【劳动者虚假请假行为的劳动法维度研究综述7000字】

劳动者虚假请假行为的劳动法维度研究综述目录TOC\o"1-2"\h\u3725劳动者虚假请假行为的劳动法维度研究综述 112089（一）行为具有违法性 110769（二）指向劳动者的忠实义务 110212（三）劳动法法理角度的行为比较 35259（四）劳动法规制虚假请假行为的优势 8（一）行为具有违法性通过上一部分的论证，可以发现劳动者虚假请假等“欺诈”行为不适合运用《刑法》规制。接下来，我们需要考虑此类行为是否需要由法律规制。从道德的角度来看，诚实信用是中华文化的传统美德，也为当代社会主义核心价值观所倡导，劳动者的虚假请假等‘欺诈’行为违反了该道德，但是违法道德不一定违反法律。从实证法学派的角度看，当违反道德的行为规定进入法律，法律有规定，那么就受到法律的调整。从自然法学派角度来看，法律应该受道德的评价，无疑劳动者虚假请假违反了道德，并且仅依靠道德无法完成有效的制约，法律应该调整。从社会法学派来看，劳动者虚假请假破坏了经济秩序，对于社会的发展有极大危害，出于社会控制的需要应该通过法律加以规制。从相关法理原则来看，劳动者虚假请假、碰瓷等行为需要由法律规制是因为其违反了权利与义务相一致的原则。李亘.劳动者忠实义务法定化的学理思考[J].中国政法大学学报,2019(06):98-111+208.劳动者与单位签订劳动合同，双方都具有诚实善意履行合同的义务。在劳动关系中，劳动者出售劳动获得报酬，劳动力具有人身属性，要求单位为此支付更多的福利待遇，比如社保，假期。单位所承担的这些义务相对应的劳动者应当对单位管理制度服从，只有劳动者遵循从属性要求方可达到权利与义务相一致的平衡。李亘.劳动者忠实义务法定化的学理思考[J].中国政法大学学报,2019(06):98-111+208.（二）指向劳动者的忠实义务从劳动法角度来看，劳动者虚假请假等“欺诈”行为是对劳动关系从属性的违反。对于从属性理论，在我国，从属性主要表现为经济从属性和人格从属性。董保华,邱婕.劳动合同研究[M].北京：中国劳动与社会保障出版社,2005:76.就劳动关系的人格从属性而言，从用人单位的权利角度来看是控制、监督和惩戒。从劳动者角度来看，劳动者的劳动给付需要其亲自履行，并且具有专属性和利他性特征肖竹.劳动关系从属性认定标准的理论解释与体系构成[J].法学,2021(02).。其中，对于劳动给付的专属性，一般认为正常情形下，一个劳动者只能建立一个劳动关系。当劳动者做出选择，即代表着放弃了了与其他单位建立劳动关系的机会，这也是为了保障劳动者对于单位的忠诚度。古有一仆不侍奉二主的传统，在现代社会，自由的竞争时代，不同单位之间难免存在市场竞争，保证劳动给付的专属性，从社会学角度来看也是避免劳动者面临角色冲突的局面。德国的从属性标准主要是服从指示标准，在历史上曾有学者主张通过服从指示这一点来判断人格从属性，劳动者对用人单位指挥的服从具体表现在“劳动的内容、执行、时间、延续长度和地点等方面。劳动者是不能自由决定其活动内容和劳动时间的人。”沈建峰.论劳动关系的实践界定——以中德司法机关的判决为考察重点[J].法律适用,2012(12).法国的从属性标准是认为劳动者的义务履行是在用人单位的领导下进行的，用人单位享有指挥、命令、监督、惩罚权。而这些权利不仅是劳动关系建立带来的事实性结果，还来自于劳动合同签订时的赋予。粟瑜.劳动关系从属性理论研究[D].武汉：湖南大学,2016.日本的从属性标准是代表着劳动者处于服从支配地位，对于劳动的时间、地点、内容，用人单位享有单方决定权。劳动者对于工作的承诺自由、受到的工作拘束、劳动给付的替代性，劳动付出与报酬的等价性是其重要因素。加拿大从属标准通过加拿大传统“四要素”控制检验方法来验证：“控制、工具的所有权、盈利机会、损失的风险”。董保华,邱婕.劳动合同研究[M].北京：中国劳动与社会保障出版社,2005:76.肖竹.劳动关系从属性认定标准的理论解释与体系构成[J].法学,2021(02).沈建峰.论劳动关系的实践界定——以中德司法机关的判决为考察重点[J].法律适用,2012(12).粟瑜.劳动关系从属性理论研究[D].武汉：湖南大学,2016.BrianA.Langille&GuyDavidov.BeyondEmployeesandIndependentContractors:AViewfromCanada.ComparativeLaborLawandPolicyJournal,1999:19-22.尽管各国的从属性标准采用的要素有所不同，但是都体现了对单位享有对员工的特殊管理约束权利给予了肯定，从属性标准不仅是判断鉴别劳动关系的基准，也是对于员工善意履行义务的要求与权利的约束。根据人格从属性的要求，我们不难分析出劳动者虚假请假等“欺诈”行为对该原则的违反。劳动法在从属性理论的基础上发展出了员工的忠实义务理论。在国际上，很多国家的劳动立法早已对劳动者违反忠实、诚信的行为进行了规制，并将规定在劳动者的忠实义务之中。例如德国的劳动法规定：“雇员的义务有劳动义务、忠诚义务、竞业禁止义务三个方面，其中忠诚义务又分为服从的义务、守密的义务和勤勉的义务”。王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社,2001:86-87.日本在2007年通过的《劳动契约法》第3条明确规定：劳工及雇主于遵守劳动契约的同时，必须诚实信用地行使权利、履行义务。荒木尚志，菅野和夫，山川隆一.详说劳动契约法[M].东京：弘文堂出版社,2008:王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社,2001:86-87.荒木尚志，菅野和夫，山川隆一.详说劳动契约法[M].东京：弘文堂出版社,2008:76-77.甘勇译.劳动法[M].武汉大学出版社,2003:24-25.李亘.劳动者忠实义务法定化的学理思考[J].中国政法大学学报,2019(06).台湾“劳动法学会”编.劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望[M].长春：新林出版有限公司,2009:99-103.劳动者虚假请假等“欺诈”行为造成了劳动关系的破坏，损害了单位对其的信任，使得从属性下劳动者与用人单位之间权利义务关系的失衡，违反了劳动关系中忠实义务的要求。（三）劳动法法理角度的行为比较从刑法介入劳动者“欺诈行为”的目的性上来看，无疑是具有正当性的。但是刑法介入目的的正当性并不能够代表进行刑罚处罚的正当性。这也是目的正当与手段正当的关系问题。康德提出人是目的而不是手段，在刑罚适用中，为了实现一般的预防目的而实行严厉的刑罚将会导致犯罪人成为预防犯罪的工具，以牺牲犯罪人人权的方式换取预防结果并不具有正当性。这也就意味着如果劳动者“欺诈”行为带来的损害能够通过其他救济途径得到弥补就不需要刑法的介入。在刑法与劳动法的交叉领域，劳动关系中的刑事责任问题没有为主流所关注。但是，就现实层面而言，出现了劳动者虚假请假等“欺诈”行为刑事化处理的倾向，因此我们有必要对该领域现有的研究成果进行回顾。学者孙燕山在其《劳动关系法律调整中的刑事责任问题研究》一书中指出刑法介入劳动法律关系需要遵守特有的原则，对于《刑法》保护的范围与方式都需要进行系统的研究，劳动关系的刑法调整不仅要坚持刑法的原则，劳动关系的特殊性是一定要考虑的。孙燕山.劳动关系法律调整中的刑事责任问题研究[M]北京：中国人民公安大学出版社,2011：83-111.该专著从劳动关系中的现存刑事制度、其历史发展、法律原则，刑事责任设定的边界结合国际劳工组织等角度出发探讨劳动权利的刑法保护，指出并不是所有的劳动权利都能够进入刑法保护领域。同样的逻辑，不是所有的劳动者违法行为都应该进入刑法领域。尽管该专著的立足于用刑法的手段救济劳动者的权利，与本文所要探讨的用刑法救济单位受劳动者“欺诈”的损害救济不同，但其论证的角度为我们提供了思维启发，同时为我们在解决问题的方式上寻求《劳动法》救济提供了参考。运用《刑法》调整劳动关系，我们需要考虑现行劳动法对于劳动者的权利保障是否足够，劳动者的权利通过劳动法的救济路径在实质层面能否实现。同时，劳动法的立法宗旨在于保障劳动者的权益，体现了以人为本的理念，展现了对劳动者的人文关怀，因此运用《刑法》调整劳动关系时，不能够违背劳动法的立法理念。姜涛学者提出，在传统刑法的建构中以民法的自由为核心强调权利的救济。并提出对于劳动者的犯罪应考虑去刑化、轻刑化。姜涛.问题与出路:对我国劳动刑法出场形态的慎思[J].西南政法大学学报,2010(05).张素敏,张二军两位学者提出在劳动刑法领域思考刑法的介入问题需要结合劳动关系实质不平等的特征、劳动立法对劳动者权益的倾斜保护原则，以及劳动法保护法益的迫切性。同样认为对于劳动者犯罪的未来走向应该秉持去犯罪化和轻刑罚化，对于用人单位犯罪的未来走向是适度犯罪化与重刑罚化。张素敏,张二军.谦抑与扩张:中国劳动刑法的基本走向[J].广西社会科学,2019(03).孙燕山.劳动关系法律调整中的刑事责任问题研究[M]北京：中国人民公安大学出版社,2011：83-111.姜涛.问题与出路:对我国劳动刑法出场形态的慎思[J].西南政法大学学报,2010(05).张素敏,张二军.谦抑与扩张:中国劳动刑法的基本走向[J].广西社会科学,2019(03).通过上述文献，我们不难联想到本文所要讨论的诈骗罪建立的基础与民法中的可撤销民事行为之一也就是民事欺诈的联系，即诈骗罪具有对民事欺诈权利救济的补充与兜底性质。但是法律对于民事法律关系的救济没有涵盖《劳动法》保护实质不平等的特征，使得法官在适用诈骗罪的时候忽略了劳动关系的本质特征，用诈骗罪来解决虚假请假等“欺诈”问题实质上意味着在刑法上将劳动者和用人单位作为形式平等主体对待，将劳动关系与民事关系直接挂钩，这与劳动法作为独立部门法的价值基础与立法理念产生了冲突。因此，劳动者虚假请假等“欺诈”行为作为劳动关系存续前提下出现的特有现象，有必要从劳动法理角度进行分析。诈骗罪的核心行为模式在于乙方通过各种虚假手段干扰甲方的意思表示使得甲方付出代价却没法获得期望的回报，这种期望的回报区别于商业风险，受害方对于风险没有预知义务，内心也没有接受该风险。甲方的行为违反诚实信用与公平原则，既不符合机会公平的要求也不符合结果公平的要求。即在诈骗罪的语境下，一方付出必然带来另一方向对应的回报，当采用虚假的手段破坏这种对等给付平衡那么就符合民法乃至刑法的欺诈。但是在劳动关系中，劳动者与单位之间的权利义务并不是单一的对等给付关系，这也是必须要对劳动关系进行法理分析的另一原因所在。劳动关系的演变是从身份到契约，在奴隶社会时代，奴隶作为财产一种，其附带的劳动力也是财产，劳动者与雇主之间是财产关系，这种人身依附性历经封建社会持续到资本主义时代。人权运动将劳动关系从身份上解放出来以债权关系取而代之，劳动力成为商品的一种被用来交换。但是劳动力寄托于人身，与其他财物不同无法脱离于人身而单独存在，劳动者将劳动交付出去，在事实上也将自己的人身交付了出去。因此，在资本主义时代下倡导的人人平等无法在劳动领域得到实质的实现。用人单位支配劳动的同时也在支配劳动者的人身，这种特性即为劳动关系的从属性，正是因为劳动关系的从属性特性使之与对等人格之间的纯粹债权关系区分开来。孙燕山.劳动关系法律调整中的刑事责任问题研究[M].北京:中国人民公安大学出版社,2011(01):4.此时，在以劳动换取劳动报酬这种对等的交换基础上附加的人身属性使得劳动者与用人单位之间平等关系的失衡。这种失衡将导致劳资关系的对立与贫富分化，私法不能够有效的调整，就产生了国家进行干预的劳动法。劳动法为了平衡失衡的劳资关系双方关系，确立出倾斜保护原则，并在具体规定上贯彻该原则，促使在劳动关系中处于优势地位的用人单位承担自主意愿外的社会责任。学者对于劳动关系权利义务的定性也不是一蹴而就，在工业革命时期，学者们认为劳动关系是一种简单的劳动租赁关系。孙燕山.劳动关系法律调整中的刑事责任问题研究[M].北京:中国人民公安大学出版社,2011(01):4.孙燕山.劳动关系法律调整中的刑事责任问题研究[M].北京:中国人民公安大学出版社,2011(01):3.李干.劳动者人格从属性的理论阐述[D].上海：华东政法大学,2017.从劳动关系及其权利义务的建构逻辑来看，首先是劳动者付出劳动，单位给付工资，这是双向的对等关系，从本质来看是一种财产交换关系。但是由于劳动不能够独立于人身而存在，因此在给付劳动的同时，劳动者交付了人身，单位实际上额外获得了对劳动者人身一定程度上的支配权，使得劳动关系产生了从属性特征，单位在获得劳动者的一定程度的人身支配权，由于人身的非财产属性，单位不能够用金钱的给付作为对等条件，那么与此相应的单位应该给予劳动者基本人权的保障，包括劳动者享有休息的权利，享受带薪年休假，享受病假待遇，享受工伤的停工留薪待遇，有工时制度的保障，单位为劳动者缴纳社保等。即在劳动法的特定语境下，肯定了劳动者不付出劳动仍获得相应报酬的权利，这是单位在支付工资之外需要额外付出的成本，因此，企业要求劳动者在交付人身的同时也要交付对企业的忠诚。此时，我们可以看出劳动关系中的行为关系不仅是劳动力与工资交换的一层关系，而且同时具备了人格保护给付交换关系，体现出双重关系特征。不付出劳动仍获得工资待遇的情形主要包括以下几种：1）带薪休假制度；2）病假工资制度；3）竞业禁止制度；4）停工留薪制度。就带薪休假制度而言，一方面，保障劳动者足够的休息，优化劳动力资源配置，能够提升企业的经济效率。如同耕地资源的轮休制度一样，对于一块田无休止无间断的耕作带来的结果并不是想象中的高产，而是越来越低产。一味地吸取与压榨将导致不良的后果。在劳动力资源上也是如此，让劳动者无休止的劳动带来的并不是效率。因此通过带薪休假制度也是通过轮休方式使得劳动者们休养生息，恢复劳动的激情，以最好的状态投入工作保障经济效率的提升，企业通过压榨劳动者来保障效率也并不是一个企业发展的长远之计，最终还是要靠先进的技术和科学的管理实现可持续发展。另一方面，企业实行带薪休假或者其他福利制度更好，能够树立良好的企业形象，吸引更多的人才，也能激发现有劳动者的工作积极性。在同样的待遇下吸引人才的往往是企业的文化，很多员工的离职也并不是因为薪酬而是由于企业文化。企业的运行需要人文关怀的属性，只有让劳动者感受到认同感归属感，劳动者才愿意交付对企业的忠诚。当一个企业只靠利益来维系没有人文情怀，那么将无法保障企业的可持续发展。通过带薪休假以及良好的病假待遇等福利制度降低企业员工的流动成本，无疑对企业是有利的。此外，企业实行带薪休假制度属于对劳动者的人文关怀，是对于劳动者作为人的基本人权保障。学者们认为，带薪休假制度不仅仅是考虑到劳动力的再生，更重要的是对于劳动者的人格尊重与保障，同时将产生对家庭生活和社会生活的促进。在《经济、社会及文化权利国际公约》中以维护人权作为出发点和落脚点，在对于人权的内容规定中明确规定了人的工资劳动报酬、休息休假、社会保障和社会保险。由此可以看出，劳动者的相关权利无疑具有人权属性，是人权保护的重要因素，是健康权、身体权的范围延伸。《中华人民共和国宪法》也赋予了劳动者休息权，作为一项基本权利，其获益性不仅是劳动者就单纯地获得休假权，其潜在含义包括了劳动者行使合理休假单位不能够因此对劳动者进行打击报复，不能威胁劳动者使其放弃休假，在病假以及法定休假情况下，不能够因为劳动者没有提供劳动就不给付工资待遇。不管是从法理还是法律规定上来看，对于特定情形下不支付劳动却获得了报酬是一个正当行为。与其说是报酬，在此情况下更合理的来说是救济费，代表着劳动者为企业为社会创造出经济价值在其面对困难时，企业和社会所给予的人道救助。对于停工留薪制度、病假工资制度确立最重要的也是将劳动者作为人而不是工具考虑。劳动者不是工作的机器，不可能不停的运转，生病休息，发生意外事故无法提供工作是正常情况，尤其是在停工留薪制度当中，劳动者是发生了工伤情形，是为了用人单位的利益而付出的成本，在劳动者尚未恢复劳动能力且达到相应的条件时，用人单位应按照工资标准支付其待遇，体现用人单位对于劳动者的人权保障，把劳动者作为人对待，而不是生产工具。生产工具发生损害可以丢弃，但是劳动者因为工作受到伤害，用人单位不能够将其丢弃。在劳动者身体受到伤害的情况下，企业因为劳动者无法提供劳动就不支付工资将导致劳动者可能超负荷工作，将对劳动者的身体造成更严重的后果。同时会带来恶劣的社会后果，将劳动者当成工具不尊重其人格尊严，不提供人权保障，当劳动者无法忍受社会现状时，劳动者将会走上革命维权的道路。工人的罢工运动不仅影响企业的运营，也将会冲击社会经济秩序。社会的发展离不开劳动者们在岗位上的辛苦付出，社会主义的核心就是要让人们共享社会的蛋糕，共享社会的果实。人一生下来不是简单地为了生存而工作，而是为了让自己活得幸福