中高管IDP个人发展计划

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了解自己 佛家能思力想性格动机个人发展计划领导力发展领导力研究结果领导力发展本质关于领导力思考目录IDP设计逻辑IDP五大步骤IDP表格工具IDP时间节点引子个人发展计划PART 11、高管IDP设计逻辑2、高管IDP五大步骤3、高管IDP表格工具4、高管IDP时间节点2.目标:我想到哪里？4.方法:我打算如何发展？1.现状:我现在在哪里？3.内容:选择待发展项？高管IDP逻辑5243工作分析1自我分析发展计划期中回顾期末评估高管IDP步骤IDP个人发展计划Step1：工作分析工作挑战分析业务方面挑战请列举1~3点管理方面挑战请列举1~3点高管IDP个人发展计划Step2：自我分析知识能力性格经验知识行为认知经历认知能力认知性格认知IDP个人发展计划Step3：发展计划序待发展项我的现状行动计划(至少2项最多4项行动,且具执行性)1待发展能力(2项以内):举例：团队氛围团队成员信任度低，经常相互批评或指责，偶尔还有团队冲突，影响工作的达成1、5月20日前，与每个人进行一次对话反馈，听取他们的对现状的改善建议2、5月底前，整合大家的有效建议，形成备忘，并在团队内公布执行3、每个月进行一次半小时的专题知识或经验分享，团队成员轮流进行，分享后其它成员表达个人的收获4、每1-2个月，进行一次团队活动（聚餐、唱歌等），增加非正式交流。2待发展经历(2种以内):举例：培养他人（聚焦于培养他人的经历工作忙没有时间培养部属，培训资源有限1、利用月度例会分享实用的经验2、提供及时的绩效反馈，每次绩效结果公布后一周内完成3、支持部属参加公司内部和外部机构的相关培训，每半年至少参加1次4、每半年推荐1本专业书籍进行团队阅读，并进行分享SMARTIDP个人发展计划Step3：发展计划序待发展项我的现状行动计划(至少2项最多4项行动,且具执行性)3待发展行为(2项以内):举例：激励人心我能掌控的物质激励有限批评容易表扬难，

员工对我的表扬没有感觉1、当员工工作完成不理想时，我及时对他的工作进行反馈，过程步骤是：让员工自己谈谈工作完成效果—>指出其不足之处（具体、细节、事实）—>指明其改进方向或者建议—>发现在整个过程，他做的还可以的地方进行肯定—>表达对他的能够做好的信心，进行鼓励。2、6月底前我个人阅读《领导力精要》书籍，并据此进行个人谈话技巧练习，按照该方法与下属进行至少2人次的对话反馈。4待修炼性格(2项以内):修炼表现行为，

改变至线上部分相对内敛、严谨，

给人相对沉闷的感觉1、每两周与员工共进午餐一次每次1-2位2、参加驻足思考课程SMARTIDP个人发展计划Step4：期中回顾期初计划的重点学习与发展项已开展的学习与发展活动(行动举措)效果描述下一步学习与发展行动计划待发展能力、经历、行为与性格项:面临的困难及需公司提供的支持导师评估建议（导师就该将才+学员IDP的实施情况，进行回应、沟通，分析成效与不足，并提出学习与发展的意见或建议）IDP实施成效/不足评估下一阶段发展要求及行动建议总结确认以上内容经过充分沟通，已达共识。本人签署：导师签署：日期：日期：IDP个人发展计划Step5：期末回顾期初计划的重点学习与发展项已开展的学习与发展活动(行动举措)效果描述下一步学习与发展

行动计划待发展能力、经历、行为与性格项:面临的困难及需公司提供的支持导师评估建议（导师就该将才+学员IDP的实施情况，进行回应、沟通，分析成效与不足，并提出学习与发展的意见或建议）IDP实施成效/不足评估下一阶段发展要求及行动建议总结确认以上内容经过充分沟通已达共识。本人签署：导师签署：日期：日期：IDP计划2017年5月15日前(导师确认版)IDP期中回顾第3次集中前(导师确认版)IDP期末总结2018年4月份(导师确认版)IDP个人发展计划-时间节点领导力发展PART 21、领导力研究汇报2、领导力发展本质3、关于领导力思考关于领导力的研究十位大师的经典论述本尼斯：领导者做正确的事库泽斯：领导力的五大实践约翰·科特：领导就是变革拉姆·

查兰：领导梯队科林斯：从平庸到卓越的领导力比尔·乔治：真诚领导力彼得·圣吉：领导学习型组织丹尼尔·戈尔曼：情商领导力约翰·曾格：卓越领导者/优势领导力戴维·尤里其：结果导向的领导力觉察

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历练发展领导力而不仅仅是培训领导力评估 支持高管领导力发展本质发展=关于领导力的思考1、领导与管理有何不同之处？2、领导力是什么？如何判断一个人是否有领导力？3、为什么领导力很重要（或为什么要发展领导力）？4、你凭什么领导别人？5、如何才能成为一名优秀的领导者？或者说人们怎样获得和提高他们的领导力？十位大师强调的八项学习行为领导力是怎么炼成的？大师们同样形成了许多共识。我把这些共识概括为领导的八项学习行为：第一，密切联系