1-3妇幼系统护理管理新思路课件

妇幼系统护理管理新思路

岗位管理·分层培训·绩效考核1-3妇幼系统护理管理新思路主要内容岗位管理绩效考核分层培训1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——背景2008年国务院颁布实施《护士条例》2010年1月，全国护理工作会议，启动“优质护理服务示范工程活动”2011年9月22日，卫生部医政司下发《关于确定护士岗位培训管理试点医院及有关工作的通知》（卫医政护便函[2011]239号）在全国110所优质护理重点联系医院中确定22所开展护士岗位管理试点工作2012年2月23日，卫生部在广东珠海市召开《护士岗位管理试点工作研讨会》马晓伟副部长指出“2012年是实施十二五期间医药卫生体制改革规划的开局之年……护理工作要顺应改革形势推动体制机制创新”2012年4月，卫生部出台《实施医院护士岗位管理指导意见》（卫医政发[2012]30号）2012年6月13日，卫生部医政司在北京召开医院《护士岗位工作研讨会》，介绍《指导意见》起草背景、主要内容和工作要求，郭燕红强调“岗位管理是调动护士工作积极性，推进优质护理形成长效机制的关键举措，是解决阻碍临床一线护士稳定和发展的有效途径……需要加强顶层设计，形成制度安排，建立长效机制”2014年4月17日，省计委召开全省护士岗位管理工作研讨会……全省27家试点医院进行了岗位试点工作汇报……1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求贯彻落实公立医院改革关于充分调动医务人员积极性完善人事和收入分配制度任务要求，在改革临床护理模式、落实责任制整体护理的基础上，以实施护士岗位管理为切入点，从护理岗位设置、护士配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训等方面制定和完善制度框架、建立和完善调动护士积极性，激励护士服务临床一线，有利于护士职业生涯发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。1-3妇幼系统护理管理新思路解读——制度框架：岗位管理制度、绩效考核制度培训制度、薪酬制度……制度内涵：标准、资质、职责、激励激励因素：工资、晋升、成长岗位管理的目的是什么？为了谁？1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求以改革护理服务模式为基础以建立岗位管理制度为核心以促进护士队伍健康发展为目标1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求以改革护理服务模式为基础医院要实行“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式，在责任护士全面履行专业照顾、病情观察、治疗处置、心理护理、健康教育和康复指导等职责的基础上，开展岗位管理的相关工作。解读：实施岗位管理的第一步做什么……？1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求以建立岗位管理制度为核心医院根据功能任务、医院规模和服务量将护士从按身份管理逐步转变为按岗位管理，实行按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗，逐步建立激励性用人机制。通过实施岗位管理实现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。解读岗位管理的主客体是谁……？“管”什么？“理”什么？1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求以促进护士队伍健康发展为目标遵循公平、公正、公开的原则，建立和完善护理岗位管理制度，稳定队伍，保障护士待遇、晋升空间、培训支持和职业发展。解读目标达成后，谁获益？前提？如果不是，说明了什么？1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求一、科学设置护理岗位二、合理配置护士数量三、完善绩效考核制度四、加强护士岗位培训五、保障合同护士权益1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求一、科学设置护理岗位按需设岗，明确岗位职责和任职条件，保障患者安全和临床护理质量设护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位，前两者占全院护士总数的95%以上岗位要素（工作性质、任务、责任、技术难度）与任职条件（经验能力、技术水平、学历、专业职称）匹配——实现护士从身份管理向岗位管理的转变1-3妇幼系统护理管理新思路解读——护理岗位的设置岗位分类按卫计委《护理岗位管理指导意见》要求，科学设置护理岗位，将护理岗位分为三类护理管理岗位：是从事医院护理管理工作的岗位临床护理岗位：是护士为患者提供直接护理服务的岗位其他护理岗位：是护士为患者提供非直接护理服务的岗位要求：前两者占全院护士总数的95%以上信息来源：“全省护士岗位管理优雅点单位工作进展情况报告”1-3妇幼系统护理管理新思路解读——护理岗位的设置不同的理解护理管理岗位（主任、副主任、科护士长、护士长）临床护理岗位（直接……？）其他护理岗位（非直接……？）要求：前两者占全院护士总数的95%以上举例：A医院分四类（增设教学岗位），其他医院均为三类A医院2000余人设岗463个；D医院1155人设岗1155个……信息来源：“全省护士岗位管理优雅点单位工作进展情况报告”1-3妇幼系统护理管理新思路解读——护理岗位的设置临床护理岗位——不同的理解A院责任岗（N1→N2→N3→N4→CNS）辅助岗（主班、治疗班）B院所有直接护理岗C院夜班、非夜班D院病区、教学、门诊、急诊、手术妇幼责任岗（N1→N2→N3→N4→CNS）辅助岗（主班、治疗班、中夜班）信息来源：“全省护士岗位管理优雅点单位工作进展情况报告”为什么会出现这种情况……？因为要达标（95%以上）？正确理解文件的内涵……1-3妇幼系统护理管理新思路解读——护理岗位的设置其他护理岗位A院门诊、消毒供应中心、院感、放射、影像、导管室、介入室、血透中心、PICC专科、注射室、支助中心、体检中心B院消毒供应中心、医疗服务中心、感染办公室、配液中心、职保科、体检中心、编辑部C院消毒供应中心、感染及预防保健等职能科室D院消毒供应中心、院感妇幼消毒供应中心、门诊导医、医保办（护理部以外的职能科室护士均不属于护理岗位）B院清岗活动：将医保办、市场部、党办、远程医疗、病案室、社区、工会、各专科实验室、行政及其他岗位的15名护士转出了护理编制……信息来源：“全省护士岗位管理优雅点单位工作进展情况报告”1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求二、合理配置护士数量满足工作需要（工作量、技术难度、专业要求和工作风险），合理配置，动态调整，保障护理质量和病人安全床护比：普通病房1：0.4，每名护士平均负责的患者不超过8个；重症2.5-3：1；新生儿监护病房1.5-1.8：1；门急诊、手术室根据工作量合理配置科学排班：根据不同专科特点、护理工作量实行科学的排班制度，兼顾临床需要和护士意愿，体现24小时连续、全程、人性化应急调配：预案、机动人力资源库1-3妇幼系统护理管理新思路解读——合理配置满足工作需要按岗位职责要求配置，不同岗位护士数量和能力素质应当满足工作需要——“绝对数”与“相对数”床护比针对病房的护士配置——“标准配置”与“安全配置”科学排班怎样排班？谁排班？为何这样排班？应急“紧急调配预案”——“机动人力资源库”1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求三、完善绩效考核制度实施定期考核制度以岗位职责为基础，以日常工作表现为重点，考核结果与收入分配、奖励、评先评优、职称评聘与职务晋升挂钩。工作业绩（质量、数量、技术水平、患者满意度）、职业道德（尊重患者、保护隐私、注意沟通、体现人文关怀）和业务水平（规范执业、提供整体服务、解决实际问题能力）实行岗位绩效工资制度完善专业技术资格评价标准1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求四、加强护士岗位培训1.建立并完善护士培训制度2.加强新护士培训3.加强专科护理培训4.加强护理管理培训解读培训以岗位需要为向导，根据实际业务水平及职业生涯发展制定……业内做法——护士分层管理1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求五、保障合同护士权益医院应当根据核定标准，落实护士编制，不得随意增加编外合同护士医院落实国家有关工资、奖金、岗位津贴、福利待遇及职称晋升的规定，编内偏外等同，合同护士享有继续教育的权利医院应当动态调整护士配置数量1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——《指导意见》解读指导思想基本原则工作任务有关工作要求提高思想认识，强化组织领导密切部门合作，推动顺利实施加强指导检查，不断总结提高坚持典型引路，发挥示范作用解读——部门合作各省级卫生行政部门要积极与编制、财政、人力资源社会保障等部门密切协作医院内部要加强财务、人事、护理管理等部门之间协调1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——内涵护士岗位管理的打破身份管理，实现同工同酬体现工作价值，勾画职业前景因事设岗，因岗择人以岗定性，岗变薪变设岗依据：因事择人标准：因岗工作定性：因岗薪酬标准：因岗1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——意义加强护士队伍科学管理重要举措落实责任制整体护理的客观要求建立清晰职业发展路径必然选择调动护理人员积极性的有力抓手建立优质护理长效机制核心内容组织目标和个人目标的完美结合1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——成效马晓伟指出，优质护理服务开展两年来，取得了明显进展和成效，医院护理服务面貌发生了巨大变化。主要表现在：转变了临床护理工作模式，找准了护理工作发展方向，得到了社会各界普遍认可，扩大了护理领域就业规模。优质护理服务这项工作起步扎实，发展状态良好，明显改善了患者看病就医的感受，有力促进了公立医院改革的深入。护士数量增长迅速，2013年底总数已达到278万,医护比例倒置问题得到了根本扭转……

1-3妇幼系统护理管理新思路岗位管理——存在的问题护士劳动价值的体现和护士工作压力67.3%的护士感到工作压力大。排前二位的压力源分别是：“职业风险”（56.2%）、“工资待遇低（51.4%）——2009-2010中科院/北京协和医学院社会科学系对北京、辽宁、河南、四川、湖南、广东和江苏8省40家医院的调查1-3妇幼系统护理管理新思路*岗位管理——基本理论概述岗位管理指以单位战略、环境因素、员工素质、规模、发展、技术等六大因素为依据，以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。目标实现因岗择人，在人与岗和互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥人力资源的作用，谋求劳动效率的提高。须在分析和评价的基础上进行管理。1-3妇幼系统护理管理新思路*岗位分析——术语工作要素（JobElements）任务(Task)职责(Responsibility)职权职位(Position)职务（Job）职系（Series）职组（Group）职级（Class）职等(Grade)目标与战略组织文化组织设计职位信息与素质模型人力资源管理系统招聘录用体系培训开发体系绩效管理体系员工激励体系职位分析在战略、组织与HR中地位1-3妇幼系统护理管理新思路*职位分析的成果形式——岗位说明书（护理）A院①资质要求②岗位职责③岗位培训④岗位考核⑤晋级标准D院①基本资料②职责与工作描述③工作要求及标准④权限⑤工作协作关系⑥任职资格⑦工作特征1-3妇幼系统护理管理新思路职位分析的目标强调的重点职位分析所要收集的信息信息收集的成果绩效考核强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关对各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供前提。工作目的与工作职责职责的重要程度与执行难度工作难点绩效标准绩效评价指标与标准薪酬管理强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：职位在组织中的地位及对组织战略的贡献、工作所需知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，工作环境条件、工作负荷与强度的大小等工作目的与工作职责工作范围职责复杂程度与执行难度职位在组织中的位置联系的对象、内容与频率任职资格与职位评价要素相关的信息职位序列职位分析的导向与侧重点1-3妇幼系统护理管理新思路*职位分析的方法——访谈法问卷调查法观察法工作日志法文献分析法关键事件记录法功能性工作分析法1-3妇幼系统护理管理新思路*职位分析存在的误区——误区一：职位分析缺乏系统思考与整体思维，缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力误区二：重结果，轻过程误区三：重描述，轻分析误区四：职位分析操作滞后，目的、方法、工具之间脱节1-3妇幼系统护理管理新思路*护理岗位管理——职位评价根据工作量、技术难度、专业要求和工作风险（工作环境、工作强度、职业暴露、工作紧张度、各种抢救仪器的配置与使用、护理人员配备）等指标进行测评A院：3类6等B院：4类8等C院：ABCD妇幼：征集意见中……按风险程度配备高级护士Ⅰ类：50%Ⅱ类：30%Ⅲ类：20%Ⅳ类：0-10%1-3妇幼系统护理管理新思路*思考——如何编制《护理岗位说明书》实行护理岗位管理的积极意义？可行性与可行度？努力的方向？1-3妇幼系统护理管理新思路护士分层管理——将护士分成不同层级使用与管理，包括赋予相应的职责、培训内容、考核标准、绩效方案、晋级标准及人力资源配置等内涵：合适的人承担合适的岗位责任改变：打破原有的“平台式”管理意义：科学统筹人力，保障患者安全，提供发展空间前提：？1-3妇幼系统护理管理新思路护士分层管理——美国护士临床进阶制度始于20世纪70年代根据临床工作能力划分不同层级依不同层次专业表现和能力给予报酬1980年始，80%以上医院实施护士进阶美国护士专业进阶模式：1984年BENNER提出是对护士临床实践能力进行定义、认可和奖励的方法根据临床能力将护士分为5个层级：N0-N4前提：？1-3妇幼系统护理管理新思路护士分层管理——中国职称晋升历史新中国成立初期，维持原职原薪直到一九五六年的工资改革“文化大革命”期间，职称制度受到冲击和耽搁1978-1983恢复职称评定1984-1994全面整顿，1986年实行专业技术职务聘任制1993年7月，职称作为一种制度用法律形式规定下来1994至今实行“双轨制”改革（专业技术职务聘任制度和职业资格制度并行）2001年全国卫生专业初、中级技术资格实行以考代评2003年起，卫生部组织的护士执业考试并入卫生专业技术资格考试2007年度起，卫生专业技术资格考试中级资格增加社区护理专业护士的职称分级正高级-主任护师；副高级-副主任护师；中级-主管护师；初级-护师；初级-护士1-3妇幼系统护理管理新思路五级模式——从新手到专家

FROMNOVICETOXPERTN4专家护士……高级-主任、副主任N3精通护士……中级-主管N2熟练护士……初级三-师N1称职护士……初级二1-3年以上士N0新手护士……初级一0-1年以内士护士分级（省妇幼）以职称和工龄为依据1-3妇幼系统护理管理新思路五级模式——从新手到专家

FROMNOVICETOXPERTN4专家护士……副高以上、3年及以上主管N3精通护士……3年内主管N2信任护士……N1培训后护师N1新手护士……N0培训本科后3年专科后5年N0见习护士……招录-签合同护士分级（D院）以工作年限和基础学历为依据1-3妇幼系统护理管理新思路各层护士特点与职责N4：理论与技能丰富，能运用革新的方法对进行切实有效护理N3：理论与技能较丰富，能迅速准确分析处理预测病情变化，有领导能力N2：熟练掌握多种技能，可综合运用知识技能为病人提供整体护理N1：有一定经验，可独立按常规工作N0：刚毕业护士，在上级护士指导下观察病人、收集数据、做出方案1-3妇幼系统护理管理新思路护士分层——职责与人力比例N4：研究+专科护理N3：教学+重症患者护理N2：重症患者护理N1：一般患者护理N0：护理患者从不独立到独立普通病房N2≥60%，监护病房N3≥60%1-3妇幼系统护理管理新思路护士分层——具体培训内容N0-N1：基础技术、理论、护理记录，法律法规、伦理；分析处理问题（文献查证）；质量管理（管理概念）N1-N2：重症护理；护理法律、分析处理问题（案例分析）质量管理（标准制定）N2-N3：护理教学；危机处理；分析处理问题（个案报告）质量管理（持续改进）N3-N4：护理管理；护理研究；分析处理问题（行政查房）质量管理（持续改进）1-3妇幼系统护理管理新思路晋级条件（N0-N1）教育训练15%书写能力20%平时考核50%笔试15%临床行政进阶自学N1质量课程2H全院在职8H专科训练5H科室在职9H书写读书报告≥60分护士长审核≥75分≥60分疑难重症护理100人日/年参与病房质量管理1-3妇幼系统护理管理新思路晋级条件（N1-N2）教育训练15%书写能力20%平时考核50%笔试15%临床行政进阶学习N2质量课程N2全院在职8H专科在职6H科室在职5H循证护理1H病案分析报告≥60分护士长审核≥75分≥60分疑难重症护理100人日/年参与病房质量管理1-3妇幼系统护理管理新思路晋级条件（N2-N3）教育训练15%书写能力20%平时考核50%笔试15%临床行政进阶教育N3质量课程N3全院在职8H专科在职8H循证护理1H个案报告≥60分通过台湾护理学会≥80分≥60分身体评估笔试操作指导质量管理1-3妇幼系统护理管理新思路晋级条件（N3-N4）教育训练15%书写能力20%平时考核50%笔试15%临床教学行政进阶教育N4质量课程N4全院在职8H专科在职4H循证护理1H行政查房通过护理学会审查核心期刊论著≥80分≥60分特殊重症专科培训主讲进阶讲座8H/年护生带教指导质量管理1-3妇幼系统护理管理新思路护士分层——意义提供成长机会形成合理人才梯队稳定临床护理队伍增进合作沟通能力保障病人安全提高护理质量护士分层管理可有效解决人力不足1-3妇幼系统护理管理新思路护士分层——护士职业发展规划N1初级护士→N2资深护士→N3专科护士→N4护理专家N2资深护士→教学老师N3专科护士→护士长教学老师→护士长→科护士长→护理部主任——清晰规划路径1-3妇幼系统护理管理新思路护士分层——护士职业发展规划N4专科护理师护理行政管理N3N2N1N0个案护理发表满1年晋升，考核甲等三个月培训，考核合格进阶管理（台湾）1-3妇幼系统护理管理新思路护士分层——护士职业发展规划A院管理：N1→N2→N3→护士长→总护士长→护理部（副）主任专科：N1→N2→N3→N4（专科护士）→CNS（护理专家）教学：N1→N2→N3→护理老师→教育专家妇幼管理：N3→病区护士长→科护士长→护理部主任临床：N1→N1→N2（带教老师）→N3（专科护士）→N4（护理专家）1-3妇幼系统护理管理新思路存在的问题未能与责任制护理相结合护理工作连续性受到影响未能形成相匹配的管理体系无完善的绩效考核体系岗、责、权、利不对等1-3妇幼系统护理管理新思路绩效管理——概述1-3妇幼系统护理管理新思路绩效管理——概述绩效管理是以目标为导向，将组织要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现组织的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。1-3妇幼系统护理管理新思路绩效管理——概述绩效考核（performanceexamine）指组织在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是一项系统工程，是绩效管理中的一个环节，一种手段

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。1-3妇幼系统护理管理新思路绩效管理——概述绩效考核起源于西方国家（英国）文官（公务员）制度，是文官晋级主要凭资，有利于管理和监督。其后企业开始借鉴这种做法，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。护理绩效管理完善绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度

1-3妇幼系统护理管理新思路绩效考核体系的建立——指标确定、分级赋值、应用管理D院科室绩效指标：一级4个，二级11个，三级43个护士绩效指标：一级3个，二级8个，三级40个E院：计算机系统的应用1-3妇幼系统护理管理新思路绩效考核——作用达成目标挖掘问题分配利益促进成长人员激励绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助组织达成目标。1-3妇幼系统护理管理新思路绩效考核——作用达成目标挖掘问题分配利益促进成长人员激励绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。1-3妇幼系统护理管理新思路绩效考核——作用达成目标挖掘问题分配利益促进成长人员激励与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。1-3妇幼系统护理管理新思路绩效考核——作用达成目标挖掘问题分配利益促进成长人员激励绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。1-3妇幼系统护理管理新思路绩效考核——作用达成目标挖掘问题分配利益促进成长人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得组织激励机制得到充分运用，有利于组织的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。1-3妇幼系统护理管理新思路绩效考核——分类按时间：日常考评与定期考评按主体：主管考评、自我考评、同事考评和下属考评即“360度考评方法”按形式：定性考评与定量考评按内容：特征导向、行为导向、结果导向按意识：客观量化与主观评价1-3妇幼系统护理管理新思路绩效考核