自主创新与人本思维综述课件

14三月2024自主创新与人本思维综述自主创新与人本思维提高自主创新能力，建设创新型国家是事关全局的战略问题提高企业的自主创新能力，是建设创新型国家的重要基础遵循管理规律，提升管理思维，激发职工活力，是提高自主创新能力，建设创新型的关键举措提高自主创新能力：

十一五规划的重要目标必须提高自主创新能力。要深入实施科教兴国战略和人才强国战略，把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节，大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力。――摘自《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》强化企业在自主创新中的主体地位，建立以市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，推进产业结构调整和优化升级，是转变经济增长方式、提高经济增长质量的重要途径和迫切任务。——温家宝《政府工作报告》全球化：20世纪的深刻影响全球化：人类从各个领域、民族、国家彼此之间分割孤立状态走向一体化的历史变迁过程生产全球化、贸易全球化、金融全球化、信息网络化、社会全球化“地球村”：你中有我，我中有你双重效应：对全球化的再认识第一波经济全球化---商品输出—自由竞争资本主义第二波经济全球化---资本输出---国家垄断资本主义第三波经济全球化---技术输出---国际垄断资本主义发展困局：“中国制造”陷入”悲惨惨增长”２００４年我国科技创新能力在４９个主要国家（占世界ＧＤＰ的９２％）中位居第２４位，处于中等水平。我国的汽车、机床、纺织行业所需要的先进设备70%需要进口；集成电路设备90%要靠进口；高端医疗设备95%以上依赖进口；光纤设备100%进口；电视、手机、DVD的“心脏”全是别人的。（1）

“中国制造”陷入“悲惨增长”目前世界上有20多个创新型国家，平均对外技术依存度低于30%，美国、日本等发达国家则只有10%左右，我们国家超过50%；科技对经济增加值的贡献率平均为70左右，美国是80％，而我国还不到40％。在ＤＶＤ行业，由于要交大笔的专利费给外国公司，我国大批ＤＶＤ企业纷纷倒闭；在汽车制造领域，真正的国产轿车仅占１０％，在国际汽车巨头的夹缝里艰难求生；在医药研发领域，自主知识产权产品匮乏，９７％的化学药品为仿制药，医疗器械设备大量依赖进口；在国际贸易领域，专门针对我国的反倾销案例逐年增多，建立在廉价劳动力和大量资源能源消耗基础上的国家竞争优势面临严峻考验……

“中国制造”陷入“悲惨增长”国家统计局数据显示，规模以上工业亏损企业亏损额1228亿元，同比增长55.5％。如果再考虑到各行业的均衡利润增长的局面已不复存在，39个工业大类行业除石油、煤炭、化工、有色金属、钢铁等五类与能源原材料相关的行业外，其他34个行业利润增长基本处于停滞状态，利润整体增幅比去年下降19.1％，“中国制造”整体效益下滑的态势就更加值得关注。“中国制造—中国创造的转型从理论上讲，中国目前正处于农业国向工业国、农村国向城市国变迁的增长最快的历史时期，因此经济崩溃的情形很难在中国出现。但考虑到下述情形:第一，中国的资源特别稀缺，大多数人均资源只相当于世界人均水平的1／3到1／5,因此中国难以改变资源净进口的局面；第二，中国经济为典型的粗放增长，单位GDP的资源消耗远远高于国际水平，更高于发达国家的水平。据国家环保总局的资料，仅2003年，我国便消耗了全球31％的原煤、30％的铁矿石、27％的钢材以及40％的水泥，而创造的GDP不足全球的4％。英国剑桥能源研究协会曾指出，中国能源需求量2000年至2004年间的增长占世界总增长的40％。另据计算，我国每公斤标准煤能源产生的国内生产总值仅为0.36美元，世界平均值为1.86美元，而日本为5.58美元，也就是说日本是中国的15.5倍。

中国制造—中国创造的转型

由于资源品与制造品的“剪刀差”趋势不改变甚至更趋严重，中国企业就难以改变被动局面，而只会变得更被动。如果再考虑到人民币有可能继续升值，从而进一步削弱“中国制造”在国际上的竞争优势，则中国企业和中国经济已经进入危险之境。前苏联的经济规模曾经达到美国的70％，但突然崩溃了，原因在于其单位GDP的资源消耗是美国的3倍到5倍，因此无法长期同美国竞赛。亚洲各国在增长很快的情况下突然遭遇危机，根本原因也在于经济增长的粗放。显然，中国是到了彻底反思并切实转变经济增长方式的时候了！

“后过渡期”：与狼共舞的时代全面履行承诺：降低关税全面履行承诺：放开三产资源瓶颈：关键是人均占有量国土和资源总量居第三位，但人均占53位石油占10%，天然气占4.1%，铜25.5%铝9.7%，土地、耕地、森林100位之后。原煤人均90吨，世界人均162吨原油人均2.6吨，世界人均26.3吨高能耗：我们再也粗放不起人口占世界1/5的中国2004年GDP总量只占世界4%，但单位产值能耗是发达国家的3-4倍，原油消耗世界的8%，电力消耗10%，铝消耗19%，铜20%，煤炭31%，钢材30%，单位能耗是日本的7倍，美国的6倍，印度的3倍目前每年新建建筑中80%是高能耗建筑，单位建筑面积采暖能耗是发达国家的3倍我国汽车生产过程中消耗1.6吨油当量，而美国只有0.9每年用掉450亿双一次性筷子，相当于170万立方木材或2500万棵白桦树高污染：我们再也污染不起目前我国温室排放气体居世界第二，单位GDP污染排放是发达国家平均水平的十几倍全世界20个污染最重的城市有16个在中国，每年约有40万人死于与污染有关的疾病。世界银行计算，2020年之后，我国仅为燃煤造成的疾病就将支付3900亿美元的费用1/3国土被酸雨污染，主要水系的2/5成为劣五类，上亿农村人口喝不到干净水。2004年有290个城市空气质量不达标，116个城市超过三级标准提高企业的自主创新能力重视发挥企业的三个主体作用重视营造有利于创新活动的企业文化重视市场在创新中的导向作用重视利用国内国外的社会资源重视对创新人才的激励和研究机构的建设重视凸显企业家的关键作用重视发挥企业的三个主体作用

投入主体作用：要像筹措发展资金那样用心用力，加大力度，使企业成为研究开发投入的主体。创新主体作用：扩大内外合作，使企业成为技术创新活动的主体应用主体作用：依靠新技术发展生产，使企业成为创新成果的应用主体。投入主体作用

2006年美国政府的研发预算为1320亿美元，其中直接给企业的预算超过1/3，中国政府科技拨款90％给了科研院所和大学。美国私人企业的研发预算高达2000多亿美元，比政府的预算投入高出四五倍。2005年我国的研发投入占GDP的1.32％，历史上最高年份是1960年的2.32％，那时我国财政收入只有572亿元。现在全国的财政收入已超过3万亿元。对企业投入主体认识的深化据调查，2005年中国企业500强中有373家企业提供了研发数据，他们的投入都小于销售收入的1％，而国际上发达国家的大中型企业，一般都达到3％左右。这种状况完全不符合科技进步日新月异的客观实际，不能适应中国参与经济全球化合作与竞争的需要。２００６年，中国政府将投入７１６亿元力促自主创新，比２００５年增加１１５．２６亿元，增长１９．２％。“外国买一点，自己造一点，拼起来就是自己的”时代已经过去了。中兴内部有一条不成文规定：每年研发投入必须保持在销售额10％左右。按照中兴掌门人侯为贵的想法，创新是有风险的，但创新又是企业必须要做的：

。对企业创新活动主体的认识2004年规模以上的工业企业只有11.9％的企业开展科技活动.现在企业里普遍存在两个大问题，一个是管理放松，一个是技术放松。前者越来越多地暴露当前的问题，如安全事故，能耗、物耗上升，质量下降，环境污染等；后者则将集中表现为对企业的长期影响，如缺乏创新能力，竞争力减弱，应对市场的能力不断下降等，最终影响到国家的综合国力。企业开展创新活动，在企业内部，是积极推进科普知识宣传教育，是多层次的技术培训，广泛的小改小革和创造发明，鼓励试验，允许失败，把科技活动的氛围搞得浓浓的，以激发广大职工的创造性。在企业的外部，主要是企业与科研单位和大学之间的关系。我国科研体制的一个突出问题是科研与生产“两张皮”，科研和生产严重脱节。科研单位有科研成果，企业不知道或者不适用；企业需要的技术和发明，科研单位不了解或者是不能提供。

营造创新活动的企业文化

新中国成立已经近60年，前30年我国处在计划经济和供应短缺的大环境下，企业没有需求压力，没有创新的要求。改革开放以来，大企业忙于引进技术，引进设备，除了少数像宝钢那样的大企业，重视引进、消化和再创新外，一般都是偏重生产技术型的引进，缺乏深度的技术合作，特别是原创型的研发合作。至于大量的中小企业，则忙于来料加工，贴牌生产，没有创新的合作内容。在这样的环境下，许多企业逐渐形成惰性，失去创新的欲望和创新的冲动，自主创新没有成长的土壤，创新人才更不可能脱颖而出。企业要高度重视专利工作计算机类，外国的专利占70%；生物技术专利占87%；信息类专利占92%；半导体类的专利占90%，高新技术产品的专利在我国注册的，还是以外国人为主。只有技术独立才有经济独立，最后才有政治独立。我国90％以上的中小企业从来没有申请过专利，70％—80％的大型企业同样从不申请专利。大部分企业没有专门管理知识产权的机构，这与国外企业相比，完全是背道而驰。日本的成功经验（2005年）充分利用各自社会资源的两条途径一是重视国内的“产学研”合作，二是积极利用国际资源。海信本着共同发展、长期合作、互惠互利的原则，与多家高校和科研机构实现了合作。中兴公司为了增强企业未来的核心竞争力，积极实施全球化研发战略，分别在美国新泽西、达拉斯、圣地亚哥、韩国和瑞典设立了研究所，跟踪世界范围内的最新技术成果，在消化吸收先进技术和管理模式、吸引当地高端人才、实现技术资源共享等方面，都起到了关键性作用。奇瑞汽车集团的发动机、离合器、整车都是自己的技术。他们只用了几年时间就走完了一些大汽车公司几十年的道路。重要原因之一就是它没有包袱，充分利用开放机遇和有利条件，敢于使用全球优质资源，与世界最优秀的研发机构合作，以我为主，为我所用，联合开发。

重视对创新人才的激励和研究机构的建设韩国政府投资的研发机构就达21个，企业和大学研究所更达上万个，总人口中每万人拥有研发人员近40人。2003年，韩国投向研究开发的费用达160亿美元，占其年国内生产总值的2．68％。2002年科学技术竞争力位居世界第十，研发投资和研发人力分列世界第八和第九，在海外获得的专利数占世界第十，企业研究人员每千人注册的专利数居世界第一位。建立健全企业科技自主创新的组织机构企业实施科技自主创新的可靠组织保障。我国的大型企业都应建立健全企业技术研发中心，有条件的中小企业也要设置精干的研发机构，一时不具条件的小企业也要有专人负责创新工作。要形成激励创新、促进成果转化、专利申请、合理分配研发成果收益等创新机制，使企业技术中心真正成为开展科技自主创新活动的指挥部潜能与显能：人力资源的开发与利用

我国科技人力资源总量已达３２００万人，研发人员总数达１０５万人，分别占据世界第一和第二位。而另一方面，我国发明专利授权中３／４为外国人所拥有；申请专利数量最多的１０家电子信息企业，５年申请之和仅相当于美国ＩＢＭ公司１年申请的专利数量。可见，中国的智力资源并不缺乏，关键是如何协调配置这些人力资源和人才资源，从而培养出自主创新的成果。经济人假设：由英国古典经济学家亚当.斯密最早提出，后成为经济学基本假设之一,在他看来，经济学所考察的人都是经济人，每个人都具有利己主义的本性，都只关心个人的经济利益。其后，美国心理学家埃德加.沙因把经济人归为四点：人是由经济诱因引发工作动机，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因是因在组织的控制之下，因此人被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事；人的感情事非理性的，会干扰人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。社会人假设：由埃尔顿.梅森在《工业文明中的人性问题》中首次提出，认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。埃德加.沙因在《组织行为学》中把社会人假设归纳为四点：人基本上是由社会需求而引起工作动机的，人们最重视人与人之间的相互关系；现代工作的机械化程度越高、分工越细的结果，使工作本身变得单调乏味，人们只能从社会关系中寻求意义；工人对同事们的社会影响力要比对管理者所给予的经济诱因及其控制更重视；工人的生产效率决定于上司能满足他们社会需求的程度，换句话说，工人的社会需求的满足与否，决定其生产率的高低。复杂人假设：由薛恩最早提出，认为人是一个复杂的存在。（1）人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人们有不同的需求类型。（2）不同的人对管理方式的要求是不同的；（3）组织的目标、工作的性质、职工的素质对组织结构和管理方式有很大影响；（4）当一个目标达到后，可以继续激起职工的胜任感，使之为到达更高的目标而努力；文化人假设：20世纪80年代初，西方管理理论研究中出现一种非理性主义倾向，向传统管理理论提出挑战，强调管理中的软因素，提倡文化管理。企业文化理论认为，人不仅仅是社会人，他还是一种文化人，即有自己的观念、信念、工具和语言。（1）企业精神是企业文化的核心，是企业的灵魂和企业管理的指导思想。企业精神具有鲜明的民族特点、时代特点和企业个性，是企业职工群体人格健康、向上心态的外化，是企业向心力凝聚力，职工群众对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现形态；（2）现代化的企业观念也是企业经营活动的指导思想，如市场观念、竞争观念、创新观念、公平观念、质量观念、效率观念、效益观念、人才观念、科技观念、信息观念等对组织观念有重大影响；（3）企业目标是企业文化以企业经营目标形式表现出来的一种观念形态文化，即企业的目标文化。（4）良好的企业形象，对内可以凝聚人心，对外则可以树立良好的声誉，从而增加顾客对企业的忠诚度。自我实现的人假设由管理心理学家马斯洛最早提出，他认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人，人具有越变越完美的欲望，自我实现是人类需要的最高层次，理想的人就是自我实现的人。人有自动的、自治的工作特性，能够自我管理。管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的协调者，而是一个采访者。管理者的主要任务是采访环境，寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人的自我实现的需求。自我实现的需要占支配地位的人具有如下特点：（1）自我实现者：充分接受自己。（2）以问题为中心。（3）超然的独立性。（4）喜欢变化。（5）具有更多的高峰体验。这是一种在极度兴奋中自我超越或自我丧失的体验。（6）享受到更美满的爱情。（7）幽默感和创造力。古典管理理论：——基于经济人假设泰罗(个人效率),法约尔(组织效率),马克斯.韦伯(社会效率)泰罗:谋求取得最高效率的手段:挑选一流工人,标准操作方法,工具标准化,劳资双方互相协作法约尔:管理活动五要素--计划,组织,指挥,协调,控制马克斯.韦伯:科层制—理想型的行政组织霍桑实验：

人群关系学说----基于社会人假设目标管理参与管理情感沟通管理员工自主管理人才开发管理X-Y理论—基于复杂人假设道格拉斯.麦格雷戈<企业的人性方面>X理论的基本观点:人生下来就厌恶工作,只要可能就逃避工作;人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被他人领导;人生下来就明哲保身,反对变革;人缺乏理性,易受外界干扰作出一些不适宜的举动;人生来就是以自我为中心,无视组织的需要,对多数人必须采取强迫以至惩罚胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标Y理论人生下来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本能人追求的需要和组织的需要并不矛盾,只要管理适当,人们能把个人目标和组织目标统一起来外力的惩罚和控制的威胁都不是促使人们努力的唯一手段,人们能够实现自我管理和自我指挥实验表明:在研究所Y理论效率高,在工厂X理论效率高超Y理论-约瀚.莫尔斯和杰伊.洛希(1970)工厂和研究所由于正式组织的结构程度和职务规定的明确程度.正式规划和控制的形式,正式业务所包含时间的长短,影响力的分配,上下级的关系和同事关系，高层领导的管理方式等特点不同,适用管理的指导思想也不同.对复杂人进行管理,最有效的办法是建立管理者与被管理者的相互信任上级与下级是平等的关系构建利益共同体权变管理Z理论---基于文化人假设汤姆.彼德斯和罗伯特.沃特曼<寻求优势>提出八条经验:(1)贵在行动;(2)接近顾客;(3)行自由,倡创业;(4)尊重职工,以人促产;(5)重视企业精神;(6)紧守专业;(7)精兵简政;(8)宽严相济学习型组织:

——基于自我实现的人假设学习型组织的五个特点:<第五项修炼>圣吉系统思考自我超越心智模式共同愿景团队学习需要理论与领导策略马斯洛的需要理论激励需要理论生存、关系、成长交互影响理论21世纪领导策略选择和能力导向需要层次论：马斯洛（A.Maslow）《人的动机理论》1943生理需要：饥有食、寒有衣、住有房、有配偶、有医疗（基本需要）安全需要：职业安全、稳定，劳动保护，职业保障，指挥保险等爱与归宿需要：感情、友谊、爱情、归宿，希望得到关心与照顾尊重需要：自我尊重与独立、自主、自由、自信，以及社会尊重如地位、名誉、推崇等自我实现需要：音乐家必须创作乐曲、画家必须画画、诗人必须写诗。一个能做哪样的人，他就成为那样的人（最高层次需要）结论：需要的普遍性和需要的层次性关于需要和激励的理论:

美国心理学家艾德弗(1973)人的需求从最基本到最高层，依其性质的不同可约化为三个层级：生存需求。这是最基本的，指人在饮食、住房、衣服等方面德基本需要，一般只有通过金钱才能满足。相当于马斯洛的一级和二级.。关系需求。指与他人（同级、上级、下级）和睦相处，建立友谊和有归属感的需要。相当于马斯洛的第三级.发展需要。指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。相当于马斯洛的四级和五级.前进与回归:艾弗兰的超越艾弗兰主张，需求层级除了会层层上推，也会因遭遇挫折便退转回来。换言之，一个人若不断的尝试求取晋升的机会（成长需求），但始终无法如愿，他就会再度将需求的焦点回复到“关系需求”之上，而以与同事和睦相处为满足。他称需求层次的上推现象为“前进”，需求层次的逆转则为“回归”。三项需求论:美国心理学家麦克莱兰权力需要。具有高度权力需求得人对发挥影响力和控制斗特别重视。一般都追求领导职位，他们往往是健谈者，还常常是好议论的；他们性格坚强，头脑冷静，敢于发表意见；爱教训别人和公开讲话。归属需要。有高度归属需求的人通常从别人喜爱中得到乐趣，并往往避免被社会、集体所排斥而带来的痛苦。作为个人，他们既能关心并维护融洽得社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣，也能随时地抚慰和帮助处境困难的人，并乐意同别人友好交往。成就需要。有高度成就需要的人，既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧。希望接受挑战，爱为自己设置一些适度困难（但不是无法达到）的目标，并对风险采取现实态度；不可能是投机商人，但更喜欢分析和评价问题，能为完成任务承担责任，喜欢对他们怎样工作的情况得到明确而迅速的反馈，往往不爱休息，喜欢长时间工作，遇到失败也不会过分沮丧，并且喜欢独当一面。研究表明，企业家和高级主管的成就需要和权力需要都很高，但归属需要却很低。大公司的总经理的权力和归属需要较高.中上层主管人员的成就需要高于总裁.不同需求层次的管理办法与启示1、生理需要--工资、健康的工作环境、各种福利--待遇、奖金、住房福利2、安全需要---职业保障、以外事故的防止--就业保障、退休金制度、保险3、社会交往需要---人际关系、团体接纳、组织认同---参与制度、团体活动教育培训4、尊重需要--地位名誉、权力、责任、与他人对比--人事考核、晋升、表彰、选拔进修5、自我实现需要--环境保障、挑战性工作、个人与组织发展---授权、参与决策、共同目标重要启示：最先进的管理不一定是最有效的管理，只有与人的需要相适应的管理才是最有效的管理。作为领导者，首先应了解和掌握每个员工的基本需求情况，不同的员工有不同的需要，同一个员工在不同时期的需要也步相同。员工无论处在哪个需求层次，领导者都要尊重人性。主要包括重视人的存在重视员工参与重视人的角色重视人的情感重视人的全面发展成功管理者的10大角色：

—亨利明次伯格(加拿大)名誉领袖领导人联络人侦探传播者发言人企业家危机管理者资源分配者谈判者21世纪领导的6大能力导向：学习能力战略思维能力科学决策能力组织协调能力识人用人能力与时俱进的创新能力识别不同类型的人:

“没有两片相同的叶子”(卡内基)从个体差异角度从处理工作事物的特征角度从处理人际关系时态度的角度从个体差异的角度----20类

正常型,自私型,深沉型,粗疏型,狂热型,肤浅型,狂虑型,幻想型,猜疑型,虚伪型,不羁型,学者型,无用型,远大型,老实型,自大型,阴险型,势利型,流氓型,猪鬃型从处理工作事务的特征划分多思型果断型稳妥型开拓型放任型多思型处理工作时，视野开阔，善于动脑，思维敏捷，能够统筹全局。其中一些人想的多、说的多，表现乐思想的流畅性，又会很快涌出新思想，表现出一定的变通性；另一些人往往深含不露，经过深思熟虑，反复比较后再表达出来。前者会因才思泉涌而变化无常，后者会因顾虑过多而犹豫不决。果断型有胆略、有魄力，反应很快，办事能力很强，处理工作时能使思想高度集中，在较短时间内消化信息，作出决断，下达命令。喜欢猛烈爽快的工作手段，办事效率惊人。如果不善于深思熟虑，则容易粗心大意，草率行事。稳妥型经历丰富，注重实效，不易冲动，工作节奏感和自制力很强，往往三思而后行。其中一些人不敢担当风险，决策容易优柔寡断，工作很少有突破性的进展。有时也会不求无功，但求无过，被称为太平官。开拓型性格开朗，富有想象力，他们的思想特征是不断更新，敢破禁区，善于提出新思想、新方案；其行动特征是勇于探索，不断实践，常常开辟出工作的新途径。有丰富的专业知识和本行业的实践锻炼，有一定的号召力。弱点是开拓有余，耕耘不足，难以在固定的工作范围工作和研究，使研究缺乏深度，工作缺乏周到。放任型表面上推崇无为而治，实际上是不愿承担责任，不敢接触矛盾，工作无所追求，其中一些人性格懦弱，毫无主见，无法领导一个方面的工作。从处理人际关系时的态度划分：

交际型宽容型专制型耿直型朋党型熊彼特：领导就是掌握人1、德才兼备，但又不求全责备的质量原则。2、能力重于学历原则。3、因事设人，公开竞争原则。因事立法－因事设岗－因岗择人（就事择人、量能授职、人事相宜、事得其人、人尽其才）4、数量原则。用人宽度或领导宽度。5、责、权、利相结合原则。“有责没权干不成事， 有权无责不负责，有权有责没有利，权力责任不积极。”6、高级人才选拔内部发优先原则。7、注重发挥人才长处原则。8、正确看待失败原则。影响领导思维的社会心理效应：首因效应。即“第一印象的作用”，知觉对象给知觉者留下的第一印象对社会知觉的作用。“新官上任三把火”“良好的开端事成功的一半。”近因效应。指某人的近期表现在头脑种占据优势，从而改变对该人的看法。”一俊遮百丑”“近过掩前功”成见效应。指的是在过去的知觉、认识的基础上，让某人很难改