一级人力资源管理师考试《专业技能》考试题库一

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2.【简答题】（江南博哥）简述劳动关系沟通的类型。

参考解析：劳动关系的沟通可以划分为正式沟通与非正式沟通两种类型。

正式沟通是指通过行政组织的正式渠道所进行的沟通。正式沟通按照信息流向的

不同，又可划分为以下3种：下行沟通、上行沟通、平行沟通。

3.【综合分析题】某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经

理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的

3%o以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22

名，高级研究员6名。这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，

高级研究人员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。

表1研发部经理的人力资本存量评价指标：

考核标准权重

考核指

__

员工保当年业绩排名前10%的员流失率低于20%

笆___5%

员工满当年部门员工的满意度比去年提高

意度20%__________________________

员工培当年部门的技术培训I不少于I.3次/10%

y∣ι_____A____________________________

员工能当年至少15名初级研究员能晋升为中10%

力提升级研究员

人工^当年本部门的人员工资总额不超过预20%

本控制算,培训费用控制在1200元/人

部门创部门当年为公司研发新药总数超过5020%

新能力___________________________

分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。

参考解析：第一、关于考核指标的问题与不足：（1）考核指标不准确，应该纠正：

“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；

“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提

升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新

的考核指标：对于高级研究员的考察指标、保健类指标、（工作）交换类指标、

存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）。（3）增加更高的、新的考

核指标：高存量的监督与约束指标；整合效应指标、协调效应指标、“个人创新

能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标：人力资本战略制定的相关指标：

行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法

类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源

分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资

源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资

指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标

等。

第二、关于考核标准的问题与不足：（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：

①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义

为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；

③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性

和考察的公平性。（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门

员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能

性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（7）“员工培训”

的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或

少）；②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；

③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；

④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（8）“员工能力提升”的考核

标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，

应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次,见习研究员例外但也有规定）；

②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级

人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标

准。（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门

的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工

资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训

及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成

本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。

4.【综合分析题】表2-4-3,表2-4-4是某公司提供的某销售经理的绩效考核结

果。

»2-4-3某销值线理的业绩考核结果

职位考核内容考核标夜灾际结果

所负贡的部fl本好度达到所负责IBn完成320万元.

的田照

150万元.W中个人170万元箕中个人Z2O万元

利润率35%27¼.KP个人达到44%

例密性理

例件费用成本全年控制住45万元以内67万元

郁C离职率10%以内25%

客户晴速度所负责的他门在95%以上86%

«2-4-4某精管经理的行为考核结果

职位身桢内容上级自我同事客户

授权32535

■导31435

WW

铺僧技巧444S5

经理

部门同合作32554

成本管理23325

注,5-优、4-艮、3一一般.2—较差J一差.

该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为50%）发放薪酬,

该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式对该销售经

理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案应当如何调

整？

参考解析：对于销售和管理岗位，销售业绩是首要指标，应该给予更多权重，以

更好地体现销售经理的能力。经理个人业绩对团队起到激励和支持作用，应加大

权重，管理中对下属技能的辅导，是团队销售业绩的增长点，可加大权重，否则，

销售经理将会根据绩效的影响更注重部门和员工的关系维护，同时更加注重自身

的行为标准，而影响业绩目标的实现。在薪酬调整方面，薪酬等级与岗位等级挂

钩，绩效奖金与公司业绩结合。先预定奖金额度，再根据不同职能，确定部门和

个人的额度。将绩效薪酬制度形成绩效矩阵，结合市场工资比较比率，整体对企

业的薪酬作出调整，在保证销售岗位获得合理待遇的同时，整体报酬成本也可以

得到控制，同时系统地为每一个员工在加薪方面提供了依据，维持好企业对外的

薪酬竞争力。应注意的是：分配比例，从A等级到N等级必须遵循强制分布，最

优不要超过10%,最差也要控制在5%以上。

5.【综合分析题】李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中

既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评

一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级

打分占30%,同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。

李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对

所属员工进行打分排序。

请结合案例，回答以下问题：

⑴该部门在考评中存在哪些问题？

⑵产生上述问题的原因是什么？

参考解析：（1）该部门在考评中存在的问题有：

①考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将

员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比

较的方法。而且生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不

同，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

②无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同

级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。

③主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才

能有效发挥绩效考评的作用。

④考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应

相对短一些。

⑤未对绩效进行监控。

⑵产生问题的原因主要包括：

①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而

不仅仅是为了发放奖金。

6.【综合分析题】张某是C公司劳动合同制工人.其工作是在产生大量粉尘的

环境下进行的。2005年2月，经职业病诊断机构诊断后，张某被确诊为患有尘肺

病，住院3个月后出院上班。出院时，诊断机构提出张某不应再从事原岗位劳动。

张某返回C公司后,要求调离原岗位。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位。

当张某再次催促公司领导为其调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别

的工作为由，让其继续从事原工作。张某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出

申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。

劳动争议仲裁委员会受案后，经过调查了解，张某在产生粉尘的工作岗位工作多

年，被确诊为尘肺病，有诊断机构的诊断书。尘肺病属职业病。诊断机构认为张

某不宜再从事原岗位工作，建议C公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理

要求。劳动争议仲裁委员会认为，张某在确诊患有尘肺病后，C公司仍要求其继

续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的。故裁定C公司为张某调

换工作岗位。

请结合所学知识对上述案例进行评析。

参考解析：（1）此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实

施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对C公司的处理是正

确的。

（2）尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构

提出其不应再从事原岗位工作。张某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病待遇,

C公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见。将张某调离原工作岗位。

(3)用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让张某继续从事原岗位

工作是违法的，侵犯了张某享受职业病待遇的权利。本案张某经诊断被确诊为职

业病后，诊断机构向C公司建议调离张某的工作。按照规定，用人单位应在确认

之后起2个月内将张某调离原工作岗位，可本案中C公司在张某提出调离要求3

个月后，仍不调换张某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。故应裁

定C公司为张某调换工作岗位。

一级人力资源管理师考试《专业技能》

1.【简答题】创新技法中焦点法的实施步骤有哪些？

参考解析：(1)选择焦点；

(2)列举与焦点无关的事物或技术；

(3)强行将中心圆与周围的小圆圈连接，得到多种组合方案；

(4)充分想象，对每种组合提出创造性设想；

(5)评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案。

2.【简答题】简述基于胜任特征的行为面试设计的原则。

参考解析：为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，

必须遵循一定的原则：

①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型

所提供的关键信息和要求。

②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。

③针对选定的胜任特征指标进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进

行深入全面的分析。

④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

4.【综合分析题】某企业拟组织中层管理干部培训，为更好的满足培训需求，

人力资源部拟通过智力激励法来进行培训课程设计。

请结合案例回答：

(1)智力激励法的原则有哪些？

(2)智力激励法对主持人、参加人都有什么要求？

参考解析：(1)①自由畅想原则：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟

知的常识和已知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。

②延迟批评原则：这是十分重要的原则，过早进行批评、下结论，就等于把许多

新观念拒之门外。

③以量求质原则：在设想问题上，越是增加设想的数量，就越有可能获得有价值

的创造。

④综合改善原则：鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。链

式反应。

⑤限时限人原则：30-60分钟，人数10人左右。

(2)

①主持人：友好的对待每个与会者；创造自由畅想的局面；鼓励与会者“链式

反应”；不允许私下谈话；对问题有明确深刻的理解，以便在会议中做启示诱导。

②参加人：5T5人。人员专业构成要合理；知识水准、职务、资历、级别大致相

近；选拔设想方面才能出众的人才为激励会的核心。

5.【综合分析题】某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA

毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过

资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方

式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资

源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工

作。

请结合本案例回答以下问题：

(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？

(2)编制讨论题目时应当注意哪些问题？

参考解析：(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：

①编制讨论题目；

②设计评分表；

③编制计时表；

④对考官的培训；

⑤选定场地；

⑥确定讨论小组。

⑵在编制讨论题目时，应当注意以下问题：

①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、

技能;

②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御

心理；

③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的

案例；

④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。

6.【综合分析题】胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合

同期2年。2001年7月，公司安排胡某外出培训2个月，双方同时签订培训协议，

约定培训后胡某须为公司服务5年，不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿

金。2002年5月8日胡某按合同约定提前1个月告知公司到期不再续签劳动合同，

公司则要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某5月份工资。胡

某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在

劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡

某则提起反诉，要求公司支付克扣的工资。公司认为，按企业的规章制度，公休

假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，

擅自安排休假是违规行为，理应不能支持，并承担违规责任。胡某不愿意续签劳

动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双

方自愿签订的，按此协议规定培训后须为公司服务5年，不满5年的应按已履行

协议年限逐年递减赔偿金，所以不发5月份工资是事出有因的。胡某认为，在公

休假前曾向主管口头提出，被允准后才休假的，且以前公休假也