三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

三级人力资源管理师模拟题（理论知识）

一、单选题（每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案）

1.劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

A.劳动力的论量

B.劳动力供给量

C.劳动力需求量

D.劳动力要求

【答案】C

【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。

2.福利的延期支付方式的优点不包括（）。

A.可使企业减少社会保险费的上缴额

B.可使企业获得一种稔定的生产经营的外部条件

C.自定延期支付的福利项目,增强职工的凝聚力和团队精神

D.可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能

【答案】A

【解析】延期支付的优势包括：1.延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；2.延期支付形式

的多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性：3.企业自定延期支付的福利项目，可以增强

职工的凝聚力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能；4.延期支付可以使若干

保险基金实现积累。

3.下列关于社会保险的说法,不正确的是（）.

A.社会保险不具有强制性

B.社会保险当事人不能自行选择保险项目

C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险

D.劳动者的物质帮助主要通过社会保险来实现

【答案】A

【解析】被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会

保险的基本属性就是它的强制性，故选项A错误。

4.（）是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。

A.劳动合同

B.雇佣规则

C.劳动规章

D.集体合同

【答案】A

【解析】劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。

5.消费者市场是指所有为了（）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。

A.家庭消费

B.个人消费

C.市场消费

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

D.社会消费

【答案】B

【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。

6.企业在调整和优化产品组合时，依据情况可选择的策略不包括（）

A.品牌化策略

B.缩减产品组合策略

C.扩大产品组合策略

D.产品线延伸策略

【答案】A

【解析】企业在调整和优化产品组合时，依据情况可选择的策略包括扩大产品组合、缩减产品组合、产品

线延伸。

7.组织公正与报酬分配的原则不包括（）。

A.互动公平

B.分配公平

C.程序公平

D.结果公平

【答案】D

【解析】组织公正与报酬分配的原则有分配公平、程序公平和互动公平。

8.社会学习理论的创始人是（〉.

A.弗洛姆

B.桑代克

C.班杜拉

D.莱文泽尔

【答案】C

【解析】社会学习理论的创始人班杜拉做了大量研究，证明人们可以向其他人学习，即观察学习。

9.人力资本投资收益率的变化规律不包括（）。

A.人力资本投资收益的变动规律

B.投资和收益之间的替代和互补关系

C.人力资本投资的社会收益变化规律

D.人力资本投资的内生收益率递减规律

【答案】C

【解析】人力资本投资收益率的变化规律包括：（1）投资和收益之间的替代和互补关系。（2）人力资本

投资的内生收益率递减规律。（3）人力资本投资收益的变动规律与最优人力资本投资决策。

10.人力资源的（）是企业竞争优势的根本。

A.智力

B.管理能力

C.创新能力

D.技能

【答案】C

【解析】人力资源开发的理论体系包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、创新能力开发、教育

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

开发等。其中，人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。

11.从管理层次上看，现代人力资源管理部门属于（）。

A.上级的执行部门

B.处于决策层

C.处于参谋层

D.很少参与企业的决策

【答案】B

【解析】在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资

源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

12.（）与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复杂性和所需协调的工作量成反比。

A.管理层次

B.管理水平

C.管理跨度

D.管理质量

【答案】C

【解析】管理跨度与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复杂性和所需协调的工作量成反比。

13.工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究,其具体内容不包括（）。

A.工作性质和任务

B.工作职责和权限

C.劳动条件和环境

D.岗位的相对价值

【答案】D

【解析】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工

承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

14.管理岗位知识能力规范不包括（）。

A.知识

B.经历

C.能力

D.学历

【答案】D

【解析】管理岗位知识能力规范是对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统•规定，包括知

识要求、能力要求和经历要求。

15.确定劳动定额水平的基本原则是（）。

A.定额水平具有相对性

B.定额水平应采用就高原则

C.定额水平既先进又合理

D.定额水平应符合企业实际

【答案】C

【解析】定额水平具有相对性，由于对比方法，衡量标准不同，往往会得出不同结果。保证定额水平既先

进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。

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基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

16.以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不包括（）。

A.工作日写实

B.测时法

C.瞬间观察法

D.目测法

【答案】D

【解析】以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法包括工作口写实、测时、瞬间观察法。

17.以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。

A.提倡兼职

B.人员配备应宽打窄用

C.工作应有明确分工和职责划分

D.产品设计方案要科学

【答案】B

【解析】定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、

自约的原则，应做到：1.产品方案设计要科学；2.提倡兼职；3.工作应有明确的分工和职责划分。

18.（）不属于企业定员的新方法。

A.运用零基法确定二、三线人员定员数

B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数

C.运用概率推断确定医务人员定员数

D.运用数理统计方法核算管理人员定员数

【答案】B

【解析】企业定员的新方法包括：1.运用数理统计对管理人员进行定员：2.运用概率推断确定经济合理的医

务人员人数；3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数：4.运用零基法确定二、三线人员定员人数，即

零基定员法。

19.审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。

A.合理性

B.准确性

C.科学性

D.可比性

【答案】C

【解析】审核人力资源费用预算的基本要求包括：1.确保人力资源费用预算的合理性；2.确保人力资源费用

预算的准确性；3.确保人力资源费用预算的可比性。

20.招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。

A.猎头公司

B.校园招聘

C∙熟人推荐

D.档案筛选

【答案】B

【解析】校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招

募人员。其通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。

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21.从面试所达到的效果看，可分为初步面试和（）。

A.诊断面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.正式面试

【答案】A

【解析】从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。

22.（）提问能让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

A.封闭式

B.清单式

C.开放式

D.假设式

【答案】C

【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运

用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

23.常用的情景模拟测试法不包括（）。

A.公文筐测试

B.无领导小组讨论

C.决策模拟竞赛法

D.角色扮演法

【答案】C

【解析】情景模拟测试方法包括公文处理模拟法（公文筐测试）、无领导小组讨论法、角色扮演法。

24.招聘总成本效益的计算公式为（）.

A.总成本效益=录用人数/招聘总成本

B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用

C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用

D.总成本效益=正式荥用人数/录用期间的费用

【答案】A

【解析】总成本效益=录用人数/招聘总成本；招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效益=被

选中人数/选拔期间的费用；录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用。

25.常用的信度评估系数不包括（）。

A.外在一致性系数

B.稳定系数

C.等值系数

D.内在一致性系数

【答案】A

【解析1通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

26.（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。

A.要素有用原理

B.能位对应原理

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基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

C.互补增值原理

D.动态适应原理

【答案】D

【解析】动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的,

随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。

27.（）适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。

A.培训需求循环评估模型

B.三维培训需求分析模型

C.组织培训需求分析模型

D.前瞻性培训需求评估模型

【答案】B

［解析】三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层

次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。

但这种方法实际操作比较复杂、成本比较高，所以适合在企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需

求分析中应用。

28.（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。

A.培训的及时性

B.培训教师的合理选派

C.培训教材的选用与开发

D.培训课程及其内容的合理设置

【答案】D

【解析】培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目

的关键环节，是保障培训有效性的基础。

29.目标导向模型法的评估重点是（）。

A.培训投资回报率

B.受训者的满意程度

C.受训者能力和素质的提高程度

D.受训者工作中行为的改进情况

【答案】C

【解析】目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而

不是公司或者培训者的培训需求。

30.企业员工培训的直接成本，不包括（）。

A.受训者、培训师的交通费用

B.培训使用教材的购置费

C.培训机构人员的工资和福利

D.教室租金及桌椅租赁费

【答案】C

【解析】培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括参与培训项目的培训师、培训项目咨询以及设

计人员的薪酬，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。培训机构人

员的工资和福利是企业员工培训的间接成本。

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基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

31.基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）。

A.案例教学

B.角色扮演

C.团队演习

D.理论研讨

【答案】D

【解析】基于应用型学习风格的课程设计适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等。

32.工作轮换法的缺点是（）。

A.不适用于企业职能管理人员

B.难以增进受训者的工作经验

C∙受训者很难发现自己的不足

D.无法改善部门间的协作关系

【答案】A

【解析】工作轮换法的缺点：鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。

33.分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（）。

A.学员构成

B.工作适用性

C.工作压力

D.工作可离度

【答案】B

【解析】分析受训者群体特征可使用的参数包括：：L学员构成；2.工作可离度；3.工作压力。

34.在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括（）。

A.机会平等

B.公平竞争

C.择优培训

D.全员培训

【答案】D

【解析】在企业培训机会的分配上，必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、

有潜力的人获得应有的培训机会。

35.企业建立员工绩效考评申诉系统的主要功能不包括（）。

A.为员工提供发表意见的机会

B.约束考评者

C.提高绩效考评效率

D.减少矛盾冲突

【答案】C

【解析】公司员工申诉系统的主要功能有：（1）允许员工对绩效考评的结果提出异议。（2）给考评者一

定的约束和压力，使其重视信息的采集和证据的获取。（3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利影响控

制在最小程度内。

36.（）绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。

A.品质主导型

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

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B.过程主导型

C.行为主导型

D.效果主导型

【答案】C

【解析】行为主导型绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。

37.关键事件法的缺点是（）。

A.记录和观察费时费力

B.无法为考评者提供客观事实依据

C.不能了解下属如何消除不良绩效

D.不能贯穿考评期始终

【答案】A

【解析】关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能

具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

38.关于劳动定额法的表述，不正确的是（）。

A.需要进行工作研究

B.需要进行时间研究

C.具有多种不同形式

D.需要进行空间研究

【答案】D

【解析】劳动定额法是比较传统的绩效考评的方法，它的具体步骤如下：（1）首先进行工作研究。（2）

在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究。（3）通过一段试行期，开始正式执行新的劳

动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。

39.员工满意度调查的内容不包括（）.

A.环境

B.管理

C.薪酬

D羟营

【答案】D

【解析】员工满意度调查应围绕薪酬、工作、晋升、管理、环境等方面进行全面评估。

40.（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息告知员工，并为下一期绩效管理活动

创造条件的面谈。

A.绩效计划面谈

B.绩效指导面谈

C.绩效考评面谈

D.绩效反馈面谈

【答案】D

【解析】绩效反馈面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以

及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

41.（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

A.水平比较法

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B.横向比较法

C.纵向比较法

D.目标比较法

【答案】D

【解析】目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距

和不足的方法。

42.（）是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。

A.工资

B.收入

C.薪酬

D.补贴

【答案】C

【解析】薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。

43.薪酬制度设计的主要内容不包括（）.

A.薪酬策略

B.薪酬体系

C.薪酬水平

D.薪酬成本

【答案】D

【解析】薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪

酬水平以及薪酬管理等内容。

44.与岗位薪酬密切相连的因素不包括（）。

A.组织结构

B.岗位特征

C.岗位设置

D.人员素质

【答案】D

【解析】岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬。

45.岗位评价的直接信息来源的特点不包括（）.

A滇实

B.详细全面

C.可靠

D.省时省力

【答案】D

【解析】直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信

息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。

46.（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。

A.总体加权

B.局部加权

C.内部加权

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

D.外部加权

【答案】A

【解析】总体加权是对测评总分的加权，也称总分加权，主要作用是对计量误差进行调整。

47.（）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

A.人工成本

B.员工工资

C.员工薪酬

D.员工福利

【答案】A

【解析】企业人工成本也称用人费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员

工的全部费用。

48.退伍军人安置属于（）.

A.社会保险

B,社会求助

C.社会福利

D.社会优抚

【答案】D

【解析】社会优抚包括退伍军人安置、军人眷属烈属抚恤以及其他项目。

49.住房公积金的性质不具有（）。

A.福利性

B.返还性

C.自愿性

D.普遍性

【答案】C

【解析】住房公积金的性质包括普遍性、强制性（政策性）、福利性和返还性。

50.在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。

A.10%

B.15%

C.20%

D.25%

【答案】C

【解析】职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员•般为代

表总数的20%o

51.下列关于信息沟通的说法，正确的是（）。

A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通

B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通

C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通

D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程

【答案】B

【解析】信息沟通的形式包括正式沟通和非正式沟通，故选项A错误。横向沟通是企业组织内部依据具体

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递，故选项C错误。信息沟通是指可解释的信息由发送

人传递到接收人的过程，故选项D错误。

52.管理类劳动标准不包括（）。

A.管理程序标准

B.劳动统计标准

C.管理方法标准

D.工作时间标准

【答案】D

【解析】管理类劳动标准包括劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法

标准、劳动统计标准等。

53.工资支付的原则不包括（）。

A.货币支付

B.全额支付

C.按时支付

D.间接支付

【答案】D

【解析】工资支付的一般规则包括货币支付、宜接支付、按时支付和全额支付。

54.关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）

A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效

B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效

C.集体合同的效力包括效力范围和效率形式

D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力

【答案】A

【解析】集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故

集体合同的法律效力高于劳动合同。

55.集体合同属于（）。

A.非要式合同

B.法定要式合同

C.口头的合同

D.约定要式合同

【答案】B

【解析】根据《集体合同规定》的规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集

体合同不具有法律效力。

56.职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。

A.2/3以上

B.全部

C.3/4以上

D.半数以上

【答案】A

【解析】职工代表大会讨论集体合同草案应当有2/3以上职工代表或职工出席。

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57.下列不得认定工伤的情形不包括（）。

A.故意犯罪的

B.醉酒或吸毒的

C.自残的

D.患职业病的

【答案】D

【解析】不得认定工伤的情形有：故意犯罪的；醉酒或吸毒的：自残或自杀的。

58.劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括（）。

A.生活大部分不能自理

B.生活完全不能自理

C.生活少部分不能自理

D.生活部分不能自理

【答案】C

【解析】生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

59.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。

A.酌情

B.全部

C不予

D.部分

【答案】C

【解析】工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

60.社会保障覆盖的层次不包括（）。

A精神保障

B.经济保障

C.服务保障

D.物质保障

【答案】D

【解析】社会保隙的概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障，通过现金给付或援助的方式实现：二是

服务保障，需要适应家庭结构变迁与自我保障功能弱化的变化；三是精神保障，即属于文化、伦理、心理

慰藉方便的保障，这是更高层次的保障。

二、多选题（每题1分，共40分，每小题有多个选项正确，错选、少选、多选，均不得分）

1.老年人口劳参率下降的主要原因是（）的完善和推广。

A.收入保障制度

B.绩效考核制度

C.薪酬管理制度

D.社会保险制度

E.企业养老保险计划

【答案】AE

【解析】老年人口劳参率下降的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。

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2.劳动行政法律关系的主体包括（）。

A.用人单位

B.其他当事人

C.劳动行政机关

D.劳动者

E.兼有劳动行政职能的其他行政机关

【答案】ACDE

【解析】劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机

关、兼有劳动行政职能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；劳动行政相对人是指劳动行

政法律关系中处于管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。

3.与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括（）。

A.供给具有派生性

B.供给缺乏弹性

C.需求有较大的波动性

D.专业人员购买

E.购买者集中在少数地区

【答案】CDE

【解析】产业市场的特点有：（1）购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。（2）购买者往往集

中在少数地区。（3）需求具有派生性。（4）需求缺乏弹性。（5）需求有较大的波动性。（6）专业人员

购买。（7）互惠。（8）直接购买。（9）产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。

4.人的心理属性包括（）。

A.心理过程

B.个性心理特征

C.心理素质

D.个性意识倾向

E.心理状态

【答案】ABDE

【解析】人的心理属性包括心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。

5.“社会人”假设的主要观点包括（）。

A.组织存在非正式组织，具有特殊的行为规范，但对成员影响不大

B.领导者善于倾听和沟通，使正式组织与非正式组织的需求取得平衡

C.员工士气高低取决于社会和家庭生活，以及企业中人与人之间的关系

D.由于技术进步使人对工作失去乐趣，便从社会关系中寻求乐趣

E.影响人的积极性因素，除物质条件外，尚有社会和心理的因素

【答案】BCDE

【解析】“社会人”假设的主要观点包括：（1）人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质条件

外，尚有社会的、心理的因素。（2）由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是

便从社会关系中寻求乐趣和意义。（3）生产的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于社会生活和

家庭生活，以及企业中人与人之间的关系。（4）组织中存在非正式组织群体，这种非正式组织群体具有特

殊的行为规范，对成员产生很大影响。（5）领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。

6.人力资源开发目标具有（）。

A.多元性

B.层次性

C.整体性

D.系统性

E.战略性

【答案】ABC

【解析】人力资源开发的目标具有以下特性：（1）人力资源开发目标的多元性。（2）人力资源开发目标

的层次性。（3）人力资源开发目标的整体性.

7.对直线制组织结构的表述，正确的是（）。

A.结构简单，指挥系统清晰、统一

B.责权关系明确，横向联系少，内部协调容易

C.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高

D.组织具有专业化分工，有利于管理水平的提高

E.组织结构具有弹性，组织内部便于横向交流

【答案】ABC

【解析】直线制结构的优点是结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确：横向联系少，内部协调容

易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。直线制结构的缺点是组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏

横向交流：缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高。

8.岗位人员规范是在岗位分析的基础上，对某类岗位员工的（）所做的统一规定。

A.任职资格

B.胜任能力

C.知识水平

D.价值观念

E.专业技能

【答案】ABCE

【解析】岗位人员规范。即在岗位系统分析的基础匕对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、

文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。

9.先进合理的劳动定额，应当达到的要求包括（）。

A.在每个工作班内，使员工有效利用工时，保持适当工时强度

B.员工在多数情况下，在正常条件下以正常的速度进行操作

C.员工脑力或体力支出，应当达到国家或部门的劳动卫生标准

D.某一生产岗位的员工，在定额执行初期就能超额完成定额

E.在执行全过程看，员工会从不适应到逐步适应乃至最终超额完成定额

【答案】ABCE

【解析】企业在正常生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到

以下几点要求：1.在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；2.大多数员

工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标

准；3.从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。劳动定额只有符合

上述几点要求，才能被视为先进合理的定额。

10.企业定员的原则包括（）。

A.要做到人尽其才，人事相宜

B.各类人员的比例关系要协调

C.定员标准要每年至少进行一次修订

D.定员必须以企业生产经营目标为依据

E.定员必须为精简、高效、节约为目标

【答案】ABDE

【解析】为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：1.定员必须以保证实现企业生产经营目标

为依据；2.定员必须以精简、高效、节约为目标；3.各类人员的比例关系要协调；4.要做到人尽其才、人事

相宜；5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境；6.定员标准应适时修订。

11.从标准的具体内容看，行业定员标准包括（）。

A.用人的数曷和质量要求

B.各工种工序的工艺流程

C.采用的典型设备和技术条件

D.规定各类人员划分的方法和标准

E.人员任职的国家职业资格标准（等级）

【答案】ABCDE

【解析】一般来说，行业定员标准应包括以下内容：1.企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照

不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各

类人员员额控制幅度；2.根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；

3.规定各类人员划分的方法和标准；4.对本标准涉及的新术语给出确切定义：5.企业各工种、岗位的划分，

其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求；6.各工种、工序的工艺流程及作业要求；7.采用的典型设备

与技术条件；8.用人的数量与质量要求；9.人员任职的国家职业资格标准（等级）。

12.外部招募存在的不足包括（）。

A.进人角色慢

B.决策风险小

C.招募成本而

D.影响内部员工的积极性

E.筛选难度大、时间长

【答案】ACDE

【解析】外部招募的不足包括：（1）筛选难度大、时间长。（2）进人角色慢。（3）招募成本大。（4）

决策风险大。（5）影响内部员工的积极性。

13.在面试评估阶段可采用的评估方式包括（）。

A.专家式评估

B.评语式评估

C.团队式评估

D.评分式评估

E.分析式评估

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

【答案】BD

【解析】面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式

评估。

14.情境模拟测试法比较适合招聘（）。

A.服务人员

B.销售人员

C.科研人员

D.管理人员

E.事务性工作人员

【答案】ABDE

【解析】情境模拟测试比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

15.企业人员招聘成本的具体形式包括（）。

A.招募成本

B.安置成本

C.重置成本

D.间接成本

E.离职成本

【答案】ABCE

【解析】企业人员招聘成本的具体形式包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置

成本。

16.影响劳动环境优化的因素包括（）。

A.噪音

B.温度

C.空气

D.湿度

E.厂区绿化

【答案】ABDE

【解析】优化劳动环境涉及的因素主要有：照明与色彩：噪声、温度和湿度：绿化。

17.培训成果包括（）。

A.认知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.投资净收益

E.效果性成果

【答案】ABCDE

【解析】培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成

果、效果性成果和投资净收益，培训评估要始终围绕这五个部分开展。

18.为提高解决问题能力而实施的培训，适宜采用（）。

A.讲义法

B.项目指导法

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基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

C.文件筐法

D.案例分析法

E.课题研究法

【答案】CDE

【解析】与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法

等。

19.员工培训激励制度的激励对象包括（）。

A.员工

B.部门

C.部门主管

D.企业

E.培训师

【答案】ABCD

【解析】企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。激励制度包括三个方面：1.对员

工的激励；2.对部门及其主管的激励；3.对企业的激励。

20.进行培训课程的前期准备工作包括（）。

A.确认培训学员

B.培训后勤准备

C.确认培训时间

D.准备相关资料

E.确认培训教师

【答案】ABCDE

【解析】进行培训课程的前期准备工作包括：（1）确认并通知参加培训的学员。（2）培训后勤准备。（3）

确认培训时间。（4）准备相关资料。（5）确认理想的培训教师。

21.培训需求分析具有很强的指导性，它是（）的前提。

A.确定培训目标

B.进行培训评估

C.有效实施培训

D.设计培训计划

E.计算培训成本

【答案】ACD

【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。

22.三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。

A.人才测评

B.岗位胜任力

C.工作绩效

D.任务分析

E.组织分析

【答案】AB

【解析】三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。

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基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

23.学习型组织的培训战略的制定可归结为（）等几个原则。

A.尽量遵循人的认知规律

B.系统地从过去和当前的培训项H与经验中学习

C.应将参与者的支持作为培训的一部分和进步依据

D.促进各个培训参与主体之间的联系

E.使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进

【答案】BCDE

【解析】学习型组织培训战略的制定可以归结为四个原则：第一，系统地从过去和当前的培训项Fl与经验

中学习；第二，鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进；第三，视参与者的支持

为培训的一部分和进步依据；第四，促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享。

24.绩效考评阶段的组织实施工作需要注意（）。

A.考评的准确性

B.考评结果的反馈方式

C.考评方法的选择

D.考评的公正性

E.考评使用表格的准备

【答案】ABD

【解析】考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性、考

评的公正性、考评结果的反馈方式。

25.绩效管理的应用开发阶段包括（）。

A.被考评者的绩效开发

B.绩效管理的系统开发

C.考评者管理能力开发

D.企业组织的绩效开发

E.过程与成果全面开发

【答案】ABCD

【解析】绩效管理的应用开发阶段包括：（1）重视考评者绩效管理能力的开发。（2）被考评者的绩效开

发。（3）绩效管理的系统开发.（4）企业组织的绩效开发。

26.绩效合同是进行考核的依据，一般包括（）内容。

A.签字确认

B.计划内容

C.受约人信息

D.合同期限

E.考评意见

【答案】ABCDE

【解析】绩效合同是进行考核的依据，一般包括受约人信息、发约人信息、合同期限、计划内容、考评意

见、签字确认。

27.下列关于结构式叙述法的说法，正确的是（）。

A.读法简便易行，考评结果具有较高的可靠性和准确性

B.受到考评者文字水平、参与考评的时间和精力的限制

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

基础（精讲）+冲刺（仿真）+督学（测评）+口诀（速记）+经典（资料）

C.考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足

D.考评者能根据自己的判断，给下属提出建设性改进意见

E.它是考评者以文字描述员工行为的考评方法

【答案】BCDE

【解析】由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大

打折扣。

28.工作质量的衡量指标包括（）。

A.顾客不满意率

B.顾客投诉率

C.不合格返修率

D.销售量

E.产品包装缺损率

【答案】ABCE

【解析】在绩效考核中，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等：工作质量的衡量指

标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。

29.企业薪酬管理的基本目标，包括（）。

A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才

B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报

C.合理控制人工成本，提高劳动效率，增强企业产品的竞争力

D.促进企业包括绩效管理在内的各项基础工作不断健全和完善

E.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体

【答案】ABCE

【解析】企业薪酬管理的基本忖标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各

类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,

增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一

起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。

30.企业选择薪酬体系的内部影响因素主要包括（）。

A.市场的薪酬水平

B.战略目标与组织文化

C.现行的薪酬政策

D.企业性质与发展规模

E.劳动力供给状况

【答案】BCD

【解析】对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外

部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等：内部因素

主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

31.影响岗位等级划分数目的因素包括（）。

A.组织的层次

B.人员的要求

C.组织的规模

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三级人力资源管理师（理论知识）模拟题（含答案）

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D.工作的性质

E.组织的结构

【答案】CD

【解析】等级划分的数目受组织的规模和工作性质的影响，没有绝对的标准。

32.工作岗位评价间接的信息来源，包