腿部力量管理三板斧：招人是一切战略的开始

腿部力量管理三板斧招人，是一切战略的开始目录第一部分：一切的错误从招人开始第二部分：招人是管理者的事第三部分：从业务战略开始的人才战略第四部分：招聘操作流程（1）招聘渠道（2）人才画像（3）面试评估（4）录用决策（5）领导工作管理三板斧的来源

对于执行层的管理者，要练习扎马步，就像程咬金一样，抓住最核心的几招……-马云资源协调整合（人和事）多业务模块组合从战略到执行的转化腿部三板斧腰部三板斧建立与完善体系滋养组织能力定方向做决断（人、财、模式）1、招聘&解雇2、建团队3、拿结果头部三板斧1、定战略2、造土壤3、断人事1、懂战略2、搭班子3、做导演从做事到做人单一业务模块任务的落地和执行管理三板斧逻辑关系第一部分:一切的错误从招人开始招人，是一切战略的开始考核员工有两个标准一个是业绩,一个是价值观。群策群力,教学相长;质量,激情,开发,创新。--马云第一部分:一切的错误从招人开始谁是企业竞争对手:谷歌将美国宇航局和奥巴马政府视为最难缠的竞争对手。他说:“谁跟我抢人,谁就是我的竞争对手。”拉里·佩奇不怕脸书苹果等公司抢他们的工程师,因为他们可以通过更好的工作、更多的股权留住这些优秀的工程师。但是他们却竞争不过美国宇航局。因为美国宇航局探索的目标是整个宇宙,甚至更大,在那里有许多更有趣的事情。尽管美国宇航局的工资只有谷歌的五分之一,但依旧能够吸引谷歌的人才去那里工作。企业招人时常犯的四大错误一是、抱着“能抓耗子就是好猫”的想法盲目招人。很多企业发抱着“能抓耗子就是好猫”的想法将人招进来。对于需求岗位的特征、要求、职责,岗位需要什么样的人、基本素质、技能等方面没有任何标准,只是在盲且招人。企业招人时常犯的四大错误二是、对“空降兵”有过高的、不合理的期望值。为了节省培养人才的成本有不少企业会直接招聘“空降兵”。这里的“空降兵”是指从其他同类型企业跳槽过来的员工。结果“空降兵”到任后,或因为“水土不服”,或因为与企业文化不能)深圳老徐资特匹配等,最终离开。企业招人时常犯的四大错误三是、给职位招到人之后就停止招聘。很多企业给空缺的职位招到了人，就停止了招聘,完全不考虑新招的人是否能够稳定地工作?是否能够适应团队等问题。即使招到合适的人,招聘的进程也不能停下来,直到职位被招满了,并确保职位稳定才能结束。所以,应该从“增强”团队的角度进行招聘,而不是急于填补人数的空缺,这样既浪费钱又浪费时间。企业招人时常犯的四大错误四是、招错人后考虑各项成本便将就使用。有的管理者发现自己招聘失误,招错人,但考虑到时间成本、精力成本、费用成本还是硬着头皮用。这是管理者招人时犯的最大错误。如何改正错误企业招人时经常会犯的错误，无论什么时候请牢记一旦你发现招错了人,必须马上开除他。问题拖得越久,其破坏力就越严重。错的人会像病毒一样渗透你的团队、影响整个团队的士气和文化。招人时候永远别着急,也别妥协。你是在给你的团队打基础,别为了短期的成功,而牺牲长期的价值。招错人的隐形成本,你有好好计算过吗?一般来说,企业觉得招错人只会浪费几个月的时间与金钱。实则不然,当企业发现招错人后,不得不再次进行招聘,这样会加速公司人事流转速度,为企业带来浮躁的工作氛围原有的工作团队带来负面影响,使企业文化变味。如果企业将错就错,抱着将就的态度,继续把这些招错的人留在公司,可能会引发更多的问题。招错了人,企业会付出与工资相比15倍的代价!意思是:假设这个人的年薪是10万元,那企业为此付出的代价将是150万元招错人的隐形成本招聘广告费用损失带来客户损失风险浪费参与招聘员工时间新员工培训与工作指导损失影响团队士气现在,请管理者认真思考一下:一个企业的种种问题,比如业务水平低下、员工的流失率高、员工成才率低等,是不是源头都招聘上?人招错了一切第一部分:招聘理念，要从两个层面去理解招聘理念，要从两个层面去理解1、谨慎待之无论招人多么急迫,都要明确一点:缺少人不会让公司出问题,而招错人会让公司和团队都陷入被动的局面。“招聘是公司之大事,决定公司的生死存亡之大事。会招人的管理者才是真正的管理者。一个管理者至少要花30%的时间和精力在招人这件事上。管理者不是要找更多的人而是要从无数人中找到真正对的人。第一部分:招聘理念，要从两个层面去理解2、提前布局要知道,在其他地方生长的最茂密的大树,移过来的时候最容易死亡。企业需要的是“青年树”,有培养潜力的“树”他们能让企业成为“森林”。这就对企业提前布局招聘的能力提出了更高的要求。企业招人并不是一定要去勉强用所谓最优秀的人才,而是要基于现实的目标,招对人、组对局,这样才能打造“良将如云、弓马殷实”的铁血团队。第一部分:招聘理念，要从两个层面去理解在这里,我教给大家一个招人的基本方法招人时,问自己个问题:他比当年的你聪明能干吗?几年后他会超越你吗?你的答案如果是否定的,那么你可以毫不犹豫地拒绝的？第一部分:管理者练习管理者需回答以下两个问题1、卖点--我们自己的优势是什么?比如,工资待遇、个人发展、学习成长、福利保障、公司规模企业文化、领导魅力…2、“客户”导向--应聘者的关注点是什么?不轻易下放招人权招人是老板、经理的事，不是HR的事寻找比自己优秀的人接受和自己不同的人招人：源头最重要腿部力量三板斧：招人与开人第二部分:招人是管理者的事招人是管理者的事一有些企业的管理者入职时还不到一个月,就开始进行招聘工作,这是错误的招聘做法。刚入职的管理者,在自已都没有了解公司的文化和价格观的情况下,盲目地招人,这样招进来的人往往与公司的文化、价值观是不匹配的,会带来较大的风险;为了让管理者认识到招人是管理者的事,可以采用“跨四级招人”的招聘方式。比如,销售或者客服是基层员工,上一级是业务主管,再上级是经理,最高级为总监,而总监需要面试销售或者客服人员。这种跨级招聘的方式,将招聘彻底变成管理者的事情;第三部分:从业务战略开始的人才战略引用案例:确定了招聘理念,知道与HR配合,是不是就能招对人了呢?A明确了自己的招聘理念,也知道招人是最重要的事。所以,A很重视每一次招人,但没想到还是犯了错。刚成立不久,A迫不及待地聘用了一名主管,A觉得他一定会很厉害,因为他曾经在世界500强公司工作过,管理过培训团队,而且他对于课程设计的理念讲得头头是道,简直是A的不二之选。第三部分:从业务战略开始的人才战略但是,自从他加入团队,A很快就意识到,他的执行能力很差他在大公司待了太长时间,擅长委派工作,亲自上手的能力较差。尽管他对这份工作很感兴趣,但却适应不了小的团队和创业公司的环境。庆幸的是,A发现回题之后,立刻把他“请”走了。这件事给A一个很大的教训:可以求贤若渴,但千万不能迫不及待地把任何人拉入团队,更不应该忽视考察的过程。即使面试时发现对方看起来很“完美”也不行。为什么会出现这样的问题呢?究其根本就是因为不知道自己想要招什么样的人。而要明白自己要招什么样的人，必须要认清自己的业务战略。决定一个企业人才战略的,其实是业务战略。也就是说,只有你的业务战略清晰,才能决定想要什么样的组织结构,以及什么样的流程分工,最后再确定人才战略。人才策略与业务策略的搭配业务策略组织结构流程分工人才需求人才策略业务重点是什么？需要积累的竞争优势、组织能力是什么？既定的结构下面，工作流程如何切分、岗位如何分工能够更高效的完成工作？用什么样的组织结构能聚焦资源？有效积累竞争优势和组织能力？哪些人可以内部获得？哪些人必须外部获得？哪些人需要从现在未雨绸缪开始培养？既定的岗位分工和工作量下，需要什么样的人、需要多少人？Hire：我们为什么要招人？从业务战略开始的人才战略在此，我问管理者几个问题你是否清楚地知道业务团队的工作方向和目标?你是否清楚地知道为了实现这个目标,所需要的团队人才构成方式呢?你是否清楚地知道实现这个目标所需要的人员素质模型呢?是否能清楚地评估现有团队人员,是否符合你的期望能力呢?你是否清楚地知道,当团队成员的能力不够时,应该怎么办呢?以上五个问题,如果你不能很快地回答,那么你可能正在面对“不知道自己要招什么样的人”的困境,也就是管理者不知道企业的人才战略是什么。管理者要如何根据业务战略来制定人才战略呢?第一步:明确业务战略针对业务线制定人才战略的基本思路应该是什么?”回答是:“认清公司的业务战略后,人才战略的基本思路就自然涌现了。在明确业务战略时管理者露回答的四个问题(1)业务的战略方向对不对?(2)应该定什么样的业务指标?(3)有没有合适的人?(4)人好不好用?前两个问题都确定后,就要开始思考制定人才战略的两大问题了,即“有没有合适的人”和“人好不好用”,这是打造人才供应链必不可少的环节,也是制定人才战略的核心问题。“有没有合适的人”意味着要回答是否需要招聘新人才,“人好不好用”意味着要回答公司是否招对了人,在人才培养计划中是否存在方向上的偏离与方法上的错误。管理者要如何根据业务战略来制定人才战略呢?第二步:明确组织结构与流程分工在梳理清业务战略后,管理者要思考你的组织结构与流程分工。也就是说,为了完成这样的业务战略,需要匹配什么样的组织结构和采用什么样的流程分工?什么样的组织结构可以发多大的组织能力?我们的竞争对手在采用什么样的组织结构?在这样的组织结构之下,我们的工作流程应该如何切分?岗位应如何分工?管理者要如何根据业务战略来制定人才战略呢?第三步:人才盘点1.人才盘点需要弄清楚团队现在有哪些人,在现在这样的流程和分工下,人员应该如何配置?需要什么样的人?每个职位类别需要多少人?公司内部已经有的人,要如何调度和调配?公司目前空缺的人,需要从哪里找?是内部培养还是外部招聘?管理者要如何根据业务战略来制定人才战略呢?第三步:人才盘点2.人才盘点是确定人才战略的重要环节,不能只走形式,那样只是“为盘而盘”,根本没有任何作用。通过人才盘点,管理者可以发现最具有潜力的人才,了解这些人才在哪些方面存在短板,可以通过培训让这些人才快速成长。在了解这些问题后,管理者就可以制订未来半年至一年的人才培养计划,包括设计领导力培养项目、整个团队的提升方向等管理者要如何根据业务战略来制定人才战略呢?第三步:人才盘点3.除了筛选新晋人才,并为其设计培养计划外,管理者要从该部门的实际业务情况出发,对核心下属进行全方位的评估,并为他们提出发展建议与前进方向,协助他们制订提升计划,让他们成为公司的储备力量。这样的人才盘点流程,实现了新旧人才“两手抓”,最大程度地加强了管理者对人才的关注,提高了管理者识人用人的能力,并为公司以后的发展储备了后续力量。第三部分:从业务战略开始的人才战略了解了人才盘点的重要性与作用后，我们还需要了解人才盘点的具体内容，即“盘”的是什么,1.人才盘点,就是要盘清楚每个人最适合的位置,建立各级人才库;2.各级管理者可以在轮岗的过程中不断学习、积累经验,体验不同的工作内容。这不仅有助于各级管理者了解自身的短板,还可以让每个人的优势安排适合的岗位,为他们量身制订符合个性的发展与激励计划。通过人才盘点建立的人才库,如同蓄水池一样,在不停地流动,这样可以不断地激发人才的活力。第三部分:从业务战略开始的人才战略3.在进行一次人才盘点后,还需要复盘。复盘是为了检查前期问题的解决情况以及上期计划的效果。这样年年盘点、次次复盘,才能为公司筛选出真正的管理人才,为公司打造一条经久不衰、充满活力的人才供应链。4.人才管理必须回归“人才支持业务”的初心。用“从业务战略开始的人才战略云圳老目录第一部分:一切的错误从招人开始第二部分:招人是管理者的事第三部分:从业务战略开始的人才战略第四部分：招聘操作流程（1）招聘渠道（2）人才画像（3）面试评估（4）录用决策（5）领导工作胜任力的内涵含义:胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。能显著区分某一工作（组织、文化）中优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

胜任力冰山模型表象的潜在的知识、技能、经验

价值观、态度、社会角色自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机行为

素质

例，自信

例，灵活性

例，成就导向

例，客户满意潜能胜任力（Competency），又称“素质”、“资质”、“才干”等，看不见看得见大多数招聘者只关心看得见的部分

悟

性（学习及思维能力）

又猛又持久（韧性及勤奋）

喜欢干销售（销售职业认同）

言出必践（目标承诺及追求）要性（要性）OPEN（外向及亲和）能力个性特征驱动力诚信阿里销售人员胜任力模型“北斗七星”选人阵法的定义1、诚信:诚实正直，言行坦荡2、要性：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等方面的欲望和目标。3、喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备。4、言出必践：设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。5、又猛又持久：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强，能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。6、Open:

乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。7、悟性：通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工作技能、增强适应性。01.要性：求职动机、成就欲望<事业心>、进取心定义：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目标。行为等级锚定：1=在工作业绩上有基本的自我要求，希望能达到公司、主管等制定的基本业绩目标。3=以结果为导向，希望工作业绩有所成长，希望通过销售工作改变自己，获得财富积累等个人中期目标。5=具有清晰的个人职业生涯规划，不仅希望在工作业绩上有成长和突破，也希望自己的能力素质上不断提升。寻求自我成长、挑战自我极限，希望通过销售工作实现自我价值。了解:胜任力要素定义和行为等级锚定2.言出必践（目标承诺与追求）：目标挑战性、目标承诺、目标追求<执着于长期目标>定义：设置具有挑战性和可行性的短期和长期目标，保持对目标的忠诚和专注，通过踏实工作致力于目标的实现。行为等级锚定：1=设置只需付出较少努力就能达到的目标，目标易变，对于更高的目标采取无所谓的态度。3=设置的目标有一定的挑战性，尽可能地去实现目标。具有一定的目标导向意识，但在遇到较大困难时，会对自己能否实现目标产生怀疑。5=设置的目标有较大的挑战性，内心高度认同自己承诺过的工作目标，具有强烈的目标导向意识，能为目标的实现持续坚持做各种尝试，愿意付出超常努力实现目标。了解:胜任力要素定义和行为等级锚定3.喜欢干销售（销售职业认同）：职业兴趣和职业意义、职业适合性、职业准备定义：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备。行为等级锚定：1=认为销售职业只是自己谋生的手段，不值得过多投入，在有可能的情况下会选择转行。3=认为销售工作能带来多种收获，值得为它付出努力，自己是适合销售工作的，在工作中获得了一定的乐趣。5=认为销售工作收获很大、充满挑战和乐趣，通过销售工作不仅能为自己累积财富，也能为他人创造价值；自己已经做好准备致力于销售事业，并愿意将这份工作介绍给其他人。了解:胜任力要素定义和行为等级锚定4悟性：（学习与思维能力）：学习总结能力、信息收集、思维品质<系统性、深刻性、逻辑性、灵活性>定义：通过对工作反思总结、与他人交流、自我学习等方式，对工作知识经验进行吸收、归纳、演绎和迁移，从而不断更新知识结构、提高工作技能、增强适应性。善于通过多种渠道获取大量信息资料，并进行分析、综合、比较和推理。思考问题具有系统性、深刻性、逻辑性、预见性和创造性。善于抓住问题本质和关键，清晰准确地分析原因，快速灵活地进行应对。行为等级锚定：1=用常规方法获取有限的客户相关信息，不善于通过对各种信息进行分析、合、比较和推理，获取有价值的线索；不善于从自己或同事的销售成败经历中总结出销售规律和技巧。销售工作缺乏整体思路，对销售工作中遇到的问题的分析，缺乏系统性、深刻性和逻辑性。对客户的反对意见，不善于抓住本质，应对不够迅速和灵活。3=具有更多的信息来源，尝试开发各种方法来获取有利于工作的信息；能通过对自身实践的反思和与他人交流等方式，总结掌握销售规律和方法技巧；对工作中遇到问题能进行思路清晰的分析，找到问题的关键点，并提出应对方案。5=能通过各种信息渠道准确、快速地获取和处理自己需要的信息；能快速适应公司政策、市场、客户的变化；善于对工作中的各种问题进行综合分析，发现问题的共性与差异，抓住问题的本质；对销售系统中各方面的变化具有预见性，并形成了一整套独特有效的工作方法。了解:胜任力要素定义和行为等级锚定05.又猛又持久（韧性与勤奋）：韧性<坚持>、勤奋、承受力、压力应对、激情保持、情绪稳定定义：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强。行为等级锚定：1=工作中遇到和挫折时困难容易放弃，缺乏持之以恒的决心和毅力，喜欢走捷径，不愿意花过多的时间工作。有时将消极的情绪带到工作中；缺乏应对压力的技巧；情绪不稳定，容易失控；长期工作后容易疲乏、失去激情和斗志。3=工作勤奋踏实，能坚持做好销售工作中的每个环节，但遇到较大困难时不能坚持到底;遇到压力和挫折时能及时进行心态调整，基本掌握压力应对技巧；注意控制自己的情绪；有时会产生工作倦怠感。5=工作中遇到困难不轻言放弃，总能以持之以恒、吃苦耐劳的精神对待工作中的问题；能承受高强度、高密度的工作量，并愿意为销售工作付出大量的私人时间;具有良好心态，能正视和处理各种压力事件，熟练运用各种技巧调节自己的情绪，遇事沉着理性；积极创造和引导自己的需求，长期有激情地工作，并感染其他人。了解:胜任力要素定义和行为等级锚定6.Open(外向与亲和):外向热情、乐于交流分享、善交朋友定义：乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。行为等级锚定：1=不回避他人，愿意与人接触，与人相处感觉自如，容易与自己比较类似或者对自己友好的人建立关系。3=具有较强的亲和力，热情对待他人，愿意与人分享自己的想法和感受，能被大部分人较快接受，很快地和他们建立友好关系。5=乐于与他人沟通，主动和他人分享自己的观点和感受，善于调动他人情绪，有很强的感染力，能快速地和不同类型的人建立友好关系，并成为被他人需要和喜爱的中心人物。了解:胜任力要素定义和行为等级锚定了解:胜任力要素定义和行为等级锚定7诚信:诚实正直，言行坦荡定义：为人正直，不说谎，正确反应问题，提出建设性意见；不传播议论同事；勇于承认错误，承担风险与责任；勇于指出纠正别人侵害公司的行为；坚守承诺，言出必践。行为等级锚定：1=诚实正直，表里如一。3=通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳；不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导,对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”。5=勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正,对损害公司利益的不诚信行为正确有效地制止。招人：请合适的人进来需求搜寻鉴别决定阿里巴巴人才选拔流程阿里的招人渠道一、主要招聘渠道二、创新招聘渠道内部招聘外部招聘网络招聘内部推荐猎头招聘校园招聘外部推荐定向挖掘行业、专业网站、论坛个人博客专业培训/交流会/HR俱乐部特定人群(如MBA)的网站、聊天室人才市场锁定委托招聘招聘外包招聘渠道建设分析人才画像46个性、品质自我形象价值观、态度、社会角色知识、技能、经验行为内驱力、社会动机表象的潜在的例：客户满意例：自信例：灵活性例：成就导向素质潜能硬性要素和软性要素47硬性要素软性要素岗位胜任力商业模式企业发展阶段文化DNA行业/客户大客户/渠道/直销解决什么问题具备什么能力与公司文化匹配与直线老板匹配初创期快速发展期成熟稳定期TopSales人才画像48诚信悟性（学习及思维能力）又猛又持久（韧性及勤奋）OPEN（外向及亲和）要性（驱动力）喜欢干销售（销售职业认同）言出必践（目标承诺及追求）招聘流程关键节点49分析人才画像分析招聘渠道分析简历匹配度招聘前OfferLetterOnBoardNewBirdSoftLanding招聘后面试流程Offer谈判背景调查招聘中结果Result目标Target/task情景Situation行动Action简而言之-面试的过程就是找STAR行为面试的STAR模型STAR的类型情形或任务=为什么？行动=做了什么？如何做的？结果=行动的效果？完整的“星”：CompleteSTARs包含情境、任务、行动和结果部分“星”：PartialSTARsSTAR信息存在部分缺失，需继续挖掘假“星”：FalseSTARs反映应聘者的情感、理论、意见，或者模糊的概念缺乏行为支持、缺乏具体事件STAR的三要素面试三个核心关键点52他为什么要离开？他为什么要来这里？他的动机是什么？他的初心是什么？这个很重要。动机就这个人到底能力怎么样？包括现在的能力和以往和未来的潜力，都要考评。质量期望你们知道很多时候你看中了一个人，但最终这个人没有来，核心原因是期望值不对等，所以最后你看中的人都没有来。所以我们在招聘中，最核心的面试表格设计的都是这个原理。怎么样去做人才画像，是设计整个面试招聘的核心。第二个问题要重点的问就是动机，他的能力还有他的期望值，这个非常重要。候选人望1.直觉是什么？（气质、眼神、紧张程度）2.TA下意识的反应是什么？3.非正式场合，TA表现出的行为是什么？闻1.TA说的背后动机2.TA说的背后逻辑3.TA说的背后价值观4.符合我们的味道吗？问1.具体的问题2.不同角度的问题，正着问，反着问3.问过去真实的行为4.STAR行为提问切1.背景调查2.同事圈/朋友圈打听3.闻味官如何鉴别候选人每轮面试考察点54你们面试第一面，基本上十分钟之内pass掉一个人。一个不合适的人，十分钟之内你知道他不合适。为什么？感觉。所以第一面的时候，往往面的是味道，跟我合不合。第二，考察他以往工作经验匹配不匹配，就是能力匹配。第一轮：考察胜任力、闻味道如果初试过了，再聊的时候，重点底层的东西，底层的职业素养符不符合我们现在阶段，跟我们的业务符不符合。所以第二面主要问一些你看不到的东西，要不停问，用各种方式问。但是不要问结论，问的是干过什么事情，这叫行为面试法。一个人说什么不重要的，一个人做过什么，怎么做这个事情，做事的逻辑思考能力和他克服了什么困难，背后所呈现的勇气和个性才是最重要，所以我们永远要问他干了什么，受过什么挫折，这个挫折是怎么爬起来的。第二轮：关注求职动机、期望值、冰山下的潜质、第一轮中的疑问当谈的差不多的时候，重点要做的是管理期望值。老板遇到一个100万的人，恨不得50万offer他，人家薪水原来100万，这是做老板的心态。一个原来薪水是50万的候选人，当他跳槽的时候，底线是30%的增长，很多人会更高，50万就希望是100万或者80万，这就是人性。老板希望100万的人只要50万，50万的人希望80万和90万，所以失败概率很高。管理好双方的期望值，真正能够把人招到公司上班的核心。怎么控制人家的期望值？虚的东西是有用的，志同道合。真正要把期望值管理下来，请走销售流程，挖人家的需求，挖人家的痛点，现在你这么痛苦，把痛苦无限的放大，把他的需求无限放大，很多时候满足一个人的需求，远远不如解决他的痛点来得深刻。砸中一个人，他希望123，我说我给你234，那他一般不会动心的。但是他说这件事让我活不下去了，你就解决这个事儿，解决了，我们真正能够跟候选人把offer谈下来。第三轮：期望值管理行为问题设计1.求职动机你为什么选择阿里巴巴？你来阿里巴巴做销售想得到什么？具体地讲讲。追问：你现在生活、工作都还不错，为什么还要选择阿里巴巴这么高强度的销售工作呢？（重点留意是否与家庭背景/经济条件有关系）好的回答：中的回答差的回答：目的明确，目标具体，有明确的职业规划，对自己期望较高，能结合自己对阿里巴巴的了解。如：1.挑战高薪、积累财富。2.获得受他人肯定的事业成功。3.提高综合素质、寻求自我成长、挑战自我极限，最大程度地实现自我价值。4.把销售工作作为自己的事业，有清晰的职业规划和职业发展目标。5.其他好的回答。1.对销售工作感兴趣。2.认为自己适合做销售工作。没有明确的目的和目标，没有明确的职业规划，或对自己期望较低。如：1.只是想来大公司增加自己的工作阅历。2.原来的工作业绩不好，要离开原单位。3.原来公司的工作环境、产品、人际关系不好，想换换环境、尝试尝试。4.其他不好的回答。举例:驱动力：要性（求职动机）2.成就欲望（事业心）你追求的是什么样的生活？你近五年的个人职业目标是什么？追问：为实现你的目标，你都做了哪些努力？好的回答：差的回答：1.有明确的生活追求。追求富有挑战性、充满激情的工作和生活，不甘于平平淡淡；对自己的事业发展、个人成长有很高的期望。2.有明确清晰的、具有挑战性的个人职业目标。如，通过自己的努力奋斗，在未来几年内至少要存XXX钱，以改善现在的生活条件。3.能说出自己对个人目标的态度，坚定地相信通过自己的努力能够获得事业上的成功。例如，抓住一切可以提升自身能力的机会，如公司的培训等，为以后的个人职业发展做准备。4.其他好的回答。1.没有明确的生活追求，对个人的事业发展、未来成长的期望较低。2.缺乏明确清晰、具有挑战性的个人职业目标。如，希望获得一份稳定的，能提高生活质量的长期工作。3.对于实现自己的目标缺乏坚定信念，在目标实现上没有具体的行为。4.其他不好的回答。举例:驱动力：要性（成就欲望）3.进取心你对自己目前最不满意的地方是什么？你计划如何改变这种现状？追问：你和最优秀的销售人员的差距在哪里，如何改进？备选追问：当同事比你做得更出色的时候，你会怎么想，怎么做？好的回答：差的回答：

1.对个人现状有清晰的认识，能说出自己需要改进的方面，这些方面是可以改进的。2.自我要求较高，对个人未来发展具有明确的想法。3.能根据自己未来的发展方向提出有针对性的、有效的改变现状的计划。4.当前正在采取措施进行改进。5.对优秀销售人员的标准有正确的认识和理解，并结合自身特点，对自己提出高要求。6.其他好的回答。1.对自身不足之处认识不够具体，泛泛而谈；没有形成强烈的改变现状的愿望。2.对于如何改善自我现状没有长远计划，或者没有提出实质性的改进计划。3.缺乏个人对成功销售人员标准的认识，缺乏对自己如何成为优秀销售人员问题的思考。如，只是简单说自己的工作经验不足等。4.其他不好的回答。举例:驱动力：要性（进取心）1.设置挑战性目标你是否有超额完成工作目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？请举例说明。过去12个月里，你都给自己定了哪些工作上的或生活上的目标？哪些目标对你是有挑战性的？你是怎么订立目标的。你为什么要定这些目标？好的回答：中的回答差的回答：1.超额完成是因为对目标高度认同、付出大量努力。2.设定的目标有较大的挑战性。3.订立目标时既考虑目标的意义和挑战性，又考虑目标的现实性及可行性。还会根据各个目标的重要性差异进行排序。4.对于为什么设定目标有清楚的认识，从个人发展、职业发展的总体情况出发来考虑。5.其他好的回答。1.订立目标时只考虑现实性和可行性，或者只考虑目标的重大意义。2.设定的目标关注短期的效果，缺乏长期的规划。1.目标的超额完成是因为设定的目标过低。2.没有具体的目标或者订立的目标缺乏挑战性。3.不能回答如何订立目标，或者目标订立过程随便、缺乏考虑。4.不能回答为什么要设定这些目标，目标设定被动，有时只是服从上级安排。5.其他不好的回答。参考:驱动力：言出必践2.目标认同与承诺（忠诚）举一个你完成上级为你设定的高难度目标（比如时间紧、任务重、又缺乏资源）的事例。

追问：你当时是怎么想？怎么做的？现在看来这些做法好么？好的回答：差的回答：

1.与上级沟通，调整自我认知、认同目标，将目标视为对自己的挑战和突破。实施过程中保持对目标的忠诚。2.进行合理的目标任务规划工作，如分解目标，设立子目标完成的时间表。3.提早预测并应对实施中的困难和问题，严格执行目标计划。4.更加投入地工作。5.充分利用外界有利条件和资源。如向同事求教、动用自己或者家人的人脉关系。6.其他好的回答。1.对目标缺乏认同，不达成目标也无所谓。2.缺乏实施的计划，或者规划不合理。3.只是被动应付实施过程中的困难和问题，缺乏积极主动的措施。4.其他不好的回答。参考:驱动力：言出必践3.目标追求举一个你近期没有最终完成目标的事例。你认为主要是什么原因，那种情况下你是怎么做的？（关注在目标难以实现的情况下，做过哪些尝试、是否踏实努力实现目标）

备问：请举个例子，说明你在实现工作目标过程中，遇到过哪些困难？你是如何处理的？好的回答：差的回答：

1.与上级沟通，调整自我认知、认同目标，将目标视为对自己的挑战和突破。实施过程中保持对目标的忠诚。2.进行合理的目标任务规划工作，如分解目标，设立子目标完成的时间表。3.提早预测并应对实施中的困难和问题，严格执行目标计划。4.更加投入地工作。5.充分利用外界有利条件和资源。如向同事求教、动用自己或者家人的人脉关系。6.其他好的回答。1.对目标缺乏认同，不达成目标也无所谓。2.缺乏实施的计划，或者规划不合理。3.只是被动应付实施过程中的困难和问题，缺乏积极主动的措施。4.其他不好的回答。参考:驱动力：言出必践1.职业兴趣和职业意义你的第一份工作是什么？你当时选择那份工作是怎么考虑的？

追问1：对你以前的工作，你最喜欢的和最不喜欢的地方是什么？为什么？好的回答：差的回答：1.在选择职业上有具体的个人标准，对于职业的选择非常慎重。2.提及的个人职业兴趣与销售工作职业特征相匹配。如，喜欢在上一份工作中，有和不同的人交往的机会等。3.认同销售工作对于个人发展的重要意义，能以个人的深切体会说出自己对销售工作价值的看法。如，一次成功的谈单经历让其体会到销售工作是在给客户创造价值。4.其他好的回答。1.对于以前工作没有具体的选择标准，对于职业选择缺乏慎重思考。2.没有结合自己的兴趣和特点提出个人对以前工作的看法，忽视个人对以前工作的职业价值认识。如，只是抱怨与上司关系的问题，或者以前公司的待遇问题等。3销售工作价值的认识不深刻，不能以具体的个人体会表达出自己对销售工作的认同，只是简要谈谈自己的一些理解。4其他不好的回答。参考驱动力：喜欢干销售(职业认同)好的回答：差的回答：1.针对个人情况列举数条能匹配销售工作的优势，并有实例支持。2.全面客观分析自身优缺点，并说明如何扬长避短。3.对销售工作的性质有属于自己的、深刻的理解，高度认同销售职业，认可销售工作创造的价值。4.通过销售工作获得个人的满足，把销售当作长期的事业来经营，做好销售工作会有很强的成就感。5.谈起销售工作有激情，从中收获颇丰，认为销售是适合自己的职业，尤其喜欢某些销售本质性的地方：与人沟通、为他人带去价值等等。6.坦言业绩水平，客观分析原因，如从行业特点，自身经验策略等方面分析得失。7.职业规划的阶段来说，进一步提升自己，向更高的目标努力。8.从自身得失方面分析业绩现状，提出切实可行的改进措施，并提出阿里巴巴吸引人才的原因，如挑战性的高薪制度、企业文化等。1.泛泛而谈销售工作特点，如仅从销售工作的挑战性等维度作一些概括，没有结合具体实例。2.不能很好的分析自身特点与销售工作的匹配。3.销售仅仅是快速致富的手段。4.过分夸大业绩水平，把失败的经历仅归咎于外在因素，如运气、客户刁蛮等原因。5.换个环境试试。2.职业适合性你认为销售工作有些什么特点？你本人有些什么特点？你认为你做销售工作的有什么优势和不足？追问1：如果你向他人推荐这份职业，你会怎么说？或追问1：在过去的销售工作中，你有哪些收获和心得？参考驱动力：喜欢干销售(职业认同)3.职业准备阿里巴巴的销售工作是一份具有挑战性的工作，请预见一下你可能会遇到哪些方面的困难？应对这些困难你做了哪些准备？

好的回答：差的回答：1.能够从经济，工作，家庭，社会等方面认识潜在的压力和困难。如：很长时间不能出单带来的经济压力；在客户谈判中被多次拒绝带来的失落感；很少有时间陪家人造成可能的家庭关系紧张。2.能够结合自身情况举出实例说明困难来源。如：经济条件不好；脸皮薄；逆境应对能力差。3.能够提出具体有效的解决困难的办法。如：牺牲个人时间用于工作，提高拜访效率，有效的情绪调节方法。

4.其他好的回答1.没有对经济，工作，家庭，社会等方面困难清楚认识。如：对不能出单情况下的经济压力承受情况，来自同事的竞争压力；来自客户可能的强烈反感。2.没有结合自己具体情况谈可能的困难，空泛。如：言之无物的讲销售人员一般都会遇到的工作压力和家庭压力等。3.给出的解决困难的方法可行性低，或有明显照抄嫌疑。4.其他不好的回答参考驱动力：喜欢干销售(职业认同)1.学习总结能力你能否对自己过去半年或一年的工作或生活情况做一个回顾总结。（包括自我评价、原因分析<经验教训总结>等。）追问：这半年（或一年）的工作生活经历对你有哪些启发？请举例说明。好的回答：差的回答：1.能够结合自己这半年（或一年）的计划和目标的达成情况，进行客观的自我评价。能够举出一些印象深刻的具体的成败事例。2.能较系统地分析上述事例成败的具体原因，如从主客观方面进行分析等。3.能从成败经历中合理地总结出几条有价值的经验和教训，作为未来工作的参考。4.能结合经验教训，提出一套自己独特的工作策略和方法。5.其他好的回答。1.对自己半年（或一年）的工作成果没有明确的概念，对自我的评价不客观。2.不能举出具体成败的例子，或者虽然举出具体例子但不能系统有条理的分析成败原因。3.不能从过去成败的经历里总结出有价值的经验和教训，或未能用总结出的经验教训指导以后的工作。4.只能总结出零散的经验教训，没有系统归纳并形成自己独特的工作策略和方法。5.其他不好的回答。参考销售通用能力：悟性(学习思维能力)2.思维品质（系统性、深刻性、逻辑性、灵活性）在你过去的销售工作中，客户拒绝你主要有哪些理由？举一个让你印象深刻的拒绝的例子？你是怎么分析和解决的。

备问：举例说说你遇到过的一个复杂的决策问题情景，你当时是怎样分析和解决这个问题的。好的回答：差的回答：能够比较全面地罗列出几种最常见、最典型的客户反对理由；大概说明各种理由的异同。能够敏感察觉和深入分析各种客户反对的深层原因，挖掘反对背后所隐藏的客户真正关切点与需求点。能具体说明他对客户反对的真实原因和潜在需求进行判断的线索和推理逻辑。能根据客户特点和各种反对理由的差别，结合公司政策，运用销售技巧，具体提出可行的具有综合性和弹性的解决方案，并根据情况及时调整。提出的谈判策略或解决方法具有独特性和创新性。其他好的回答。不能说出几种最典型的客户反对理由；说出的各种反对理由区分度不高；对客户的反对理由不能敏感觉察并深入分析，不能挖掘反对意见背后客户真正的关切点和需求点；不能说出对客户需求和关切点的分析逻辑和判断线索；不能根据客户特点和各种反对意见的本质区别，灵活地运用销售技巧并结合公司政策调整销售策略，提出综合的弹性化的解决方案；提出的谈判方案或者解决方法没有独特性和创新性。其他不好的回答。参考销售通用能力：悟性(学习思维能力)3.信息收集举例说明你是如何了解客户公司内的人际关系和决策程序的？备问：在你拜访一个陌生行业的客户之前，你如何搜集到这个客户的相关信息？好的回答差的回答1.能列举几种自己常用的了解客户信息的渠道。如公司内部渠道、外部渠道、公共渠道等。2.能设法寻找和建立新的获取客户信息的渠道。3.能注意到别人注意不到的相关细节，从细节中做出推论。4.能对各种渠道获得的信息进行整合、比较、相互验证和推论。5.其他好的回答。1.只能列举很少的几种客户信息获取渠道。2.只会运用常规的信息渠道获得客户信息，没有设法寻找并建立新的信息获取渠道。3.在信息搜集中不关注细节，或者虽然觉察到细节但未从细节中做进一步推论。4.孤立看待从各种渠道获得的信息，不能用联系的观点将各种信息进行整合，比较，相互验证和推论。5.其他不好的回答。参考销售通用能力：悟性(学习思维能力)好的回答差的回答1.充分尊重对方的不同意见，认为意见不同是正常的；2.肯定对方意见中的正确部分和与自己一致的部分，说明对方正确部分也包含在自己的意见之中；3.从情感上理解对方意见的与自己的不同之处，并认识到对方和自己差异的本质。4.站在全局和长远角度，抓住根本目的和核心利益，描绘按自己意见执行将带来的积极结果，分析自己意见的合理性。5.在坚持自己的意见主体的基础上，保持在非关键部分变通的灵活性。6.采用从重点人物入手或从周边入手的策略，或其他渠道达成目的。7.其他好的回答。1.对别人提出的反对意见有很强的负面情绪，不能认识到存在不同意见的必然性；2.不能认识到反对意见中的正确部分和与自己观点一致的部分，不能把方对观点纳入自己的观点中来；3.不能从情感上理解对方意见的与自己的不同之处，不能分清对方和自己差异的本质。4.不能从公司长远和全局出发，不能抓住根本目的和核心利益分析自己意见的合理性并描述按自己意见执行将带来的积极结果；5.不能在坚持自己的意见主体基础上，在非关键部位的灵活变通；6.不能灵活运用策略从重点任务或周边入手，使用各种渠道达成目的；7.其他不好的回答。3-1.影响力举一个你和大家意见不一致的事例，说说你是怎样让大家改变观点接受你的意见的？参考销售通用能力：悟性(学习思维能力)1-1.韧性签单往往不是一帆风顺的。请举一个客户多次拒绝你的例子。你是什么感受？怎样想、怎么做的？结果如何？好的回答差的回答1.详细描述被多次拒绝但经过持续努力最终签单的事例。2.保持良好心态，具体分析客户拒绝的原因。3.坚持不放弃，针对客户需求，及时调整方法，继续拜访客户。如：多方努力，设法获得关键人认可。4.遭遇挫折时，能正确对待，用内在动机激励自己。5.其他好的回答。1.认为被拒很常见，不仔细考虑客户拒绝的真正原因。2.认为可以尝试再接触，但没有新的办法。3.在原因不明的情况下，就考虑放弃。4.不愿承认此类事例的存在，认为没有被拒绝过。5.情绪波动，过多地寻找借口，指责客户的不是。6.其他不好的回答。参考个性特质：又猛又持久1-2.韧性举一个你在跟进一段时间后最终放弃一个客户的例子。放弃的原因是什么？当时是怎么考虑的？

追问：举一个事例说明你对困难、压力和挫折有一定的承受力。好的回答差的回答1.分析了客户拒绝、不签单的种种原因。尝试多种方法，不轻言放弃。2.认为放弃的决定也必须从客户利益出发做出。3.放弃是暂时的，自己仍然和对方保持良好关系。4.从事例中总结出几点有益的经验教训。5.其他好的回答。1.认为放弃是因为这类客户不适合自己跟。2.认为跟下去不合算。3.抱怨客户难缠，把责任推给客户。4.没有尝试过其他努力，轻易放弃。5.其他不好的回答。参考个性特质：又猛又持久2-1.勤奋过去的销售工作中，你的客户拜访量最多的时候是多少？是在什么时间？你是如何完成的？

追问：一般每天拜访多少客户，花多少时间工作？好的回答差的回答1.能证明自己的拜访量在一般水准以上。2.这种情况发生在半年之内，离现在较近。3.为签下某个客户，高强度、高密度地工作。并证明自己的工作时间超过平均水平。4.总结出提高拜访效率的一些方法，强调勤奋是高拜访量的基本保证。5.其他好的回答。1.说不上来或拜访量不高于一般水平。2.较多拜访的情况发生在很久之前。3.认为拜访工作没有什么规律性。4.认为客户资料线索不够。5.工作时间和强度不高于一般水平。6.其他不好的回答。参考个性特质：又猛又持久2-2.勤奋在你过去的工作中，利用私人时间来处理工作的情况多么？

追问：对于占用大量私人时间的工作，你有什么看法？好的回答差的回答1.经常加班。2.客户随叫随到，及时解决问题。3.要想多出点业绩，就必须多费点时间和心思。4.销售产品服务客户，既是公司工作，也与个人利益相关，所以不能绝对说是占用了私人时间。5.其他好的回答。1.我工作效率很高，不会占用私人时间。2.尽量在工作时间内处理完工作，占用私人时间得不偿失。3.不必对自己要求太高，把自己搞得很累。4.加班太影响家庭生活，应尽量避免。5.其他不好的回答。参考个性特质：又猛又持久参考个性特质：外向与亲和描述一个你最不愿与之相处的同事。这个人有哪些特点？你为什么不愿与之相处？追问：你是怎样和这个人相处的？好的回答差的回答1.从积极方面分析自己与同事的关系。如：指出同事的种种优点，即使有些缺点，但也不会妨碍正常的交往。2.认为人人都有优缺点，不用过多计较。可以互相学习，取长补短。3.描述个人特点时，侧重在做事方面而不是为人方面。4.尝试着更进一步主动了解和接纳对方。5.以工作目标为导向，在工作过程中改善关系。6.其他好的回答。1.批评指责同事的缺点。2.尽量避免不