凤凰纸业-凤凰纸业薪酬管理制度(讨论稿)

广西南宁凤凰纸业有限公司薪酬管理制度目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 1第二章薪酬体系 2第三章岗位绩效工资制 6第四章其他工资制度 8第五章工资调整 12第六章薪酬组织与发放 13第七章其他规定 15第八章附则 17附表 18附表一岗位绩效工资薪级表 18附表二高层管理职系职等表 19附表三中层管理职系职等表 20附表四一般管理职系职等表 21附表五专业技术职系职等表 23附表六生产操作职系职等表 24第一章总则宗旨为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，提高员工工作积极性，促进凤凰纸业持续发展，根据国家、地方有关法律法规，特制定本制度。适用范围本制度适用于广西南宁凤凰纸业有限公司（以下简称凤凰纸业）的正式员工。薪酬分配原则合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平，反映员工对公司的贡献。竞争原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反应市场变化。激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬体系，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，并进而合理配置劳动力资源。薪酬分配依据公司的薪酬分配要考虑公司效益、岗位价值、员工工作业绩和能力素质为依据，同时还应参考造纸行业、南宁市社会平均工资水平、地方生活物价水平和劳动力供求状况。薪酬总额控制薪酬总额增长速度应不高于公司经济效益增长速度，不高于劳动生产率增长速度。凤凰纸业根据董事会、股东会审批的额度对薪酬总额进行控制。人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各岗级人数，预测公司月度、年度工资总额，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司党政联席会议审议后，上报公司董事会、股东会批准执行。

第二章薪酬体系薪酬体系公司薪酬体系针对各部门人员不同的工作性质和特点实行多种模式的工资制度。年薪制：适用于以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，公司高层管理人员（包括董事长、总经理、党委书记、副总经理、总工程师、工会主席、总经理助理等）。岗位绩效工资制：适用于公司中层管理人员、一般管理人员、专业技术和生产操作人员（除采用提成工资制的业务人员和计件工资制的生产人员）。提成工资制：适用于营销部的部分销售业务人员。计件工资制：适用于生活用纸分厂和其他适合计件工资制的计件员工。协议工资制：适用于公司急需的、市场稀缺的外聘高级人才和公司短期聘用的、市场供应充足的工勤劳务人员。薪酬元素公司员工薪酬包括岗位基本工资、工龄工资、岗位绩效工资、附加工资等许多形式元素，在不同工资制度模式中有不同的组合。岗位基本工资岗位基本工资是考虑国有企业工资制度的延续性、员工以往在本岗位或同级相近岗位取得的业绩，还有工作经验的积累对公司的贡献，而设立的工资单元。岗位基本工资延续了公司以前工资体系中的固定工资单元，岗位基本工资薪级参见1999年工资改革相关制度。员工岗位基本工资采纳现有工资体系中固定工资（不含城市开放费、洗理费和物价补贴）的金额数值。工龄工资工龄工资体现了员工工作时间增加所累计的工作经验对公司的贡献。工龄工资分为两部：司龄工资和非司龄工龄工资。年功工资=司龄×司龄工资标准＋非司龄工龄×非司龄工龄工资标准表2－1工龄工资标准类别金额（元/年）非本公司工龄年功工资标准5本公司工龄年功工资标准10岗位基本工资和工龄工资作为以下项目的计算基数：各种假别工资的计算基数；外派受训人员工资计算基数；员工福利的缴费基数。岗位绩效工资岗位绩效工资是为了体现岗位价值和工作绩效而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，根据员工个人和部门业绩浮动发放。简称岗绩工资。适用于岗位绩效工资制员工。职系、职等与薪级根据不同的岗位性质和工作特点，把公司所有岗位划分为高级管理职系、中级管理职系、一般管理职系、专业技术职系和生产操作职系。公司通过工作分析和岗位评价，确定公司各岗位的价值序列，根据岗位不同价值进行薪酬的分等列级，通过岗位评价先将相对价值相近的岗位归并，形成21个职等。各岗位职等分布情况见附表3－附表6。在同一职等的岗位中，划分为初级、中级、高级、资深级四个层次、7－14个薪级。然后结合劳动力市场价格、公司经营状况和对人力资源投入的大小，建立各岗位绩效工资薪级薪值。详见附件1HYPERLINK《岗位绩效工资薪级表》。所有员工的薪资都应限定在薪级之内。表2－2各职系岗位薪级分布初级薪级中级薪级高级薪级资深薪级高层管理岗位1－2级3－4级5－6级7级中层管理岗位1－2级3－4级5－6级7级一般管理岗位1－2级3－5级6－8级9－10级专业技术岗位1－3级4－6级7－9级10－12级生产操作岗位1－3级4－7级8－11级12－14级起始薪级的确定员工根据各自岗位在不同的职系中以第一薪级作为基准薪级，按照以下原则找到起始薪级。为公司做出特殊贡献或获得市级以上劳模等荣誉称号的员工，经党政联席会讨论通过可以上调二到五级。具有特殊技能、在本岗位上业绩卓著的员工，经党政联席会讨论通过可以上调二到五级。一般员工拥有助理级职称的上调一级，中级职称上调两级，高级职称上调三级；生产操作员工中高级工上调一级，中级技师上调两级，高级技师上调三级。一般员工享受组长级待遇的上调一级，享受班长级待遇的上调两级，享受副处级待遇的上调三级，享受正处级待遇的上调四级。中层人员享受总经理助理待遇的上调三级；中层副职享受中层正职待遇的上调一级。各职系员工起始薪级上调到本职等最高等级以后就不再继续上调。不具备以上上调条件的其他员工，把薪级的第一级作为起始薪级。年内旷工1天以上、事假1个月以上、病假达3个月以上的人员不得上调薪级。党纪政纪处分者不得上调薪级。岗位绩效工资的发放岗位绩效工资与个人及部门绩效考核结果挂钩，按月发放。员工岗位绩效工资发放采用二次分配的方法，首先在公司各部门之间根据部门考核情况确定各部门绩效工资总额。在各部门内再根据部门内个人考核情况进行二次分配，确定每一位员工的岗位绩效工资。附加工资附加工资作为薪酬额外部分，包括各种奖金、补贴津贴和加班费等项目：奖金超产奖金：是对公司根据全年、月或者其他时间区间，公司（分厂）超额完成经营目标情况而设置的额外奖励。全勤奖：公司对于当月满勤员工的奖励。按照公司现行标准执行。特别贡献奖：是为对公司做出特殊贡献的员工设定的工资单元。目的在于表彰员工的优秀表现、特殊贡献，激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。由基层推荐、公司党政联席会讨论，一次性核定奖励额度，在下年初支付。特殊贡献奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定。其他单项奖：是公司在不同时期根据组织目标要求、鼓励员工特定行为而设立的奖项，如“合理化建议奖”等。加班费：对加班人员的报酬。按照公司有关规定执行。津贴：包括有毒有害保健津贴和清凉饮料费、夜班倒班补贴、电话补贴、城市生活补贴（含以前工资体系中南宁市城市开放费和洗理费、物价补贴）、物管补贴、医药补贴、独生子女费、行车补贴等，按照公司现有制度执行。扣除项目以下规定的项目从工资中直接扣除：病事假缺勤扣除额；个人应缴水电费；个人应缴物业管卫服务费；三险一金中需要个人负担的部分；个人工资所得税；违反公司规章制度的扣除额；其它应扣除项目。

第三章岗位绩效工资制确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗内分档，根据员工工作业绩进行薪级调整。针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。适用范围适用于公司基层管理人员及一般员工（不包括计件工资人员和提成工资制人员），但不包括以下人员：学徒、见习、试用期未满人员；工伤及病、事假休息三个月以上的人员；非生产出勤的产假、节育假人员；自行联系脱产学习的人员；待岗培训人员；其他不在岗人员。薪酬结构岗位绩效工资制的薪酬构成分为五个部分，包括岗位基本工资、工龄工资、岗位绩效工资、附加工资、应扣项目。薪资收入＝岗位基本工资+工龄工资+岗位绩效工资+附加工资－扣除项目其中：附加工资＝奖金＋加班工资＋补贴扣除项目＝病事假扣除＋物业费＋三险一金＋个人所得税＋单项处罚岗位基本工资基本工资按照HYPERLINK第2章第8条规定核算。工龄工资工龄工资按照HYPERLINK第2章第9条规定核算。岗位绩效工资个人标准绩效工资的核算员工个人标准岗位绩效工资按照HYPERLINK第二章第12－13条规定项目进行核算。协议工资制适用范围针对公司需要引进的特殊人才，而现有薪酬体系中岗位绩效工资制、年薪制、提成工资制等工资制度的不能充分激励和吸引外部优秀人才，其中包括公司急需的、市场严重稀缺高级人才，采用协议工资制形式。另外公司短期聘用的工勤劳务人员，外部劳动力市场供应非常充足，公司也采用协议工资制形式，根据岗位劳动繁重程度一岗一议。协议程序由人力资源部根据岗位任职资格要求，了解外部市场行情和人员供给情况，考察选定高级人才应聘人选，并进行初步协商。人力资源部提出拟用高级人才人选和协议工资的工资额，报公司党政联席会审批。人力资源部与适用人员签订协议工资书面协议，明确规定任职目标、任务要求、薪酬标准、发放方式和考核方法等。对于一般工勤劳务人员，人力资源部制定统一的薪酬标准，确定各岗位劳务人员薪酬。设立特殊人才协议工资的原则谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方商谈确定。保密原则：为保障采用协议工资制员工的顺利工作，对采用协议工资的人员及其工资保密。限额原则：依据企业发展情况控制协议工资人员的总数，其总数不超过员工总数的1%。特殊人才的管理年底人力资源部组织用人部门和相关人员根据聘用合同对特殊人才进行年度考核和审查。有以下情况者自动退出人才特区，不再采用特殊协议工资的形式。经年度考查特殊人才的绩效低于预定标准。原稀缺人才由于供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。

第五章工资调整整体调整凤凰纸业根据企业发展情况、外部市场薪酬水平和生活消费品物价的变化，通过对公司工资基数的调整来实现对全公司薪酬水平的统一调整。人力资源部每年年初进行劳动力市场价格和同行业企业薪酬水平调查，负责拟定下一年公司薪酬整体调整方案，经公司党政联席会研究上报董事会、股东会批准。考核调整为了鼓励员工岗位建功，薪酬体系中设计了“员工岗位不变，薪酬根据绩效考核实现升降”的薪酬晋升机制，各职系员工可以在本职等内，根据绩效考核实现岗位绩效工资等级的晋级。实行岗位绩效工资制的人员，工资晋升取决于年度考核结果。年度综合考核等级为“优”的（原则上人数不超过单位人数的5％），工资晋升一级；连续两年年度考核等级为“良”的（原则上每年绩效为“良”的人数不超过单位人数的20％），工资晋升一级；年度考核等级为“差”的（原则上人数不低于单位人数的5％），工资降低一级；当员工薪酬达到该职等所包含薪级的上限后，就不再晋升，需要通过岗位的变化调整实现该员工薪酬的晋级。在同一个职等内的工资晋升由人力资源部根据年度考核结果提出晋升名单报主管领导审批后执行。通过考核调整的岗位工资调级时间是每年一月。岗位变动调整当公司对员工岗位进行调整时，其工资调整为相应岗位系列的岗绩工资等级。如果原岗位所在等级低于调整后的岗位起始等级，则按新岗位起始等级确定新的工资水平；如果原岗位所在等级水平处于新岗位的薪值区间内，则保持原有工资水平不变；如果原岗位所在等级高于调整后的岗位封顶等级，则按照新岗位封顶薪值确定其新的工资水平。对于降职使用的员工，按新岗位薪酬起始等级确定其薪酬水平。一人兼多岗的员工，其工资按“就高不就低”的原则执行。员工岗位变动时，岗位工资的调整时间是岗位变动的下一月。

第六章薪酬组织与发放董事会的薪酬管理职能审议和批准公司人力资源部门提出的年度薪酬预算方案。审议和批准公司薪酬管理制度及调整方案。审议和批准工资等级调整等薪酬议案。总经理的职能提出公司薪酬政策方向和薪酬调整策略，组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。组织拟定公司年度薪酬预算方案。人力资源部的职能负责制定公司薪酬管理制度，报董事长、总经理审批后执行。检查和监督公司薪酬制度的执行情况，对各单位工资分配提供咨询和业务指导。起草公司年度薪酬预算方案。对各单位工资总额进行测算，提出工资总额调控意见。汇总审批各单位工资发放表，送达财务部执行。根据员工绩效考评结果及其他有关信息，审查各单位提出的员工调整工资等级方案，报上级批准。建立员工工资档案，记录每一位员工薪酬所在等级和岗位晋升情况。负责对薪酬申诉的受理和裁决。工资计算期间从每月的1日起至次月1日止。工资发放工资发放分为两次，第一次发放工资属于工资中的相对固定部分，包括岗位基本工资、工龄工资和附加工资中医药补贴、电话补贴、物管补贴、城市生活补贴，病事假工资、三险一金、水电管卫费用和其他应扣部分，时间为每月9日。第二次发放工资的岗位绩效工资、全勤奖、加班工资、夜餐补贴和保健、倒班、行车补贴，以及个人所得税应扣部分等，时间为第二个月23日。发放工资发放日若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。

第七章其他规定学徒、见习、试用期工资标准员工在学徒期、见习期、试用期期间发放相应岗位的最低薪级岗位绩效工资的80％。学徒、见习、试用期满后正式聘任员工，参考工作经验、学历等因素进行确定其标准岗位绩效工资。原则上从所在岗位初一级起步，以此作为发放各项工资、奖金的基础。对于优异者经公司党政联席会讨论批准可破格直接从较高薪级工资水平使用，对于能力不能完全胜任岗位者可降级使用，岗位绩效工资为对应标准岗位绩效工资初一级的80％－100％。各种假期的工资发放标准假期包括员工的病假、事假、婚假、探亲假、丧假、产假、年休假、薪酬的支付。按公司现行有关规定执行。薪酬的计发基础是岗位基本工资和工龄工资。产假期间停发工资，享受生育保险待遇。工伤期间工资支付按国家工伤保险有关规定执行。工伤及病、事假休息三个月以上的人员不在发放工资。公派外出长期培训学习对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资、工龄工资和岗位绩效工资。岗绩工资考核系数根据外派时间长短决定。一个月到三个月，考核系数按照0.8计算。三个月到六个月，考核系数按照0.7计算。六个月到一年，考核系数按照0.5计算。一年以上的，考核系数按照0.3计算。凡企业提供资助安排员工离岗学习的签订长期劳动协议，如在协议期内因辞职、辞退等原因离开公司的，必须偿还培训费用和培训期间所发工资。人力资源部另行制定《员工培训与教育管理办法》文件。未得到公司批准自行联系脱产学习的人员不享受带薪培训。待岗培训人员待岗培训人员只有岗位岗位基本工资、工龄工资和附加工资相应部分。其他薪酬支付问题短期内兼岗本着“就高不就低”的原则，按照较高岗位的薪级核算其岗位绩效工资。长期兼岗时可以采取重新进行岗位评价确定新岗位在岗位序列中的位置或直接提升薪级一级的方法处理。副职代理正职工作时，其岗位绩效工资按正职岗位的等级下调一级处理。同类岗位人数较多时，如果需要时可以指定组长级员工（没有设置组长岗位时）。组长级员工的工资等级在该岗位原有薪酬等级上向上浮动一级。员工违反工作纪律（迟到、早退、旷工等）按公司有关规定在当月工资中扣罚。员工出差按公司有关规定给予补助。

第八章附则本制度由公司人力资源部解释。本制度自颁布之日起执行，原有工资发放办法不再执行。原有档案工资继续存档，作为员工调离本公司时的介绍工资。附表附表一岗位绩效工资薪级表职系职类薪级高层管理者职系中层管理者职系一般管理者职系专业技术职系生产操作职系A等B等C等D等A等B等C等A等B等C等D等E等A等B等C等D等E等A等B等C等D等14840770740710138107407106801211501050780730680780710680650111100100075070065075068065062010105095072067062010509507206706207206506205909100090069064059010009006906405906906205905608950850660610560950850660610560660590560530744004000320019001500120010009008006305805309008006305805306305605305006430039003100180014501150950850750600550500850750600550500600530500470542003800300017001400110090080070057052047080070057052047057050047044044100370029001600135010508507506505404904407506505404904405404704404103400036002800150013001000800700600510460410700600510460410510440410380239003500270014001250950750650550480430380650550480430380480410380350138003400260013001200900700600500450400350600500450400350450380350320附表二高层管理职系职等表高层管理者职系A类（800分以上）B类（700-800分）C类（650-700分）D类（600-650分）岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称总经理生产副总总经理助理党委书记总工程师总会计师林务副总工会主席党委副书记

附表三中层管理职系职等表职系与职类所在部门中层管理者职系A类（550-600分）B类（500-550分）C类（450-500分）岗位名称岗位名称岗位名称党委办公室党办主任工会工会副主席女工委主任团委团委书记行政监察室行政监察室主任办公室副总工办公室主任副主任人力资源部经理副经理财务部财务部经理副经理企划部企划部经理副经理供应部供应部经理副经理营销部营销部经理副经理工程部工程部经理工程价格管理中心工程价格管理中心主任研发中心研发中心主任副主任质管部质管部经理副经理生产技术部生产技术部经理生产技术部副经理安全环保部安环部经理副经理保卫部保卫部部长副部长自控仪表部自控仪表部经理自控仪表部副经理储运部储运部经理副经理项目办项目办主任副主任制浆分厂制浆厂长制浆副厂长碱回收制污分厂碱回收厂长碱回收副厂长热电分厂热电厂长热电副厂长生活用纸分厂生活用纸分厂厂长生活用纸分厂副厂长

附表四一般管理职系职等表职系与职类部门A类（360－400分）B类（320－360分）C类（280－320分）D类（240－280分）E类（200－240分）岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称党委办公室党委组织员凤凰纸业报主编工会工会福利主办兼出纳行政监察室行政监察员办公室小车班班长小车副班长文秘小车司机通讯管理员档案管理员办公室后勤管理员护士人力资源部人事管理员劳资管理员培训管理员社保综合员财务部主管会计一般会计出纳企划部法律合同管理员林务管理员信息管理员统计考核员制度管理员供应部木材采购主管木材采购员其他采购员综合管理员木材统计员营销部销售员营销部专职储运员副产品销售及综合员结算及电脑开票员工程部综合管理员工程价格管理中心工程预结算员研发中心质管部成品线班长综合统计员中化班长生产技术部生产调度员计划统计员设备管理统计员安全环保部综合安全管理员专职消防员保卫部综合管理员经警经警班长门卫自控仪表部综合管理员储运部储运部值班长安全环保员综合管理员项目办综合管理员制浆分厂备料工段长安全环保员核算员洗选漂工段长化学品工段长机修工段长综合管理员蒸煮工段长电修工段长化工材料员浆板工段长材料员碱回收制污分厂碱炉工段长机电工段长安全环保员综合管理员蒸发工段长核算员污水工段长材料员苛化工段长热电分厂汽机工段长钳修班长安全环保员综合管理员锅炉工段长材料员空氧化工段长供水工段长电气工段长生活用纸分厂抄纸工段长后加工工段长安全环保员材料员机电修工段长机电修副工段长综合管理员统计核算员附表五专业技术职系职等表职系与职类部门专业技术职系A类（360－400分）B类（320－360分）C类（280－320分）D类（240－280分）E类（240分以下）岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称岗位名称办公室医师企划部系统维护工程师硬件管理工程师工程部主任工程师施工管理员铁路专线兼施工管理员研发中心主任工程师岗位工程师翻译质管部