中小企业人才的选用育留之道柠檬81

中小企业人才的选用育留之道柠檬812024/3/12中小企业人才的选用育留之道柠檬81目录（VCD第二盘）第二讲如何才能选到最适合企业发展的人才（选人） 212.1面试失败的后果 222.2面试看人的四个方面 232.3如何判定人才的知识技能水平 242.4如何判定人才的素质高低 262.5人才能不能在贵企业呆长久——如何判定人才的兴趣动力？ 272.6如何探求人才的能力水平 30

中小企业人才的选用育留之道柠檬81目录（VCD第三盘）第三讲如何用薪酬激励下属 323.1工资体系的三种均衡性 333.2如何工资在市场上的定位（外部均衡） 343.3内部均衡性 363.4如何设定工资体系 413.5如何调薪 42中小企业人才的选用育留之道柠檬81目录（VCD第四盘）第四讲绩效考核在人才的选用育留中的三大作用 444.1绩效考核是企业行政管理决策的依据 464.2绩效考核对企业绩效发展的作用 494.3绩效考核是企业战略贯彻的工具和手段 504.4绩效考核的流程 51中小企业人才的选用育留之道柠檬81目录（VCD第五盘）第五讲如何设定绩效考核内容及指标 545.1绩效考核内容应该由谁来设定 555.2关键业绩指标（KPI） 565.3平衡积分卡 585.4关键任务（KO） 665.53K绩效考核 69中小企业人才的选用育留之道柠檬81目录（VCD第六盘）第六讲行为考核法及绩效考核中打分的误区 736.1行为考核法 746.2SMART原则 756.3考核中常见误区 81中小企业人才的选用育留之道柠檬81目录（VCD第七盘）第七讲：如何培育和辅导员工 837.1培养和辅导下属的八个步骤 847.2培养和辅导下属的五个误区 857.3如何批评和帮助下属 907.4如何做绩效面谈 92中小企业人才的选用育留之道柠檬81目录（VCD第八盘）第八讲：留住人才的十个诀窍 958.1人才流失的十大原因 968.2留住人才的十个办法 97中小企业人才的选用育留之道柠檬81第一讲人力资源管理的角色和选才准备VCD第一盘中小企业人才的选用育留之道柠檬811.1人力资源管理的四大职责（选用育留）人才的选用育留与人力资源管理的招聘、考核、薪酬、培训相对应，其目的都是为了提升人员素质中小企业人才的选用育留之道柠檬811.1人力资源管理的四大职责人力资源职能管理的功能模块业绩招聘考核薪酬培训中小企业人才的选用育留之道柠檬811.2人力资源管理的四大角色人力资源管理职能的变化——人力资源部门的新定位体系现在人未来专家战略合作伙伴提升员工业绩促使员工参与中小企业人才的选用育留之道柠檬811.2人力资源管理的四大角色人力资源管理新角色定义角色行为结果专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性宣导者和变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感战略合作伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合中小企业人才的选用育留之道柠檬811.2人力资源管理的四大角色新时代HR与部门主管角色和职能的转变原有管理系统新的管理系统HR提供行政支持部门主管配合部门主管主导HR提供工具方法及支持中小企业人才的选用育留之道柠檬811.3企业选才的有效渠道招聘渠道：报纸广告人才招聘市场网上招聘参加培训或社交活动猎头公司企业内部的招聘（内部空缺、内部推进、调配轮换、临时借调、升迁、人才库）其它渠道招聘中小企业人才的选用育留之道柠檬811.4你在选人才，人才也在选你如何保持应聘者的自尊积极的聆听，适时的回应表示赞扬、理解、同情使用合理的借口转换话题中小企业人才的选用育留之道柠檬811.4你在选人才，人才也在选你使面试气氛变轻松的两个技巧：对面试者表扬和赞许对面试者不懂的地方，需要给他一个台阶下中小企业人才的选用育留之道柠檬811.4你在选人才，人才也在选你面试时应注意的细节问题：欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪介绍面试的目的及所需时间面试主持人态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔让对方发言（60/40原则）灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行保持目光接触不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误人”讲明工作性质不要当场告诉对方是否应聘面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者支付交通费，一是显示公司重视求职者，二是减轻求职者的负担，体现公司的以人为本的企业文化中小企业人才的选用育留之道柠檬811.5面试开场时的六件事第一件事：寒暄第二件事：自我介绍第三件事：介绍公司第四件事：介绍面试的目的和结构第五件事：提示作笔记第六件事：打断声明中小企业人才的选用育留之道柠檬81小结（请您根据学习内容自己填写）中小企业人才的选用育留之道柠檬81第二讲如何才能选到最适合企业发展的人才

（选人）VCD第二盘中小企业人才的选用育留之道柠檬812.1面试失败的后果倘若缺乏有效的选拔制度，企业便会冒以下风险:士气跌落增加成本影响进度（工作计划/客户服务/缺少一致性和连贯性）影响口碑失密中小企业人才的选用育留之道柠檬812.2面试看人的四个方面

能力Ability兴趣/动力Interest工作态度

素质/性格Personality情景测试察言观色素质测试动力测试

知识Knowledge技能skill能力测试中小企业人才的选用育留之道柠檬812.3如何判定人才的知识技能水平内行如何判定人才的知识技能水平根据应聘者的简历，核对每个岗位，选择感兴趣的事项，让应聘者阐述成功或失败的做法外行如何判定人才的知识技能水平让应聘者先讲出衡量工作职责的标准，然后用这些标准评价应聘者的知识技能中小企业人才的选用育留之道柠檬812.3如何判定人才的知识技能水平举例：如何就对方的工作知识技能提问？如果你继续原来的工作，你认为能在多久后得到提升？你在找工作上花了多少时间？你们上级会怎样看待你跳槽？谈谈你上班第一小时、最后一小时在作什么？你的上司对你哪些方面不太满意？如果五分最高，你给自己打几分？如何衡量你的几项主要工作，你做的如何？如果让你去掉一份职责，你会选择去掉哪一个呢？你的工作中哪些业务对你最重要，哪些对公司最重要？你最有成绩的是什么时候的工作，最差的呢如果时光可以倒流，你会选择不一样的大学生活吗？中小企业人才的选用育留之道柠檬812.4如何判定人才的素质高低生长和工作的背景观察应聘者的表情、语气、语调、身体语言等举例：如何就性格提问？你什么方面最与众不同？用哪三个形容词描述你最合适？如果让你去掉(强化弱化)一个性格，你会选择什么性格？你父母怎么评价你，看待你？你的朋友都是什么样的人？中小企业人才的选用育留之道柠檬812.5人才能不能在贵企业呆长久——如何判定人才的兴趣动力？应聘者和企业要匹配的三个方面应聘者求职的兴趣动力要与公司相匹配应聘者求职的岗位要与公司相匹配应聘者和上级的管理风格，以及文化相匹配中小企业人才的选用育留之道柠檬812.5人才能不能在贵企业呆长久——如何判定人才的兴趣动力？如何确定求职者对公司、岗位的动机和兴趣提问举例：你离开上一家公司的原因是什么？你三年五年的职业目标是什么？如何确定求职者和你的管理、文化是否匹配？提问举例：你以往经历的老板，你最喜欢的是哪一位?他有什么特点？你未来的公司，你期望它应该具备什么样的文化？中小企业人才的选用育留之道柠檬812.5人才能不能在贵企业呆长久——如何判定人才的兴趣动力？其它举例参考：如何就兴趣动力提问？你应聘我们公司的首选三个理由是什么？你理想的下一个工作是什么样的？你对我们公司哪些方面还不满意？我们公司比你现在公司小了一些，你怎么看待？你最喜欢的一份工作是哪个？中小企业人才的选用育留之道柠檬812.6如何探求人才的能力水平根据你所关心的能力，先举例子，让应聘者去处理和解决这个例子销售的例子安全主任的例子你“会”怎么处理？——你“是”怎么处理的？中小企业人才的选用育留之道柠檬81小结（请您根据学习内容自己填写）中小企业人才的选用育留之道柠檬81第三讲：如何用薪酬激励下属VCD第三盘中小企业人才的选用育留之道柠檬813.1工资体系的三种均衡性（3E）外部均衡性（ExternalEquity）：企业工资水平与市场相比，达到战略要求的市场定位内部均衡性（InternalEquity）：岗位的工资水平与岗位价值成正比个体均衡性（IndividualEquity）：同一岗位上的个体，工资可以有所不同中小企业人才的选用育留之道柠檬813.2如何决定工资在市场上的定位（外部均衡）企业薪资与市场薪资的比照050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314职等贵公司的具体数据(中位值)贵公司的薪资整体分布P90P75P50P25P10人民币\年中小企业人才的选用育留之道柠檬813.2如何决定工资在市场上的定位（外部均衡）战略决定薪酬的市场定位举例：IBM的薪酬标准战略性的人力资源管理外部均衡性：企业的工资标准达到企业战略要求的定位，即实现了外部均衡性中小企业人才的选用育留之道柠檬813.3内部均衡性岗位工资与岗位价值成正比。甲岗位的工资除以甲岗位对企业的价值，其比值与乙岗位的工资除以乙岗位对企业的价值相等，即企业所有岗位之间的比值都相近，说明企业内部实现了内部平衡 $（甲）$（乙） -----------＝----------价值价值甲岗位的工资除以甲岗位对企业的价值，其比值大于乙岗位的工资除以乙岗位对企业的价值，即甲岗位的工资定高了，乙岗位的工资定低了，就会造成加薪或消极怠工现象 $（甲）$（乙） --------------->--------------价值价值中小企业人才的选用育留之道柠檬813.3内部均衡性雷锋的非现金收入现金收入：固定工资奖金长期激励福利非现金收入：成就感学习发展管理、文化中小企业人才的选用育留之道柠檬813.3内部均衡性岗位测评职位评价系统七因素中小企业人才的选用育留之道柠檬813.3内部均衡性职级图级别财务行政部北京事处市场开发部研究发展部基金投资部交易清算部电脑信信息部法务部9董事长总经理

8

副总经理

经理7总经理助理总经理、助理

6

经理经理基金经理、行政经理经理经理

5经理副经理经理

首席分析师

基金会计主管

4

高级分析师分析师

首席交易员、高级交易员系统运行主管、系统开发主管、系统分析员、交易系统管理员3会计人事办事员产品研发主管、产品研发员、市场销售主管、直销业务人员、客户服务主管直销机构主管分析师助理信息管员基金助理基金会计应用系统管理员、程序员、网站系统管理员、OA工程师

2行政、文秘

客户关系代表

交易员、综合会计

经理助理1出纳、司机

客户服务代表、直销业务经办、直销业务复核

中小企业人才的选用育留之道柠檬813.3内部均衡性过程公平性确定薪酬的过程要透明和公平给岗位打分数的过程需要部门经理和业务骨干参与让员工了解工资是怎么确定的中小企业人才的选用育留之道柠檬813.4如何设定工资体系（个体均衡）以岗定级以级定薪以人定档以业绩定奖金设计薪酬体系的关键点：两级工资的收入差异是由两类岗位的市场价格决定的中小企业人才的选用育留之道柠檬813.5如何调薪

年度统一调薪按考核成绩调薪中小企业人才的选用育留之道柠檬81小结（请您根据学习内容自己填写）中小企业人才的选用育留之道柠檬81第四讲：绩效考核在人才的选用育留中的三大用处VCD第四盘中小企业人才的选用育留之道柠檬81绩效管理的目的战略贯彻业绩发展行政管理（Performance）中小企业人才的选用育留之道柠檬814.1绩效考核是企业行政管理决策的依据绩效管理系统员工薪酬管理系统人才培训晋升/调动行政管理企业要做很多行政决策，都应该基于绩效考核的结果，比如说薪酬方面的决策、晋升这方面的决策、培训这方面的决策。中小企业人才的选用育留之道柠檬814.1绩效考核是企业行政管理决策的依据绩效考核在薪酬管理中的作用给员工定待遇要基于他的业绩和表现对个人的长期激励或奖金变动要有封顶员工的奖金和调薪都要依据考核结果中小企业人才的选用育留之道柠檬814.1绩效考核是企业行政管理决策的依据绩效考核怎么与人员的选用育留结合不适岗换岗/淘汰表现尚可保留原位表现尚可考虑发展业绩不佳给予警告提供有针对性的发展支持超级明星规划多重快速发展步骤，确保有足够薪酬经常使用硬性等分，以使每个分类都达到一定的百分比。超级明星10—15%中间力量25—30%表现尚可25—40%业绩不佳15—25%不适岗者5—10%低中高高中低业绩：基于业绩评估打分；强调结果/成就。中坚力量计划下一步的提拔，提出特殊的发展指导中坚力量进入下一个发展机会中小企业人才的选用育留之道柠檬814.2绩效考核对企业绩效发展的作用绩效辅导绩效管理的含义：团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。中小企业人才的选用育留之道柠檬814.3绩效考核是企业战略贯彻的工具和手段

改善绩效考核将改进企业效益非常成功的公司具有以下特点：五年的销售增长=17.5%（每年）五年的利润增长=10.8%（每年）Annualequitygrowth=16.7%（每年）五年的股息增长=13.4%（每年）员工明确的目标参与的形式关注发展鼓励创新业绩奖励非常成功公司不成功的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%中小企业人才的选用育留之道柠檬81浮动工资没有起到激励作用4.4绩效考核的流程公司战略目标部门目标岗位和人目标达成的结果、过程考核综合评估激励个人、组织效能工作积极性非物质物质个人目标与公司目标没有紧密联系目标设定与考核中间存在断层中小企业人才的选用育留之道柠檬814.4绩效考核的流程(1)计划岗位职责更新目标、标准(4)绩效改进确定发展方向个人发展计划业绩改进计划(3)评估年度业绩评估业绩评估面谈加薪(2)绩效辅导观察与记录指导与反馈中小企业人才的选用育留之道柠檬81小结（请您根据学习内容自己填写）中小企业人才的选用育留之道柠檬81第五讲：如何设定绩效考核内容及指标VCD第五盘中小企业人才的选用育留之道柠檬815.1绩效考核内容应该由谁来设定？由直接上级主管为他的下属定指标定任务，定绩效考核的内容给下属定任务，是管理者管理下属的一个重要手段中小企业人才的选用育留之道柠檬815.2关键业绩指标（KPI）KPI是指KeyPerformanceIndicatorKPI必须量化如何选择KPI？能体现企业战略的业绩指标是关键业绩指标，否则只能叫做指标举例：衡量健康的KPI中小企业人才的选用育留之道柠檬815.2关键业绩指标（KPI）成本每件成本价实际与预算比时间限期完成任务的时间单位时间效益数量销售产量、人均产量利润增长率质量准确性可靠性退货率客户投诉称赞反馈客户流失率客户保持率客户满意度KPI举例中小企业人才的选用育留之道柠檬815.3平衡积分卡平衡积分卡式KPI的一种分类方法财政方面我们怎样满足股东，利润或者净资产回报顾客方面顾客如何看我们？顾客想什么？我们以何种形象展现给客户内部流程方面我们是否有效、高产？我们必须擅长什么?“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”创新&学习方面员工的发展和组织学习怎么样？提高公司价值学习性组织“我们能保持创新，变化和不断提高？”中小企业人才的选用育留之道柠檬815.3平衡积分卡财务指标示例：运营收入新业务收入卡类（IP卡、全球通、易通卡）销售收入大客户业务收入净利润EBITDA历史欠费回收额分销商营业额直销商营业额个人大客户业务收入增长率集团业务收入占业务总收入比例集团客户集团业务收入占业务总收入比例新业务发展的投资回报率部门费用预算达成率销售费用预算达成率发展新客户的平均成本预算达成率净坏帐率网络维护和管理费用预算达成率大宗主体设备采购成本节约率单位融资成本公司财务费用预算达成率公司管理费用预算达成率经营支出成本收入率培训费用预算达成率工程投资预算达成率欠费占总收入的比例中小企业人才的选用育留之道柠檬815.3平衡积分卡内部运营类指标示例：网络质量管理GSM长途来话接通率话音信道可用率最坏小区比话务掉话率无线接通率计费系统BOSS系统重大故障率故障修复及时率系统可用完好率计费链路完好率1860系统接通率出帐差错次数人力资源管理项目经理层级以上员工绩效计划按时完成率员工工资发放出错次数公司员工培训计划完成率员工对培训结果满意度用人部门对候选人员质量的满意度员工人事档案归档的完整率客户服务人工接通率人工应答15秒超时率大客户人工应答率其他客户1860人工应答率业务咨询解答准确率信息发送准确率客户挽留成功率信息统计统计报表上交及时正确率客户发展集团客户挽留成功率上门关怀集团客户次数（走访率）每个集团客户的平均电访或拜访次数电话关怀集团客户次数潜在集团客户的走访次数（集团业务推广）中小企业人才的选用育留之道柠檬815.3平衡积分卡客户类指标示例：企业形象知晓度市场份额客户满意度净增客户数ARPUMOU集团客户净增数数据集团客户数服务集团客户数离网率大客户满意度大客户离网率客户满意度改善程度GPRS计费流量GPRS注册用户短信流量全球通及易通卡高价值用户数IP电话通话量高额客户话费回收率使用集团业务的集团客户净增数中小企业人才的选用育留之道柠檬815.3平衡积分卡学习和发展指标示例：公司内部关键员工流失率人均培训费用人均运营收入全体员工满意度内部流程建立和规范程度遵守情况部门内部员工对公司的管理体系提出的有效创新建议次数部门协作满意度岗位技能鉴定达标率中小企业人才的选用育留之道柠檬815.3平衡积分卡学习和发展指标示例员工满意度核心员工流失率员工生产率业务能力(技能)战略培训计划培训水平员工在公司持续服务时间员工被授权程度激励计划适应市场变化的能力制造过程中的学习产品成熟所需的时间指导下级，团队水平提升中小企业人才的选用育留之道柠檬815.3平衡积分卡四类指标间的逻辑关系学习与成长方面员工生命力员工满意度信息系统建立结果导向内部营运方面供应商管理改善生产流程改善客户方面客户满意度品牌市场价值财务方面净资产回报率销售净利率总资产周转率后向指标先行指标(+)(+)(+)过程导向(+)正面影响(+)(+)(+)中小企业人才的选用育留之道柠檬815.3平衡积分卡举例：人事财务部门的考核可量化指标不可量化指标：用关键任务（KO）去考核中小企业人才的选用育留之道柠檬815.4关键任务（KO）什么叫关键任务（KO）？用一些任务和事情去考核，英文叫KeyObjective如何选择KO？选择的依据是KO要体现企业战略中小企业人才的选用育留之道柠檬815.4关键任务（KO）关键任务（目标）举例简化生产计划缩短入市时间改善绩效管理系统及方法减少浪费改善新员工之融合提高员工素质提高财务报告的准确性和及时性提高销售人员的推销技巧中小企业人才的选用育留之道柠檬815.4关键任务（KO）关键任务如何打分？第一种方法：尺度评价法，直接把任务做好做坏的五分标准、四分标准、三分标准、二分标准、一分标准给写出来。优点：简单缺点：含糊第二种打分方法：根据计划去考核第一步，决定测评哪些岗位第二步，决定用什么测评标准第三步，做相关的培训第四步，测评之后，做相应的校验中小企业人才的选用育留之道柠檬815.53K绩效考核1K：KIP2K：KO3K：KSA，knowledgeskillability（知识能力的考核）中小企业人才的选用育留之道柠檬815.53K绩效考核3K绩效考核实例（电信移动公司营业部的一个考核指标）中小企业人才的选用育留之道柠檬815.53K绩效考核3K绩效考核实例（电信移动公司营业部的一个考核指标）中小企业人才的选用育留之道柠檬81小结（请您根据学习内容自己填写）中小企业人才的选用育留之道柠檬81第六讲：行为考核法及绩效考核中打分的误区VCD第六盘中小企业人才的选用育留之道柠檬816.1行为考核法行为考核法：对于职能性不好量化的的岗位，列出该岗位的一些好行为，用行为考核。行为观察量表法：是行为考核的一种打分方法，通过被考核者是否高效率的保持好行为进行考核。3K+行为考核：KPI+KO+KSA+行为考核中小企业人才的选用育留之道柠檬816.2SMART原则工作目标设定的原则——SMART中小企业人才的选用育留之道柠檬816.2SMART原则Specific（明确具体的）：要求制定的指标、任务、行为等相对要明确具体，要说清楚你能看出图片上面这是什么动物吗？中小企业人才的选用育留之道柠檬816.2SMART原则Measurable（可衡量的）：要求你的指标可度量、可衡量不管行为还是任务我们都希望描述它时带有量化的特点在里面，把时间数字都带进去举例：制定继任计划：在2000年底，对50个职位制定继任计划引入各种培训课程：在年内至少举行10种不同类型的培训课，并达到90%的满意度及时递交设计报告：在对部门进行审计后一周内递交审计报告中小企业人才的选用育留之道柠檬816.2SMART原则Agreed（已协定的）:要求上下级共同制定、拥有的，达成一致并承诺假如人和猴中间有任何一方对方向不认同，这个帆船还能往前开吗？中小企业人才的选用育留之道柠檬816.2SMART原则Realistic（现实的）:要求指标是现实、可行的压死了！如果你定的指标太高了，他就不可能达到

中小企业人才的选用育留之道柠檬816.2SMART原则Time-bound（时限）:有时限性的；要求确定目标完成最后期限和检查日期

定时开关小鸡看电视！中小企业人才的选用育留之道柠檬816.3考核中常见误区我同心理苛求效应一律平等期待重于现实晕轮效应角效应怀柔效应发光效应刻板印象中小企业人才的选用育留之道柠檬81小结（请您根据学习内容自己填写）中小企业人才的选用育留之道柠檬81第七讲：如何培育和辅导员工VCD第七盘中小企业人才的选用育留之道柠檬817.1培养和辅导下属的八个步骤第一步：询问工作进展第二步：保持静默第三步：赞许第四步：询问工作障碍第五步：询问解决方法第六步：引导达成共识第七步：约定回顾第八步：激励中小企业人才的选用育留之道柠檬817.2培养和辅导下属的五个误区误区一：认为培养和辅导下属是为了帮助下属真实情况：可以腾出多些时间给自己，把时间用来为所要处理的问题寻找更好的答案，大部分出色的指导员相信（但他不可能证明）一天只花10分钟的时间辅导小组组员，往往使他们每天额外多出20分钟以上的时间辅导小组组员可磨练指导员建立有效人际关系所需的技能公司组织更稳固，如果你打算长期在公司任职，协助培养你的同事显然是值得做的事情更有趣。在与指导有关的小组工作的人往往做得更开心更强的部属队伍，如果你帮助他人，他们也会倾向帮助你。如果你想为成领导，要记得每个领导均需要随员队伍中小企业人才的选用育留之道柠檬817.2培养和辅导下属的五个误区误区二：认为培养和辅导下属就是指导真实情况：重要的指导技巧是询问和聆听譬如出色的指导员往往可掌握有效发问的技巧。受指导人士则可透过指导员问他们“某一项工作做得怎么样”而学到比人家告诉他们“这里你做错了，下次你应该这样做”多更多的东西大部分人士认为指导员的工作只是向受指导人士提供建议。事实上，提供有深刻见解的反馈只是指导员工具包里面的一个工具中小企业人才的选用育留之道柠檬817.2培养和辅导下属的五个误区误区三：认为辅导下属重点是在下属的身上真实情况：更了解自己指导员并不仅仅把注意力在受指导人士身上。事实上，好的指导员都有很高的自我意识此外，指导工作并非十分艰巨和复杂。我们大家都有基本技能，可是我们大部分都由于心理上的障碍，老是不能好好地把技能应用中小企业人才的选用育留之道柠檬817.2培养和辅导下属的五个误区误区四：认为