SH公司员工培训存在的问题及对策分析VIP

目录TOC\o"1-3"\h\u27354一、绪论 绪论（一）研究背景与研究意义研究背景我国经济总量已达到了历史新高度，此时总体规模已经很大，在此种状态下，高速发展肯定会转向到高质发展，这是经济发展的必然规律，同时也是实现经济可持续发展的必然要求。此种变化下，经济结构、动力也会随之产生巨变。怎样与时俱进的优化经济结构，增添高质量发展的动力，探索出符合我国实际的新型发展方式，这将是今后很长一段时间内需要面对的事情。作为现代企业，人才肯定是核心发展要素，并是企业高质量、高速发展的重要支撑力量，企业必然通过持续的创新来保持市场竞争优势，而创新的关键在于人才，所以，企业必须注重于人才，要利用培养来提升人才的水平，助力他们的创新发展。基于宏观层面分析，企业管理者要加大培训工作的投入，并设置专门负责的培训部门，由此来持续、科学的培养与拿龙，提高公司拟员工的整体素质水平，构建出系统、科学的培训体系，用持续的培训，丰富员工的知识，提高他们的创新能力，加快企业的创新发展。现阶段，国内已有不少企业认识到了员工培训工作的重要意义，并也探索开展了员工培训工作，不论其效果如何，这都是一种发展进步，体现了现代企业的时代性特征。在企业培训工作的推行下，成绩还是不错的，然而，问题也不少，并且问题的影响越来越大，限制了培训工作的进一步发展，如，培训效果评估工作的缺失，此时会造成了此项工作停滞不前，无法持续、快速发展，最终甚至成为了公司的负担。从国内的员工培训研究工作看，时间方面晚于西方国家，这一点既体现在理论方面，也体现在实践方面，需进行注意，因为各项机制制度的不完善，这十分不利于员工培训的大规模推广应用，限制了其作用的充分发挥。在此种形式下，国内需加大员工培训的研究工作，并就其实践中的问题开展探析，然后给出科学对策来完善和发展培训工作。公司的发展，必须需要人力资源的高效、科学利用，这是企业获得竞争优势的关键，在日常经营当中，要加大对培训工作的投入，利用系统化的培训，来持续的提高员工的综合素质水平，从而促进他们的创新发展，给企业带来更大的价值，提高员工的获得感和满意度，达到一种双赢的状态。研究目的及意义有关培训的重要性，哈佛大学将其开展了探析，最后的结果显示：管理者需充分知晓培训的目的，这样才可以提高培训的针对性，同时讲师也需深入到员工当中，了解分析他们的需求，从而让培训的有效性更强，更加符合企业发展的要求，科学、高效的开展培训工作。通常，员工学习的效果，与主管密切相关，因此，要投入优质资源开展讲师的培训，全面提升他们的水平，从而保障培训工作的质量，让员工信服老师。同时，主管也需主动加入培训当中，起到一种模范带头的作用，与员工一起来共同学习进步，这样员工参与积极性会提高，并增进了员工、领导间的感情，方便了工作的开展。本文之中，选取SH公司为研究对象，对其员工培训开展了调查分析，透过其现阶段的培训现状，找出了培训中的突出性问题，最后对准完善发展其培训工作，提出了可行性非常强的对策，以此来加快公司的发展进步。大体来看，本文找出了SH公司培训中的问题，实际上是利用解决这些问题，来实现公司培训体系的完善和发展，由此转变其内在发展动力不足的现状，促进其创新方法中。因为SH公司是一家典型的中小企业，因此，本文所得的研究结论，实际上也可为其他中小企业这方面的发展提供了一定的参考价值。（二）研究对象与研究方法1、研究对象SH企业员工2、研究方法文献研究法：通过网络、图书馆等渠道查找研究相关的文献资料，透过这些资料的总结整体，来更好的把握这方面的发展情况。将查询到的资料，进行归纳整体，找出可用于本文研究的资料，并在文中进行直接和间接的运用。问卷调查法：对SH公司员工发放特制的问卷调查表，并让员工基于实际来进行信息的填写，然后就问卷所得数据进行整体分析，这样也就可以更加准确的把握SH公司培训中的问题，让问题都浮出水面，给全文的研究指明方向。访谈法：此方法用途很广，本人通过对SH员工开展面对面、电话的交流，利用设置问题、随意回答来了解SH当下的培训现状情况。总体而言，此方法的灵活性很强，并且调查时间充足，可利用员工的空闲时间来开展，大家之间开展平等的对话，更像是唠家常，从而探析出培训现状，更加准确的还原出SH的培训实际情况。（三）研究内容透过SH公司现阶段员工培训现状，运用理论方法、知识来分析，从而找出当下的突出性问题，然后给出科学的对策建议。二、理论基础与文献回顾（一）核心概念1.员工培训有关员工培训，其概念为：企业提升员工技能、知识开展的针对性活动。利用科学的培训体系，来逐步的开展培训工作，持续的提高员工的素质水平，从而实现企业竞争力的持续提高，助力发展战略的顺利实现。对于培训工作，戈德斯提出了这样的见解：培训主要是为了提高员工的综合素质水平，这始终牢记此点，绝不可以流于形式，同时还必须注重打造培训的系统性，促进员工态度、能力的转变和提高。2.一般性培训有关一般性培训，其内涵为：企业为培训员工中所带来的边际生产力。在市场经济环境下，企业利用培训，由此带来了员工边际生产力的提高，当边际产品>工资时，此时企业才可以从培训中获得好处。总体而言，一般性培训，被许多企业所运用，更像是一种公共能力的提升，可让员工创造出更大的价值。因此，当工资率=边际产品增量时，此时企业无法从培训中获益，而最终只是让员工从中获益。3.特殊性培训有关特殊性培训，其内涵为：可极大提升企业生产力的培训活动。对于完全特殊性培训，可界定为：可让员工在本企业创造出更大价值，但在其他企业无用处的培训。从大量培训实践分析，更多是是特殊性培训。在此种培训下，员工的工资与其并无多大关系，但是，要付出大量的精力用于培训工作，因此，此种培训费用完全是由企业来进行投入。开展此种培训，企业的生产率会得到很大提高，由此会获得更大的利润，这也就展示出了此种培训的效果，可基于利润获取情况来评估其培训的效果情况。通常，当收益>培训成本时，此时企业才会开展此种培训，才会愿意投入资金用于培训工作。国内研究现状培训体系，其是基于企业实际所构建出的，并和发展战略相一致，服务于发展目标的实现。对于员工培训体系，国内也有不少学者就其开展了探析。如，曹振杰所提的员工培训体系的界定为：为促进员工发展，企业有组织开展的学习提升活动，通过持续的再教育，来提高员工的综合素质水平，提高员工的满意度、获得感，提高工作的质量、效果，高效的完成各项工作任务。科学、有效的员工培训体系，其必然拥有两大特征，其一为针对性，其二为计划性，二者缺一不可，此时才能从总体上保障培训工作开展的有效性。一个完整的员工培训体系，应包括五大环节，其一是培训需求分析，其二是培训内容设计，其三是培训执行，其四是培训内容应用，其五是培训效果评估。分析来看，这些环节缺一不可，同时也是环环相扣的联系，倘若其中的一个环节出现了重大问题，很可能造成整体培训的失败。国外研究现状对于员工培训的研究工作，国外学者很早就开展了这方面的研究，并发展出了系统化的培训模式，取得了大量的实践、理论成果。哈里·泰勒是这方面研究的一个典型代表，他基于当时研究成果，创新性的建立起了过渡型员工培训模式，可以说是一种开创性的研究，引起了社会各界的广泛关注，同时也实现了这方面空白的填补。Victoriaannehatton（2018）基于员工的视角，对培训意义、价值开展了分析，最后并得出，培训虽然可以在一定程度提高员工的工作能力，然而，却对工作环境帮助不大，所以，也需同步改善工作环境，从而切实的提高工作效率。依·瓦伦的观点是：企业是由多名员工在一起组成，但每个员工又有着其独特的特征，此时他们的培训需求也必然存在着差异性，所以，企业需充分调查分析员工的培训需求，并基于这些来制定培训的内容，从而提高培训工作的针对性水平。（三）研究小结在对比国内外这方面的研究后可知，在时间方面，国外学者优势明显，他们很早就开展了这方面的研究；在成果方面，国外学者取得的理论、实践成果更多、更丰富。虽然国内学者这方面的研究时间还很短，但也在快速的发展进步当中，在研究的初始阶段，大部分只是引入国外研究成果，然后对其结合国内情况开展分析，此时的国内学者更像是在学习中探索研究，这时的研究表现为学习型，并未取得什么新颖的研究陈国。在中期阶段，此时国内学者对于员工培训有了一定的理解，此时综合国内企业情况，开展了不少这方面的实践研究，利用国外的培训需求方法、理论知识等，来服务于自身的研究工作，可以说是对国外成果的一种本土化应用。综合可知，国内学者开展了持续的学习，并掌握了一些员工培训的理论、实践知识，这些可以说是国内研究的基础所在，促进了国内这方面研究的快速发展进步。然而，对于培训需求的实操方面，往往发生培训目标不一致的状况，此时需就问题开展分析，最终找出可行的解决措施。SH公司员工培训现状调查及分析企业概况与现状1.企业概况在1996年，SH公司正式创立，其是一家民企，主业是汽车技术服务，所维修的基本上是那些高档汽车。因为本田到我国开设了企业，并快速发展，所以，SH公司敏锐的察觉到了这方面的广阔市场，并布局创立了本田4S店，其既可以维修汽车，同时也销售本田汽车。在长期的发展下，SH公司成绩喜人，因为实力的持续增强，顺利成为了丰田、大众等大品牌的代理商，这对于公司的发展极为有利，同时也加快了公司的发展步伐。当下，SH公司已是西南地区的一家知名的汽车服务企业，长期坚持顾客至上的理念，同时持续创新技术发展，这极大的提升了服务的质量，赢得了许多的消费者。因为表现突出，SH被评为了丰田的“最佳特约服务站”，同时还获得了多项其他荣誉称号，如，成都“纳税大户”，这些都展示出了SH公司的快速发展，同时也是各界对于SH公司发展的一种认可。历经多年发展，SH公司已是国内知名的大型汽车服务企业，其业务也更加的多元化。为实现可持续发展，SH公司逐步的由汽车代理商发展成为运营商，从而提高公司的竞争力，成为一家集群汽车企业，引领行业的发展，向全球消费者传播中国汽车文化，促进中国汽车服务业的发展，让全球消费者享受到高质量的汽车服务。2.SH公司面临的机会与挑战进入21世纪后，国内汽车产业飞速发展，历经多年的发展，让我国成为了全球最大的汽车市场，这十分有利于汽车服务业的发展，但也同时兼具激励的竞争。从SH公司面临的发展机会方面看，主要有这几点：第一，国内汽车服务业处于高速发展期，发展空间广阔。在2010年时，国内的汽车服务业市场总规模就降价2000亿元，并且当下已是万亿级市场规模。第二，汽车服务业的规模、品牌发展迅速。因为SH公司在技术方面具备较大优势，发展起点很高，所以，也让公司快速发展成了西南地区的重要影响力的企业。在优势技术的带领下，公司赢得了市场发展的先机，并投入了大量资金用于品牌、技术的创新发展，规模迅速扩大。在SH公司发展当中，也面临着不少的挑战，这主要体现在这几点：第一，车辆销售利润持续下滑。因为大量资金进入到了行业当中，使得竞争对手数量持续增长，这加剧了竞争，从而不得不采取降低利润来进行销售，这也就造成了SH公司的利润持续下滑，不利于公司的稳定、持续发展。第二，顾客需求快速变化。在这个高度市场化的环境下，顾客需求变化周期更快，而许多汽车企业就是由于没有跟上顾客需求的变化步伐而走向了灭亡。在快速变化的顾客需求环境下，SH公司必须保持敏锐的眼光，大力开展市场调查分析，从而提前准确预测未来一段时间的市场需求情况，从而快速的调整自身，快速的适应市场变化，与时俱进的进行发展。第三，汽车厂家的变化。今后，国内的汽车制造业必将持续的进行重组整合，从而让整个行业步入集约化发展阶段，形成一些行业的大型集团，从而加快创新发展，用质量来谋求长远发展。综合，在新的市场环境下，SH公司应充分分析所面临的机会、挑战，快速的根据市场变化来整合资源，快速的适应市场，拓展自身的业务范围，坚持顾客至上的发展理念，用创新发展来促进水平的提高，打造出优质的知名品牌，从而促进公司的长期发展，增添公司的发展动力。（二）调研概述利用对SH公司开展问卷调查，配合以实地访谈，从而找出其在培训方面的突出性问题，用数据来充分、准确的展示问题，提高研究的可信度。（1）问卷设计。注重调查公司的营销部门，对其开展问卷调查，从而分析出培训当中的突出性问题，配合以访谈，拓展调查的面，补缺问卷调查中的缺陷。基于培训内容、评估工作，来进行问题的设计，从而准确了解到公司培训中的问题，综合公司特征，制定可行性较强的完善对策。对于问卷设计，其必须基于营销员工岗位实际，对各方面情况进行调查，然后通过对结果开展整理分析，找出问题产生的本质层面原因，最后基于本质方面制定完善对策。（2）问卷回收情况。本次调查当中，所发问卷总数量为550份，在全部发放填写完成后，最后一共收回了517份有效问卷，这符合相关的统计学要求，从而使得本次调查结果可靠、有效。（3）问卷结果情况。对于所调查员工学历情况，其统计数据结果如图1，其中显示，在公司营销部员工当中，大部分都是本科学历，这部分的占比最大。在访谈后发现，大专及以下员工，这些多是那些内勤行政类员工。图1员工学历情况表2四部门员工培训频度比例分析表图3员工参加四类培训比例情况表4员工离职情况（三）调研结果分析一般性培训当新员工步入工作岗位后，会遇到许多问题，如，担心公司的承诺兑现情况、能不能快速的融入到新群体当中、公司发展前景怎样等。这些问题，会困扰着新员工，同时也与他们的工作积极性、投入程度、价值创造等有着很大的关系。所以，公司要认真对待新员工，帮助他们快速的融入团体、熟悉环境，掌握公司的各方面情况，理解公司文化、规章制度，这些都是需要开展的工作。所以，在开展新员工的培训时，此时必须明确培训目的所在，主要有下面这些：（1）帮助新员工快速的认知公司各方面情况，如，文化、发展战略、主要业务等。对于新员工而言，他们对公司充满着好奇，他们希望全面了解公司，由此来判定公司是不是适合自己的长期发展，并对比一下之前公司。所以，在对他们开展培训时，必须全面、详细的讲解公司的业务、文化、项目等情况，从而让他们有着总体性的认知，更快的融入到新的环境当中。（2）帮助员工了解岗位的工作方法、流程、职责等。可给员工发放相应的员工手册，同时制定出一些岗位说明书，从而让新员工快速的了解岗位、部门的信息，并引导他们主动加入到培训工作当中。（3）帮助新员工成为团队中的一员。在日常工作当中，很多事情都是需要团队配合协作来完成的，所以，对于新员工的培训，必须培养他们的团队精神和意识，帮助他们融入到团队当中，并快速的在团队中发挥作用，从而主动积极的投入当日常工作任务当中。图4SH公司新员工培训流程专用性培训基于工作分析结果，来确定各岗位的技能要求，并将其纳入到培训课程当中，成为岗位技能课程模块。需要注意的是，岗位技能课程模式，其必须与发展战略、职能分级相匹配，同时还需考录到行业发展方向、员工职业规划，由此设计出目的性非常强的培训课程系统。对于专用性培训，其设计与岗位的匹配度越高，此时发挥的作用也就越大。高匹配度的技能课程体系，需做到“量体裁衣”，综合行业、企业的实际、特征，设计出多级别、多层次的课程，从而顺利实现预期的培训效果。（四）数据分析得出的结论问卷调查结果情况。对于图1，所展示信息是营销部员工的学历信息情况，其中显示，大多数都是本科学历，这部分占比非常大。利用访谈得知，对于大专及以下学历员工，多是那些内勤行政类员工。对于表2，所展示信息是营销部员工参加各类培训的频率情况，其中显示，季度一次、半年一次的占比最大。对于每月的培训，其参与者多是部门经理人员，由此也展示出了公司培训将他们作为了重点，通过对他们开展培训，可加深部门领导间的了解，提高他们的综合管理能力，并加深对岗位职责的认知，更加科学的安排任务，并高效的完成部门工作。从普通员工方面看，大部分是季度一次、半年一次。对于销售员工，其大多数都是半年参加一次培训，因为销售员工数量多，此时为保障运作稳定，此时往往利用6月所召开的销售动员大会时间来进行培训工作的开展，从而不影响到公司的运营。对于客户服务员工，其在季度一次、半年一次、年度一次的分布没有展示出显著的差异，分析来看，与这些员工流动性非常大有着很大的关系。对于管理者的开发，需分析其工作性质、责任，从而掌握他们的培训需求。因为高层管理者是公司发展的灵魂，此时他们的工作具有一定的高度，他们关心行业发展方向、发展战略，要保持良好的外界联系。综合来看，高层管理者责任重大。因为高层管理者责任大，所以，能力要求很高，需掌握一些核心及鞥呢，如，决定判断力、领导力、团队管理能力、规划能力等。因此，对于高层管理者的培训工作，需关注与管理技能、思想创新方面，注重于开发他们的创新潜力，提高他们对管理技术的灵活运用能力，及时的发现公司发展中国年的各类威胁，并采取措施来消除这些威胁，从而促进公司的持续发展；怎样基于战略视角，制定出科学的发展战略，从而确保公司发展方向的正确性；怎么管理下属员工，怎样充分利用好下属的才能等。对于高管管理者的培训方式，可采取多样化，如，MBA交、出国考察等。从访谈中得知，SH公司的职工成管理者，他们在管理、沟通方面的问题比较突出，并且管理技巧比较缺乏。所以，对于这类人员的培训，需基于岗位要求，来设计相应的课程，如，目标管理、绩效管理、领导艺术、项目管理、质量管理等课程。对于这类人员的培训方式，同样可采取多样化的方式，如，MBA教育、职业经理人培训班等。在对中层管理者开展培训工作当中，要注重于培训效果，要切实的提升他妈的创新意识、管理能力，并会灵活的运用各种管理技巧，要他们完成培训心得体会，并定期的开展沟通交流，从而确保培训的有效性。第一，在与SH公司高层领导交流后，明确了培训工作在人力管理当中的地位情况，并明确了员工培训的重要意义和价值，领导纷纷表示，今后会安排必要的经费来用于此工作，保障此工作的顺利、持续开展。第二，在培训制度当中，明确了员工的责任，要主动参与到培训当中，同时认真进行学习，并将学得知识灵活运用到工作实践当中，这是员工的义务。同时，利用培训，来促进员工素质水平的提高，加快公司的创新发展，培养员工终身学习的理念。第三，培训管理者在开展工作当中，要花大力气用于培训员工的学习能力，利用多样化的培训方式、丰富的培训内容，来激发员工主动的加入到学习当中，给他们营造良好的学习环境，从而方便他们快速的投入到学习当中，高效的完成学习，并使得自身综合素质得到切实的提高。第四，对于培训内容设计工作，不能只是关注于知识技能方面，也需融入一些企业文化，从而让员工对公司更加认可，与公司发展理念保持一致，形成一股强大的发展合力，朝着同一目标发展进步。第五，坚持按需培训的原则，从而保障培训工作的针对性，要培训工作发挥出强大的作用，促进公司的发展，促进员工的进步。弗鲁姆的期望模式（王荻，陈巍）四、SH公司员工培训存在的问题（一）岗位培训需求不明确对于培训管理工作，缺乏系统化的管理规范。当下，公司的培训管理是交给了人力部门来进行负责开展，然而，总体来看，停滞于培训计划、实施这两大阶段。因为缺乏完善性的培训组织体系，缺乏专门性的部门、人员来开展筹划此项工作，由此造成了培训工作开展中的权责不明确，造成了培训管理出现了很大的混乱性，更像是一种临时性的工作，当发生问题后，此时根本无法进行追责，并导致了大家都消极对待此项工作，最终的结果是培训的有效性很差。调查显示，在开展油漆技术培训时，只是告知段长有这方面的培训，并具体说明了培训时间，让他进行大致准备。在此种环境下，展示了培训工作的临时性，这肯定也无法引起受训员工的重视，最终让培训工作流于形式。此外，缺乏明确的培训目标，也并未就培训进行及时性的反馈，没有开展科学的评估工作。因为培训工作的权责不明确、培训方式、培训内容都比较模糊，最终很难有效的完成整个培训工作。综合可知，岗位培训需求不明确，这导致了一系列的问题，并让整个培训工作陷入了低效、低质的状态，最终培训目标必然无法实现，同时也造成了培训资源的浪费，不利于SH公司持续发展。（二）培训后期跟进不足从SH公司所推行的培训制度方面看，其中也说明了培训流程，然而，其缺乏完善性，没有就培训工作的投入产出比开展综合性分析。此外，调查结果还显示，对于培训流程方面，只是开展了培训计划、培训实施，而对其培训当中的其他工作，如，需求分析、培训评估基本上是都没有开展，这显然是不科学的，同时也让培训陷入了不完整的状态。对于这些状况的形成原因，分析来看，主要有两点：第一，在培训体系当中，并未就各部门、人员的培训职责进行具体化的明确；第二，培训各环节的实施存在着很大的随意性，没有一个统一化的标准，这让培训系统的操作性比较低。在工作流程不明确的情况下，此时整个培训工作陷入到了很大的混乱当中，并且最终的质量无法得到保障。调查显示，公司所开展的培训工作，并未实现预期目标效果，这也有着其内在的必然性。（三）未重视培训资源的开发与利用在培训资源方面，SH公司主要有四种，其一为培训讲师，其二为培训费用，其三为培训设施，其四为信息资源，总体而言，SH公司并未对它们进行高效的开发利用。下面将逐一进行这些资源利用情况的介绍分析。1、培训讲师在培训讲师方面，主要有两类，其一是内部讲师，这些主要是公司自己培养的队伍，忠诚度比较高；其二是外部讲师，这些是花钱从外部进行聘请的。从SH公司开展的培训来看，往往是将员工送到供应商那里开展相应的专业化培训工作。因为公司是汽车服务企业，所以，公司将员工送到了本田等厂家来开展培训工作。从外部方面看，聘请讲师很少。培训工作大多数是由内部讲师来进行开展，他们多是段长、优秀的技术人员，并未设置专门性的培训讲师。因为公司没有关注培训讲师的培养工作，这也造成了内部讲师数量很少，难以满足日常的培训工作需求。此外，没有制定出专门性的培训讲师制度，没有进行讲师资格认证工作，激励机制也同样缺乏。因为数量很少，使得培训规模一直很小，许多员工虽然有着参与热情，但却无法获得充足的培训机会。例如，没有售后服务培训讲师，此时也就无法开展这方面的培训工作，最终无法满足有着这方面需求的员工。因为培训资格、激励机制等的不完善，此时很难持续的培养出培训工作所需的讲师数量。2、培训费用对于培训工作费用，公司只将其看作是纯粹的花费，只是记录了支出数额，并未开展预算管理工作，利用控制来管控成本在一定范围内。本人认为，需推行多样化的成本控制，由此来保障培训的有效性。例如，构建出科学、系统的培训制度，推行模块化培训，从而更好的管控费用，并实现预期培训效果。3、培训设施从培训设施方面看，其还是非常好的。在各子公司当中，都设置了单独的培训教师，配备了各种培训所需的设施，这方便了培训工作的开展。4、培训信息资源有关培训信息资源管理，主要有，档案、技能评估、网培项目等的管理。从SH公司当下的实际来看，其信息资源管理工作水平低，各方面的问题展示的比较突出。因为没有完善的技能评估体系，此时也就没有办法评估员工的技能水平情况，无法知晓员工的真实水平情况，此时让培训需求分析工作陷入到了困境当中。对于课程体系，其包括多方面，如，课程目标、内容、教材、实施模式等。因为SH公司缺乏系统化的课程体系，此时造成了整个培训工作缺乏系统性，陷入无序性，影响到了整个培训工作的有效性。对于网培项目的开发，可方便员工的学习时间安排，并可降低这方面的费用投入，然而，从SH公司的实际来看，并未开展网培项目。综合分析，汽车服务业在发展当中，面临的矛盾主要有两点，第一，顾客的高质量服务需求、公司管理水平间的矛盾；第二，管理人才、培训能力缺乏间的矛盾。要消除这些矛盾，可从两点入手：第一，加大管理建设力度，增强管理内功；第二，有计划的培养管理人才，增强企业持续发展的动力。最近几年，SH公司发展日新月异，在大力创新下，发展成绩喜人，并且综合竞争力也在持续提升。由于SH公司的服务质量、运作模式等方面的机制相对完善，由此让公司在西南地区成为了一家实力较强的公司。五、结论对于本文的写作，导师的指导发挥了巨大的作用，同时也得到了SH公司的全体员工的支持，从而顺利完成了整个写作。在写作准备阶段，本人查询了这方面的大量文献资料，由此加深了对员工培训体系的认识，同时也为整个写作指明了大的方向。基于此，本人又搜集了研究对象的一些内部资料，并利用问卷调查表开展了调查，配合以访谈，来获得了研究所需的可靠、全面的SH公司资料。然后，本人利用定量、定性分析，对搜集到的资料开展分析，并诊断出了现阶段在员工培训工作中的一些突出性问题，并结合这方面的理论、实践知识，从而制定出可行性比较强的完善措施。综合SH公司调查的各方面实际，综合其持续发展需求，完善和发展了其培训体系，从而促进其培训工作的发展进步，提高培训的有效性，让培训工作发挥出最大化的作用。对于本文的培训体系设计，是是一种三维模式设计，设计组织架构，设计各岗位的培训，制定标准化的培训流程。在此种设计下，提高了培训工作的完善度。此外，因为各岗位员工的工作性质、要求存在着差异性，所以，设计出了不同岗位的培训课程，