我国民营企业员工培训存在的问题与对策研究-以B公司为例

一、绪论 研究背景及意义1.研究背景在市场经济主体数量持续增长当中，民企数量高速增长，这促进了经济结构的优化发展。对于民企，其数量多、经营业务广泛，同时发展灵活，在经济社会发展中扮演着重要角色，发挥着积极作用。民企的发展当中，促进了周边经济的发展，并提供了大量就业岗位，虽然单一民企提供的岗位比较少，然而在巨大基数下就业岗位数量也十分客观。从国内民企发展来看，基本与改革开放保持同步，当下是科技创新、外贸发展方面的表现很突出，成为了市场经济体制下的重要参与主体。当员工进入企业后，此时企业并未对其开展全面的培训工作，并对员工关注比较少。在此种情况下，员工缺乏工作动力，陷入到了发展的迷茫状态，并带来了人岗的不匹配，甚至许多员工出现了流失，这显然损害的是企业的长期发展。对此，企业日益关注员工培训，对其中问题开展分析，本文中选取B公司为研究对象，其是一家典型的民企，对其员工培训开展分析，是当下的一个现实需要。对于培训工作，需要企业、员工的共同参与努力，同时也是应对市场竞争、实现共同发展的重要措施。现阶段，从国内的实际来看，民企在面对培训工作时，更多是跟风操作，为了培训而培训，缺乏具体的培训目标、方案，也并未开展培训效果的分析工作。在此种情况下，培训的有效性无法保障，培训目标无法实现，同时也无法准确对员工的发展需求，损害的是各方面的利益。2.研究意义对B公司员工培训开展分析，其是典型的民企，深入研究其培训机制，最终促进其培训工作的发展。员工培训的一个重要目标是发展员工的专业技能，用以熟练掌握当前的完成当前工作任务的需要和将来业务范围扩大等方面的需要。为了促进员工的全方面发展，就必须培养员工学习和共享知识的能力，给将来的工作打下坚实的基础。理论意义：结合B公司员工培训的现状，深入挖掘其中的问题方面，然后结合理论、实践分析，以全面检验员工培训理论的有效性，同时也有助于发现员工培训存在的不足，因此，对员工培训理论的发展具有积极的理论意义。实践意义：本文当中，选取B公司为研究对象，对其员工培训工作开展了探析，并就问题作出分析，找出可行解决措施，不仅对于公司员工培训优化具有参考的价值，对于其他类似公司的员工培训优化也具有借鉴的价值。（二）研究内容和研究方法 1.研究内容本文当中，探析的是国内中小民企员工培训工作，并选取B公司为研究对象，通过调查掌握了其当下的员工培训体系、培训活动的开展等信息，通过分析现状挖掘出了其中的问题方面，最后设计出了科学的解决对策，从而促进B公司的发展进步，提升其员工培训工作的有效性。同时，所得结论还可给其他类似的中小民企培训工作的开展提供有价值参考。全文当中，分析的是中小民企培训体系，希望利用本文研究，帮助企业降低人才流失水平，避免其陷入发展困境当中，增强企业的发展动力。在新时代环境下，民企的发展，面临着大量机遇，然而各种市场因素也对其发展造成了很大冲击。分析来看，员工培训，既是企业发展的需要，也是员工发展的需要，是企业对未来的投资，可实现共赢局面，促进大家的共同发展。2.研究方法（1）文献分析法通过传统媒体和现代网络获取相关资料，对全世界员工培训理论与实践的相关文献进行详细研究和认真思考。就文献成果进行整理、分析，从而将一些成果运用到本文的研究当中，帮助研究工作的顺利开展。（2）案例分析法通过对B公司普惠公司的实地调查，充分了解B公司在员工培训方面存在的问题，以及问题的关键和因为什么导致问题的出现。并根据以上信息，正确修改员工培训方案。B公司是一家典型的中小民企，发现的问题往往具有普遍性特征，这使得结论具有良好参考价值。二、文献综述 （一）概念界定与理论基础 1.培训的含义培训，其是企业基于自身发展需求，来对员工开展的有针对性的提高素质水平的活动。分析来看，培训活动是企业对未来发展做出的投资，科学的运用培训手段，可帮助企业获取到发展所需的人才，并加速企业的创新发展，提升员工的忠诚度水平如果培训工作形式化，此时显然无法发挥出培训的最大价值，并且培训无法地接员工实际需求，员工也不愿参与其中，甚至直接排斥，让企业陷入发展困境当中。2.培训的形式（1）讲授法。对于此形式，这是传统方式，其也就是安排被培训者集中在一起，然后由讲师进行授课，传递知识技能，此方法的运用比较多。培训讲师基于自身素质，来传递工作知识，传递企业文化，从而促进被培训者知识技能的发展，提高参训者的素质水平。（2）案例分析法。在培训当中，用真实案例的介绍、模拟分析，从而帮助参训者掌握一些具体问题和解决措施，这样可在工作中提升这方面的工作意识，主动的去规避这些问题，提高员工的工作能力。对于案例分析，此时可给员工身临其境的感知，吸引员工加入其中，提高培训的有效性，提高他们的问题解决能力。（二）国外研究现状为了提高劳动生产率，要制定科学合理的工作方法，并挑选员工进行培训，使员工的能力与工作相适应，从理论层面展示出了员工培训的巨大价值。McGehee&Thayer（1961）侧重于培训需求工作的研究，并得出，培训需求分析工作非常重要，其给整个培训工作指明了方向，如果需求分析无法保障客观性、全面性，此时整个培训活动的效果将大打折扣，并且无法实现培训目标。DanielWentland选取多家企业开展实证分析，并为此构建出培训模型，利用此模型来对员工培训活动做出评价，找出其中的问题，给改进发展提供清晰思路。马斯洛(1943)创立出了知名的需求层次理论，根据此理论的观点，个体在发展当中存在着无法需求，最低需求是生理需求，最高需求是自我实现需求，这被培训理论所广泛认同和运用。在20世纪70年代，麦克利兰首次提出胜任力这一概念，在随后发展当中，发展出了以胜任力为基础的培训需求分析法。（三）国内研究现状从国内的员工培训研究来看，从上世纪末期开始，并且研究内容主要集中于培训的需求、内容、形式、评估等，许多学者就国内企业培训所存在的普遍性问题开展了安溪，并尝试探索找到有效的解决措施。王鹏、时勘（2020）对国外的培训需求理论知识进行了整合，由此来方便国内培训需求的发展。国外针对企业的培训方面研究可以说是比较成熟，已经具有成熟的理论架构，对于员工的培训很关注，尤其关注培养新进员工的综合能力，同时关注新进员工的培训效果评估和培训后的一系列行为进行系统研究。吴宇虹、苏文平（2019）主要就员工培训体系进行分析，并表示，要想培训工作的高校开展，完备的培训体系这是重要基础条件。苏文平认为，只有通过对员工培训过程中存在的缺陷进行系统分析研究，才能进一步完善培训模式。吕锋（2020）对培训评估开展了分析，并设计出了其操作流程，首先要进行员工培训需求分析；其次要明确评估目的；再次需要建立数据库；然后要明确评估层次；最后要反馈培训效果。三、B公司员工培训的现状分析 （一）B公司简介 1997年，B公司正式创立，随后历经了许多发展挑战，最终实现了发展，建设出了深厚的企业文化。B公司在发展当中，多次荣获内蒙古政府的“市级文明单位”荣誉称号，这是对公司发展成绩的肯定，同时也表明公司发展给全区经济社会发展做出了贡献。从经营区域来看，基本实现了内蒙古地区的全覆盖，同时也在拓展发展到外省。运营当中，B公司坚持发展使命，利用超市这一主业来大力发展便利店加盟、电商业务，从而将B公司的产品提供给更多潜在消费群体。（二）公司员工培训现状 图3-1企业员工培训重视情况上图3-1，展示的是企业对员工培训的态度情况，从中可知，占比最大的不重视部分，比比例超八成，这显然不利于留住员工，给员工提供发展提升空间。分析来看，企业的不重视，这是其人才流失的一个重要形成因素。图3-2企业新员工培训方式调查上图3-2，展示的是员工对于B公司所实施培训方式的态度。从中可知，员工普遍不喜欢公司的培训方式，这主要是由于公司实施的多是传统授课，此时非常枯燥，无法吸引员工的主动参与。当下的员工，喜欢那些新型培训方式，因为有趣，更符合个体的学习习惯。分析来看，在不同的条件下，应运用差异化的培训方法。但是，当下B公司的培训方式单一化，同时培训内容并未作出科学设计，这导致了培训工作存在着很大的盲目性。虽然理论知识很重要，但是也需结合实践，在此种情况下，B公司的培训效率比较低。图3-3企业员工培训内容改进调查上图3-3，展示的是员工对于培训工作的改进态度。从中可发现，占比最大的是培训方式多样、提升趣味性，可见这是当下培训工作的主要改进方向，是员工的普遍愿意。然后是提升讲师水平，只有高素质的讲师，其培训质量才能得到保障。在企业发展当中，员工是发展的核心驱动力，对员工开展有效的培训，这是对企业未来的投资，可增强企业的发展实力。当下B公司的培训方向比较模糊，这显然不利于员工找到适合自身是发展方向。所以，B公司今后需加大对员工培训工作呢的关注，并运用科学的培训手段，助力企业的创新发展。图3-4培训调查分析上图3-4，展示的是培训需求分析工作的开展情况。从中可知，B公司的培训需求分析工作方面十分不足。对于培训需求分析，其可以精准把握员工的实际需求所在，从而对接需求来设计培训活动，吸引员工的主动参与，提高培训工作的针对性，取得积极的培训效果。所以，今后B公司应加强培训需求分析工作，引导和支持员工配合需求分析工作，将他们的想法、需求充分展示出来，这样也就确定出了培训的清晰方向，让培训工作有了可靠依据。同时，在精准需求下，此时培训活动会非常高效的开展，促进员工素质的发展，留住人才，给他们发展的空间。成功的培训活动，必然需要培训处需求分析工作的支持。掌握员工需求，探索适合员工的最佳培训方式，提升培训的整体效果。图3-5新员工培训效果图上图3-5，展示的是新员工培训效果的分析。从中可发现，当B公司培训完成后，并未开展效果评估工作，此时培训活动结束也就宣告了培训的完成，和显然无法展示出培训效果。同时，也难以实现培训工作的发展提升。图3-6是否建立完善的培训体系上图3-6，展示的是B公司有没有构建出完备培训体系的调查结果。从中可发现，B公司当下并未建设出完备的培训体系。科学、高效的培训，可保障企业发展竞争力的维持，从而顺利的赢得市场竞争。B公司当下缺乏高效的培训体系，由此造成了员工流失。现阶段，B公司员工培训体系整体是一片空白，这制约着公司的发展，同时也制约着员工的发展。四、B公司员工培训存在的问题 （一）缺乏员工培训需求分析 在培训当中，B公司并未系统的对员工的需求、知识能力、知识运用等做出科学分析。对于所实施的培训，是简单的聚集大家在开展培训活动，多是老师授课形式，其中介绍企业的制度、企业文化等一些信息。从培训组织者来看，并未就培训内容、受训者学习能力进行对接考虑，由此带来了培训资源的严重浪费。B公司认为，人才无需开展培训，他们会快速的去适应工作环境，并具备良好的岗位胜任力。那些参与培训的员工，在培训内容与自身不符合的情况下，他们消极对待培训工作。从实践来看，员工在工作中会犯错，小的错误会降低工作效率和质量，大的错误会产生大的影响，并造成公司的经济损失。在B公司的发展当中，内外部因素共同影响公司的发展，带来了许多发展挑战，而培训计划的随意性，并未开展培训需求分析，只是简单的开展知识的传输，这显然无法实现培训的预期目标。在培训需求分析工作缺乏下，此时培训计划必然无法保障其科学性水平。在此种情况下，公司无法掌握员工的真实需求所在，并带来了培训工作的盲目开展，员工也不愿参与其中，整个培训活动既浪费了员工时间，也浪费了B公司的宝贵培训资源。（二）传统培训方式存在弊端 B公司觉得，不需要开展员工培训，在工作实践当中他们会逐步适应工作岗位，这还会节约培训成本。培训是在为竞争对手培养人才。这样的观念是不对的。员工离开B公司，本质上是为追求自身的发展，但是，B公司无法提供此种发展平台。在民企发展的局限性下，此时人才流失比较严重，并威胁着民企的健康、持续发展。培训理念不科学，公司觉得培训工作只是支出，无法给公司带来有效收益，这显然是不合理的。公司希望将资金投入到可快速形成经济效益的地方，并未关注到员工是公司发展的核心创造者。供你觉得培训是给员工的福利措施，当员工刚加入公司时，他还并未创造经济价值，此时对他们开展培训显然是浪费资源，由此使得公司不对新员工开展盲目培训。当员工给公司创造出了经济效益，同时面临着一些问题无法得到解决时，此时公司才会考虑对他们实施培训活动。对于培训活动，更多的是简单开展，缺乏系统性。只是在遇到问题时才想起运用培训手段，这显然是不合理的。根据调查结果可知，B公司觉得培训工作投入不划算。从实际来看，员工是公司发展的未来，是发展的核心驱动力，他们可为公司创造出经济效益。从民企的发展来看，许多企业都将培训看作是单方面的浪费，这显然是错误观点，继续进行转变发展。（三）培训效果评估流于形式 当员工培训活动完成后，此时他们会进入岗位开展工作，此时管理者并未就培训效果开展评估工作。在缺乏培训效果评估的情况下，此时培训难以发挥出应有的作用，并制约着培训工作的进一步发展，同时还降低了大家对于培训工作的重视。B公司在开展培训当中，此时关注的是内容、资金方面，并未考虑到效果评估工作，由此无法掌握员工参加培训后的变化情况，并未也无法对员工所遇工作问题进行有效解答，由此降低了员工的工作积极性。在缺乏培训效果评估的情况下，此时没有办法去掌握员工技能的真实情况。（四）培训与成果应用关联性低 B公司当下并未构建出完备的培训体系，在此种情况下，会降低培训工作的有效性，无法对接员工实际需求，让员工感到迷茫，最终选择到外部发展。长期下去，公司发展速度减慢，并且员工工作日益消极。现阶段，B公司培训体系大体上是空白，这显然制约着培训工作作用的发挥，也制约着员工的发展进步，给公司发展造成了长期损害，也增加了员工的离职意愿。五、B公司员工培训存在的问题原因分析管理者角度分析该公司管理者本人对自身要求仅存在于利益价值的创造，而没有从更深的层面去分析如何更好的创造利益价值，而培训工作很重要，可培训人才，用人才驱动企业发展，创造出更大的经济效益。第一，管理层希望省去培训的时间和费用或通过短时间的培训，这样就会导致企业为自己指定的目标过大，而员工因为缺乏培训而无法胜任自己的岗位；第二，根据普遍的社会观念来看，管理者往往会通过学历来判断该员工是否可以胜任自己的职位，然而学历和培训存在着质的差别，培训会将该岗位需要的知识和技能更加细化的传达给员工，会根据企业目标来制定培训课程和计划，开展针对性培训活动，从而提高培训效果。员工角度分析员工本身对培训的热情度较低，认为培训内容与工作内容不相匹配，员工对工作满意度不足，员工所在的岗位与自己理想中的岗位有差距，有一部分员工认为自己压力较大，企业一味的重视员工的使用，而忽略了员工的培训开发，导致员工满意度不足，自然会对培训缺乏积极性。企业对员工的培训重视程度各不相同，技术类员工的培训机会往往比普通员工的培训机会更多一些，虽然培训受到了重视但是重视的程度参差不齐。员工需要调整自身心态，不能够好高骛远，要对自身有清楚的认知，如技能与工作内容不相匹配时，应利用培训来学习到知识技能。要抓住每一次培训机会，在培训中敢于说出想法，从而促进培训工作的整体发展。整体角度分析B公司的培训形式比较单一，培训方式的选择和师资建设、培训设备设施是否完善有着不可分割的密切关系，管理者应该引进先进的培训观念和培训模式，让员工在培训中体会到更多的乐趣，使员工真正的参与进来，而不是想着如何蒙混过关。在员工培训结束后并没有进行详细的跟踪性效果评估，对于员工的培训效果不够重视，让员工对培训产生了完成作业的心态。行业内对培训的重视程度本身较低，该行业属于销售行业，掌握高超的销售技巧对于该公司来说是至关重要的，企业并未开展细致的培训需求分析活动，在此种情况下，整个培训活动失去了方向，存在着很大的盲目性。同时，管理者基于个人主观意愿直接做出培训决策，这存在着很大的主观性，同时也无法很好的对接企业需要、员工需求。六、B公司员工培训问题的解决措施 （一）细化培训需求分析 在培训活动开展前，应提前开展培训需求分析工作，从而确定出员工的真实培训需求所在，这样也就可以给整个培训工作提供方向指引。对于需要不同的员工，此时需制定出差异化的培训内容，从而吸引大家的积极参与。在培训当中，要传递企业文化、企业制度、岗位职责等，这样可帮助员工加深对公司发展的理解，快速融入发展环境当中。B公司应基于员工岗位的不同，来开展针对性的培训，并给员工提供答疑解惑，从而让员工更好、更快的认可企业，积极主动、全心全意的为企业注入新活力。为了发展，保留和履行职责，公司必须首先建立以人为本的管理理念和文化，并注意每个员工的角色。[10]在公司的运作当中，人力资源的核心资源。公司所有的业务，产品和服务必须手动执行。因此，企业文化的基础也是人才。无论公司的文化如何，都必须考虑员工的行为。需充分利用员工，将他们的潜力充分发挥，从而形成企业生产力。员工的行为反映在公司的凝聚力中。企业文化必须反映公司为人才增添的价值，人才的价值，对人才的热爱以及提供帮助公司实现其人生目标的平台的意愿。每个人都知道员工正在逐步实现公司目标。公司的管理也由员工进行。为保障长期发展，需给员工提供良好发展空间[11]。是公司发展得以保障，提供全面的业务发展。同样，公司必须首先将目标分解为员工，将单个员工的目标与公司目标相结合，保持一致性并实现员工的目标，以实现独特的战略目标。只有这样，才能实现自己的目标。员工、管理者间需保持良好的信任度，并开展积极的沟通交流。这不仅有利于公司的成长和发展，并提供了一个空间，以满足需求的员工。与此同时，员工将从交流中能够了解更多有关该公司的目标、计划等。并可以随时更改其思维方式和工作习惯，以使工作目标与公司的发展目标保持一致，并利用自身的价值被公司所认可。这样，员工就可以感受到价值，觉得是该公司的一员，对公司的发展也有一定影响。认识到此点，可有效提升员工忠诚度，并降低人才流失率水平。要基于以人为本的理念来发展出对应的企业文化、发展理念，可从这几点入手。无论是哪个公司或哪个分支机构，每个公司都为人们服务。无论是产品还是公司的发明，最终都将使社会和人民受益。因此，公司的存在是基于人的存在，并且公司还必须在管理中为人服务。换句话说，公司的内部管理必须尊重员工并满足他们的基本需求。这是一种科学有效的管理方式。确定员工所需的培训类型，从而科学引导。根据培训需求分析确定员工培训。（二）调整员工培训方式 提升培训质量，实现预期目标，此时来灵活运用多种培训方式。企业根据发展目标，对员工进行培训，选择适合员工发展的培训方法，根据员工的知识与技能的水平，选择适合他们自身的的培训方法。运用灵活的培训方式，调动员工培训的积极性，使员工切身感受到培训不仅增长知识、技能、还能提高综合素质水平，同时挖掘出自身的潜力。这样员工的参训积极性会提升，并且培训效果也会很好。（三）深化培训效果评估 企业文化是通过系统、相关准则、原则和公司准则、企业文化目标和含义、公司发展阶段、员工素质和管理意识来体现公司核心价值的概念。明确企业文化关注以下关键要素：员工之间的沟通。在公司中，基本员工可以轻松地从高级员工那里接收信息。相关研究表明，除了许多影响员工流动性的因素外，员工的工作环境不是首要的薪水和福利。公司环境影响着员工的态度，他们的态度决定了他们的行为，这反映了公司的文化。因此，员工之间的有效沟通可以确保员工拥有良好的工作环境，这是有效继承企业文化的主要途径。评估是为了发现培训工作中的问题，是对整个培训活动的检验，看其与工作实际的对接程度。在开展培训效果评估工作当中，此时B公司没有关注结果的互动。今后要将结果主动的传递给员工，并与他们在一起沟通交流，分析出今后学习的方向，促进员工的发展进步。（四）强化培训成果转化 构建适合企业发展的文化体系。首先，必须从公司制度中充分保护员工的利益。公司必须了解员工的个人愿望，倾听员工的各个方面的意见，建立适当的薪资和培训制。然后，最大限度的对接企业、员工利益，从而形成一个良好的统一。其次，需营造出轻松工作氛围，促进员工的发展。我们需要为员工提供一个公平的竞争环境，为他们提供才干的空间，认可他们的技能和价值观，并鼓励他们学习和提高技能。要做好员工培训，第一步需开展科学的培训需求分析工作，这是很重要的。在需求分析当中，既要对员工、组织开展分析，也需对具体岗位开展分析，这样可对比发现岗位员工在工作中的不足方面，然后利用培训来消除此种不足，加速员工素质水平的提升。根据需求分析结果，来设计出具体的培训方案，并确定方案的可行性，大家在一起沟通确认最终方案。在培训完成后，要对培训效果开展科学评估。综合可知，民企在发展当中，需注重培训工作的价值，并投入更多资源来发展培训工作。公司需建设出符合企业实际的员工培训体系，利用此体系制度来支持培训工作的有序、高效开展，并降低培训活动的风险。此外，除培训外，此时民企为实现长期发展，应在内部营造良好的学习氛围，建设学习型组织，从而影响员工，促使他们主动的去开展学习，用学习+培训的双重策略来加速员工素质的发展提升，更好的对接时代发展环境的需求。七、结论 员工培训，可促进人力的开发、利用，并且是重要手段。开展科学、合理的教育，这关系到企业竞争力的提升。员工培训是确保国内外优秀人才的有效手段，是国内外公司的利益和价值所在。员工培训的一个重要目标是发展员工的专业技能，用以熟练掌握当前的完成当前工作任务的需要和将来业务范围扩大等方面的需要。为了促进员工的全方面发展，就必须培养员工学习和共享知识的能力，给将来的工作打下坚实的基础。本文在多视角分析后，主要得出下面这些结论：民企普遍不注重员工培训工作，由此损害到了企业、员工的发展利益，并带来了很高的人才流失率。所以，今后民企需加强对培训工作的重视，并投入更多资源用于支持培训工作的发展。开展科学的培训需求分析工作，从而给培训活动指明方向，避免培训工作的盲目西。民企的发展，核心驱动力是员工。在发展环境持续变化下，此时企业发展难度加大，民企要想实现持续发展，需提高员工素质，而培训就是有效的手段，应充分进行运用。培训工作要对接员工需求、企业需求，从而吸引人才，给员工提供良好发展空间。本文研究，还存在着一些不足，所选数据在2015-2020年，可见数量比较少，这也就决定了研究比较浅显，期望今后个人能力得到进一步提升后，可深入开展研究。

参考文献[1]WallaceJolivetteGlasgow.Morsy，GamalS.AhmedNabilA.Al.ImpactofEffectiveTrainingonEmployeePerformanceinHotelEstablishments[J].JournalofFacultyofTourismandHotels,FayoumUniversity，2020,10：92-104.[2]Walek,Bogdan，Kha