青年人才培养专辑

典型行业中的青年人才培养实践案例典型行业中的青年人才培养实践案例·为什么发展培养『新生代『;会有那么多挑战?时代变了;当代青年人才培养意味着什么?2022年第2期ThelournalofCareerDeTheJournalofCareerDevelopment青年人才培养专辑YOUNGTALENTSDEVELOPME生涯发展期刊第02期.本期顾问团成员·CareerPartners才程咨询创始人·NCDA国际资深生涯咨询师·18年专注人才发展和领导力培训·新世代领导力的论文发表者·对1生涯辅导个案累计超过1,000位●房爱丽Linda·NCDA生涯发展咨询师认证讲师&督导CDI·CareerPartners才程咨询联合创始人·1对1咨询个案超过1,000位·团体授课超3,500小时·19年人力资源领域经验●蔡皎皎Jojo·NCDA国际职业生涯咨询师认证讲师CDI·CareerPartners才程咨询苏州负责人·17年人力资源经验，专注人才&组织发展·1对1咨询超500小时卷首语这些年来，才程长期与各个企业合作，开展青年人才培养和发展项目—新人创造营、领跑者计划、雏鹰计划、未来领军人、春苗计划、职场第一课、未来领袖魔法学院、青年无限量……对我们来说，这些不仅仅是一个又一个项目，它更是一个绝佳的入口，帮助我们打开代际共识、共融、共创的那扇门。在连续几年的青年人才培养项目合作中，我们越发体会到Gentelligence这个词出现在哈佛商业评论最新2022年第6期杂志中，其中提到：“年龄多样化的团队之所以有价值，是因为将能力、技能、信息和人际网络互补的人聚集到一起。倘若管理得当，年龄多样化能够提升决策质量、合作效率和团队整体表现……引导员工远离代际冲突、以更有效的方式接受彼此之间的差异，从而减少冲突和刻板印象，改善员工的组织归属感、工作满意度、流失率和组织绩效……”希望在未来，我们能够和更多注重人才培养的企业一起，修炼代际情商，不管是轮岗经理/导师，还是青年人才，能够弥合差异、促进互相学习、推动合力创新，为组织的发展创造更多可能!才才程咨询生涯发展期刊第02期背景聚焦实战拆解种草馆背景聚焦青年人才培养洞察●●●才程生涯发展期刊背景聚焦YOUNGTALENTSDEVELOPMENT青年人才培养洞察INSIGHTSOFYOUNGTALENTS—CareerPartners才程咨询联合创始人，首席顾问/讲师，NCDA资深生涯咨询师审视供求关系，不断创新，不断融入新鲜血液，帮助青年人才在新的组织环境下，更顺滑地“扎根”土壤，携手共建未来。每一个人对变化有不同的理解，站在才程的角度，我们是如何看待这样一个时代和商业环境的变化?从生涯演变的角度，对个体生涯有着怎样的影响?对于组织和人才发展提出哪些新的要求?对于职业机会，对于个人成长，又提出了哪些新的要求?作为HR或者人才发展伙伴来说，我们又应该有哪些新的设计思维和理念，来满足这些新的需求?作为年轻人才培养的土壤，新的培训生或者是校招生进入组织之后，我们究竟如何设计，设计什么样的成长旅程，来促成新鲜血液和组织协同发展。以及在此培养过程中，发挥哪些“合力”,通过YoungTalents培养项目，同步为企业内部的导师团队、管理者赋能等环节，做好有力的部署和落实，促成多方受益，起头并进。PARTNERS青年人才培养洞察背景聚焦时代变了时代变了通过对于整个变革大环境的分析，我们发现有四个核心的时代驱动力。疫情让我们学会坚强和应变隔离、抢菜、口罩、核酸疫情让我们学会坚强和应变隔离、抢菜、口罩、核酸……在这样一个周而复始的环境当中，可能对个体已经形成了一个新常态。那对于组织来说，我们实行居家办公，如何去保证效率，同时也要能够去面对疫情，对于我们员工的工作心态，以及整个生理和心理的健康，产生了一定的影响。改变生活和工作模式科技，在提升我们的工作和生活效率的同时，也在不断地冲击着我们传统的工作模式。不管是人工智能也好，Al也好，还是机器学习也好，都在大幅度地改变我们的生活和工作模式。甚至，它还会让人们产生对工作形态的思考，以及对不确定的职场发展或失业产生焦虑感。比如，我们是否一定要去办公室工作?或者，我们现在的工作内容是不是有一部分将来会被人工智能或机器所取代?这些都会给我们带来困惑和影响，在焦灼不安的情绪当中如何继续生活，继续创造职场价值。新生代多世代融合成为主旋律新生代多世代融合成为主旋律不同世代的多元共融，成为组织营造文化的重要基调。我们会发现，越来越多的新生代进入组织，但有很多“脱钩”的现象，在多世代融合的环境当中，我们究竟应该设计一个怎样的组织和企业文化，来帮助多元世代能够在同一个屋檐下生长和发展?用敏捷来应对新环境组织会变得越来越扁平，用敏捷的方式来应对商业环境的变化，应对需求的变化。那么,在这样的一个环境当中，如何突破传统的思维，让我们的组织更快地能够看到人才。更快地能够寻找到需要的人才，而让我们的人才也可以在这样的环境当中，可以不断学习，获取新技能，组织和人才，才能更好得携手向前走。这4个要素放在一起，对于我们未来的组织和人才的发展，带来很多新的思考。程CAREER才程PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS●●●才程生涯发展期刊背景聚焦YOUNGTALENTSDEVELOPMENT生涯也在不断演变“无边界”生涯VocationalCareer是以就业生存为主要目的的生涯发展，就是我得找工作，我学了一个技能，我去找工作。比如，我学了一个厨师的技能，我得找一家餐饮饭店。我学了电焊，我得找一家工厂，让我有技能使用的空间，能够养家糊口。等到大概20世纪50年代的时候，我们叫做组织内的“阶层式”生涯。会有员工，有经理，有高级经理，总监……慢慢开始有阶层出来了。那每一个阶层，它所要求的能力，不单单是某一个工作(岗位)的技能，还会有软性技能、综合能力，比如跟其他人互动的能力，要求都越来越高，能力的描述越来越具体。曾经有一个阶段，在组织里面，大家对于“胜任能力”特别痴迷，天天整能力模型。我们现在更多提到的是“可迁移的胜任能力”,也是围绕个体生涯发展的特性在探讨。再到20世纪90年代以后，有很多新兴的组织，像Airbnb啊，还有很多互联网组织，比如facebook、google。他们对于人才的工作敏捷性，有很高的要求，传统的工作模式已经不适应组织变化和发展的需求，所以逐其实在无边界组织里谈到的是，敏捷、意义感和身心灵的幸福健康。“无边界”对组织中的mobility可移动性有很高的要求，从职位到职位，部门到部门，BU到BU,地域到地域……都需要组织有很好的容纳和支持程度，对于打通“无边界”的路径有更好的助力。@COPYRIGHTSRESERVEDTOPARTNERS新鲜血液融新鲜血液融入企业，当代年轻人才画像长啥样?劳动力年轻化新技能新技能人才竞争优势人才竞争优势新产品的推出，对于更好地跟消费者连结，能够去提升组织雇主品牌PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCARE●●●才程生涯发展期刊背景聚焦YOUNGTALENTSDEVELOPMENT校招和培校招和培训生保留的“微笑曲线”微笑曲线，它长得实际上是像一个笑脸的样子。从时间等到“保温期”的时候，也就是在签了offer,到入职大概会有3个月到4个最后这个蓝色的点，代表着我们入职和定岗，活动，对于很多的年轻人来说，还是非常有吸引力的这个微笑曲线当中，非常重要的是红色那个部分，我们究竟在这个保温期的3-4个PARTNERS实践洞察总结4年期望调研，Trainee和Mentor到底怎么处?从2019年开始，CareerPartners就帮助不同的企业，能够创造青年人才培养的土壤，最终可以帮助年轻人在职场中快速转型，掌握核心成就的心态和技能，实现自己的职业发展目标，同时也能够实现企业的人才战略。对于导师带教来说，其实我们一直都会有个核心的理念，每个人需要为自己的成长和发展，承担主要的责任。因此，我们跟带教导师一起共创，用设计思维规划未来2-3年，他们的成功画像是什么,规划清楚每个阶段的培养路径，再把这个主动权和责任，交到年轻人才、培训生自己的手里，通过双向的努力，达成组织和个人的发展目标。在每一个环节当中，我们都会做很多双方期望值调研，来梳理trainee和内部轮岗经理/mentor/care-taker之间，有哪些已有的认同，以及存在哪些不同的观点和认知。今天，就来跟大家聊一聊，这些年一些有趣的发现，同样的一套问题，我们问两个不同的人群。你会用哪些形容词来描述培训生?对培训生来说，就是描述自己。登学习能力强有责任心愿意合作关注细节年轻不谙世故服务意识独立自主缺乏团队精神有创意自我中心强势直接2学习能力强有责任心愿意合作有创意强势直接缺乏团队精神年轻不谙世故服务意识自我中心CAREER才程PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS●●●才程生涯发展期刊背景聚焦YOUNGTALENTSDEVELOPMENT在学习能力强，有责任心，愿意合作，乐观这四个点上面，大家天衣无缝地匹配。但是第五个，培训生会用“关注细节”来描述自己。他们对于入职初期的就职体验比较敏感，谁来打招呼?工作是怎样的?跟谁一起互动的?每一个细节可能都会影响到他们的就业体验。而在导师的角度来看，更偏重的则是布置任务、学习、贡献等等。所以我们会建议，针对于就职/入职体验来说，大家也许可以给年轻人多一点的关心。多聆听他们的需求是什么,在提升安全感这个角度，我们可以去营造一个更好的氛围。工作当中最看重的是什么?管培几川目管培几川目在工作中你最看重的是什么?(选二)Q2你觉得管培/培训生在工作中最看重什么?(选二)能够参与到重要决策中不断成长的机会来自导师的辅导和及时反馈从导师获得的知识经验分享更具挑战的任务和项目→合作共赢的团队氛围来自领导的鼓励和认可透明公正的管理机制合作共赢的团队氛围能够参与到重要决策中不断成长的机会来自导师的辅导和及时反馈更具挑战的任务和项目从导师获得的知识经验分享透明公正的管理机制来自领导的鼓励和认可PARTNERS4605对于培训生来说，最看重的是合作共赢的团队氛围。对他们而言，“做什么”远远不如“跟谁一起工作”来得那么重要，他们希望了解队友是谁，参与重要决策，有辅导，有知识的经验分享等等。如果有机会，可以在刚刚开始工作的时候，就有一个导师，可以介绍工作合作伙伴的特征，创建一些机会，开展团队融合，让大家更好地了解彼此，对于培训生来说，这是一个非常好的机会，来熟悉工作环境，熟悉人际环境。PARTNERS青年人才培养洞察背景聚焦未来的一年，对于导师有什么期待?在未来的一年，你对于导师有何期待?(选三)提供关于突破性思维的辅导帮助他们厘清职业发展目标和路径像镜子一样提供建设性的反馈分享专业的知识和行业经验启发和鼓励他们采取更主动的行动关心个人健康和提供情绪支持成为一个榜样和学习楷模帮助他们厘清职业发展目标和路径像镜子一样提供建设性的反馈启发和鼓励他们采取更主动的行动→提供关于突破性思维的辅导成为一个榜样和学习楷模分享专业的知识和行业经验关心个人健康和提供情绪支持带教的一年是我们做的一个阶段性的时间规划，有可能会是半年或是两年等等。对于培训生来说，他们会很看重，导师如何能够带我有突破性的思维。换句话说，他们自己也清楚，可能以前在学校学习，在身边同龄人的圈子里互动，是有局限的，怎么样让知识能够应用出来，创造价值?可能会遇到哪些新的问题?甚至也会希望导师给予一些新的挑战。对于我们的轮岗经理和导师来说，其实除了帮助他们理清楚职业目标，给予反馈，督促或者鼓励他们之外，怎么样通过一些任务，能够帮助他们跳出框框的思维，更快了解业务环境，产品知识等等，也是非常值得注意的一点。PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS如果未来三项作为发展的最关键的领域，会怎么挑?开放的心态并学习与不同伙伴共事大胆的表达想法和敢于行动累积扎实的工作经验和实用技能提升规划能力具备大局观变得灵活和有效管理矩阵关系用创新的思维提供观点和解决方案在困难和挑战面前提升韧性主动寻找建议和反馈来提升自己其他0累积扎实的工作经验和实用技能→用创新的思维提供观点和解决方案开放的心态并学习与不同伙伴共事→大胆的表达想法和敢于行动提升规划能力具备大局观在困难和挑战面前提升韧性主动寻找建议和反馈来捉升自己变得灵活和有效管理矩阵关系Q4请选择三项作为你未来发展的关键领域大部分内容大家挑的还是一致的，对于培训生来说，依然会选择说，我怎么样向周围的同事来学习。第二个是大胆表达想法和敢于行动，很多导师觉得说，这一代年轻人已经很会讲了，但对于年轻人来说，需要得到很多的鼓励和认可，来创造一个安全的氛围，鼓励我把真实的想法能够说出来，他们在这点上面依然会需要得到支持。同时，在用创新的思维来解决问题这一点，可能我们的导师会有过高的一些期待。比如说，我们的年轻人会担心，我的这些创新的想法究竟有没有用，它究竟适不适合这个商业的场景，其实内心里面还是不是很有底气的。对于导师来说，也许可以让他们有一个叫前六后六。如说前六个月，更多的是熟悉工作环境，快速地去吸收和学习。对于后六个月，运用他们创造性的思维，提出一些创新的观点来解决问题。所以，我们可能比较有节奏地能够去看待，大家在发展过程当中不同的需求。@COPYRIGHTSRESERVEDTOCARPARTNERS对于未来的轮岗或者导师，有什么样的一些需求或者是期望?CAREER才程没有架子，能够高瞻远瞩的意思就是，把关于行业发展趋势，职业发展趋势，可以跟我分享，跟我一起来但我们看右边，导师会觉得说，亲和力强和高瞻远瞩在培训生的期待中，占比会比较低一些。所以在整个双方的期望值当中，我们会期望导师们可以更多主动地去分享，自己所看到的，甭管对还是不对，也甭管我们的年轻人是否能听得懂。也许在你分享完之后，可以多问问这些年轻人，是怎么看待这件事情的?PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS●●●才程生涯发展期刊背景聚焦YOUNGTALENTSDEVELOPMENT欢迎扫码欢迎扫码在手机端阅读W8似乎双方都有让对方背锅的嫌疑哈，比如培训生会觉得说，如果有挑战，就是mentor太忙了，我找不到你，或者是说，我不好意思找你。而对于mentor来说，他会觉得说，trainee不够主动，这事是你自己应该去own起来的，那你不来找我，对吧?所以，对于双方来说，都需要各自向前一步，才会比较好。因为对于管培生来说，或者对于我们普通的校招生来说，一下子从学校比较简单的人际关系，去到有带教导师、有轮岗经理、又有HR等等，可能这么复杂，我也不知道谁可以帮到我，究竟帮我什么。但对于导师来说，我又要处理业务，还要来带教，甚至还要去安排很多的资源。所以大家都很不容易。因此，大家可以各往前一步，最终成长和发展的职责，应该是培训生自己的。但是导师可以创造怎样的一个建设性的氛围?可以提供怎样的资源跟协助，是我们自己需要去考量的。今天这个分享，是想要创造一个更好的彼此认知，能够在带教成长的环节当中，可以彼此互相支持，互相成就。希望这些有趣的观点，可以给企业的年轻人才培养项目实践，一些价值和启发。CAREER才程PARTNERS实战拆解青年人才培养FORYOUNGTALENTSDEVELOPMENTJOURN●●●才程生涯发展期刊实战拆解YOUNGTALENTSDEVELOPMENT青年人才培养本文内容整理自以下两位老师的线下研讨分享—@百瑞Barry:CareerPartners才程咨询联合创始人，首席顾问/讲师，NCDA资深生涯咨询师@琳达Linda:CareerPartners才程咨询联合创始人，首席顾问/讲师，NCDA生涯咨询师认证讲师越来越多企业尝试做培训生项目，是从这几年“招人难+留人难”的自救开始的。放在五、六年前，我们还在探讨这些组织人才战略的角度—①阶梯还是地图LADDERORMAP?青年人才培养“三横三纵”全旅程设计实战拆解时至今日，在“人才的培养和保留”议题上，大家似乎有了相对一致的共识：1.人才的“职业生涯发展”,更像是一张自创的“地图”—在我们现在的社会中，岗位和工种都越来越模糊，而且这个模糊的边界越来越宽，不管是一个人长期的职业生涯，还是在一个组织内，从一个角色转换到另一个角色，阶梯式发展路径的概念，在当下很多情况已经不适用了，而且企业内部也没办法给所有人才提供更高一级的职位。2.人才策略上，“培养”比“买”的投资回报率相对更高—在初创阶段的企业想要快速扩张，可能是“买”的策略更清晰一点。而有些企业想从内部去创造更多的机会，让人才找到适合自己的位置，从生涯发展角度来讲，更容易engage我们的员工。如果是“买”的策略，不是说不好，而在人才立刻到岗的过程中，如果能让他们了解处于这个转换阶段的意义和影响，会更加有效。3.赋能个体，成就彼此。“赋能”比“指导”更有价值——以前，在组织中经常看到的是“指导”,就是“你不会，我来教你”。而现在，个体的职业发展中，“赋能”更加适用。我们相信，员工有这个能力为自己做决策，结合自己的兴趣和能力，不断地提高自己的职场竞争力。有了这些意识，很多企业纷纷开启培训生项目之旅，招募优秀的新鲜人才，培养他们独当一面，实现个人和组织价值。做好了，能在人才培养和保留的内卷时代突出重围，降低人才购买的成本，给组织带来成倍的回报。做培训生项目，看上去很多企业都有这样的豪气，人力、物力、财力样样俱全，饼可以画很大。而真正能在这矿场里淘到金，并且有持续输出的却是寥寥少数，仍然有很多玩家在各种试水扑腾，在项目联结、各种信息和资源转化的瓶颈里寻找出口—各家都在做培训生项各家都在做培训生项目，没有直接经验，如何设计适合自家的培养旅程?年轻人才项目如何带动内部导师培养，有效评估、跟进并及时反馈?磨好哪些关键环节?部资源?培训生项目设计怎么低成本高产出，项滑落地?PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS为什么发展培养放到“新生代”身上，为什么发展培养放到“新生代”身上，会有那么多挑战?95后，我就非常纳闷，为什么我好像变成了一个符号……”第三个维度第三个维度怎么来?@COPYRIGHTSRESERVEDTOPARTNERS阶段，似乎变得不那么奏效了。是自我意识更大的被唤这是‘事后诸葛亮’式的整理，是我们觉得‘应该’初入职场需要做些什么……”这里面很大的挑战在于说，对每一个人来说，回到到我全废”,每个听起来都不难，但是一到操作层面就非常奔溃。作为年轻人才的培养方，我们觉得不难的东所以在年轻人才的培养中，“降维的艰难”是隐性的一个存在，我们看待那些问题的时候，我们看到的难度，以及它可以如何被解决和影响，已经不是“干净”的看法了，已经有了不同的经验和思考，已经做过很多轮的整理，是踩过了很多的弯路之后，倒推过来的成功而这里面的矛盾点就在于，在培养项目中，总有一种希望他们“一脚跨到10年后”的感觉。而这群年轻人在职场认知和技能水平等等方面，绝大多数仍然是非常入门的。我们最大的难度就是很难降维，尤其是在培还是要做一些突破和不一样?这个议题更多挑战的是注。所以这两年有几个客户都做了资源降级，原因是什养我”……,然后HR伙伴也很纠结，匹配的资源都到副总裁级别了，副总裁给管培当mentor,还要如何满我们现在常常讲说要做“贴合式的对话”,对方的问放到管培身上，他们就会觉得“说人话行不行，这东让我跟老板说话，几点能搞定就行了”……他们需要有到底怎么来?我到底是走团体形式，还是走个体形式，两者之间有很多的拉扯。因此，这仍然是一个命题，我们知道，有些地方会不那么奏效，怎么样的一些调整和PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS能够根据市场和用户的需求，灵活调整目标和工作重心，能够根据市场和用户的需求，灵活调整目标和工作重心，兼顾多个角色和平行任务。自运营能力●●●才程生涯发展期刊实战拆解YOUNGTALENTSDEVELOPMENT面向未来，组织结构和人才需求会变成什么样子?面向未来，组织结构和人才需求会变成什么样子?在分享年轻人才培养的心法之前，我们得先对未来的组织结构，以及组织需要什么样的人才有所理解。未来的组织结构，将是平行宇宙模式的，它有4个特点。扁平的组织结构趋于扁工协作。交叠的这些分工和协作也是互相交叠的。互动的一个人可能会分饰多个校色，在不同的宇宙之间穿梭。发散的每一个宇宙，每能有自己的小生态。未来的雇佣关系，会呈现哪些变化呢?最重要的就是这两点，第1个叫做自主心态，第2个叫做灵活的。未来真正会变成公司和人才的双向选择。想象一下，未来的组织，就好像是一个百花齐放的花园，大家可以尽情展示才艺，找到自己绽放的平台。那么,什么样的人才可以在未来组织中生存和发展呢?人才要适应这样的未来组织，需要展现两个非常核心的能力，一个叫做自组织能力，另外一个叫做自运营能力。自组织能力自组织能力能够明确自己和他人的角色，并且可以整合资源，调动成员积极性，向共同目标发展。@COPYRIGHTSRESERVEDTOPARTNERS青年人才培养“三横三纵”全旅程设计实战拆解青年青年人才发展与培养的五大心法导师带教/教练辅导职场生态圈和组织资源组织价值观融合学习和贡献认可和展示机会PARTNER⁵在新生代人才发展的整个框架下面，我们总结有五个非常重要的核心。第一点，组织价值观融合Livingthevalues我们要想把个体和组织的价值观进行融合的时候，就需要去对话和沟通，来呈现我们的组织是一个怎样的公司，我们会看中哪些重要的价值观?行为的要素有哪些?公司从哪里来的，未来往哪里发展?工作方式又是怎样的?怎么样去应对整个行业，或者是整个的环境发展的机遇和挑战?第二点，学习和贡献Growing包括角色和心态的转换，还有知识技能的储备，提供轮岗、斜杠的发展机会，及时高频的辅导和反馈等等。第三点，职场生态圈和组织资源Connecting把职场当作是一个生态圈来看的话，我们如何跟这个组织进行联结?我们要能看到，组织内外的价值链，我们怎么样能够进行跨部门的协作?我们的伙伴在哪里?我跟周围的人的关系如何?在工作环境中，和他人社交、协作、共创，能够彼此互相学习。第四点，导师带教/教练辅导Guiding这部分是说，组织如何能够引导年轻人才，能够做出正确的决定，如何去学习，如何有节奏有效地开展工作，有导师的带教辅助，提升问题解决的认知和能力，甚至是说对于整个行业的发展趋势和挑战，对整个业务环境和竞争，都要能够有一个高屋建瓴的输入和指导。第五点，认可和展示机会Empowering能够及时看到他们在学习当中的成果，在工作当中交付的有价值的部分，给他们有投入项目的机会，有展示的机会，有调派的机会，甚至还有一些适度的授权和工作中的自主度。围绕这五点，形成了我们对于新世代人才发展的整个核心理念。PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS●●●才程生涯发展期刊实战拆解YOUNGTALENTSDEVELOPMENT“三横三纵”融入成长&突破创新组织的土壤赋能培训生的自我发展系统性的产出加持横向的三层代表培训项目中的3个主体： @COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREER才程PARTNERS认知·行为·能力从校园到职场的变化沉浸式的任务挑战式的演练认知·行为·能力从校园到职场的变化沉浸式的任务挑战式的演练可视化的物料纵向的三个阶段分别是：第一阶段→开启征程STARTJOURNEY成长档案导师共识等，以及成为mentor的价值和开营仪式景挑战等等。场景2:空闲的日程C…永不满e薯光计划职场锦囊…价值共创霾@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS●●●才程生涯发展期刊实战拆解YOUNGTALENTSDEVELOPMENT这是培训生发展的关键阶段。培训生成长日志GrowthJournal,大部分企业都比较倾向于使用成长日志来贯穿整个旅程，它就像是一本由培训生自己完成的攻略宝典一样，随着旅程的深入，以企业的人才发展70/20/10原则，逐渐把一路的学习、启发、感悟、思考等等记录下来，让付出和变化“可见”。在培训生的能力学习和提升方面，有很多企业在项目初期，会给新人提供指定的自我诊断和探索类的测评，并结合每一位培训生的个人档案，有针对性地挑选才程的版权精品系列课《致胜未来的9大职场超能力◎》,选择集中的重点模块，设计融入在成长的关键阶段。通过系统化、线上灵活学习、线下实践积累并收获导师的辅导反馈，真正把与时俱进的职场能力，内化成自己的竞争力。在轮岗经理和导师端，会有专门的带教和辅导工作坊，来明确角色分配和关键目标，掌握年轻人才的画像和职场期待，辅导培训生的框架和锦囊，并带领轮岗经理和导师一起，结合业务战略和组织发展需求，设计出不同画像培训生的轮岗培养路径。与此同时，我们还鼓励企业给培训生提供“自组织自运营”的机会和资源。让培训生拥有相对自由的发挥空间，能够把这一个阶段的学习和成长的主动权握在自己手里。配合着一些富有挑战性、创造性的任务，在升级打怪的挫败和成就交错中，体会培训生之旅的不易和珍贵。CAREER才程PARTNERS青年人才培养“三横三纵”全旅程设计实战拆解机机EHighPotentialDewalopmentProgremE9大职场能力“画敏捷模型10个行为职业发展驱动@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS收尾阶段→成长嘉许LANDING&GRADUATION品格优势“领跑者计划”“领跑者计划”6青年人才培养“三横三纵”全旅程设计实战拆解24个月培训生的“融入与扎根”之旅24个月培训生的“融入与扎根”之旅学习和社交保温期互动轮岗和项目雇主品牌定岗持续发展学习和社交保温期互动轮岗和项目雇主品牌职业发展1对1在全旅程设计理念之下，我们来看一个24个月培训生融入和扎根的过程。我们把它分成了将近五个核心的步骤。可以理解成为在宣讲的时候，公司呈现我们是多么优秀的一个公司，我们的核心价值观是什么,我们求贤若渴，欢迎大家加入。第二个，保温期互动。其中有三个，是我们以往有在做的，效果还不错。1.企业文化视频大赛：企业文化挂在墙上，或者在网站上，都是大家很难去理解和琢磨的，千人千面，每一个人的理解都不同。那我们通过企业文化的视频大赛，首先会有一场培训，然后让大家组队，对于你们理解的其中某一个价值观或者是文化，用视频的方式来讲一个小故事。最后，通过海选的方式，能够去选拔优胜者。其实这个视频的大赛，不仅仅针对于校招生，也针对入职了一两年的新鲜人。其实对于新人来说，也是一个非常好的，能够强化组织文化和价值观的这样一个活动。2.双周高管云论坛：对于年轻人来讲，更多了解这个组织是做什么的，它的竞争优势在哪里，来自于不同的高管，不断告诉新人，他们眼中的这家组织是什么样子的，在这里发生了哪些有意思的故事……好过于等到他们入职的时候，再办那些密密麻麻的入职培训。@COPYRIGHTSRESERVEDTO●●●才程生涯发展期刊实战拆解YOUNGTALENTSDEVELOPMENT3.线上学习和分享：我们把职业技能的培训，软技能的学习，用线上的方式，提前通过打卡、思维导图的分享等等，让大家体会到，不管将来是留在这家公司，还是选择了其他的职业发展方向，都会是终身受益的一个学习过程。大家也都会觉得说，这是一个非常有责任心，非常愿意去发展人才的一家公司。第三个，创造学习和社交。当入职以后，企业好像是一个小推车一样，给员工打造逛超市的氛围，把资源都放在货架上，给我们的新员工有非常多的自主权，让他们来挑选，甚至是组合学习资源。我们在这边有自主运营的班级，有轮值的班长等等。线上线下的学习结合，再加上有轮岗设计，可能会设计3-4岗，对每个同学，特别是管培生或者是培训生这样的身份，轮岗对于他们的吸引力还是非常非常大的。再加上这个当中会有导师的带教和往届校友的互动，这样会让他们感觉到，这是一个非常有融入感的一个集体。第四个，轮岗和项目。其实轮岗的体验往往都是带教经理，来告诉管培生或者培训生应该要做什么,在每一个轮岗结束的时候，应该会有一个体验的互评，双方给予对方一些反馈。在未来的一个协作当中，或者最后的定岗当中，都会起到一些不断发展的建议。行动学习还有职业发展的1对1谈话，是帮助员工能够更好地理解说，“我适不适合这个类型的岗位……”。最后，在定选会或者叫做双选会的时候，可以帮助TA做一个合适正确的职业决定。最后，定岗持续发展。我们会看说，回顾24个月，是希望他们能够去呈现一个这样的一个发展成果，我们建议所有的培训生把未来的18个月，就是一年半的时间，当作是一个新的轮岗。因为我们会看到，年轻人对于一个岗位的新鲜度，还是保有很多的热情。而同时呢，也不会希望自己的所有职业生涯发展，就被一个部门所约束，或者是绑定，还希望自己在拓展职业发展新的可能性，或者是路径上面，有自己的自主权。因此，我们把未来18个月的IDP当作是新一轮的轮岗。这样对于所有的培训生，会有更高的接纳度。还有一个，我们会融入一个CSR,就是企业社会责任项目，作为他们的结业仪式。他们会一起设计一个对于山区孩子的求学资助，不管是通过线上读书的方式，还是通过线下真的去帮助他们建校舍的方式，都是对于他们的社会责任感，对于企业的社会责任感的一种融合。COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERSPARTNERS实践案例●●●才程生涯发展期刊实践案例YOUNGTALENTSDEVELOPMENT青年人才培养企业实践案例集CASESHARINGOFYOUNGTALENT全局式成长旅程，助力技术培训生!欢迎扫码在手机端阅读★背景解读全球材料科技领域的创新型化工企业，不断吸收和培养多元、创新、具有领导潜能的年轻人才。2015年从全球领先的生命科学品牌独立出来。几年来，面对多元化的业务转型，从生产过程的创新，到产品和应用研发的创新，再到商业模式的创新……企业对年轻人才的培养非常重视。轻人才的培养项目，希望能够培养顺应未来企业发展的中坚力量和储备人才，为中层接班人做累积。技术培训生培养项目为期3年，主要面向该企业的P&T人才，包含了工艺专家(productionandoperationengineer)两大核心人群，★亮点回顾项目设计方面，根据才程历年来对年轻人才的职场期望调研和辅导实践，充分尊重并考量了年轻人才对于实践与体验的诉求，他们希望能够在一段有体验感、有导师请教交流的、收获可见的旅程中，积累自己的职场装备和各种资源。第5位向职场前辈讨教短期交流项目学习成长营社团活动志愿者近3年新增山UPARTNERS青年人才培养企业实践案例集实践案例CAREERCAREER才程C★核心价值在每一批技术培训生的培养项目中，贯穿了4大成长助力，给予全方位、不同视角的辅导和支持—·Mentor跨职能的职业导师·Rotationmanager带教轮岗经理HR大管家在年轻人才的需求越来越个性化的今天，人才培养已然演变成为一种触点设计，如果只关注内容，不注重体验，缺乏交互设计，就很难让人才有所触动，产生共鸣。整个技术培训生项目中，全局式的成长旅程设计，不仅仅包含了OpenCamp开营仪式、培训工作坊、迷你评价中心DevelopmentCenter、1对1职业生涯辅导、徒步远足等形式，还为参与项目的不同人群设计了“收获可见”的体验：·心态上，帮助培训生转变思维，顺利迈过角色转型。·技能上，帮助匹配给培训生的导师，提升职业辅导能力。·设计上，赋能组织和HR内化策略，将培养项目顺滑落地。·完整跟踪的P&T人才培养路径，持续性的跟进能力辅导·每年量化考核6大能力，根据差异化制定个人提.提升导师的带教能力，持续助力人才在公司的职★我们毕业啦!经过3年的培训生旅程，2021年7月，大家欣喜地Mentor导师齐聚一堂，在走心的回顾中，在感恩与嘉许中，在对下个阶段的共创中，迈向新的征程。这一路的旅程，也给才程的伙伴留下了满满的正能量和感动——比如培训生A的脑部手术之后立刻接一个大项目，比如培训生终于找到自己心仪的定岗方向，比如培训生K对自己能够独当一面的自信，比如培训生祝愿这些伙伴们能够如同一位资深mentor的寄语一@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS成就“青春之跃”,打造未来领军人“最强浮力板”!所属行业：制造(全球)所属行业：制造(全球)干预人群：轮岗经理/导师项目周期：6个月干预阶段：全旅程★背景解读化工、制造等各行各业，在赋能青年人才成长这件事上，可以说是百花齐放。就让我们走进一家全球知名制造企业，看看他们是如何把跨界创新、开放探索的文化，融入到未来领军人培养项目当中的，帮助青年人才在新的组织环境下，更顺滑地“扎根”土壤，携手共建未来。未来领军人青年人才培养项目，从2008年引入并植根于该企业中国，旨在吸引具备领导潜力的优秀人才，为其提供国际化的职业平台和快速的发展通道。在24个月量身定制的成长旅程中，这些青年人才会经历跨业务、跨职能、跨文化，甚至跨公司的海内外轮岗机会，有来自高管的1对1导师辅导，也有组织内外最优的学习和实践资源，还会历经与战略结合的高挑战类任务，跨界协作和快速适应变革，在不同的岗位上释放潜能，做出贡献。作为这片助力青年人才“跃出青春”的土壤，也许从这些亲历培养旅程的“未来领军人”回顾中，我们能够一共创共识—精心设计轮岗工作“高度定制化的轮岗，给我创造了丰富的机会，不断挑战“不敢’,实现更多‘可能”。所有导师，都根据我的风格和经历，制定了明确又颇具难度的轮岗任务。他们愿意给我试错的机会，每一次跌倒，都会帮助我重新武装，再次出发，让我的每一共创共识—精心设计轮岗工作“高度定制化的轮岗，给我创造了丰富的机会，不断挑战“不敢’,实现更多‘可能”。所有导师，都根据我的风格和经历，制定了明确又颇具难度的轮岗任务。他们愿意给我试错的机会，每一次跌倒，都会帮助我重新武装，再次出发，让我的每一步都踩得扎扎实“做物流的还能去做Marketing?这次跨部门轮岗给我打开了全新的世界，也让我看到了站在产品部门的角度，物流的角色和作用。同时，敏捷创新的轮岗工作氛围，为之后的组织转型奠定了扎实的心理基础，产品设计中的DesignThinking也成为我在servicedesign中的新思维。”解锁“无限可能”——跨公司轮岗?!“这个培养项目就像是北冰洋入海口，每一岗的导师就是最强浮力板，教我游泳掌舵，扬帆起航，一起往TrueNorth进发。”“记得老大在我入职的时候做了三件第一，帮我一起梳理未来3年的蓝图，包括成长主题，核心项目和关键成长点。第二，根据我的背景(更多是兴趣),“这个培养项目就像是北冰洋入海口，每一岗的导师就是最强浮力板，教我游泳掌舵，扬帆起航，一起往TrueNorth进发。”“记得老大在我入职的时候做了三件第一，帮我一起梳理未来3年的蓝图，包括成长主题，核心项目和关键成长点。第二，根据我的背景(更多是兴趣),在我的学习计划里，加入额外的不同第三，给我两周热身，自由探索兴趣点和部门。根据我的反馈，对我的第一岗项目进行调整，并让我挑选队友，入职才两周，脑海中开始响起莫扎特……”尽管6个月不足以让我成为一名优秀的产品经理，易地而处，全新的视角却可以让我重新认识市场推广，重新理解数字化营销。我想这也是公司坚持让我们在两年时间里，在不同岗位上学习的初心。”@COPYRIGHTSRESERVEDTO回顾项目掌舵人的一番“创新”思考，我们也为挑战“不合理”“为什么海外轮岗一定要去总部国家?”发挥“想象力”视野等没有合适的带教资源，在充分考察和多方共识对青年人才的成长来说，每一岗轮岗经理/导师的作用，贯穿着整个培养旅程的各个时期。如何帮助这股“中坚力量”发挥价值，也是很多青年人才培养在组织的期待中，总有一种希望青年人才“一脚而这群年轻人在职场认知和技能水平等等方面，绝大多数仍然是非常入门的。最大的难度就是很难降要关注业务，又要发展带人，甚至眼前培养的人才将才程在该项目中，与企业合作开展了全国7场轮岗经理赋能工作坊，覆盖100多位轮岗经理，帮助企工具：6个月发展培养计划框架辅导青年人才的1个核心框架和3个实践锦囊从心态和认知出发，帮助轮岗经理识别并打破自己原有的预设，看到在项目中自身发挥的价值，以及在过拥抱未来!Gentelligence这个词出现在哈佛商业评论最新之所以有价值，是因为将能力、技能、信息和人际网络互补的人聚集到一起。倘若管理得当，年龄多样化能够提升决策质量、合作效率和团队整体表现……”希望在未来，我们能够和更多注重人才培养的企业一起，修炼代际情商，不管是轮岗经理/导师，还是年CAREER才程PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERSCHIN实力圈“新”,知名互联网内容平台《职场第一课》!欢迎扫码在手机端阅读★背景解读优秀雇主们很早就明白，做青年人才培养项目，不是游戏化X视觉化X仪式感拼凑出来的大联欢，而是符合组织和员工的发展需求和期待，甚至超出预期。今天就借“新员工入职培养”三好学生交出的答卷，来给大家细细拆解分享。这个知名互联网内容品牌把「走进用户」写进了公司的价值观，员工就是最重要的「用户」。整个项目周期中，筹备阶段、每场《职场第一课》结束后，不折腾不开心的HR伙伴和老师，总是会不断探讨交流，哪些点对新员工来说是有触动的、有反思的、有正向影响的，一点都不含糊，从设计到实施到复盘优化，每个环节都要让员工有收获。我们从项目设计的角度出发，来看看有哪些洞察和启发!游戏化X仪式感的本质并不是有趣，而是有效!的东西，所以培训项目也要有趣好玩，吸引眼球……”,如果停留在这里，往往属于买彩票行为，效果不可预测。游戏化的本质是什么?为什么上班、参加培训这么游戏却如此简单?游戏化的哪些因素会让人有上瘾的感觉?这背后的核心其实是有效，因为目标清晰，短时间容易达成，就会让人非常有效地获取自我认同和成就感，这里包含3个关键点：启行动的第一步，例如结合培训任务的拆解，匹配清晰有吸引力的奖励机制。从开场就非常明确地告诉学员，哪些行为会得到积分、个人和团队积分怎么计算、哪些任务中有重磅奖励、哪些是现场获得，哪些累积到工作中获得更大的奖励……让学员获得即时成就感。还是日常管理，让员工觉得自己越来越厉害，是每个培养项目设计者和管理者的重要育人理念。让新员工在一个个细分的小任务中收获成就感，并逐步升级挑战，每个节点给予即时的反馈和鼓励。都知道，要做什么任务，都有相应的补给站、队友呼叫等方式。同样的，企业在人才加速培养计划中，尤其要给年轻人创造这样一种环境我们看好你，我们挑战你，同时，我们支持你!通过这些有效的游戏化设计，让新员工认识到，“我能做到，我有进步的信心和空间，被挑战代表我有更大更快速进步的机会”,在这个过程中逐渐扩大他们的“价值可见度”和“荣誉感”。COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERSCHINACO.,LTD.PARTNERS角色转换加速器3角色转换加速器3在经历中成长视觉化是仪式感中的一种比较常用的手法。比如作为生涯领域的专家，深谙能力-行为背后隐藏了访谈等)的对话洞察，有针对性地设计项目。扩展思考与行动的格局—加速器1加速器1工作世界的认知程CAREER才程PARTNERS@COPYRIGHTSRESERVEDTOCAREERPARTNERS●●●才程生涯发展期刊实践案例YOUNGTALENTSDEVELOPMENT校招新人“创造营”培养计划欢迎扫码在手机端阅读★背景解读某中国原创服装设计潮牌，结合公司人才战略培养，为2020年7月入职的校招生，设计了为期5周的新人“创造营2020”培养计划，旨在全方位打造符合该企业核心价值观的新一代超级精英。CareerPartners积累了多年关于年轻人才培养与发展的项目经验，协助该企业共同设计项目的开营仪式。角色转变：从学生到职场人的角色及心态转变，建立职场责任感和紧迫感；加速融入：营造职场紧迫感与竞争意识，提前体验职场快速的工作节奏。突破认知：挖掘自身的超能力，重新认识职场中的人际协作；主动管理：掌握提升工作效率的法宝，激发主动思考和反思，管理职场资源。★项目亮点·心态打磨：帮助年轻人转变思维，建立工作协作的节奏感、责任感；·体验设计：契合年轻人的成长学习方式，融合知分竞技等形式，激发主动思考和行动；·能力融合：将《面向未来的9大能力》融合到工作任务的关键场景中，衔接实操训练和任务，共同探讨并解决问题，提升角色代入感。·实操工具：课堂反复演练，生成可视化工具，上手快、易操作、可落地，赋能学员持续行动。@COPYRIGHTSRESEPARTNERS青年人才培养企业实践案例集实践案例高潜人才“领跑者”计划欢迎扫码在手机端阅读★背景解读·能力测评与反馈·2021年初，国内领先的风电龙头企业开启了“领跑者计划(高潜人才)”项目，致力于支持青年高潜人才清晰未来的职业发展方向，持续发掘高潜人才，并进行长期系统化培养，从而建立一支“文化认同强、组织观念强、执行能力强、团队协作强”的高潜人才队伍，为各部门输送高匹配人才。★亮点回顾“领跑者计划”每期有30位左右的高潜人才，通过报名选拔进入到培养训练营，这个项目到底有哪些“重量级”内容呢?有什么样的项目成果?一起来看幕后大揭秘吧!·职业驱动力测评：通过才程的CareerDriveO职业驱动力测评，帮助高潜人才能够清晰认知到，自身持续进步的内在动力因素。·专业能力测评：根据该企业高潜人才的五大专业能力模型，进行个人自评+两级领