报纸竞争中的人才竞争

吸引人才留住人才——报纸竞争中的人才竞争专业：播音与主持艺术专业年级：2009级学号：2009106093姓名：张静指导老师：刘贞主要内容：随着报纸生存模式的转换，竞争，成为描述中国报业形式的一个关键词。“竞争对手”的说法取代了温情脉脉的“兄弟媒体”关系，一时间，中国报业市场剑拔弩张、硝烟弥漫，从“残酷”到“惨烈”，报业大战不断升级。论文提纲：薪酬留人新闻从业人员薪酬状况薪酬水平尚有提升空间薪酬政策的公平与效率多等级、制度化的薪酬体系事业留人增强报纸的竞争活力人尽其才，人尽其用培训留人人才培训的必要性培训方法关键词：报纸人才竞争薪酬事业培训正文：“办任何事，首先是人才，第二才是资金。人才不是指几个大腕办报，人才是说要有一个好的团队，好的人气。”（崔恩卿《北京娱乐信报》社长）传媒业历史也一再表明，报纸兴衰成败的关键是用人。房租及一次性支出的成本为0.87亿瑞典克郎，约占总成本的15%；工资、社会福利等人力成本为3.03亿瑞典克郎，约占总成本的51%。挪威报业公司的平均成本结构大致为：人力开支占43%，发行和行政费用占39%、原材料购买占14%、折旧占4%。典型的美国电台也将大约42%的费用花在员工工资和福利上，21%用于节目和制作；电视网络成员的人力成本比例大约是33%。相比之下，中国报业人力成本所占比例偏低，而纸张成本占了“大头”。研究者估计，仅购买纸张一项就占中国报纸总支出的一半以上。“新闻纸价格对报社发展有很大的制约作用。就纸张成本在报纸直接成本中的比重来看，南方日报报业集团为53.54%，新华日报设为80%，新闻纸价格上涨10%，一些大报一年就将多支出几千万元”。这当然与中国现阶段劳动力优势的经济结构十分吻合，但是，报纸是一种典型的文化产品，人的因素在报纸的文化产品的生产中始终是第一位的。如果人力成本长期处于如此低下的水平，中国报业长期发展将受到极大的制约。从另一个角度说，在提高我国报业竞争力水平过程中，新闻工作者的薪酬也有一定的提升空间。俗话说，人往高处走。不同行业、不同媒体之间存在的薪酬差别大到一定程度，就会导致人心思动。因此，许多企业十分重视薪酬竞争力的强弱。比如保洁公司每年都会请国际知名的咨询公司进行市场调查，了解同类行业的薪酬水平和其他知名跨国公司的薪酬水平，然后根据调查结果及时调整薪酬水平，以吸引住优秀员工。新加坡报业控股也是如此，以确保本公司的薪酬标准不低于新加坡新闻从业人员的平均水平。台湾学者对联合报系员工的访谈证实：高薪及较好的福利让从业人员心理上更有稳定感，会更积极的力争上游，并且减少“跳槽”机会。3、薪酬政策的公平与效率当然，制定有竞争力的薪酬标准，并不意味着无限度地提高员工报酬，薪酬留人的另一层思想是要制定公平的薪酬政策。薪酬不公平主要表现为平均主义，收入不能拉开差距。目前，“吃大锅饭”的情况在许多报社依然存在，由于薪酬水平没有拉开差距，鼓励了部分记者编辑人浮于事的现象，挫伤了优秀人才的进取心。2001年上海一家报纸统计发现，发稿量最多的记者和发稿量最少的记者工作量大约相差10倍，但他们的全部收入相差不到2倍。一些记者“跳槽”，并不是对自己的薪酬不满意，而是因为自己的价值没有通过薪酬差距得到体现。平均主义的薪酬还造成了类似“劣币驱逐良币”的现象。由于新闻从业人员的平均薪酬在社会中只处于中上水平，媒体内部薪酬差距过小，就会导致一般人才的报酬水平高于社会平均水平；高级人才的报酬水平低于社会平均水平。这种情况会使那些高能力、高素养的人才不断流失，能力、素养较低的人拼命想进入媒体。对此，时任《哈尔滨日报》总编辑的王建男提出，对那些复杂劳动的岗位，必须高工资，而且要远远高于社会相应岗位的工资，不然我们就不能吸引来尖子人才；那些简单劳动的岗位，必须保持与社会相应岗位的工资水准相当，不然企业就不会产生效益。GE公司原CEO杰克·韦尔奇则提出，“支付最高水平的薪资，却拥有最低水平的工资成本”，也就是说，UAN要第一流、机构要最精简，可以在总支出不增加的情况下保持薪酬竞争力。也有不少报社推出了考评制度，根据工作业绩决定薪酬水平，也在一定程度上起到了打破平均主义、拉开薪酬差距的作用。4、多等级、制度化的薪酬体系根据新加坡、台湾一些媒体的经验，多等级、制度化的薪酬体系往往更能发挥对从业者的激励作用，同时可以兼顾公平。以台湾联合报系的薪酬系统为例，言论及编辑系列薪酬分8个等级，每个等级分6~8个层次，根据不同的职位、学位、考核成绩等确定薪酬等级。比如博士学历薪酬起点自300元等第4级起；硕士学历自300元等第6级起；学士学历自300元等第8级起；三专学历自200元等第1级起；其他自最低底薪起。根据当年报纸业绩确定弹性系数，乘以基本薪资，就是每个等级最后收入。根据个人表现，还可以获得晋升机会。多等级、制度化的薪酬体系的好处不但拉开了薪酬差距，而且因岗定薪，因此高级编辑的薪资可能和报社领导的差不多。另外，透明化的制度让每个员工都能清楚地知道自己所处的位置、可能上升的空间，从而产生向上的动力。二、事业留人薪酬固然重要，但对于知识分子来说，拥有一片开拓事业的空间更具诱惑力。一项对成都新闻工作者的调查显示，记者编辑选择一家报纸时最为看重的因素居前三位的分别为：报纸的发展前景、个人施展才华的机会、工资水平，远高于其他因素。可见，为每一位员工提供足够的事业空间，也是吸引人才的基本策略。1、增强报纸的竞争活力事业空间包括两个层面，一个是宏观上媒体机构在整个传媒市场上应该是有活力、有良好的发展势头的。2001年4月，教育部《中国大学生就业》杂志组织的“新世纪中国大学生就业首选企业调查”显示，大学生们就业首选前50家单位中，大多属于外资企业或合资企业，国内媒体只有中央电视台、南方报业、新华社榜上有名。显然，吸引大学生的主要是这三家媒体在中国新闻事业发展进程中展现出来的勃勃生机。而近年来也有一些优秀的大学毕业生不愿意进某些中央级大报，则是因为这些媒体在当前的市场竞争中缺乏活力。2、人尽其才，人尽其用一些报社里常常可以看到这样的现象：记者编辑在单位里像条“虫”，业务平平、积极性不高，但是在外面则像一条“龙”，办公司、搞策划，游刃有余。发现这样的情况，媒体管理者必须检讨，是否在人才管理机制上出了问题。俗话说，废品只是放错了地方的珍宝。不同的舞台，能够发现人才、造就人才，也可以湮没人才。中央电视台原台长杨光伟在南方一所大学讲座时坦言，白岩松原来只是《中国广播报》的一名普通编辑，“对工作不怎么敬业”，到了中央电视台后一下子找到了自己的位置，成为著名节目主持人。崔永元原来是中央广播电台的一名主持人，并不怎么出名，到了实话实说，很快家喻户晓了。其实，并非白岩松、崔永元进中央电视台之前都是庸才，只是中央电视台给了他们一个发挥特长的合适空间，允许他们去试验，让他们的才华得以施展而已。做到事业留人，重要的是改革用人机制，用人所长，给每个人以施展才华的机会，创造能上能下、合理流动的发展环境。南方日报报业集团社长范忆锦说，我有一个原则，就是“谁出主意，就让谁来干”。谁提出办报方案，社委会经过考察后觉得方案可行、提议人德才兼备，有能力把握好办报方向和经营方向，就让他办。《21世纪经济报道》就是沈灏、刘洲伟他们提出来要办，包括现在的报名都是他们提出的。开始也有人认为没有必要取这么长报名，但是李孟昱同志和我认为，他们这些年轻人富有创新精神，知识面宽，社会接触广泛，既然他们提出这样的报名，就一定有他们的道理，所以就决定放手让他们去做。正是由于南方日报给空间的政策，培养出一大批办报人才，也不断培育出《城市画报》《名牌》《南方人物周刊》等新的媒体品牌。三、培训留人积蓄传媒人才，一方面要制定有序的引进政策，同时更要重视对现有人才的培养。许多跨国公司企业都会针对每一位员工，开列具体的培训计划，以保持人才的成长性。调查表明，美国公司在员工培训上的平均开支是每人每年1000美元。而现代人力资源管理更确立了这样的观念：培训不是一项“费用”，而是高回报率的“投资”。1、人才培训的必要性参加业务培训，也是目前许多单位员工的迫切需求。据德勤国际人力资本询问公司对一些成长、转型中的中国企业进行调查发现，员工最不满意的不是薪酬，而是没有提供培训，没有职业生涯的发展规划。天津石化公司对青年员工的调查也发现，在进修、提职、加薪三者中只选一个的话，50%的人选择了进修。美国一项调查现实，超过2/3的新闻从业人员在入行后接受过额外的培训，并且有3/4以上的人员表示他们有意接受进一步的新闻培训。2002年1~3月，美国报纸主编协会在2000位执行总编和新闻从业员中，组织过一项名为“编辑部的培训：投资在哪里？”的调查，调查结果显示，美国记者抱怨最多的不是收入少，而是缺少培训。进行传媒人才培训，不但有利于人才的成长，而且能够提高员工的业务素质、保持媒体的竞争力、使员工产生安全感、稳定感、维持员工的心理健康、激励员工的士气等等。另外，新闻是常干常新的事业，尤其在当前，新闻传播领域出现了很多新理论、新经验、新方法，一些旧模式、旧观念逐渐被淘汰，新闻工作者更需要及时补充“营养”。2、培训方法培训分为两种，一种是新入职培训。有些报社进行具体的入社教育，也有的报社规定新员工先在校对、夜班或热线等部门实习一段时间，再转到其他部门当记者编辑。在新员工培训方面，日本“工作轮替”方式效果比较明显，并且受到各国企业界的推崇。所谓工作轮替，就是让新近员工接受不同领域的工作训练。比如美国GE公司借鉴日本企业管理经验，要求新员工必须在公司指定的领导者带领下，在集团内不同的事业体及不同的地点工作，为其二年，其中包括轮流担任4个职务，每个职务工作6~8个月。轮岗结束后，人力资源部门会根据公司需求以及员工本人的表现和意愿，为他们安排最合适的工作。日本报业对新员工也普遍采取“工作轮替”的方式进行培训。比如《朝日新闻》每年招聘大约50名记者，报考人数达1万多人，绝大多数是不同专业的应届毕业生，他们经过严格的考试之后，才能跨进报社大门。所有新入行的记者先要到报社基层的支局工作，先跑警察局，从最容易获取的马路新闻起步，在基层不同的部门锻炼三四年之后，视记者表现实绩，才能回到东京总部工作，在总部熟悉一段时间，经过报社进修中心的再培训，根据记者不同的特长再分到不同的采编部门独立工作。经过如此艰难的磨练，记者的各方面能力有了很大提高，他们对来之不易的工作岗位也特别珍惜，许多记者会在同一岗位上从一而终。相对来说，我国新闻从业人员工作后再参加培训的机会仍然偏少。根据1997年的调查，近90%的新闻从业人员“从未有”或“极少有”脱产进修的机会，近一半左右的人“从未有过”或“极少有”聆听专家学者讲座的机会。这不但不利于新闻从业人员能力的进一步提高，而且会影响报纸的可持续发展。一些有远见的报社，已经意识到人才培训的重要性，开始不上这一课。哈尔滨日报报业集团每年投入100万元，作为在岗员工继续教育专项基金。除正常的继续教育和岗位培训外，集团中层以上的干部目前全部参加哈尔滨工程大学的MBA培训，并把是否持有MBA结业证书最为干部聘任的一个附加条件。南方日报报业集团与中山大学合作开办了EMBA课程培训班，为其8个月，对中高层干部进行工商管理的职业训练。羊城晚报报业集团从2000年开始，每年投入10万元左右，组织人利用双休日参加高校开办的MBA课程班学习，并在集团内开办“管理思维与战略”培训班。广州日报报业集团更是制定了完整的员工培训计划，同时规定没有拿到培训合格证书的人不得上岗。对于一些优秀员工，还以安排到美国大学新闻学院进修等方式进行奖励。与其他行业培训不同，新闻工作有自己的特殊性，比如人员活动性强、接触面广等。因此，培训也应尽量短期脱产集中进行，让学员能够心无旁骛，专心学习；培训课程涉及面应广，除了新闻专业知识外，针对不同专业条线记者编辑的特点，参加不同专业的培训学习；课程应该操作性强，注重扩大知识范围，提高实际能力；教师水平一定要高，否则很难让见多识广的记者编辑们满意。人才竞争逐渐展开，从一个侧面显示出我国媒体产业繁荣发展的局面，人才适度流动，既有助于报纸保持活力，也有利于优秀人才脱颖而出。到了今天，无论是区域报纸还是专业报纸，似乎进入一个竞争平台期，呐喊厮杀的尽头不像前两年那么猛了，但是报业竞争远未到尘埃落定的时候。在越来越激烈的报业竞争中，不少报纸积累了