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文档简介

第第页HR薪酬管理之年终奖

发放时间上，人才要求的回报周期比以前缩短了，多数盼望快速猎取当期的现金回报，甚至强调“现金为王，落袋为安”；收入结构上，在薪酬奖金等总收入选择模式上，短期高回报优先于中期低回报，而长期性和稳定性更多临时只是作为工作择业的次要因素。

同时，由于奖金纳税比例很高，员工和企业都要寻求合理避税、节税，从财务和纳税角度看，双方都存在困惑，企业盼望缓解年终的奖金支付压力，而员工不情愿。

认真分析，这种现象主要在三类人才身上表现更加集中：

1、技术强，专业精深的人才：

专业技术要求突出，在技术主导的高科技，如it企业的研发人员、知识密集的询问公司的询问顾问、游戏软件开发人才、广告创意人才等；

2、高级市场营销人才：

在工业品径直销售型、项目工程型业务的企业，需要径直面对大客户的业务人才，不仅要有专业技术知识、从业阅历，而且在组织协调、商务活动、维持关系和整合资源方面，都需要较高的全面的个人作战技能，这种人才显着不同于快速消费品的销售队伍。正是由于这种特点，他们就有了对短期内业绩奖金要求高和快速回报的规律，他们有了和老板的谈判筹码，否那么，他们会选择流淌，而中国的就业环境说明，在肯定范围内的流淌往往会带来增值；

3、高级管理人才：

现阶段，中国大量的企业正在从粗放经营向精细化管理迈进，需要大量的职业经理人，创业型管理者与职业管理者优势互补的时代已经来临。但是创业团队与经理人常见的文化冲突，有些经理人面临着不诚信的就业环境，待遇收入不能实时拿到；另外，高级管理人才由于往往需要综合的业绩考核指标来管理，而国内市场的波动性、考核周期长等特点，往往导致他们的收入不确定，所以他们宁愿选择快速的回报，由于他们对服务的'企业信心不够坚决。

这些问题特别值得企业方和人力资源从业者重视和讨论，我们分析其缘由，可以简要概括为：

首先，在这个机会丛生的时代，市场会吸引人才去查找更多机会，特别是那些优秀人才盼望尽快积累资金和阅历来实现自己当老板的想法，而不盼望一贯打工，仅仅猎取有长远但很低的回报，不愿自己的收益来源在资产负债表的负债的“应付工资”一栏，作为打工者，而是盼望在“全部者权益”一栏，作为股东。

社会大转型时代，许多有理想的优秀年轻人认为：这个时代不做点事业都对不起这个时代。可见他们对获得社会认可和自我实现的渴望比以往时代

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