中小企业激励机制论文开题报告

中小企业人力资源鼓励机制创新研究开题报告摘要：世界各国之间经济战争归根结底是人才的竞争。人力资源作为企业开展的首要资源，对企业开展起着至关重要的作用。伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越剧烈,人力资源成为企业经营的首要资源,鼓励成为现代企业管理的核心职能之一。因此,建立起一套适合企业需求的鼓励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为企业谋求生存与开展的必然选择。本文通过文献法、案例分析、比拟法，对我国中小企业人力资源开展过程中的存在的问题进行具体的分析，并提出相应对策，建立有利于中小企业开展的人力资源鼓励政策，以求最大限度发挥企业员工的积极性和创造性，为企业创造更多的经济效益。关键词：中小企业鼓励机制创新一、选题依据1、研究背景随着改革开放的深入和市场经济体制的开展，中小企业为我国国民经济的开展注入了新的活力，为经济增长作出了很大的奉献，在国民经济中占有重要的地位。中小企业在我国经济开展中起着越来越重要的作用。主要有以下几个方面：一是成为下岗工人和农村充裕劳动力就业的去向，维护了社会稳定。二是促进了地方区域经济开展，三是催生科技成果转化的生产场所，四是成为我国市场经济体制不可或缺的构成要素。可见我国中小企业的开展不仅是我国家的一个重要问题乃至关系全球经济的开展。中国经过30年的改革开放和开展，因此是世界上的工业生产大国。制造业产出的规模占世界总量的6%，但是从自身的情况看，现在劳动力本钱上升，人民币升值，环境恶化成为了低端制造业开展的瓶颈。所以使低端制造业走到了尽头。中国制造业也在面临转型和升级的考验。转变经济增长方式。积极开展创新正是实现中小企业转型开展的重要路径。整体来说，中小企业技术水平不高、起点较低，整体的竞争力与国企和其他大型名牌企业相比还有很大的差距。由于我国中小企业正处于开展转型期，单纯依靠劳动密集，低制造效果已经无法满足企业市场开展的需求。现代企业制度建立要求中小企业实行战略转型，进行知识和技术创新，而创新离不开人才。有些中小企业因为自身实力无法适应市场经济开展的要求，面临停产或倒闭的现象。中小企业倒闭的原因除了受全球经济影响外，还有一个很重要的原因是企业缺乏具有优势的人才鼓励机制。致使优秀的人才留不住，优秀的人才进不来的局面。市场竞争最根本的是人才的竞争，因此中小企业加强人才鼓励制度创新，调发动工的积极性，增加生产效率和提高科研水平是急需解决的问题。另外马斯洛提出了人的五大需要，为企业鼓励机制研究奠定了良好的理论根底。亚伯拉罕．马斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)美国社会心理学家、人格理论家和比拟心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家。马斯洛在1943年发表的?人类动机的理论?，描述了人类不同需求的理论,认为人的需求从低级到高级可分为：“生理需求〞、“平安需求〞、“爱与隶属需求〞、“尊重需求〞和“自我实现需求〞五个层次。〔１〕生理需求:包括维持生存的需求，诸如食、饮、睡眠、性欲等。假设不满足，那么有生命危险。这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。〔２〕平安需求:包括希求保护与免于威胁从而获得平安感的需求，表现为平安稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。只有生理及平安两种需求满足之后，高一层的需求始能相继产生。

〔３〕爱与隶属需求:包括被别人接纳、保护、关注、欣赏、鼓励等需求，表现为渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关心保护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和平安需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。在包括此一层次在内的三种需求均获满足之后，才能相继产生高一层次的需求。(４)尊重需要:可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但根本上的满足就可产生推动力。在包括此一层次在内的四种需求都能获得满足，更高层次的需求始能相继产生。〔５〕自我实现需求:包括精神层面的臻于真善美至高人生境界获得的需求。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活泼地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。2、研究的意义随着经济的全球化开展，知识经济成为时代开展的重要特点。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争。现代市场经济的进一步开展对企业提出了更高的要求，企业要创新，完全依靠传统的劳动密集型生产已经不能符合时代开展的需求。人作为最活泼的生产要素，是企业开展的重要资源的。中国21世纪提出了以人为本的理念，提倡科学开展，因此中小企业要想在市场上处于良好的竞争状态，就得以科学开展观为指导，以人为本。以人为本对企业内部员工来言，就要给每位员提供舒适的工作环境和工作条件。要建立科学的鼓励机制。管理学家德鲁克曾提出，经营者的任务并不在于改变人，而在于有效激活个人以增强组织的工作效果。插入管理学家相关鼓励理论。因此有效鼓励机制建立是企业生存和开展的关键。中小企业应想方设法，创新鼓励手段，实行多元化鼓励方式，实现人力资源的优化配置和组合，使每位员工能都在相应的岗位上发挥自己的长处，调动其最大的潜能，以科学的鼓励方式引进人、留住人和用好人。通过调发动工工作积极性，提高员工创新能力来到达改善生产水平和提高生产效果，生产优质的产品，以便在市场上处于不败之地，从而保持企业自身的持续、健康开展。因此，进行中小企业鼓励机制研究，通过理论指导实践，具有十分重要的意义。3、国内外研究现状(一)国外的鼓励研究20世纪50年代以后,鼓励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的根底上认为金钱只有在具备以下三种条件下才可以鼓励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工鼓励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原那么,答复了关于如何运用公平理论的问题。伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对鼓励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对鼓励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与鼓励的关系应用研究。Tett(2003)研究说明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为,目标倾向是反响员工个体差异的稳定变量,与鼓励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比拟敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比拟大的工作。Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比拟敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的鼓励措施。第二是关于工作本身特性与鼓励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。(二)国内的鼓励研究近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,鼓励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种鼓励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括鼓励的根底理论研究和应用实践研究两大局部。1.鼓励理论研究。在对鼓励理论的研究上,主要是对国外已有的鼓励理论进行借鉴以及加以改良,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于鼓励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国,赵飞(2007)对鼓励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种鼓励理论,分析了鼓励理论在管理中的运用以及鼓励理论的最新开展。刘志博(2021)结合当前时代开展的趋势,对企业经营者工作内容、特性、规律进行剖析,在理论上对企业经营者怎样进行正确的鼓励进行探讨,并强调建立科学、完善的经济机制是对企业经营者进行长期有效鼓励的关键所在。徐泓、姚岳、杨万贵(2021)采用标准研究方法,通过对我国现行鼓励机制的深入研究,从中抽象出鼓励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等,作为设计鼓励机制模型的理论根底。在此根底上,从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、从管理者劳动两重性的角度对Ross鼓励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的鼓励模型。2.鼓励应用研究。在应用研究方面,王生云(2003)通过研究不对称信息存在条件下的委托—代理关系,对企业营销人员的工资鼓励机制进行了探讨。张向前(2005)构建了中国知识型人才的鼓励模型:他认为,鼓励知识型人才应该坚持以人为本、以法为教、自助鼓励和公平公正这四大原那么,并具体提出了鼓励知识型人才的具体十个措施。赵静杰、史娜(2006)通过对企业和新员工的特点和鼓励敏感因素进行分析,提出了企业核心员工鼓励的最正确途径是货币鼓励、权利鼓励和培训鼓励这三种鼓励的结合。王斯年(2006)通过对组织支持理论和心理契约理论的综述研究,认为企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知,从而来强化员工对组织的心理契约,并且可以以心理契约作为员工鼓励机制的切入点,通过建议以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于契约的员工鼓励。潘静(2021)在介绍了“鼓励〞与“鼓励机制〞的内涵以及鼓励的几种根本模式的根底上,说明了鼓励机制对民营企业开展的作用,从鼓励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工鼓励机制上存在的主要问题,并提出了管理人员和普通员工的鼓励机制,树立以人为本的鼓励观,构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的鼓励机制。王丹(2021)对现中小企业鼓励机制存在的普遍问题分析的根底上,提出薪酬、职业开展、培训、文化认同四个方面建立和完善鼓励机制。二、研究方案及研究内容1、研究目标基于鼓励理论，结合企业开展实际情况，科学分析我国中小企业人力鼓励中存在的一些主要问题，挖掘产生这些问题的原因，然后结合案例和比照分析，提出相应的解决策略，方便企业如何以有效的鼓励机制帮助员工找到归属感和成就感，将自己的开展前途和企业的经济效益紧密联系在一起，不断追求自我创新和突破，为企业的开展创新效力，促进企业的开展。2.研究思路本研究从中小企业人力资源开展过程中出现的问题为出发点，利用相关鼓励理论来进行分析，并提出相应的解决措施。文章大体框架：一、绪论〔一〕选题背景及目的〔二〕国内外研究现状〔三〕课题研究方法〔四〕论文构成及主要研究内容二、鼓励相关理论〔一〕鼓励的涵义1、鼓励的概念2、鼓励的作用3、鼓励的构成要素4、鼓励的表现形式(二)鼓励机制的涵义1、鼓励机制构成要毒2、鼓励机制的作用三、我国中小企业人力资源鼓励中存在的问题〔一〕鼓励方式单一〔二〕不合理的薪酬制度〔三〕没有形成良好的企业文化〔四〕过分关注效益与产量〔五〕奖惩鼓励方式不平衡四、人力资源鼓励实证研究〔一〕某中小企业人力资源鼓励案例分析〔二〕中小企业与国企人力资源鼓励差异比拟五、中小企业人力资源鼓励对策〔一〕采取多元化的鼓励方式〔二〕建立合理的薪酬体系制度〔三〕塑造良好的企业文化〔四〕倡导以人为本的理念〔五〕建立合理的奖惩鼓励方式六、结论第一局部是绪论。这一局部主要介绍本论文选题的来源和选题的意义。根据中小企业人力资源开展中存在的问题，提出研究的思路和根本框架。第二局部是介绍相关鼓励理论。通过对鼓励的涵义和鼓励机制进行介绍，论述鼓励要素的构成，以及鼓励的几种表现形式，再系统地阐述几种经典鼓励理论。第三局部是介绍我国中小企业人才鼓励机制存在的问题，以及产生这些问题的原因进行分析。我国中小企业人才鼓励机制中存在的问题有以下几个方面：鼓励方式单一、不合理的薪酬制度、没有良好的企业文化、过于重视效益、奖惩不均。第四局部可以通过案例分析鼓励机制创新的企业如何取得更大的成功，从企业的成立到开展到今天的一个品牌企业，它在人力鼓励措施上有何改良，带来了什么样的效果。另外，通过将一个中小企业与一个优秀国有企业进行比拟，分析其人力鼓励方面的不同，而哪些措施是值得我们国家中小企业学习的。第五局部针对中小企业鼓励机制存在的各种问题进行科学合理的分析，提出相应的对策。即中小企业如何进行鼓励创新，构建科学的人力资源鼓励机制。通过对第三局部的原因一一提出相应的对策。第六局部结论。本文研究解决我国中小企业人力资源鼓励中存在的问题，并提出了建设性措施，创新点在于结合企业实际，做到理论与实践的统一。缺乏之处在于，对不同行业人才需求的不同特点如何采取有效的鼓励措施尚待进一步深入研究。中小企业有其共同点，当然也有其个性特点，所以企业如何结合自身特点进行人力机制创新研究是下一步研究的重要问题。3.研究方法作者通过阅读文献对我国鼓励相关理论进行梳理，同时通过就某一企业在企业管理中利用鼓励措施所取得的成果和鼓励开展给企业带来的促进作用进行案例分析，通过中小企业与国企鼓励机制的比拟，提出中小企业鼓励过中存在的问题以及变革的重要性、创新人力资源鼓励制度的各项措施。三、研究创新点通过查阅文献来看，大局部的有关中小企业鼓励机制研究主要采用文献法，且根本就中小企业而言，没有根据我国中小企业开展所处的战略开展期进行特定的探讨和研究，处于战略开展期的企业，因为人力资源本钱上升和经济开展方式已经不能完全依赖过去的传统劳动密集型产业