大酒店中层管理人员绩效管理考核专项方案

内部通启MEMORANDUMTO致:各相关部门Date日期:-7-4FM由:行政人事部Ref.檔号:RS-07-15Cc抄送:总经办Page页数：共12页Sub事由:度假村中层管理人员绩效考评方案绩效考评，就是根据一定标准，采取科学方法，对职员品德、工作绩效、能力和态度进行综合检验和评定，以确定其工作成绩和潜力管理方法。其实质是人力资源管理开发相关现有职员信息，为职员酬劳、晋升、调配、培训、激励、解聘和职业生涯等管理工作提供科学依据。一、绩效考评目标管理精髓其实就是这么一条最简单明白不过却往往被人遗忘道理：你想要什么，就该奖励什么。作为关键管理手段绩效考评，目标绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更关键用途是树立企业价值观，为职员职业发展指明方向。同时，利用其评价和反馈功效，促进职员职业生涯发展。考评能发觉职员优点和不足，找出培训需要和深入开发方向，据此制订培训方法和计划。考评结果还能够用于企业管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方法、工作条件，从而提升企业管理水平。二、考评机构1）绩效考评小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理；●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村考评结果含有最终考评权；●总经理助理：负责具体考评工作实施及来宾类数据搜集；●稽查部：负责整个考评监查和运行及实施类数据搜集；●财务部：负责财务类指标按时搜集；●行政人事部：负责职员类、成长类数据按时搜集；各部每个月应有计划做好相关绩效考评数据搜集和整理工作，并在每个月1日前，交至人事行政部汇总，每个月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核；2）考评小组职责：●对整个度假村考评结果负责，并对考评结果含有最终考评权；●负责平衡各部门绩效分数；●处理争议和申诉，由考评小组最终裁定；●确定各绩效等级薪酬系数；●对被考评人行为及结果进行测定，并确定；●负责考评工作部署、实施、培训和检验指导；●将结果对被考评者反馈，并进行正式面谈；三、考评对象度假村部门经理（正职/主持工作副经理）四、考评指标大致能够分为五大类：财务类、来宾类、职员类、营运/实施类、成长类★财务类指标：财务类绩效指标是表现度假村价值发明结果最直接效益指标。可显示出度假村和部门战略及其实施和实施是否正在为最终经营结果(如利润)改善作出贡献。关键考评指标:营收指标：确保度假村年度经营目标实现。GOP指标：满足度假村盈利性要求。成本率实施：加强成本控制。人均劳动效率：提升生产效率和经营效率。应收账款：确保合理现金流量，预防财务危机。存货额度能耗★来宾、职员类（用户和职员）指标：用户类指标是检视满足关键用户关键方面，度假村应以目标用户和目标市场为方向，关注于是否满足关键用户需求。关键考评指标:用户满意度：度假村各营业部门、营销部、厨部等每个月调查用户管理：目标市场拥有率：相对竞争对手职员满意度：度假村每三个月调查职员流失率/关键职员流失率人才培养和输送(接班人计划计划实施)用户投诉市场信息职员投诉用户维系/流失用户开拓职员定时面谈/离职面谈★营运/实施类指标：营运/实施类指标是衡量为实现度假村价值增加关键营运操作控制活动效果，是紧密结合不一样岗位特色，表现其直接工作效果指标。选择指标应该表现出整个部门关键年度目标，同时应该注意指标数量不应太多，通常不要超出5个。关键考评指标:计划制订及完成质量专题活动策划、实施责任事故/安全生产营销专题活动策划、实施关键职员流失：确保度假村人才稳定性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、设施设备保养计划、实施★学习和成长类指标：学习和成长类指标用来评定职员管理、职员激励和职业发展等保持度假村长久稳定发展能力。关键考评指标包含职员能力、信息系统能力、激励、授权和相互配合:培训计划实施培训满意度人均受训时间部门协作（信息传输）职员技能抽查合格率五、考评周期以自然月为考评周期。六、绩效工资计算和考评等级评定绩效工资＝工资总额×40％×工资系数考评等级S(超群级)A(优异级)B(很好级)C（一般级）D(较差级)E(很差级)考评得分90分及以上8985分84-80分79-75分75-65分65分以下工资系数1.201.101.000.900.800.60◆S——出色、无可挑剔(超群级)。◆A——满意、不负众望(优异级)。◆B——称职、令人安心(很好级)。◆C——通常、有待提升(一般级)。◆D——有问题、需要注意(较差级)。◆E——危险、勉强维持(很差级)。七、考评结果反馈和沟通考评小组确定被考评者绩效结果后，应立即进行反馈并安排正式面谈，请被考评者签字确定，统一报行政人事部立案；职员实际工作表现经过考评小组考察和测评得出结果后，通常由被评价者上级或人事行政部，经过正式面谈形式，面对面地将结果向被评价者提供反馈，听取其反应、申诉。这么，考评能够帮助被评价者找出评价结果差异，分析在哪些方面做得比很好，哪些方面还有待改善，该怎样来改善，并分析处理问题根源，促进上下级之间沟通，了解相互对对方期望。假如被评价者对一些评价结果确实存在异议，能够由主管领导经过部分谈话或集体座谈方法向评价者深入了解相关情况，然后再依据座谈结果向被评价者提供反馈，从而能够经过建立共同认可行为和绩效目标来深入达成双方共识。八、各部门考评表（附后）表一：温泉部考评表考评对象：职务：姓名：考评周期：年月考评指标关键指标（KPI）测评指标目标值实际值实得分备注说明财务类30％总收入（5）当月预算指标实际得分＝5*（实际值/测评目标值）GOP（5）当月预算指标能花费用率（10）当月估计指标小于或等于当月估计指可得10分大于当月指标，超出不足5%（估计指标），扣两分，以这类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。物料低值费用率（10）当月估计指标来宾类15％来宾满意度（10）90％10=90%以上（每递减5%扣1分）用户维系（5）30条意见少1条扣1分职员类15％职员满意度（5）80％以部门职员总数80%为依据，低于80%，每降5%扣一分。关键职员流失（5）主管＝3；领班＝2；职员＝1（优异职员等同领班）职员面谈统计（5）已转正职员每个月一次谈话，新入职职员第一月每七天一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；营运/实施类30％安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作完成情况（10）质检综合测评（5）成长类10％培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；职员受训率（4）按职员总人数100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％得1分特殊奖励包含来宾表彰、职员突出事迹、关键提议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查提名，总经理审批，每例可加1-10分；考评成绩总得分考评确定签字：温泉部经理：总经理：表二：餐饮部考评表考评对象：职务：姓名：考评周期：年月考评指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30％总收入（5）当月预算指标实际得分＝5*（实际值/测评目标值）毛利率（5）当月预算指标能花费用率（10）当月估计指标小于或等于当月估计指可得10分大于当月指标，超出不足5%（估计指标），扣两分，以这类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。物料低值费用率（10）当月估计指标来宾类15％来宾满意度（10）90％10=90%以上（每递减5%扣1分）用户维系（5）30条意见少1条扣1分职员类15％职员满意度（5）80％以部门职员总数80%为依据，低于80%，每降5%扣一分。关键职员流失（5）主管＝3；领班＝2；职员＝1（优异职员等同领班）职员面谈统计（5）已转正职员每个月一次谈话，新入职职员第一月每七天一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；营运/实施类30％安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）质检综合测评（5）成长类10％培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣2分，直到扣至0分；职员受训率（4）按职员总数100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％得1分特殊奖励包含来宾表彰、职员突出事迹、关键提议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；考评成绩总得分考评确定签字：餐饮部经理：总经理：表三：房务部考评表考评对象：职务：姓名：考评周期：年月考评指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30％总收入（5）当月预算指标实际得分＝5*（实际值/测评目标值）GOP（5）当月预算指标能花费用率（10）当月估计指标小于或等于当月估计指可得10分大于当月指标，超出不足5%（估计指标），扣两分，以这类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。物料低值费用率（10）当月估计指标来宾类15％来宾满意度（10）90％10=90%以上（每递减5%扣1分）用户维系（5）30条意见少1条扣1分职员类15％职员满意度（5）80％关键职员流失（5）主管＝3；领班＝2；职员＝1（优异职员等同领班）职员面谈统计（5）已转正职员每个月一次谈话，新入职职员第一月每七天一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；营运/实施类30％安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）质检综合测评（5）成长类10％培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣2分，直到扣至0分；职员受训率（4）按职员总数100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％得1分特殊奖励包含来宾表彰、职员突出事迹、关键提议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；考评成绩总得分考评确定签字：房务部经理：总经理：表四：行政人事部考评表考评对象：职务：姓名：考评周期：年月考评指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类25％总收入（5）当月预算指标实际得分＝5*（酒店预算完成值）GOP（5）当月预算指标人力资源成本率（15）当月估计指标小于或等于当月估计指可得15分大于当月指标，超出不足5%（估计指标），扣两分，以这类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。后勤保障类10％各部满意度（10）90％10=90%以上（每递减5%扣1分）职员类25％职员满意度（5）80％以部门职员总数80%为依据，低于80%，每降5%扣一分。关键职员流失（15）主管＝3；领班＝2；职员＝1（优异职员等同领班）部门职员面谈（5）已转正职员每个月一次谈话，新入职职员第一月每七天一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；离职职员面谈（5）100％按每递减5%扣1分，至直扣完营运/实施类20％安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（5）质检综合测评（5）成长类20％月度全员培训（5）≥1次以培训签到表和培训评定表为据职员受训率（5）按参与总人数90％以上得5分；每递减10％扣1分培训整体评定（10）70％满意率每递减5%减1分特殊奖励包含来宾表彰、职员突出事迹、关键提议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考评成绩总得分考评确定签字：行政人事部经理：总经理：表五：财务部考评表考评对象：职务：姓名：考评周期：年月考评指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30％总收入（5）当月预算指标实际得分＝5*（酒店预算完成值）GOP（5）当月预算指标能花费用率（10）当月估计指标小于或等于当月估计指可得10分大于当月指标，超出不足5%（估计指标），扣两分，以这类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。物料低值费用率（5）当月估计指标应收账款（10）当月估计指标每低于指标5%扣1分后勤保障类15％各部满意度（10）90％10=90%以上（每递减5%扣1分）用户维系（5）30条意见少1条扣1分职员类15％职员满意度（5）80％以部门职员总数80%为依据，低于80%，每降5%扣1分。关键职员流失（10）主管＝3；领班＝2；职员＝1（优异职员等同领班）职员面谈统计（5）已转正职员每个月一次谈话，新入职职员第一月每七天一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；营运/实施类30％质检综合测评（5）工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）采购到位率（10）90％每递减5%扣1分，直到扣至0分成长类10％培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣2分，直到扣至0分；职员受训率（4）按职员总数100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％得1分特殊奖励包含来宾表彰、职员突出事迹、关键提议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考评成绩总得分考评确定签字：财务部经理：总经理：表六：营销部考评表考评对象：职务：姓名：考评周期：年月考评指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30％总收入（15）当月预算指标实际得分＝5*（酒店预算完成值）GOP（5）当月预算指标宣传费用率（5）当月估计指标5=5％+≤1.0％（以1.0％为递减）应收账款（5）当月估计指标来宾类25％来宾满意度（5）90％10=90%以上（每递减5%扣1分）用户维系（20）100条意见少1条扣0.5分职员类5％职员满意度（5）80％以部门职员总数80%为依据，低于80%，每降5%扣1分。关键职员流失（3）主管＝3；领班＝2；职员＝1（优异职员等同领班）职员面谈统计（2）已转正职员每个月一次谈话，新入职职员第一月每七天一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；营运/实施类35％职员违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（5）预订到店率（10）90％每递减5%扣1分，直至扣完团、会跟踪总结（10）100％每递减5%扣1分，直至扣完成长类5％培训完成情况（3）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；职员受训率（2）按职员总数100％得2分；80％得1.5分；70％得1分；60％得0.5分特殊奖励包含来宾表彰、职员突出事迹、关键提议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；考评成绩总得分考评确定签字：营销部经理：总经理：表七：工程部考评表考评对象：职务：姓名：考评周期：年月考评指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明财务类30％总收入（5）当月预算指标实际得分＝5*（酒店预算完成值）GOP（5）当月预算指标能花费用率（10）当月估计指标小于或等于当月估计指可得10分大于当月指标，超出不足5%（估计指标），扣两分，以这类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。维修费（10）当月估计指标后勤保障类10％各部满意度（10）90％10=90%以上（每递减5%扣1分）职员类15％职员满意度（5）80％以部门职员总数80%为依据，低于80%，每降5%扣1分。关键职员流失（10）主管＝3；领班＝2；职员＝1（优异职员等同领班）职员面谈统计（5）已转正职员每个月一次谈话，新入职职员第一月每七天一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；营运/实施类40％安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；职员违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）修复率（10）90％每递减5%扣1分成长类5％培训完成情况（3）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；职员受训率（2）按职员总数100％得2分；80％得1.5分；70％得1分；60％得0.5分特殊奖励包