李敏青岛三利集团劳动争议民事判决书

李敏、青岛三利集团有限公司劳动争议二审民事判决书山东省青岛市中级人民法院民事判决书（2018）鲁02民终7769号当事人信息上诉人（原审原告）：李敏，女。委托诉讼代理人：隋晓燕，山东君诚仁和（青岛）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘艳红，山东君诚仁和（青岛）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：青岛三利集团有限公司，住所地青岛市城阳区棘洪滩街道2号工业路路北。法定代表人：张青华，董事长。委托诉讼代理人：高田甜，女，该公司员工。被上诉人（原审被告）：青岛三利莫丽斯酒店有限公司，住所地青岛市城阳区青大工业园。法定代表人：王玉贞，董事长。委托诉讼代理人：高田甜，女，青岛三利集团有限公司员工。被上诉人（原审被告）：青岛三利中德美水设备有限公司，住所地青岛市城阳区棘洪滩街道2号工业路路北。法定代表人：崔继红，董事长。委托诉讼代理人：高田甜，女，青岛三利集团有限公司员工。诉讼记录上诉人李敏、上诉人青岛三利集团有限公司（以下简称三利集团）因与被上诉人青岛三利莫丽斯酒店有限公司（以下简称莫丽斯酒店）、青岛三利中德美水设备有限公司（以下简称中德美公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市城阳区人民法院（2017）鲁0214民初1111号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人李敏及其委托诉讼代理人隋晓燕、刘艳红，上诉人三利集团、被上诉人莫丽斯酒店、中德美公司的共同委托诉讼代理人高田甜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李敏上诉请求：1、撤销一审判决，依法改判支持李敏的全部诉讼请求；2、二审诉讼费由三利集团负担。事实和理由：1、奖金是职工工资的组成部分，三利集团利用其优势地位，故意设定"霸王条款"，将本应每月发放的奖金，以预奖励金的方式出现，故意克扣劳动者的奖金，侵害了劳动者的合法权益。而一审法院没有查明案件事实，仅仅以员工签有预奖励凭证为由认定预奖励金不属于劳动工资的组成部分，是对事实认定的错误。李敏主张的2013年至2016年的工资25901元，应属所谓的预奖励金，是工资的一部分，三利集团应足额全部发放给李敏。而一审法院仅酌定三利集团支付李敏奖金11655.45元，不符合法律规定。因为一审法院对李敏工资总额的错误认定，也导致违法解除劳动合同经济补偿金发生错误，李敏主张的经济补偿金是31131元[3459元×9个月]，一审法院只认定了25544.34元[2838.26元×9个月]。2、依据法律规定，职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照工资收入的300%支付年休假工资报酬。三利集团未安排李敏休假，李敏要求300%的年休假工资报酬，属于维护职工休息休假的权利。年休假工资报酬构成工资总额的组成部分，李敏的请求应予支持，一审法院认定带薪年休假工资只是一项福利待遇，应受仲裁时效的约束，适用法律错误。李敏主张带薪年休假工资14313元[3459元÷21.75×9（2007年至2016年）×5天×200%]，而一审法院仅判令三利集团支付李敏521.98元[2833.26元÷21.75×2×200%]。3、三利集团在招聘时承诺吃、穿、住全部免费，莫丽斯酒店与三利集团系关联企业，李敏由三利集团安排至莫丽斯酒店就餐，不是李敏的自主选择，而是三利集团承诺的工作条件之一。因此，李敏与莫丽斯酒店之间并非餐饮服务合同关系，莫丽斯酒店与李敏之间关于员工中途离职餐费由个人承担的约定，对李敏没有约束力，李敏不应承担支付餐费的义务。李敏要求莫丽斯酒店返还就餐预付款，符合法律的规定，一审法院以不是劳动争议纠纷为由不予处理，是适用法律错误。4、三利集团利用其优势地位，以交纳慈善基金的名义，直接扣除李敏的工资，并非李敏自愿交纳。而且，三利集团对基金的管理和用途，没有对李敏进行过公示，李敏根本不知道被克扣的所谓"慈善基金"去了哪里。所以，李敏交纳的"慈善基金"是三利集团克扣李敏工资的行为，属于劳动争议纠纷，应支持李敏要求三利集团支付2015年至2016年慈善基金1995.9元的请求。综上，一审判决错误，请求依法改判。三利集团辩称，1、李敏请求"被告支付原告2013年至2016年未支付的工资25901元"，一审判决第一项"判令被告支付原告预奖励金11655.45元"，超出诉讼请求。2、根据预奖励凭证的背面《声明》载明的内容，预奖励金是一种信誉保障奖励措施，是企业自主经营权的体现，理应得到法律保护。李敏在三利集团工作时，严重违反三利集团厂规厂纪，工作没有任何交接便无故旷工，故本奖励无效。一审法院一方面认定预奖励金不是工资，一方面又适用过错原则对职工中途离职给予一定的预奖励金，存在错误。3、三利集团已经安排李敏休带薪年休假，不应当支付带薪年休假工资。4、李敏职时就签订了"青岛三利集团企业内部管理制度告知书"，告知书中明确规定公司对员工不提供免费就餐。李敏入职时签订了"就餐合同书"，且个人写了"先行就餐申请"，先行交纳2万元给莫丽斯酒店，所有发生的费用由李敏和莫丽斯酒店结算，与三利集团无关。且就餐合同书中第二条明确约定解除合同时，按实结算，多退少补。5、三利集团从未强制要求李敏交纳慈善基金，也从未从工资中扣除，不属于劳动争议案件受理范围，不应在本案处理。6、李敏在没有任何工作交接的情况下，无故旷工，三利集团多次催促其回来上班或者交接工作，李敏不理不睬，因其严重违犯厂规厂纪，依据制度对其进行处理，合法解除与李敏的劳动合同关系，并张贴公告，且已电话通知本人，故三利集团不应该支付李敏经济补偿金。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求支持三利集团的诉讼请求。莫丽斯酒店、中德美公司的答辩意见同三利集团一致。三利集团上诉请求：撤销一审判决，改判驳回李敏的全部诉讼请求；一、二审诉讼费由李敏负担。事实和理由：1、李敏请求为"被告支付原告2013年至2016年未支付的工资25901元"，但是一审判令"被告支付原告预奖励金11655.45元"，超出了李敏的诉讼请求。2、一审法院没有全面审查"预奖励金"的性质及奖励对象、给付成就的条件，预奖励金性质是一种信誉保障奖励措施，是企业结合自身高科技专利产品的保密性为吸引人才、拴住人才所独创的经营激励机制，符合企业自主经营、自主制定经营体制的法制框架要求，理应得到社会提倡和国家法律保护。李敏严重违反三利集团厂规厂纪，工作没有任何交接便无故旷工，故本奖励无效。一审法院一方面认定预奖励金不是工资，一方面又适用过错原则对职工中途离职按照工作年限的比例给予一定的预奖励金，适用法律错误，同时也干扰了企业自主经营、自我发展的合法经营体制，影响了企业的发展。3、李敏入职后，单位曾多次要求其缴纳社会保险，但是李敏均以各种理由拖延不办理，为的是不缴社会保险个人缴纳的部分可以拿到现款。一审法院认定李敏离职原因是单位未给其缴纳社会保险，与事实不符。李敏在没有任何工作交接的情况下，无故旷工，三利集团多次催促其回来上班或者交接工作，李敏不理不睬，因其严重违反厂规厂纪，故三利集团不应该支付李敏经济补偿金。4、三利集团未为李敏出具该"解除/终止劳动合同报告书"，李敏在一审法院提交的"解除/终止劳动合同报告书"是伪造的（报告书上的公章与三利集团的公章不相符），存在违法情形，不应采信。5、三利集团已经安排李敏休带薪年休假，不应支付李敏带薪年休假工资。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求改判支持三利集团的上诉请求。李敏答辩称，1、三利集团对预奖励金的载明对抗国家劳动法强制性的法律规定，属于无效条款，不能约束李敏。预奖励金是工资总额的组成部分，奖金是职工工资的组成部分。三利集团在设定员工工资结构的过程中，利用其优势地位设定"霸王条款"，将本应每月发放的奖金，以预奖励金的方式出现，故意克扣劳动者的奖金，侵害了劳动者的合法权益。2、李敏离开三利集团系该公司未为其缴纳社会保险费所致，李敏一审提交由三利集团提供的解除劳动合同报告书证明双方解除合同真实原因系"加班多工资低不给缴纳保险"。李敏一审提交解除劳动合同报告书后，三利集团称庭后落实，但未提交任何落实意见。三利集团应承担举证不能的法律责任及后果。3、三利集团无证据证明已经安排李敏休过带薪年假，李敏要求按日工资收入的300%支付年休假工资报酬，符合法律规定，应予支持。莫丽斯酒店、中德美公司的陈述意见同三利集团一致。李敏向一审法院提出诉讼请求：判令三利集团、莫丽斯酒店、中德美公司支付2013年至2016年未支付的工资25901元、支付2015年至2016年慈善基金1995.9元、支付预付款及押金9350元、解除劳动合同经济补偿金31131元、带薪年休假工资27150元。本案诉讼费用由三利集团、莫丽斯酒店、中德美公司承担。一审法院查明事实：1、李敏提交收据三份、说明一份，据此证明李敏在2007年12月19日向莫丽斯酒店交纳就餐预付款9000元，向中德公司交纳管理费350元，要求莫丽斯酒店及中德公司返还。因三利集团是莫丽斯酒店及中德公司的主管公司，所以三利集团应对上述债务承担连带返还责任。莫丽斯酒店质证称，对收据真实性无异议，但该收据属于李敏与莫丽斯酒店之间的餐饮服务合同关系，不属于劳动争议关系，不应在本案处理。如果李敏认为未就餐，应依法向莫丽斯酒店主张。说明的真实性需要庭后落实，即使该证据真实，该证据并未体现三利集团与莫丽斯酒店的关系，不能证明其证明事项。三利集团质证称，对收据真实性无异议，但与三利集团无关，三利集团未直接收取相关款项，三利集团与莫丽斯酒店、中德公司相互经济独立。说明的质证意见同莫丽斯酒店。中德公司质证称，对9000元收据真实性无法确认，与中德公司无关。对其余收据真实性无异议，李敏租住中德公司的宿舍，中德公司为李敏提供钥匙收取的押金，李敏交回钥匙中德公司同意返还。其余押金与中德公司无关。说明的质证意见同莫丽斯酒店。一审认为，该组证据中：收据具备真实性、合法性、关联性，可以作为认定案件事实的依据；说明的真实性及证明效力等需结合其他证据加以认定。其中2009年12月19日的收据载明交款人为李敏，金额为9000元，收款事由为"就餐预付款"，加盖有"青岛三利酒店有限公司财务专用章"。另两份收据的内容为2007年12月20日及2011年10月21日中德公司分别以"宿舍钥匙押金"、"公寓楼3#3-602宿舍防盗门钥匙押金"的名义向李敏收取押金250元及100元。说明的内容为："青岛三利中德美水设备有限公司是青岛三利集团有限公司专业从事生产经营供水设备的控股子公司，三利集团对其具有行政管理职能。"其上加盖有三利集团及中德公司印章。2、李敏提交华夏银行流水一份，据此证明李敏自2015年7月至2016年6月月平均工资为3459元。三利集团质证称，对该证据真实性无异议，但对证明事项有异议，月平均工资应为2838.26元。莫丽斯酒店及中德公司称该证据与其无关。李敏反驳称，李敏计算的工资数额是银行流水中记载的已发工资加上每月扣除的预奖励工资，合计离职前12个月平均每月工资为3459元。一审认为，该证据具备真实性、合法性、关联性，可以作为认定案件事实的依据。3、李敏提交奖励凭证四十张，据此证明三利集团扣发李敏25901元工资。三利集团质证称，真实性需要庭后落实，即便该证据为真，也不能证明该部分款项是从李敏应发工资中扣留的。从该证据内容中可以看出该预奖励只有在李敏履行完毕合同期限连续工作满二十年后才有效，中途离职是无效的。目前李敏工作不满二十年，且已离职，不应支付该笔费用。三利集团庭后未提交落实意见。莫丽斯酒店及中德公司称该证据与其无关。关于该预奖励的性质，李敏称该预奖励按照应发工资的一定比例扣除，是工资的一部分；三利集团称预奖励是根据应发工资一定比例计算，本质是附条件的奖金。经一审询问，李敏称不向莫丽斯酒店及中德公司就预奖励的返还主张权利。三利集团庭后未提交关于证据真实性的落实意见。一审认为，该证据具备真实性、合法性及关联性，其证明效力需综合全案证据加以认定。该奖励凭证的全称为"三利集团额外预奖励凭证"，加盖有三利集团财务专用章；其中"预奖励有效条件"一栏中载明："1、签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上合同到期日预奖励满20年的，预奖励有效。签订20年及以上劳动合同并连续工作20年以上，预奖励虽不满20年但达到法定退休年龄的（甲乙双方约定退休年龄的，以双方约定时间为准），预奖励有效。2、未签订劳动合同或签订劳动合同期限低于20年的，对公司无实质性有效信誉承诺或无信誉保证承诺的，预奖励到法定退休年龄时并在公司连续工作25年以上才能有效，中途离职无效。3、劳动合同已到期预奖励不满20年的，预奖励无效。4、预奖励已满20年，劳动合同未到期的，预奖励无效。"该预奖励凭证背面载有"声明"，其中声明第2条的内容为："本奖励是公司鼓励员工履行合同、协议、承诺等重合同、讲信誉的一种额外奖励，与员工的工资、月薪、年薪、加班费、各种补助、各种奖励等一切报酬和收入无关。"4、李敏提交收款收据十四份，据此证明三利集团扣发李敏1995.9元工资作为慈善金。三利集团质证称，对该证据真实性不予认可，没有三利集团的盖章或签字。若确实存在交纳慈善金的问题，也属于个人自愿捐献。莫丽斯酒店及中德公司均称该证据与其无关。李敏反驳称，该费用是三利集团每月从李敏工资中扣除，李敏没有自主权。李敏主张的平均工资中不包含该慈善金。一审认为，该组证据的真实性、合法性及关联性需综合全案证据加以认定。5、李敏提交解除劳动合同报告书一份，据此证明李敏在2007年12月份被三利集团录用，2016年7月因三利集团不缴纳社会保险、不支付加班费等原因解除了与三利集团的劳动关系，三利集团应当支付经济补偿金，对经济补偿金不要求莫丽斯酒店及中德公司承担责任。三利集团质证称，对该证据真实性需要庭后落实，即使该证据真实，也不认可李敏的辞职理由，三利集团已经为李敏缴纳了社会保险，其要求支付经济补偿金的理由不能成立。莫丽斯酒店与中德公司均称该证据与其无关。李敏反驳称，自2007年12月份入职三利集团，至2017年2月份本案起诉，三利集团从未给李敏缴纳过社会保险。李敏解除劳动合同后，向劳动行政部门投诉，三利集团才给李敏补缴的社会保险。李敏称该报告书是三利集团出具的，内容是三利集团书写。对此三利集团称需要庭后核实，但庭后未提交落实意见。一审认为，该证据具备真实性、合法性、关联性，可以作为认定案件事实的依据。报告书载明："我单位职工徐鹏飞、李敏等2名同志（名单附后），已解除/终止劳动合同，现报去备案。"李敏录用日期记载为2007年12月，劳动合同解除日期记载为2016年7月，解除原因为"加班多工资低不给交保险"。报告书中加盖有三利集团公章。一审另查明，莫丽斯酒店原名为"青岛三利酒店有限公司"，2012年9月25日更名为"青岛三利莫丽斯酒店有限公司"；三利集团为中德公司的股东之一。李敏称其在三利集团的工作经历为：自2007年12月14日入职，从事文员工作，2016年7月1日因三利集团不为其缴纳社会保险、不支付加班费而离职，离职前12个月平均工资为3459元。三利集团招聘时承诺的是免除任何餐饮食宿费用，该9000元应予返还。三利集团每月从李敏应发工资中按照相应比例扣除，将应发工资转化为预奖励凭证，双方约定二十年以后支付该工资，违反了相关法律规定，每月收取数额不等的慈善金是直接从李敏工资中扣除，李敏非自愿。双方签订了劳动合同，合同中未约定工资数额，合同在三利集团处。三利集团认可李敏陈述的入职时间、从事工作及离职时间，并称双方签订了书面劳动合同，但称李敏的月平均工资为2800元，李敏因个人原因自动辞职；三利集团已为李敏补缴了社会保险，补缴时间庭后落实。庭后三利集团未提交补缴社会保险时间的落实意见。李敏就部分诉讼请求进行了明确，要求三利集团支付2013年至2016年欠付的工资25901元、经济补偿金31131元（3459元×9个月）、带薪年休假工资14313元【3459元/21.75天×9（2007年至2016年）×5天×200%】。对此三利集团称：不拖欠工资；未强制李敏交纳慈善基金，也未从工资中扣除；预付款押金与三利集团无关，与本案无关；保险已经缴纳，不应支付经济补偿金；2007年至2015年带薪年休假工资已经超过仲裁时效，且应按照月平均工资2800元计算，2016年带薪年休假应当按照其工作时间计算。莫丽斯酒店称：预付款押金9000元不属于劳动争议。中德公司称：宿舍押金350元，不属于劳动争议。李敏于2017年1月25日向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人三利集团、莫丽斯酒店及中德公司支付工资25901元、慈善基金1995.9元、预付款及押金9350元、经济补偿金31131元、带薪年休假工资27150元。该委员会审查后认为双方之间劳动关系不明确，于2017年2月6日做出青城劳人仲定字（2017）第336号决定书，决定不予受理。2017年2月7日该决定书送达李敏，李敏不服该决定，提起诉讼，即本案。一审认为，李敏与三利集团均确认双方之间自2007年12月14日至2016年7月1日期间存在劳动关系，本案为劳动争议纠纷。本案争议的焦点为：一、对于预奖励金性质的认定、三利集团是否欠付李敏工资、该预奖励金是否应当向李敏支付以及三利集团是否应当向李敏支付经济补偿金。二、慈善基金问题。三、押金问题。四、带薪年休假工资问题。关于焦点一。李敏主张其离职前12个月平均工资为3459元，三利集团则主张李敏的月平均工资为2838.26元。一审认为：（一）关于预奖励凭证的真实性。凭证中加盖有三利集团的财务专用章，三利集团称对预奖励凭证的真实性需进行庭后核实，但未提交核实意见，对此应承担不利后果，且庭审中三利集团亦对预奖励数额的计算发表了意见，故一审对该预奖励凭证的真实性予以确认。（二）关于预奖励金的性质。1、双方均认可双方签订了书面劳动合同、劳动合同中未约定月工资数额，无法通过劳动合同的约定对于预奖励凭证是否为工资的一部分进行认定。2、预奖励凭证的背面声明中明确载明预奖励"是一种额外奖励，与员工的工资、月薪、年薪、加班费、各种补助、各种奖励等一切报酬和收入无关"，在无证据证明该预奖励为工资的情况下，结合"预奖励有效条件"一栏中的记载，一审认定预奖励的性质为附条件的奖金。（三）三利集团应否支付该预奖励金。1、预奖励凭证中载明了预奖励的支付条件，结合劳动关系存续期间的认定可见，预奖励金并未达到预奖励凭证中载明的支付条件，三利集团未支付预奖励金的行为并不构成拖欠李敏工资，计算李敏离职前12个月平均工资数额时亦不应将该预奖励金考虑在内，依李敏提交的工资发放的交易明细计算，李敏离职前12个月平均工资为2838.26元。3、根据《中华人民共和国社会保险法》第四条、《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。本案中，李敏以三利集团未为其缴纳社会保险等理由解除了劳动合同，并在离职后向有关部门投诉，三利集团才为李敏补缴了社会保险，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项、第四十六条第一项的规定，三利集团应当向李敏支付经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金数额应为25544.34元（2838.26元×9个月）。4、通过上述分析可见，预奖励金附有工作年限等支付条件，本案劳动合同的解除系李敏主动提出，但考虑到解除的原因在于三利集团未依法为李敏缴纳社会保险等，三利集团的行为违反相关法律规定，李敏据此解除劳动合同，该预奖励金应当由三利集团适当向李敏支付，结合李敏在三利集团的工作年限，一审酌定三利集团应支付的预奖励金数额为11655.45元（25901元×9÷20）。需要说明的是，三利集团支付李敏的该奖金金额，包含在李敏要求三利集团支付工资25901元的诉讼请求之内，未超出李敏的诉讼请求。关于焦点二。慈善基金问题不属于劳动争议纠纷处理范围，故对于李敏要求三利集团返还慈善基金的诉讼请求，不予支持。关于焦点三。李敏与莫丽斯酒店及中德公司无劳动关系，莫丽斯酒店向李敏收取就餐预付款9000元，不属劳动争议关系，不应在本案处理，李敏可持据向其另行主张。中德公司同意在李敏交还钥匙的前提下返还钥匙押金350元，李敏可自行与中德公司办理交接。关于焦点四。三利集团未提交证据证明李敏在职期间已安排其带薪休假或向其支付了带薪年休假工资，对此应承担举证不利的法律后果，但因带薪年休假工资属于劳动者依法享受的一项福利待遇，劳动者就此向用人单位主张权利，应受仲裁时效的约束。李敏于2017年申请仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，李敏要求三利集团支付2015年及之前的带薪年休假工资的诉讼请求已超过仲裁时效，对此不予支持。李敏2007年入职三利集团，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，李敏2016年折算应休未休年休假天数为2天，三利集团应支付李敏2016年带薪年休假工资数额为521.98元【2838.26元÷21.75天×2天×200%】。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、三利集团于判决生效后10日内支付李敏预奖励金11655.45元；二、三利集团于判决生效后10日内支付李敏经济补偿金25544.34元；三、三利集团于判决生效后10日内支付李敏2016年带薪年休假工资521.98元；四、驳回李敏的其他诉讼请求。案件受理费10元，由三利集团负担。本院二审期间，李敏提交（2013）青民一终字第328号民事判决书打印件，证明三利公司是包吃、包住作为劳动条件的一部分，收员工2万元的押金是劳动条件的一部分，中院的判决认定该2万元押金属于劳动争议的部分，所以在劳动争议案件中一并支持。并且三利集团不为职工交纳社会保险，所以职工解除与三利劳动合同没有任何过错。三利集团对真实性及证明事项均不认可，称李敏在入职时就签订了企业内部管理知识告知书，告知书中明确规定公司对员工不提供免费就餐。李敏入职后，单位多次找其谈话要求其交纳社会保险，但其均以各种理由拖延不办理。为的就是不交个人应交纳的部分，每月可以拿到现款。莫丽斯酒店、中德美公司同意三利集团意见。三利集团提交以下证据：1、三利集团公章更换证明及李敏提交的"解除/终止劳动合同报告书"，证明三利公司已于2015年9月1日更换了公章，原公章已销毁不再使用。李敏提交的2016年7月份虚假的"解除/终止劳动合同报告书"非三利集团出具，是李敏提供的虚假证据，且报告书的内容系本人亲笔书写。李敏对真实性不认可，称该证据系影印件，且即使是真实的，三利集团一审中称庭后核实公章及报告书，但未提交任何的落实意见，属于怠于行使举证的权利，应承担举证不能的法律后果。莫丽斯酒店、中德美公司对该证据无异议。2、关于公司预奖励员工的若干规定及学习会议记录，证明预奖励是一种额外奖励，与员工的工资、月薪、年薪、加班费、各类补助、各种奖励等一切报酬和收入无关。本奖励仅对忠实履行劳动合同成就预奖励条件的人有效。如被奖励人出现违反劳动合同、协议、承诺、中途离职等一切不讲信誉的行为，预奖励无效，此规定李敏已进行了学习并掌握。李敏对真实性不认可，称不符合证据的三性，更不是二审意义上的新证据，三利集团自行制作的规定无李敏的签字与认可，且违背劳动法强制性规定，本身就是无效的。而且这是2013年营销公司例会签到表的签字，并非三利集团所谓的双方的约定。莫丽斯酒店、中德美公司对该证据无异议。3、2016年营销公司员工4-5月份工资表，证明预奖励不是从工资中扣除的。李敏对真实性和证明事项均不予认可，称没有李敏个人签字，系三利集团自行制作的，而且每个人的工资都是保密的，实发奖金和预奖励金额都是工资的部分，从上面的表述可以看出是实发的一个增加金额，该增加金额是预奖励金，是直接从工资扣除的部分。莫丽斯酒店、中德美公司对该证据无异议。4、员工离职管理办法及学习会议记录，证明李敏学习了"员工离职管理办法"并掌握了相关规定。李敏对真实性及证明事项均不认可，称这是2013年营销公司例会签到表的签字，并非对管理办法的签字，管理办法即使是李敏真实的签字，也违反了国家劳动法，是无效约定。莫丽斯酒店、中德美公司对该证据无异议。5、情况说明3份，证明李敏系无故旷工，且其部门领导及人力资源部多次要求其交纳保险，但其拒不交纳。李敏质证称与本案无关，且该情况说明系三利集团自行制作。崔继红是中德美公司的法定代表人，与三利集团关系利益一致。且根据证据规则，应提交身份证明以及出庭作证。不存在所谓的李敏不愿意交纳保险的情形。莫丽斯酒店、中德美公司对该证据无异议。6、解除员工劳动合同通知书、关于解除与李敏劳动关系的通知，证明三利公司已于2016年8月2日与李敏解除劳动合同关系，其解除劳动关系的原因是其无故旷工，严重违反厂规厂纪，参照《员工离职管理办法》规定，并根据《劳动合同法》解除与李敏的劳动合同关系。李敏对真实性不认可，称是三利集团单方制作，没有收到通知。本院询问三利集团解除劳动合同报告书是否送达给李敏，三利集团称没有找到李敏。莫丽斯酒店、中德美公司对该证据无异议。本院二审查明的其他事实与一审一致。裁判要旨本院认为，综合双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点问题是：1、三利集团应否支付李敏解除劳动关系经济补偿金；2、三利集团应否支付李敏未休年休假工资，应否返还李敏慈善基金、押金；3、对双方争议的预奖励金的性质应如何认定。关于第一个焦点问题。本院认为，李敏在三利集团工作期间，三利集团未依法为李敏缴纳社会保险费，违反了劳动法、劳动合同法、社会保险法的相关规定，李敏有权据此要求解除劳动关系并主张解除劳动关系的经济补偿金，一审据此判令三利集团支付李敏相应经济补偿金，并无不当，本院予以确认。三利集团主张多次要求为李敏缴纳社会保险费，但李敏均予以拒绝，李敏对此不予认可。对此，本院认为，缴纳社会保险费是用人单位与劳动者必须履行的法定义务，不以劳动者是否自愿缴纳为前提。三利集团作为用人单位应当履行缴纳社会保险费的主体责任，其未依法为李敏缴纳社会保险费，不仅损害了李敏的切身利益，还损害了国家利益和社会公共利益，其以李敏拒绝缴纳社会保险费为由主张不应支付李敏经济补偿金，缺乏法律依据。三利集团主张因李敏无故旷工严重违反其公司规章制度而解除与李敏的劳动关系，但其未提交考勤记录予以证明，未举证证明已将该通知送达给李敏，无法证明其解除劳动关系的合法性。故，本院对三利集团关于不应支付李敏经济补偿金的主张不予支持。李敏提交的解除/终止劳动合同报告书真实与否，不影响本案定性处理，本院对此不予评判。关于第二个焦点问题。本院认为，根据《青岛市企业工资支付规定》第十条的规定，用人单位工资清单至少保存两年备查。李敏于2016年7月1日从三利集团离职，对于2014年7月1日之前的未休年休假，三利集团不负举证责任，李敏对此未提交充分证据证实，其要求三利集团支付2014年7月1日之前的未休年休假工资，本院不予支持。三利集团未提交证据证明其安排李敏休了2014年7月1日至2016年7月1日期间的带薪年休假，也未提交证据证明其向李敏支付了该期间的未休年休假工资，三利集团应支付李敏2014年7月1日至2016年7月1日期间的未休年休假工资2609.89元[2838.26元/月÷21.75天×5天×2年×200%]。李敏要求返还慈善基金，因慈善基金不属于劳动报酬