定还是按照该超市员工手册规定，田某均不符合享有带薪年休假规定，故田某规定该超市支付未休年休假工资及相应经济补偿金诉讼祈求，于法无据。

据此，法院判决：田某规定该超市支付未休年休假工资，不成立！

【温馨提示】

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请思考鱼确认！！

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天前xiaoyugeye

刚刚回来，昨天就始终紧张这个成果，由于查到原案例链接了，这个结论必定是有问题，特别是实行条例有规定，各地也有争议，参回答！

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天前梨花尐兎

关于年休假持续工作满1年不满有5天年休假，严格来说应当是自参加工作不同单位工龄合计！

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天前独苗苗

题干中没有阐明田某在5月15日辞职后到1月21日前与否在其她单位工作。若田某期间在其她公司工作，那么她持续合计工作年限就成立

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天前刘晓

请思考鱼确认一下今天总结。此事关乎休假计算基数--工作年数。

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天前下一页.9.26总结：十个老板九个抠HR要从源头上杜绝安全隐患

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商业保险：公司为了规避因员工浮现意外伤害而应由公司承担一种商业保险。

目是减少公司也许浮现利益损失，与社保工伤保险比，商业保险赔付快、手续以便灵活、赔付比例高。

9月26日，6027位HR参加了话题“如何给员工购买商业（意外）保险？”，纵观人们跟帖，可谓有人欢笑有人愁。购买公司以50~100元/人居多，固然，尚有诸多公司不闻不问，没有这一项。

除公司依照国家关于规定为特殊工种职工支付人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除其她商业保险费外，公司为投资者或者职工支付商业保险费，不得扣除。我想，这应当是诸多公司不买因素，让老板自掏腰包，太难了。

在这，引用下十三叔话，保险只是一种规避和转嫁风险手段，是一种事后补救办法。要做到真正杜绝风险，还得靠咱们HR多组织安全生产知识及意外事故防患学习和培训、做好寻常安全生产设施维护与安全生产制度真正贯彻执行……只有真正从源头上杜绝各类安全隐患，才是最佳安全保障。

【案例解析】

上期思考题：每月从员工工资内扣除128元，公司有这个权力吗？

无论员工所属行业与否为高危行业，用人单位都应为员工参加工伤保险，行业与否高危，仅影响工伤保险缴费率高低。

按照国家《工伤保险条例》和广东省及深圳市工伤保险法规规定，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病职工获得医疗救治和经济补偿，增进工伤防止和职业康复，分散用人单位工伤风险，用人单位应当为本单位全体员工缴纳工伤保险费。因此工伤保险费应当是由用人单位承担，不应由员工承担支付。

《保险法》第11条规定：“投保人和保险人订立保险合同，应当遵循公平互利、协商一致、自愿订立原则，不得损害社会公共利益。除法律、行政法规规定必要保险以外，保险公司和其她单位不得强制她人订立保险合同。

在已经参保工伤保险状况下，如果公司为了加大对员工保障力度，而继续为员工额外投保商业性意外保险，则应当遵循自愿原则。如果员工不乐意而强行购买是不合法。

因此每月从员工工资内扣除128元，公司没有这个权利！

【温馨提示】

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有句俗语说得好：“最危险地方最安全”。在薪资构造设计上，普通来说，长期风险性报酬占整体薪酬比例愈来高，是薪酬构造设计上趋势。

公司在规划员工体奖酬办法时，可从如下３个考虑出发：一是使勉励性奖酬具将来性并与将来绩效连结；二是让员工和股东共同利益及风险适度挂勾；三是建立长期风险性报酬观念。

9月21号，6568位HR参加了话题“如何规避工资构造设计风险”。人们工资类型各种各样，但整体上，是由基本工资+绩效工资+补贴构成。

换句话说，具将来性与绩效挂勾，及风险性盼望报酬观念，在薪酬构造设计上将日趋重要。如果站在大多数员工“落袋为安”立场来看，固定薪资越多越好还是较为实际奖酬构造。

但是，无论用什么方式作为奖酬，公司都应当把握长期勉励目的，让员工结识到老式薪资构造应当逐渐转为具备风险性长期奖酬。职位愈高、责任愈大，勉励报酬也愈多，但是相对风险性也愈高。

【案例解析】

上期思考题：面对这种状况，这30名员工能否胜诉？

这个案例争议产生从主线上来说在于该公司《薪酬制度》和《劳动合同》中关于年终奖规定是不一致。如上面分析，年终奖发放与否，发放方式是由公司自主决定，因而，该公司《薪酬制度》中“年终奖视公司经营状况由公司决定发放”规定是合法有效。

但公司与员工所订立《劳动合同》也明确商定：“年终奖为不少于2个月工资”也没有违背法律强制性规定。这样就产生一种问题：《薪酬制度》中关于年终奖规定和《劳动合同》中关于年终奖商定谁先优先合用问题。

咱们来详细分析，《薪酬制度》作为公司一项规章制度，它合用范畴是公司和全体员工，而《劳动合同》是公司和某一详细员工之间权利义务商定，其仅在公司和某一详细员工之间发生效力。故而《劳动合同》商定可以视作公司和员工特别商定，而《薪酬制度》则为公司普通性规定，那么依照普通法理规定，当特别商定与普通规定发生冲突时，应当优先合用特别商定。

因而，本案中公司《薪酬制度》是不能作为判案根据，而应当根据《劳动合同》商定支付这30名员工年终奖60万元，并加付经济补偿近15万元。

很显然，该公司在设计《薪酬制度》时，是考虑到了公司与员工共担公司经营风险思路，可以说在薪酬体制设计上是比较合理。但仍有不当之处，才导致了公司败诉：一是公司《薪酬制度》与《劳动合同》商定互相矛盾；二是从风险共担上来说，员工工资中固定某些太多，可以说本案中基本工资、月奖金、季度奖都是员工固定工资，且占有员工工资绝大某些，这样薪酬体制对公司来说风险过大。

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不想当将军士兵不是好士兵。

对诸多求职者而言，试用期普通都是3个月，在这个过程中，特别是后半阶段，浮现比较多一种现象，是提前转正。一方面，员工想通过提前转正，证明下自己与否得到承认；另一方面，公司通过给某些有能力员工提前转正，留住人才！

昨天，3187位HR参加了话题互动，针对提前转正员工类型，众多纷纭，没有固定答案，但必定一点，是可以提前转正员工都是好员工，这是决定重要原则。

在这里，借用下风十三语录：A类员工：此类员工眼睛普通都长在额头上，看得很高，实际能力不行，也没啥业绩，但总是自我感觉较好；B类员工，能力普通，业绩中档，但也自我感觉良好，盼望有点过高；C类员工：能力强、业绩又好，工作态度和价值观认同等各方面体现都不错人才；D类员工：就是各方面体现都很先进，但为人低调，很踏实，个人盼望并不高。

HR，以上四类员工，你经常遇到哪一类？用风十三话说，如果你遇到D类员工，一定要爱惜喽！

【案例解析】

上期思考题：与否必要给小张补发之前9个月工资差额某些？

“转正”只是公司内部一种规定程序，并不是劳动法上概念。试用期届满前，若双方均无异议，或因其她各种因素（如案例中提到）未给员工办理转正手续，只要试用期届满，员工就是“正式员工”，固然应当享有相应待遇。

从案例中看不出3500元原则是如何商定，但无论是口头，还是书面，均应当补足相应差额，否则公司就失信于员工。人力资源部应当承担相应责任。从事件自身来看，的确属于“拖欠”工资，但公司可以与员工协商解决此事。固然，考虑要全面某些，由于工资上产生差额必然会影响到社保基数、公积金等有关问题。

“拖欠工资”应当有三个要件：一是有迟发工资事实；二是因而给员工导致损害；三是单位主观上为恶意（即有能力而故意不为之，与不可抗力等区别开来）。而本案显然单位必非恶意，虽有疏忽之失，但员工显然也有过错（没有提交转正申请，同样也有疏忽之失），且员工过错是导致迟发工资某些因素。

公司可以与员工协商解决此事。固然，考虑要全面某些，由于工资上产生差额必然会影响到社保基数、公积金等有关问题。

如何避免案例中提到疏漏，在程序上可以调动员工本人、员工所在部门及人力资源部三个积极性。例如在程序上商定员工本人提出申请、部门审核，然后才由HR审核是转正必要程序，这样可以避免所有工作都由HR来做。

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员工关系做多了，积累多了某些经验，才发现本来在新劳动法下，公司正在逐渐成为新弱势群体，劳动法普及之后，员工针锋相对越来越多，HR工作越

刊登于-9-1109:13:15qlgcj999

我导致文中观点。此外补充一点是：当员工利益与公司利益稍有冲突时，在不违背原则前提下，最佳将天平倾向于员工，毕竟员工是弱势群体。

刊登于-9-1107:56:24\o"帖子模式"本主题由思考鱼于-9-1206:24:06设立高亮顶4反对0思考鱼专栏：/zhuanjia/25665，欢迎人们围观！点评回答举报王剑雄助理升级

69.52%\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"沙发刊登于-9-1107:29:38|只看该作者本帖最后由王剑雄于-9-1109:24编辑

嗯，这个案例给了我较好学习，我自己看完案例后答案是这样：我以为员工试用没提前转正还是按试用3000工资算这个没有疑议，而如果公司制度如果是过了三个月试用期就自动转正按转正原则算薪资话，那么那日后9个月，公司是要补发。并且还要补上这9个月期间社保公积金基数因素所导致损失，但这个与否有先例或者该怎么解决比较恰当，这个我还不是很懂，求教大虾们指点呀~

案例就是最佳学习，后来也懂在这点方面更注意些。谢谢，非常棒案例学习！点评伊娃EVE

严重赞成，我也是这样以为

刊登于-9-1210:47:32_qq

工资必定要补，关于社保基数，预计只能协商解决了

刊登于-9-1121:32:35侯明

好兄弟刚炸了两锅油条开始炸这锅油条

刊登于-9-1114:36:39xiaoyugeye

工资是必要得补，社保基数等只能协商解决，这个是补不了，诸多单位其实不存在这个问题，呵呵！

刊登于-9-1110:54:41点评回答举报侯明高档经理\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"板凳刊登于-9-1107:33:02|只看该作者本帖最后由侯明于-9-1115:29编辑（1）人事部与否应承担所有责任？

答：1、应当承担责任。

2、试用期转正属于属于公司内部事情。公司疏忽，超过试用期了，小张就是正式员工。

（2）与否必要给小张补发之前9个月工资差额某些？

答：1、应当补发。公司有承诺，就要履行。再说尚有劳动合同约束。

2、从转正到当前正好9个月。我真佩服案例中兄弟，大半年，自己工资是多少都不关怀。点评王剑雄

猴哥看来你今天比较忙哦，当前是北京时间13点整，看到还是你那根细细油条在那里呀~赶紧吧您咧~

刊登于-9-1113:09:05.7.25总结：8月工作重点招聘第一培训第二\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"[复制链接]思考鱼超级版主\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息电梯直达\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"楼主刊登于-7-2607:25:36|只看该作者|倒序浏览本帖最后由思考鱼于-7-2609:22编辑8月工作重点招聘第一培训第二招聘，对于一种HR来说，像是一种永不休止话题。从年初到年尾，从月初到月末，提及最多两个字，依然是“招聘”。公司迅速发展需要人才，这年头，人好招，人才难求；入职与离职都已成为常态。如何迅速找到公司发展所需要人才，是每个HR最棘手问题。昨天，咱们互动话题—8月份你工作重点是什么？每位HR不止提及一种方面，经记录、招聘培训是8月工作重点前两位。固然，绩效考核、薪资构造等方面问题，也有不少HR关注。在招聘方面，招聘技巧、对特定岗位招聘办法、面试技巧、招聘流程等等，是在招聘方面人们比较关怀问题。在培训方面，如何组织培训、培训如何有效果、培训体系建立等等，是人们比较关怀话题。8月份，咱们向招聘出发！本期内容精彩回顾：/thread-48738-1-1.htmlHR最需要掌握新员工培训42大常识问题

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如何留住人才HR增长面试成功率3大招

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25招教HR解决员工入职流程及风险各种问题

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公益活动：为满足打卡群成员学习规定-《卓越绩效管理》北上广深免费培训报名啦！

链接：/thread-48002-1-1.html.7.04总结：80%HR每天学习1小时90%HR最缺少技巧\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"[复制链接]思考鱼超级版主\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息电梯直达\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"楼主刊登于-7-506:47:16|只看该作者|倒序浏览本帖最后由思考鱼于-7-1013:45编辑

7.4日，咱们抛出话题是：你每天学习时间有多长？对于每一位HR来说，学习是必不可少。尽管随着人力资源行业不断发展，专业化将成为一种趋势。

据三茅人力资源网独家调查显示，53%公司HR工作中涉及不但是招聘、绩效、培训等一件事，而是所有都会涉及，在这种环境下，HR有需要学习外界压力、不断通过学习成长得自身动力。

以600位参加互动HR观点为基本，咱们分析出如下数据：

80%HR每天学习时间在1小时左右。整体上看，基本每个HR都具备学习自身意识，这个过程中，长期坚持下来就是胜者，每天一种小时学习时间，对于HR成长协助很大。调查同步显示，有8%HR每天学习时间在半小时，10%HR每天学习时间在2小时，仅仅2%HR每天抽不出时间学习。

90%HR以为自己工作弱项在技巧。在咱们列举案例/法规/技巧三类中，选技巧HR占90%，涉及面试技巧、培训技巧、考核技巧、沟通技巧，归根结底，HR是公司中与各个部门打交道最多员工，她们需要技巧，本质上是需要解决问题办法，需要一种完美解决问题根据。其她10%中涉及案例、法规、以及绩效等！下面欣赏下【每日之最】：最佳观点（138楼）每天哪里能有固定期间学习呀，尽量抽出时间看书吧，保证在一种小时左右。+

工作弱项：重要是案例某些吧，由于当前工作中诸多问题都是初次浮现，有时候不够灵活去解决。应当把这些消灭于无形。+重点：当前重点为培训，其中学习能力培养为重中之重！点评：这位朋友态度之诚恳，洞察之清晰、办法之对的，值得每位HR学习！最勤奋（158楼）7:30-8:30&18:00-19:00(上班路上）+劳动关系&绩效管理+绩效管理点评：诸多伟人都是在上厕所间隙读书，这位每天在公交车上坚持3个小时学习朋友，祝你成功！最积极（171楼）全天学习+绩效+参加绩效培训学习是无时无刻，看书、参加三茅免费培训、在三茅网上和同行交流，甚至所有工作都是学习。拥有一颗学习心，每天均有进步。点评：积极态度永远都是进步基本，发现工作中值得学习每个点滴！最长（212楼）10小时+劳动法规+劳动法点评：尽管学习很重要，建议楼上朋友注意身体，毕竟，身体是革命本钱呀！最诚实（222楼）说起学习，真是羞愧，早就给自己定了任务，每天学习1至2小时，但总是会被其他事打断，我弱项在各方面都要提高，7月筹划是准备考二级点评：有筹划是好事，但核心是执行。既然各方面都要提高，又要考二级，那就抛开一切打断你事，从基本做起。最不靠谱（245楼）每天学习时间：不定，但是近来都没有怎么学习了，忙于驾照点评：HR知识可以不学习，记得驾照知识要熟记，否则驾照可不好拿喽！最爱睡（366楼）前段时间尚有时间，晚上回家看看视频，学下下。一天也能挤1~2个小时。当前回家吃晚饭就累睡过去了，完蛋了！点评：是不是前段时间学习太辛苦了？吃晚饭就睡觉对身体及其不好，还是回到本来好习惯，至少可以起到下食作用。最郁闷（495楼）这点正是始终在想，公司恨不得下班后再多干两个小时，怎么会有时间学习？总来说每天在公司呆12个小时左右，学习时间10分钟左右。愤！点评：血汗工厂？一天12个小时，咱们实行可是8小时工作制啊！欢迎回顾精彩现场：/thread-46026-1-1.html.9.12总结：专心做事留住试用期员工心才是核心！

\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"[复制链接]思考鱼超级版主\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息电梯直达\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"楼主刊登于-9-1307:28:14|只看该作者|倒序浏览【打卡总结】

别人金窝银窝，不如自己草窝。

看到上面这句格言，诸多人不自然会想到一种字“家”。人们经常会把“家感觉”挂在嘴边，可见这种感觉重要性。一种公司对于一名员工来说，是另一种形式上家，归属感存在就显得非常核心。

归属感从何而来？对于每一位HR来说，都会思考这个问题，并且也是比较棘手问题。我想，要想真正让员工感觉到归属感，HR，需要真诚去做，事情可以不大，但一定要专心。

昨天，4024位HR参加了话题“如何让试用期员工迅速适应公司”，人们观点不一，但从所有跟帖中，不难发现，用最多是B+C组合：即简朴入职培训+导师帮带。

在这里，借用风十三办法与人们分享：（）积极给新员工创造一种良好归属感（2）积极营造有助于新员工成长环境和组织氛围（3）协助新员工找准定位，并协助其做好合理职业规划（4）关注试用期员工心理感受和业余生活，适时予以提供协助和支持等。

任何一种办法都不是神丹妙药，针对不同类型，专心去做，这才是王道！

【案例解析】

上期思考题：你以为这家公司新员工培训存在哪些问题？

这家公司培训工作没有做好。新员工上岗培训工作管理混乱，没有筹划性。培训方式不科学，培训内容不完善，应涉及公司文化、公司管理制度、有关政策、员工行为守则等内容。应设立相应员工培训部门或培训专人，负责员工培训工作。

制定科学新员工上岗培训方案，内容全面：涉及产品简介、公司有关政策、公司文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手状况、销售技巧、人际关系技巧、自我勉励等。

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。培训结束后，由受训员工上司督促受训员工，固化她们在培训中学到技巧，是销售培训成败核心。

采用角色模仿、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。

【温馨提示】

分享是一种态度，咱们要对自己态度负责！如果你昨天对思考题有自己想法，那么欢迎你通过跟帖形式，将自己答案分享给HR同行。让咱们杜绝没故意义回帖，更加杜绝灌水表情！思考鱼思考鱼邮箱：点评多乐

新人请教。风十三是谁啊？为什么每次都借用风十三说法啊？

刊登于-9-1313:27:26伊娃EVE

嗯，冲着风十三话，加油。

刊登于-9-1308:53:36\o"帖子模式"本主题由思考鱼于-9-1407:40:27设立高亮顶2反对0思考鱼专栏：/zhuanjia/25665，欢迎人们围观！点评回答举报天蓬主管4级升级

76.79%\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"沙发刊登于-9-1307:37:12|只看该作者昨天风十三和公子豪尚有多多分享对我启发非常大。真学到不少东西点评xiaoyugeye

做作业还是不多呀！

刊登于-9-1315:28:15思考鱼

抢到了沙发，就要分享某些故意义文字！

刊登于-9-1307:45:51仰望星空脚踏实地点评回答举报晨欣\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"板凳刊登于-9-1307:54:15|只看该作者当一种新入职人进入一种公司时候但愿融入到公司中去，能得到温暖和关注能有在家感觉，而这就诸多时候需要HR协助，由于毕竟HR是新人进入公司后第一种结识并相对熟悉人，并且或多或少HR关注代表着公司形象，这里涉及了新人但愿能得到公司培训，尽早理解熟悉公司，但现实中不少公司对新人入职以及培训这方面是比较淡薄。

点评伊娃EVE

批准你观点，有诸多部门都不是很注重呀，光HR部门注重还是不行，因此作为HR还得加油，跟各部门去做好沟通，才干保证人才不流失。

刊登于-9-1308:55:14.9.17总结：九大必备条款中规避风险大全

\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"[复制链接]思考鱼超级版主\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息电梯直达\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"楼主刊登于-9-1807:29:25|只看该作者|倒序浏览本帖最后由思考鱼于-9-1808:06编辑

【打卡总结】

有学者把新施行《劳动合同法》称作是一部“劳动者权利保******”，这一称谓并但是分。

由于这部法律有着明确倾向性，作为用工单位公司置身于这种用工法律环境中，就要熟悉新规定，变化原有观念，这样才干规避劳动合同订立与履行所带来风险。

昨天，4821位HR参加了话题“如何规避订立劳动合同风险”，从人们回帖中不难发现，从A-K等内容，人们都会不同限度去商定。可谓，慎之又慎。

在这里借用下十三叔言论（九大必备条款中用尽法律规定）：1、用人单位名称、住所和法定代表人或者重要负责人2、劳动者姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬（工资）7-9、“社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同其她事项。

有公司和HR为了省事，还真是100%参照或购买了各个地区劳动部门合同范本，拿回来不做任何研究就直接用，孰不知这样就等于是给自己戴了一种紧箍咒，一点灵活性都没有。看来，务必要认真分析，不同状况不同对待。

【案例解析】

上期思考题：你以为该公司错误在哪里？

《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务合同。建立劳动关系就应当订立劳动合同。因而，未订立劳动合同而形成劳动关系在实践中普通视为事实劳动关系。

本案中，公司出错误在于原劳动合同期满，且大王规定续订劳动合同有效期内没有及时作出与否与劳动者续签劳动合同决定，而是继续让大王在公司原工作岗位上工作长达6个月之久，并在告知解除原劳动合同步批准支付这6个月工资。这些做法基本符合事实劳动关系要件，因而大王与某科技公司实际形成了事实劳动关系，且过错责任承担者为某科技公司。

事实上，存在劳动关系，就必要订立劳动合同。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资。”这事实上给用人单位提了个醒，如未及时与员工签定劳动合同，公司将在日后劳动纠纷中支付二倍工资。

在调解不成后，劳动争议仲裁委员会作出如下裁决：（1）某科技公司与大王续订劳动合同1年；（2）某科技公司补发大王在仲裁及诉讼期间工资。

【温馨提示】

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\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"[复制链接]思考鱼超级版主\o"串个门"串个门\o"加朋友"加朋友\o"打招呼"打招呼\o"发消息"发消息电梯直达\o"您朋友访问此链接后，您将获得相应积分奖励"楼主刊登于-9-2007:30:54|只看该作者|倒序浏览【打卡总结】

公司有直接出资专业培训，并有支付费用有关凭证才干跟员工订立服务期合同，否则，不能签合同商定服务期。如公司内部举办入职培训、岗前培训、轮调岗培训等就不能商定，签了也是与法律相悖而无效。

在选取人员上，要慎重：1、不对试用期内员工进行委外出资培训，由于，按法律规定，虽然与其订立了服务期合同，试用期员工一旦辞职，公司是不能追究其补偿违约金；2、尽量选取在公司服务年限长核心岗位或高档岗位人才。

昨天，5200位HR参加了话题“如何规避订立培训服务期合同风险？”，从人们互动中发现，因公司规模、发展阶段、HR工作重点不同，有相称一某些HR基本上没有接触过这项工作。

培训前订立服务期合同，公司因该从合同内容、培训费、服务期、、违约责任/违约金/算法、培训考核等多方面考虑。同步，注意有关培训凭证和材料保存，例如：详细培训筹划、与培训机构订立培训合同、培训期间签到表等。

固然，虽然是这样，也不敢100%保证员工培训后不会离职，但只要咱们未雨绸缪，做好以上“一拉一堵”工作，就能较好地防控和规避风险。

【案例解析】

上期思考题：该公司在选派员工出国培训工作中重要存在哪些问题？该如何规避？

公司在组织员工出国培训方面重要存在问题：

①未进行必要培训需求分析，选派员工出国培训目不明确。

②未选取适当培训方式，应当依照详细培训目和规定，选取投入较少收益较大培训方式，对员工进行有针对性培训。

③没有确立有效人才选拔机制，象出国培训这样高投入具备一定风险培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具备很高忠诚度和很强事业心员工作为培养对象。

④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，合同书商定条款缺少合理性，对违约责任没有明确规定。

为避免风险可以采用办法：

①建立培训需求分析系统，明确公司培训目的，制定公司中长期培训规划。

②确立公司培训评估系统，选取适合培训方式办法，提高培训效果。

③完善各类培对象选拔机制，注重对后备人才甄靠选，保证人才选拔可靠性

④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用各种手段制止违约行为。

⑤采用各种渠道、手段和办法有效勉励员工，避免先进人才流失，如加强公司文化建设，与员工之间确立遵守承诺互信机制，构建公正公平薪酬福利制度，等等。

员工培训合同书内容涉及：①明确合同双方是谁；②培训期限及方式；③培训地点；④培训内容；⑤双方在培训期间权利和义务；⑥培训费用承担；⑦违约责任；⑧培训后服务期限；⑨服务期限与劳动合同合同期限冲突解决；⑩双方有效法律订立

【温馨提示】

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【打卡总结】

劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一种月;劳动合同期限一年以上不满三年，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过半年。

试用期对于员工来说，是一种证明自我过程；对已一家公司来说，是招贤纳士历程。最佳成果是，在规定试用期，员工体现让公司满意。但是，现实生活中，往往浮现延长试用期状况。

9月7日，3086位HR参加了话题“你如何延长员工试用期”？在列举几种状况中，第三种状况：员工体现平平有待考察成为重要因素。

在这里借用风十三语录：第1种状况“时间短不好评估”这个不存在，由于普通状况下，员工入职时定试用期考核时间基本上是够；第2种状况“员工请假太多”重要合用于请病假、丧假或紧急状况事假等不可抗客观因素，特别是较长时间病假；第4种状况“辞退员工方略”，把延长试用期作为辞退员工方略，在新员工转正考核不完善时候有用到过，但当前不用了。

要不转正，要不裁减；我想应当这样！

【案例解析】

上期思考题：你以为该公司错误地方在哪里？

在劳动订立时，试用期期限必要要和劳动合同进行匹配，不得超过法定最长期限。这也是在本案中公司在延长员工试用期至4个月时，要将劳动合同延长至3年法律因素。此点在本案中，公司已经注意到了，因此延长试用期期限符合法律规定。

依照《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。因此若此案中用人单位延长试用期行为不符合法律规定，那么延长行为自身很也许成为第二次商定试用期,进而被认定为违法承担法律责任。

本案中，公司法律风险恰恰在此。公司在开始找员工谈话，提出延长试用期时，员工试用期还并未期满，但也许因公司流程过长或者与员工始终无法协商达到一致，最后导致了公司与员工订立试用期变更合同时，李某实际已经超过试用期，已经成为正式员工。若公司此时再规定员工商定试用期，无异于商定第二次试用期。因而在本案中，公司延长试用期行为被裁决违法，并裁决公司支付员工试用期与转正工资之间工资差额及经济补偿金。

在公司与员工订立劳动合同步，会在合同中商定试用期为多长时间。那么如果试用期即将期满，公司欲延长员工试用期，实际就是在变更劳动合同。而变更劳动合同依照法律规定，用人单位要与劳动者协商一致。因而公司在实际管理中如员工体现不好，的确需要延长试用期以全面考核员工，那么与员工协商一致时必不可少，书面变更合同就必不可少了。

在本案中，公司也是保存了书面变更合同，这一点是值得借鉴。但是本案中，公司失误核心就在于对试用期变更合同订立时间把握，也许公司很早就已经与员工开始协商，但最后落到纸面上变更合同却显示公司变更时间是在试用期满后，由此给公司带来了法律风险。

【温馨提示】

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解雇一种人总能找到理由。—普京

试用期，对于诸多职场人人来说，是3个月时间。对于一名婴儿来说，百天之内会不断带来惊喜；对于一名职场人来说，试用期内也需要用惊喜磨平领导考验。往往诸多时候，某些人带来不是惊喜，而是缺陷，入职隐瞒个人资料/态度不好/能力局限性/业绩不佳/严重违纪/等，如普京所言，解雇一种人总能找到理由，无非，就是理由轻重区别。

昨天，3107位HR参加了话题互动：“试用期内员工如何解约”，在解雇因素上，看来HR观点基本上是一致：良好工作态度是敲门砖，超强个人能力是试金石。没有好态度，其她免谈。

在这里，想借用末末一段话，【综合考察员工“德、才、勤、绩”：有德有才破格重用，有德少才培养使用；有才无德限制使用，无德无才坚决不用；有勤有绩当受重用，有绩少勤指引使用；有勤少绩观测使用，无勤无绩回家自用。】

不止试用期内员工，咱们每一种人，面对生活、工作时，都要有积极向上好态度！

【案例解析】

上期思考题：你是劳动争议仲裁委员会成员，你会给出如何裁决？

本案中，有两个核心问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录取条件为由解除劳动合同；二是公司有无充分、有效证据证明贺先生不符合录取条件。

第一种问题：公司试用期结束后能否以劳动者试用期间不符合录取条件为由解除劳动合同？

《劳动合同法》第三十九规定：“在试用期间被证明不符合录取条件，用人单位可以解除劳动合同。”依照此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录取条件为由解除劳动合同前提条件，是劳动者处在试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。从另一方面考虑，