公司HR挑选人才面面谈

第第页公司HR挑选人才面面谈

1、开口言钱者不要

酬劳不是不能问，只是不要太执着。

问起薪酬待遇，会让企业感到很不舒畅。

2、纠缠不休者不要

聘请都遵循肯定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”、非请勿访就是不欢迎来电、来访，假如仍旧纠缠不休，只能对你说拜拜。

3、沟通不畅者不要

介绍自己时结结巴巴，回答下列问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通技能实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。

4、面试迟到者不要

不管出于何种缘由，面试迟到都是求职大忌，很简单让人怀疑此人的职业操守。

5、穿着邋遢者不要

不需要穿名牌，但最最少要保持衣着的洁净、干净。

扮酷?对不起，你用错了地方。

6、自吹自擂者不要

无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科，还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天?

这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。

7、没有诚意者不要

有的人一边表达进入公司的渴望，一边默示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。既然你给自己留了这么多后路，应当不在乎被聘请企业拒绝。

8、弄虚作假者不要

只要发觉有一处作假，我们就会觉得你到处作假。

一个连老实都做不到的人，企业拿什么信任你?

外企HR如何选“才”

聘请面试谈

在微软的某次全球聘请面试中，有一道场景题：假如你是一名主播，跳槽去了另一家电视台，在原台一档主持了两年之久的节目的最末，可以用30秒与其观众告辞。你会怎么说?这个开放式问题并不难回答，然而，这道题能测评出应试者什么方面的素养呢?据前微软中国总裁唐骏说明，这类题一般是人人可做，然而却可以在短时间内考察多方面的技能，比如组织技能、对于问题的理解和判断技能以及创新技能等。

在整个聘请过程中，筛选简历是第一步，外企的HR们是如何选择的呢?较好的简历是什么样的?主要看重哪几个方面?面试是一种以点盖面的测评方式，具有肯定的片面性。作为一名公司的`HR，会尽量降低这种片面性造成的人才遗漏。那么外企的HR们究竟是通过什么样的问题来测试面试者呢?通过这些问题，他们想了解应聘者哪方面的状况呢?笔试和面试在某种程度上是可以互补的，但是，仍旧会有一些死角，比如，应聘者要接受几轮的测评，假如其中一轮失手，就遭淘汰，这就简单使“大鱼”漏网，那么外企的HR们是如何处理类似现象的呢?

DELL)：仔细对待求职过程中的每个环节

DELL把聘请分为四个阶段。第一阶段，我们做好聘请前的预备工作，如聘请职位的工作说明书等的预备。第二阶段，刊登广告、收集简历、筛选简历。第三阶段，面试。第四阶段，录用。

在聘请过程中，求职者需要留意两个方面：第一，在申请职位之前，求职者应先看清晰聘请职位说明书，这不仅有利于求职者预备简历，并且还为面试提供了指导。这份说明书告知了求职者这个职位将来的详细工作内容。第二，在投递简历的时候，求职者需要清晰在求职过程中所需要的材料，例如简历上需要标注的内容是否清晰，有时我会收到没有联系方式的简历，而它是对方传真过来的，这就很简单造成求职者在第一轮筛选中失去优势。

(毕博)：多次过关斩将才能进入

面试是诸位很关怀的过程，主要分为：一、行为方面的面试，由人力资源部负责。通过这个面试的过程测评出求职者的立场和对问题的看法。二、技术面试，大连分公司主要聘请软件开发人才，所以由人才需求部门指派技术上的专家来负责面试。一般来说，通过两轮的基础面试后，由经理进行最末一轮面试，到毕博的优胜者都要经过至少三轮的面试。

(ABB)：知己知彼是关键

应聘者要留意两点：一、要了解目标企业。在应聘过程中不要乱投简历，这样的结果通常是命中率很小。我常常听应聘者说我投了许多简历，却一贯都没有回音，造成这种结果的缘由主要是应聘者不了解企业，企业也不了解应聘者。假如应聘者想要让企业了解自己，就要首先去了解企业，看企业究竟是需要哪一类的人才。ABB在聘请的过程中，常常会发觉这样一个问题，一个很优秀的求职者却没有被录用。这是由于聘请单位对录用的人才有肯定的要求，假如求职者的才能远远高于该职位的要求，那我不肯定会录用他，为什么呢?由于他这里不会安心。ABB在选择人才的时候，尽量选择适合的，也就是录用的人才要和职位匹配。

二、要了解自己。要清晰自己将来往哪个方向进展。我见到过很多这样的应聘者，他们应聘过很多企业，也有很多的经受，但是，他们的这些工作经受都不是在一个方向的，比如一年做销售，一年做生产管理。外企在聘请中很着重工作经受，一般有在同等企业做过类似工作的经受的人才，都是很有可能被录用的。但是，假如你之前的工作经受分布了几个行