高效使用企业有限培训资源

高效使用企业有限培训资源企业的进展离不开职员，职员的综合素养对企业的进展又有着专门重要的阻碍。尽管企业在聘请职员的过程中，通过层层把关，期望聘请到高素养以及符合本企业文化的职员，但关于综合素养普遍不高的现实，企业专门难找到足够的高素养职员。因此，企业要想有一个稳固的职员队伍，有一个能够保持企业稳固、快速进展的内部环境，保证职员的工作质量，进而提高企业的产品和服务质量，加快企业的进展，就必须对职员进行连续不断的培训，努力提高职员的综合素养。如何高效使用企业有限的培训资源，实现企业的内部、外部培训资源使用效益最大化，培养出高素养的适合本企业进展的职员。这是现代化企业进展对人力资源治理提出的现实问题。笔者认为，在经济快速进展的当今时代，企业遵循"四类职员、四类人才、四种方法"的方式开展职员培训最为有效。一、

四类职员

依照职员现有表现和进展潜力企业应将职员分为四类：

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第一类职员：现在可能表现专门一样，然而进展潜力具大，专门是刚从学校毕业的学生，把这类职员列为可培养的人才；

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第二类职员：现在表现比较好，同时具有专门好进展潜力的职员，企业都期望有专门多如此的职员，可称此类职员为明日之星；

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第三类职员：现在表现和进展潜力均在中等偏上，他们是一群可靠、实干的职员；

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第四类职员：现在表现专门差，而且又没有进展潜力，企业应关注这类职员并对其提出忠告。依照这四类职员的不同特点及企业对人才的需求，针对性地采取不同的培训方式进行培训。关于人才投入，笔者认为重点应该放在明日之星以及可靠实干的职员上。专门多企业更多重视培养明日之星，明日之星因此重要，然而企业里的大量工作差不多上由可靠、实干的职员做出来的，因此加大对第三类职员的培训，对推动企业快速进展更有效。二、

四类人才

企业需要哪些人才？笔者认为企业应将人才分为四类：领导人才、治理人才、专业人才、辅助人才。1、

第一类人才：领导人才是决定做哪些情况；

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第二类人才：治理人才是把情况做正确做好；

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第三类人才：专业人才是解决具体不同问题；

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第四类人才：辅助人才是协助其它三类人才做好工作。对这四类人才的培养要从适应公司进展的角度投入培训。其中，最难培养的是领导人才。如何能在错综复杂的市场快速进展的环境中判定哪些信息对企业有益是比较困难的，因此对领导人才的培养方法与其它人才的培养方法是不一样的。知识、技能、工作方式、方法者专门重要。比如知识，包括市场知识、社会进展知识、治理知识，在快速变化的今天知识的更新也是日新月异的，因此不断丰富知识、更新知识是专门必须的。三、

四种方法

笔者认为企业对职员培养的方法要紧分为四种：

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第一种：课程知识传授。这是一个最差不多的培训方法。利用课程把必要的知识和技能与职员分享和训练，以便于他们发挥所学到的知识和技能。2、

第二种：贴身式教诲。这种教诲是职员的部门经理必须是他的导师。此种方法要求部门经理能够对不同职员的表现采纳不同方式进行指导。导师可并不限于职员所在的部门内，能够鼓舞职员寻求外部导师，不仅包含部门以外的，也包含公司以外的。部门经理定期跟职员聊聊对企业本身的看法，聊聊职员碰到哪些困难以及能够提供的关心，促进职员的成长。3、

第三种：度假式学习。企业能够依照自身的特点及需求，承诺或安排某些业务骨干每周有一天或者半天到大学去学习短期培训课程，并期望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。同时在企业内部传递他们在学校所学知识，做到知识信息共享。4、

第四种：轮岗式锤炼。我们通常会看到如此一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，接下来两年，转入另一个部门任职。这确实是笔者所谓的"轮岗式锤炼".它适用各类型的企业。一样情形，企业能够规定两到三年内某些治理者的岗位就轮换一次。轮岗式式锤炼关于治理者是最好的培养方式，新的岗位，新的职位，新的职员，新的问题，一切从头开始，如此做有利于培养出全能型人才。四、

培训方法的选择性应用

依照职员的表现及进展潜力将职员分类，以及认识到企业需要哪几类人才之后，如何有针对性地对职员进行培训，是提高培训资源有效利用度的关键。针对这种情形，笔者对培训方法的选择性使用进行分类表述。

总结：据有关统计资料说明，对职员培训每投资1元，能够制造50元的收益，它们的投入产出比为1∶50.从那个意义上说，培训是一种投资，而且是回报率专门高的投资。GE、英特尔和惠普差不多上全球最早提出"以人为本"理念的公司之一，而在培养人才方面也是力求既贴近营运目标的需要又考虑到职员的职业进展。随着我国市场经济的不断完善和高新技术的广泛应