人力资源规划与人力资源供求预测

人力资源规划与人力资源供求预测Ⅰ、教学安排【教学目的与要求】学习本章要认识人力资源规划的作用，把握人力资源规划的内容和规划程序，了解人力资源规划的制定过程。【内容重点和难点】人力资源规划的供求分析【教学形式】多媒体教学、案例研讨【课时安排】4学时Ⅱ、教学内容人力资源规划是企业为实施其进展战略，实现其目标而对人力资源需求进行推测，并为满足这些需求而进行系统地进程安排。制定人力资源规划的要紧任务包括下述几个方面：推测人力资源供求状况，制定供求平稳措施；规划各项人力资源治理活动的具体目标、任务、步骤和预算；使各项人力资源治理业务打算保持平稳，并使人力资源规划与企业其他打算相互衔接。2、1人力资历源规划概述一、定义1、人力资源打确实是将组织目标和战略转化成组织对人力的需求，通过人力资源治理体系的和谐，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平稳。2、人力资源规划，是将企业的目标转化为达成这些目标的人力需求。从上述定义可知，人力资源规划是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着紧密的联系。二、人力资源规划的必要性和作用1、人力资源规划的必要性第一，企业组织中经常会显现职位空缺的现象。关于规模小的企业来说，能够在空缺实际显现后再来设法补上；但关于规模大的企业来说，就应该事先进行人事规划和推测。第二，在流淌率比较高的情形下，企业的人事部门就必须在专门短的时刻内匆忙地聘请大量的新雇员，这专门容易导致录用标准的下降。第三，现代大工业生产在专门多情形下都属于连续性的作业，其要紧特点确实是生产水平的稳固，因而也就要求劳动力水平的稳固。第四，打算有助于减少以后的不确定性，能够关心组织更好地应对变化。因此，人力资源规划能够把组织的人力资源治理活动与整个组织联系起来，使人力资源治理活动成为组织的一个有机组成部分。总体而言，人力资源规划的作用，是通过规划人力资源治理的各项活动，努力使职员需要与组织需要相吻合，形成〝高效率－－高士气〞的良性循环，确保企业总体目标和战略的实现。2、企业制定人力资源战略和打算具体可起到如下作用：第一、在人力资源方面确保组织目标的达成人力资源规划的特点是全面考虑企业的经营战略，文化氛围，在实现企业总体目标的前提下，关注人力资源引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地促进目标的整合性，推动企业目标达成。第二、明确人力资源工作的内容通过人力资源规划，广泛收集内外部信息，明确了企业人力资源治理需要做哪些工作和事项，从而能够排除人力资源治理的盲目性和纷乱性。第三、有助于减少人力资源治理以后的不确定性。通过规划能够及早发觉问题，对企业需要的人力资源作适当预备。对紧缺人力资源发出引进与培训的预警，使人力资源治理动静结合，有条不紊，并同时有打算调整人力资源的分布结构。从而强化了人力资源的事先操纵能力。第四、人力资源开发与治理目标更加清晰。确定诊断人力资源治理成效的核心标准三、规划模型及程序〔一〕人力资源规划的差不多问题〔3H1W〕1、现状为何？〔包括组部内、外部，职员个人方面〕2、目标是什么？〔组织目标→人力资源目标→现状差距〕3、如何达成？〔缩小目标与现实间的差距，选择手段并将其进行整合，构成体系〕4、做得如何？〔目标达成的反思〕〔二〕内容模型：从图中能够看出：①人力资源规划制定，第一要依靠企业的战略目标；②人力资源规划要依靠于工作分析和绩效考评？〔三〕人力资源规划的程序四、人力资源规划与组织规划的关系：1、与组织规划关系：2、人力资源战略打算的进展趋势：依据沃克调查分析，西方国家企业人力资源规划正在朝着短期、有用、灵活和更为追求效益的方面进展。具体表现为：①人力资源战略打算更适于精炼而较短时期；②人力资源规划更注意关键性的环节以确定事实上用性和相关性；③更重视将长期规划中关键环节转化为一个个行动打算；④更注意专门环节上的数据分析，以更加明确地限定人力资源规划的范畴。表2-1短期打算与长期打算比较短期打算长期打算打算特性不确定确定竞争力平平竞争实力强经济条件速变渐变环境速变渐变产品服务不稳固确定企业规模小、治理水平低反之治理信息系统不完善强大第二节人力资源供求推测一个有系统的人力资源规划过程包括：一、需求推测

即为达到企业的战略目标，对所需人员的数量、类别和质量要求进行的分析。〔一〕阻碍因素

企业的目标和战略

组织结构的复杂程度

生产力或效率的变化

工作设计或结构的改变

规划者的才能、流淌率、财务资源约束〔二〕常用的推测方法

总体需求结构分析法

成本分析法

学习曲线分析法

比例法〔体会对比法〕

分部总结法

德尔菲法

回来分析法

转换比率法

1、总体需求结构分析法：

公式：NHR=P+C-D

式中：NHR：指以后一段时刻内企业需要的人力资源P：现有人力资源C：以后一段时刻内需要增加的人力资源

D：由于技术提交或设备改进后节约的人力资源2、成本分析推测：

公式：NHR=EQ\F(TB,〔S+BN+U+0〕X〔1+2%XT〕)

式中：TB：以后一时刻内人力资源预算总额

S：目前每人的平均工资

BN：目前每人的平均奖金

W：目前每人的平均福利

O：目前每人的平均其他支出

2%：企业打算每年人力资源增减的百分数

T：指以后一时刻的年限。

例：某企业两年后人力资源预算总额是每月300万元，目前每人每月的平均工资是2000元，平均奖金是1000元，平均福利是250元，平均其它支出是80元，打算平均每年人力资源增加5%。那么，两年后人力资源数量为：

NHR=EQ\F(3000000,〔2000+1000+250+80〕X〔1+5%X2〕)=819〔人〕

3、学习曲线分析推测法：

每个人的效率由于个人的体会不同会有所变化，因此能够依照学习时刻与相应的效率的学习曲线，更加精确地推测人力资源的需求。

如：

上图表示某项工作由仅有3天工作体会的人员完成需要约1个半小时，而让有3个月工作体会的职员来做，只需约20分钟。那么后者与前者的效率相比提高率为：

效率提高百分比=〔学习经历较短者的工作时刻-学习经历较长者的工作时刻〕÷学习经历较短者的工作时刻=〔90-20〕÷90=77.8%

〔注意：运用此法需考虑新、老职员的结构比例和谐性〕

4、回来分析法

最简单的回来是趋势分析，即只依照整个企业或企业中各个部门到里面去职员数量的变动趋势来对以后的人力需求作出推测。这实际上是只以时刻因素作为说明变量，简单、没考虑其它阻碍因素。

5、转换比率分析法

第一估量组织需要的关键技能的职员的数量，然后再依照这一数量来估量辅助人员的数量。二、人力资源供给推测

推测了人力资源需求后，就要决定这些需求是否有充足的供给，即进行人力资源的供给推测。供给分为内部和外部两大部分：

〔一〕内部供给推测

内部供给推测方法〔略讲〕

技能清单

治理人员置换图

人力接续打算马科夫分析矩阵表

人力资源信息系统

1、技能清单

是用来反映职职员作能力特点的列表，这些特点包括培训背景、工作经历、持有证书、参加的培训，主管对其能力的评判高。

技能清单是对职员竞争力的反映，可用来关心人力资源的打算人员估量职员调换工作岗位的可能性大小。

2、治理人员置换图

又称职位置换卡，它记录各个治理人员的工作绩效，晋升的可能性和所需的训练与内容，由此来决定有哪些人员能够补充企业的重要职位空缺。

3、人力接续打算

该岗位职员内部供给量=50-17+8=41人

4、Makov分析矩阵又称为转换矩阵，其差不多思路为：找出过去人事变动的规律，以此来估量以后的人事变动趋势。5、人力资源信息系统人力资源是组织进行有关人和工作信息的收集、储存、分析和报表的过程。在小型组织中，人工的档案治理和索引卡形式的人力资源信息系统比较有效。关于规模专门大的企业，专门难用人工的方式治理其人事资料，就需要应用运算机信息系统，记录工作体会代码，产品知识，行业工作体会，训练课程，外部能力、调职意愿，前程规划和绩效评估。〔二〕外部供应推测人力资源外部供应推测受到的阻碍因素较为广泛且不易操纵，具体而言：

1、国家的宏观调控数政策法规。

国家为了增强国家竞争力，造福后代，对各产业的政策倾向随经济发燕尾服而不断调整。从而阻碍了人力资源的流向，对此企业应及时进行环境扫描，及早做出反应。

2、行业进展状况

3、劳动力市场

包括供给的数量、质量、劳动力对职业的选择取向等。

4、科学技术的进展

科技的一日千里使得对职员的技能要求提高，劳动时刻的缩短等。三、人力资源规划的综合平稳平稳人力资源供给，需要制定一连串相应整合的人力资源规划方案。为：组织需要个人目标需要的平稳

各个系统之间的平稳

供给与需求的平稳

组织内外部的平稳

〔一〕供过于求时的平稳方法：

1、扩大有效业务量

2、转岗培训〔治理人员→工作人员〕

3、提早退休〔工行的工龄买断〕

4、降低工资或轮番上岗

5、减少工作时刻

6、辞退

〔二〕供不应求的平稳方法

1、培训〔求得内部的全面平稳〕

2、提升效率

3、增员

4、业务分包

5、购买新设备〔业务分流〕6、提倡兼职=3\*ROMANIII、案例分析〝香港万达旅行公司的人力资源规划〞案例摸索：该公司人力资源规划