9员工激励类型与模式

第九章员工鼓励类型与模式学习内容鼓励概述鼓励手段不同企业的员工鼓励模式123员工类型与鼓励4案例：美国福克斯波罗公司当年为了生存急需新技术成果，一个工程师拿着新产品研制样品送给经理，总经理看到该产品的巧妙设计很惊喜，就在自己的抽屉东翻西找，最后找到一只香蕉，对这个工程师说：＂伙计，给你．＂这个工程师倍受感动．试分析经理的行为．鼓励的特征系统性易逝性社会性信用性有限性需要层次理论〔马斯洛〕双因素理论〔赫兹伯格〕保健因素和鼓励因素ERG理论(奥德弗〕生存需要、交往需要、开展需要期望理论〔弗鲁姆〕鼓励需要理论〔麦克里兰〕公平理论〔亚当斯〕鼓励理论概览

马斯洛的需求层次论人的需求是以层次的形式出现的由低级的需求开始逐级向上开展到高级的需求。他断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为鼓励因素了。人的需求分为：生理的需求；安定或平安的需求；社交和爱情的需求；自尊与受人尊重的需求；自我实现的需求。赫茨伯格的双因素论赫茨伯格〔FrederickHerzberg〕人们对诸如本组织的政策和管理，监督，工作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定以及个人生活所需等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足那么产生不满；他把这些因素统称为“保健因素”。人们对诸如成就，赏识〔认可〕，艰巨的工作，晋升和工作中的成长，责任感等，如果得到满足那么感到满意，得不到满足那么没有满意感〔但不是不满〕。他把这些因素称为“鼓励因素”。鼓励的原那么1.物资鼓励与精神鼓励相结合原那么2.充分考虑员工的个体差异，实行差异鼓励的原那么3.实事求是原那么4.公平公正原那么5.区别对待，适度鼓励原那么6.系统性原那么7.目标结合原那么影响员工鼓励效果的因素企业外部环境〔经济开展水平传统文化社会环境〕企业内部环境〔管理方式领导水平〕个体因素〔收入水平受教育程度年龄与工龄性格特征个人价值观〕鼓励手段奖惩鼓励特殊鼓励动态鼓励奖励及其技巧

奖励制度在实际的执行中遵循以下几条原那么：１、该做的事不奖２、奖励要大张旗鼓地进行３、要掌握奖励的时机４、奖励要有层次性５、奖励要有结合性合理运用惩罚的原那么

〔１〕惩微原那么。〔２〕沟通原那么。〔３〕及时原那么。〔４〕协调原那么。寻求奖惩的最正确结合点

〔１〕奖励和惩罚要相互结合。〔２〕以奖为主，以罚为辅。〔３〕奖惩要适度。〔４〕奖惩应指向具体行为。特殊鼓励包括：晋升鼓励工作环境鼓励授权鼓励培训鼓励文化鼓励鼓励手段动态鼓励就是指企业针对员工个性的成熟度和他的事业开展规划，采取不同的鼓励措施，让员工的开展与企业的开展真正融为一体，从而最大程度的激发出员工的巨大潜能。工作内容丰富化职务雕塑双阶梯性的晋升渠道动态鼓励的具体方式

〔１〕公司享有充分的工资奖金分配自主权，公司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏的前提条件下，实行灵活多样的内局部配形式；〔２〕公司平均工资增长率低于公司劳动生产率增长；〔３〕公司应该依照法律规定，参加社会保障制度，并建立公司的福利体制；〔４〕个人工资水平应该与其劳动生产率和工作性质相联系；〔５〕工资水平应该随通货膨胀率和社会生活水平的变动而及时调整。国有企业物质鼓励的原那么

第一，加强企业民主管理，在深化国有企业的改革中，要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，增强职工的主人翁意识，激发职工在生产经营中的自觉性、积极性和主动性。第二，企业要协调好职工之间的关系，创造融洽、和谐的企业人际关系气氛。第三，国有企业要积极开展极具特色的企业文化。长期以来，国有企业所提倡的是把国家、集体和个人利益结合起来的集体主义价值取向，以及人与人之间的互助合作精神。第四，国有企业应强化企业培训，加大人力资本的投资。国有企业的精神鼓励

企业的整体鼓励框架大致可分为３个层面：权益层、经营管理层和基层员工。其根本原那么是：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的鼓励措施。权益层鼓励权益层指通过对企业投资〔包括人力资本投资与非人力资本投资〕，并以法定途径获得企业所有权的整个群体。对这一阶层鼓励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。对此阶层最好的鼓励方式就是通过高效经营让股东获得稳定而可观的分红，并创立一支能征善战的企业团队，从而让他们看到企业开展的远景。经营管理层鼓励企业经营管理层对企业效率起着决定性的作用，因而也是企业鼓励的主要对象。一是目标管理方案：到达目标，绩效工资全拿；超越目标，加发超额奖金；未达目标，视情况按比例扣除。二是利润分享方案。具体做法是在企业的税前利润中提取一小局部放在一个基金中，依据每位经营管理者的根本薪资进行分配。利润分享方案通常一年实施一次。三是股份转赠方案。针对效劳满一定年限，且对公司有突出奉献者，可以考虑实施股份转赠方案。四是充分的授权并允许一心为公的人才犯小错。五是营造较为舒适的办公环境与融洽的人际关系。基层员工鼓励基层员工指在企业方案范围内，负责生产、销售和效劳等具体操作环节的所有员工。应该使员工个人的成长与企业的开展统一起来，让员工与企业共同成长；重视对员工的培训，为员工创造学习时机，促进员工的开展；给员工一个看得见的希望，员工的前途完全取决于他个人的表现；给员工一个明确的职业期望；建立以绩效为主独具特色的薪酬体系；注重内在鼓励，使员工工作内容丰富化，为员工创造参与企业管理的时机。不同年龄阶段的员工鼓励１、青年员工的鼓励需求一般２０～３０岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，对事业的追求狂热而执著，工作事业都不稳定，“跳槽”现象较为严重。对物质方面的鼓励需求要更加强烈一些，在薪酬结构方面，对过于优厚的福利等辅助薪酬不感兴趣，对以股权形式的延迟报酬深为反感，追求的是明明白白的高工资。不同年龄阶段的员工鼓励２、中年员工的鼓励需求中年员工经过年轻时的拼搏，事业也会有点成绩，对于事业的追求也不如以前，通常因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；处于对物质鼓励与精神鼓励都平衡需求的胶着状态中。在薪酬结构方面对工资的期望较高，因为这既是自我价值的成认的表现，也是实实在在的金钱。不同年龄阶段的员工鼓励３、老龄员工的鼓励需求通常，老龄员工的事业都小有成就，由于年龄的关系，对创新与开拓开展不再执著追求，认为自己的职业生涯已经接近尾声。当前重要的是保住目前的职位，追求一种稳定而舒适的生活。在鼓励结构方面，他们偏重于精神鼓励方面的需求；在物质鼓励方面，偏向于对福利保险等刚性较强的薪酬。不同性格类型的员工鼓励１、指挥型的鼓励技巧指挥型的员工喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，应该注意以下几点：•支持他们的目标，赞扬他们的效率；•帮助他们通融人际关系；•让他们在工作中弥补自己的缺乏，而不要指责他们；•防止让效率低和优柔寡断的人与他们合作；•容忍他们不请自来的帮助；•巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作；•别试图告诉他们怎么做。不同性格类型的员工鼓励２、关系型的鼓励技巧关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似以下的鼓励技巧：•对他们的私人生活表示兴趣，与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；•由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；•给他们时机，充分地和他人分享感受；•把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢送；•安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。不同性格类型的员工鼓励３、智力型的鼓励技巧智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己的想法。这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。领导者在鼓励这局部员工的时候，应该注意到：•肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；•提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；•防止直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；•多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；•必须懂得和他们一样多的事实和数据；•别指望说服他们，除非他们的想法与你一样；•赞美他们一些发现，因为这是他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。不同性格类型的员工鼓励４、工兵型的鼓励技巧工兵型的员工主要特征是喜欢埋头苦干。这类员工做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工，领导者要采用的鼓励技巧有以下几点：•支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；•给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的标准性；•多给他们出主意、想方法。不同工作岗位的员工鼓励１、专业技术人员的鼓励模式组合第一，营造良好的用人环境和工作环境第二，建立培训、提升及报酬体系的综合鼓励方式〔1〕专业技术人员认为工作本身就是对他们的重要鼓励，他们喜欢处理问题并找到解决方法。〔2〕需要加强对专业技术人员的培训和开发，创造良好的学习环境。〔3〕制定专业技术职务提升方法。〔4〕在报酬体系设计时，对于骨干技术人员和特殊知识技能拥有者，可以考虑让其享有一定的股份。除此之外，组织还可以给专业技术人员提供非金钱报酬，如满意的办公设备、职务头衔等。不同工作岗位的员工鼓励２、销售人员的鼓励模式组合首先看企业成熟程度。管理体制较完善、开展较成熟的企业，销售人员的任务主要是客户关系维护，年薪制较适宜；而刚起步不久或处于初级成长期的企业，销售人员的主要任务是开发客户，偏重提成制更有效。其次要看企业的市场投入水平。投入高、知名度高的企业，其销售额很大程度上来自于公司的投入而非销售人员的努力；而市场投入低，其销售额主要靠销售人员频繁拜访的企业，应把大局部薪酬放在提成奖励上。最后还得看企业提供的产品特征，需要销售人员直接面对面接触消费者，销售技能和人际关系起很大作用的产品宜采用提成制，而强调效劳和团队合作的销售形式注重年薪制更能表达效劳质量和团结协作精神。不同工作岗位的员工鼓励３、一线生产人员的鼓励模式组合一线生产人员是企业生产经营的目标的直接完成者，他们文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动比重较大，工作环境相对较差。首先，制定工作目标。其次，任务的完成与经济利益挂钩。再次，改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的工作平安感，以到达鼓励员工积极性的目的。最后，加强对员工的培训。不同工作岗位的员工鼓励４、管理人员的鼓励模式组合管理人员的优势需要集中在成就需要和权力需要；高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。结合我国企业实际情况，“晋升＋鼓励性薪酬”是适用于管理人员的有效的鼓励模式。晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的鼓励措施。鼓励性薪酬模式设计。一要加大薪酬模式的鼓励性；二是在发放时要灵活采取公开与秘密相结合的方式。团队鼓励的主要内容

1、给团队制定清晰的目标2、评定团队等级，提高团队地位3、肯定团队的成就，及时提高团队成就感4、培养良好的团队文化，搞好团队精神建设5、在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力6、增加对团队内部的成员的鼓励7、了解团队成员的需求某民营企业主为了标准员工的管理和激发员工的工作积极性，对员工的日常工作采取了一系列监督与管理措施。诸如给员工办公室安装了闭路电视监控，制定了外出请假制度，自己亲自抽查并给予抽查不到而又未请假者一次性