人力资源暑假实习报告(薪酬方面)

中国矿业大学管理学院人力资源管理专业暑期实习报告报告题目：山东鲁建工程集团薪酬调查报告年级：XXXXXX姓名：XX实习地点：山东鲁建工程集团实习日期：2012/7/172012/8/10指导老师：XXX二〇一二年八月

目录17811目录 页/共26页1绪论1.1背景随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。1.2实习方向人力资源管理分六大模块：(1)人力资源规划；(2)招聘与配置；(3)培训与开发；(4)绩效管理；(5)薪酬福利管理；(6)劳动关系管理。

(1)人力资源规划：1)组织机构的设置，2)企业组织机构的调整与分析，3)企业人员供给需求分析，4)企业人力资源制度的制定，5)人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理：1）职业生涯发展理论2)组织内部评估3)组织发展与变革；4)计划组织职业发展；5)比较国际人力资源管理综述6)开发人力资源发展战略计划7)工作中的绩效因素8)员工授权与监管）

(2)招聘与配置：1)招聘需求分析，2)工作分析和胜任能力分析，3)招聘程序和策略,4)招聘渠道分析与选择，5)招聘实施，6)特殊政策与应变方案，7)离职面谈，8)降低员工流失的措施

(3)培训和开发:1)理论学习，2)项目评估，3)调查与平谷，4)培训与发展，5)需求评估与培训，6)培训建议的构成，7)培训、发展与员工教育，8)培训的设计、系统方法，9)开发管理与企业领导；开发自己和他人，10)项目管理：项目开发与管理惯例。

(4)绩效管理：1)绩效管理准备阶段，2)实施阶段，3)考评阶段，4)总结阶段，5)应用开发阶段，6)绩效管理的面谈，7)绩效改进的方法，8)行为导向型考评方法，9)结果导向型考评方法。

(5)薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1)薪酬，2)构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3)福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4)评估绩效和提供反馈。

(6)劳动关系管理：1)就业法，2)劳动关系和社会，3)行业关系和社会，4)劳资谈判，5)工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争：1)人力资源管理与竞争优势，2)人力资源管理的发令以及环境，3)人力资源规划，4)工作分析，5)人员招聘6)培训和发展员工7)员工绩效评估8)提高生产力方案。

薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。尽管如此，可我们仍然听到许多关于薪酬福利方面的抱怨，而员工对于薪酬福利的满意度也未达到企业期望的水平。1.3实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。了解当代中小型企业整体管理现状与发展潜力，深入理解人力资源管理工作在中小型企业里的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其需求模式，发现和发掘企业现实的管理方式。1.4实习内容概述公司实习的过程中，在积极肯干，虚心好学，认真工作的同时，我认真完成实习周记、撰写实习报告。实习的这段时间，我的学习能力得到了明显体现，我能在最短的时间内学到没有接触过或不熟悉的东西，并将其应用于工作。我还有着较强的适应能力，仅几天时间我便熟悉了工作环境，很快就融入到了紧张的工作氛围，与同事一起工作。在某些员工活动中，凭借自己的组织能力和沟通能力，得到了领导及同事的欣赏。不出两周，我便完全能胜任单位所交给的简单工作，得到了领导不止一次的赞赏与表扬。在工作的过程中，我还提出了许多合理化建议，做了许多实际工作，锻炼了发现问题和解决问题的能力，为企业的效益和发展做出了贡献。1.5对人力资源的理解通俗的讲企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。谈到人力资源管理方面的工作，很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。其实，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。每位经理都应该是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。而公司的人力资源部门是老板做出正确决策的参谋、也是公司各种管理规章制度的制定者，既是老板的千里眼，也是员工的代言人，如果不能准确地上传下达，正确地领会公司的战略目标和发展方向，不能及时地掌握员工的发展需求，任何制度可能只是一纸空文，不仅毫无效力，还会适得其反。其实可以将人力资源部门比喻成客服部，只是锁针对的客户是内部生产、技术、销等一线部门和广大的员工，甚至是潜在的候选人。我们首先要了解这些部门的业务发展，他们需要哪些人，数量是多少，与现在的业务相适应的是哪种工作时间安排和绩效考核方式；还有目前这些员工需要什么培训，目前给他们的待遇是否具有竞争力，有的人为什么走，有的人又为什么罢工。总之，人力资源职业是一个技术含量很高，而且要有感情投入，充满爱心，以身作则的工作。除了人力资源本身人员配置、面试筛选、培训开发、薪酬管理、组织设计、绩效评价等专业技术，由于阅人无数和对公司业务部门的深入了解，人力资源工作者同时也是一个管理专家，上到协助企业管理层在人力资源方面做出战略选择，使人力资源管理职能真正成为企业的战略经营伙伴，下到和一个基层员工交流，化解他的烦恼，指导他的职业发展。企业的持续性发展与人力资源管理是分不开的。2公司简介和岗位2.1公司简介山东鲁建工程集团有限公司是山东省住建厅所属的中型建筑安装施工企业，现具有一级总承包资质，主营工业与民用建筑工程、市政工程、桥梁工程、网架工程、爆破工程、装饰装修工程、安装工程等。企业现有员工1713人，各类专业工程技术人员329人，高级技术职称13人，中级技术职称75人，公司现有各种机械设备240余台（件），注册资金5000万元，企业资产总额达10440万元。在内部管理人员和人才选拔上形成了一整套规范化管理体制，增强了企业职工主人翁的责任感，促进员工的劳动热情，有效的促进了企业的发展。随着山东经济的发展，公司拥有经验丰富，业务精通的技术力量和工程管理人员，专业施工队伍设备先进，训练有素。今年来先后承建了许多大型的结构复杂的工业与民用建筑，公司施工的工程质量合格率为100%，定向优良率100%，创下多项山东省，济南市优良优质样板工程，经过员工的不懈努力，公司的综合实力不断提高，先后被评为济南市先进企业，山东省重合同守信用企业。山东鲁建工程集团有限公司对外始终奉行“信誉第一，质量一流”的服务宗旨，坚持“以质量求发展，以信誉作保证”的发展方针，愿竭为国内外各地客户提供一流的服务，热切的希望同各界朋友建立有好互惠的合作关系，同心协力，提高建筑工程质量，振兴祖国的建筑业。2.2岗位介绍本人所应聘的是山东鲁建工程集团有限公司的综合部（人事部门）的人员。其主要的工作是：整理相关的文件按要求整理员工档案，分类归档

按要求粉碎不合格简历、文件等

陪同经理面试，做好面试记录配合部门员工的工作（临时性调动）熟悉各岗位岗位职责，相关绩效考核标准

帮助经理复印部门会议资料

做好部门会议记录，并经经理审核后，下发相关人员帮助经理复印新政策通知，并下发相关人员

对所有人力资源专员的工作辅助2.3公司组织图2-1公司结构图3.基础理论分析3.1人力资源管理指数的概念人力资源管理指数是一种相对精确的指数，是一种需要通过查阅专业信息的方式获得对组织人力资源管理工作的客观评价。人力资源管理指数是通过组织中不同的群体对组织人力资源管理活动及其效果的评价，从而形成对组织整体人力资源管理水平的量化结果。人力资源管理指数侧重于对组织人力资源管理方面的工作和绩效进行评价，是在前人评价人力资源管理水平的基础之上进行的，在进行定量分析和定性分析的结合中，找出影响组织目标实现因素中人力资源管理方面出现的问题，对改进组织绩效、实现组织目标提供支持。在实际操作中，研究人员需要深入到组织的人力资源部中去调研，充分了解人力资源部门在整个组织中的职能作用以及各种管理活动。通过对相关信息的获取，如人力资源活动的效率与效果、员工的满意度、组织的绩效等，从而评价该组织的人力资源管理活动的有效性，评价人力资源部门的职能发挥程度，并针对管理活动的不足进行改进，从而提高组织的人力资源管理水平。3.2人力资源管理指数的发展国际上对人力资源管理评价的研究开始于上个世纪60年代，并在80年代得到迅猛发展，取得了丰富的成果。国外对人力资源工作的贡献度评估的方法大致包括人力资源会计、人力资源关键指标、人力资源效用指数、人力资源指数、投入产出分析、人力资源调查问卷、人力资源声誉、人力资源审计、人力资源案例研究、人力资源成本控制、人力资源竞争基准、人力资源目标管理和人力资源利润中心、人力资源管理总效应和智能资产回收率等14种方法。其中人力资源指数（HumanResourceIndex）由于其概括面比较宽、原理简洁和已有相对基准，因而得到了较多的应用。人力资源指数的概念最早由利克特提出，后来由美国弗雷里克·舒斯特教授开发而成，由报酬制度、信息沟通、组织效率等15个因素综合而成。人力资源指数不仅说明企业人力资源绩效而且反映企业的环境状况，包含内容较为广泛。研究者在美国、日本、中国、墨西哥许多企业使用人力资源指数进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。在衡量人力资源管理效果时，一些方法往往注重一些客观的数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。就国内而言，对人力资源管理进行评价研究还是一个全新的课题。南京大学国际商学院院长赵曙明教授在美国著名人力资源管理专家弗雷里克·舒斯特教授长期研究的基础上，根据中国企业的实际情况设计出一套人力资源管理测评系统。它通过对美国舒斯特教授设计的一个“人力资源指数问卷”进行补充和修改，设计出一个含有64个项目15个因素（报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参与管理、基层管理、中高层管理、用人机制、职工精神与期望）的人力资源指数问卷。浙江大学的张明辉、谢金山和赵晓东则从绩效测量、员工满意度测量、员工绩效的直接测量、对组织目标的支持程度、员工的参与和与其他部门的沟通6个方面对企业的人力资源管理进行评价。武汉大学商学院的李燕萍博士从区域经济发展的角度，提出并构建了人力资源开发程度的测度指标体系，以衡量区域人力资源开发投资的结果，并测定区域经济发展的实力。中国社会科学院的张国初等人对人力资源管理活动度量的基本内容做了概括性的研究，从总体上指出了对人力资源管理活动进行度量的基本原则，并重点研究了人力资源规划和人员配置的定量测度，这一研究对于人力资源管理活动其他环节的定量评估与测度具有很直接的指导意义。3.3人力资源管理指数的作用对人力资源的政策、人力资源工作的贡献度进行评估,是美国等发达国家最近20年来发展较快的人力资源实践领域。企业人力资源开发与管理所面临的机遇与挑战给人力资源管理评估带来了巨大的外部压力和拓展空间。企业通过提供使那些成功项目的增殖及评定其成功程度的方法来帮助人力资源部门从活动过程导向转向结果导向。同时,人力资源管理思想的改变及信息技术在人力资源管理中的应用又大大推动了人力资源管理评估工作的发展,人力资源管理评估工作的意义也愈加显著。(1)保证人力资源管理与企业战略需要匹配。战略人力资源管理,使人力资源工作与企业战略计划的制定和实施紧密相连。人力资源计划与企业战略计划的整合,有利于企业在设定组织目标、评价目标实现能力时,就开始考虑人力资源问题,考虑人力资源政策的变革方案及这些方案的投入与产出。科学评估人力资源工作能够保证人力资源计划尽可能与战略计划匹配,与组织战略需要相符。同时,也可以为战略计划的实施尽早提供必要的人力资源方面的准备。(2)有助于显现人力资源部门的工作成绩。正如德鲁克10多年前所言,人事部门正将自己从对雇员成本的关心中解放出来,转而去关心他们的产出。人力资源工作绩效的显示不仅有助于企业进一步重视人力资源管理,增加有效投入,而且使人力资源工作有了评判依据,从而有助于实现人力资源工作人员的工作成就感。目前我国有些企业的人力资源部门不被重视,一方面与转轨中部门功能不清有关,但另一方面也是这些企业人力资源管理评估工作滞后的结果。(3)有利于及时发现问题,完善政策。通过评估,人力资源工作人员能够有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源活动,从而保证有限投入的最佳回报。同时,及时客观的评估可以帮助企业及时纠正偏差,并减少不当的人力资源政策带来的风险。此外,在评估基础上建立起来的人力资源信息系统可以为企业决策提供人力资源工作的详细历史数据,帮助企业从过去的经验教训中学习有效的手段与方法。4薪酬管理指标体系设计4.1薪酬管理指数设计原则基于对企业人力资源管理的系统分析,应从系统学角度出发,从协调、效率和效果三个维度对企业人力资源管理的适应性、执行性和有效性进行评价。适应性是对人力资源管理系统内外部协调的反映。外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业其它子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人员和一线管理人员之间的协调与配合。执行性反映企业人力资源管理系统的内部运作情况，因此，这里的执行性主要是从招聘与甄选、薪酬管理和绩效考核等职能体系角度反映人力资源管理活动的效率。有效性反映企业人力资源管理活动的效果。员工对组织的满意度是人力资源管理系统满足员工个人目标的结果，部分地反映了人力资源管理的成效；而人力资源管理系统对组织目标实现的贡献程度主要通过员工的留任率、专业结构、劳动生产率等来反映，是组织满意度的体现。因此，对企业人力资源管理有效性的评价包括员工满意度和组织满意度两个方面。指标设计遵循了以下5个原则：（1）系统性原则企业人力资源管理评价指标应从系统的角度出发，全面地、系统地反映企业人力资源管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作。（2）科学性原则纳入企业人力资源管理评价的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性。在设计每一项指标时，考虑其存在的必要性与合理性，并对每一个指标进行科学地解释；在设计权重时，利用层次分析法，采用科学工具，避免了主观的模糊性与随意性；在获取信息时，选取最合理、最有效的方法，从而保证信息的真实性与准确性。只有在整个指标设计的过程中，都充分遵守科学性的原则，才能使得出的评价结果更具有信度和效度。（3）目标一致性原则目标一致性原则指的是在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的之间取得一致。本次的人力资源管理指数研究调查报告，目的在于通过客观的信息数据获取，对MWZS的人力资源管理现状进行评估，根据这个系统目标导向，我结合MWZS的人力资源管理情况，设计出来具有目标一致性的管理指数体系，最终完成评估任务。实现了系统目标、评价指标和评价目的的一致。（4）可操作性原则指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。遵循可操作原则，在设计指标体系时，我更多地选取能够量化的指标，尽量减少使用定性的指标，并对每一个指标进行了具体的阐述，在获取相关信息时也注明了对应的方式方法，从而使整个指标体系更加具有操作性，在具体的实施过程中也更加简单易行。（5）可比性原则评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。4.2薪酬管理指数设计思路4.2.1目标层指标设计由于本次实习主要分析薪酬管理模块，针对薪酬管理为目标层指标进行设计。4.2.2准则层指标设计准则层的指标设计，旨在对目标层的诠释和分层，对子因素层得归纳和整理，以便于更有层次地对组织的人力资源管理活动进行评价。准则层的指标，具有承上启下的功能，上能反映每一个目标层的实际内涵，能概括目标层的具体功能；下能归纳子因素层的所属类别，能描述子因素层的详细信息。任何一个组织的活动，任何一个系统的功能，都可以用“投入—过程—产出”的流程来加以描述。4.2.3子因素层指标设计有了目标层、准则层的具体框架，在这些框架的引导下，需要设计出相应的子要素层的具体指标，利用这些具体指标来进行考核评价。子要素层指标可分为定量（量化）指标和定性（非量化）指标两类，这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，定量指标用于考核可量化的工作，而定性指标则用于考核不可量化的工作；相对而言，定量指标侧重于考核工作的结果，而定性指标则侧重于考核工作的过程。对企业的薪酬管理工作结果进行评价，追求真实、客观的效果，需要设计出来可以量化的指标。量化指标可以用客观的数据来真实反映企业的真实水平，同时采用科学的计算工具，能更有效地实现数据的收集与处理。量化指标的基础是对指标进行科学论证、认真测算和广泛征求各方面意见。保证指标的科学性是“量化指标”的首要前提。量化指得是可衡量，而非一味的数量化，基本的方法是SMART原则。表4-1smart原则的内涵序号原则要求正确的方法错误的方法1具体的切中目标，适度细化，随情景环境变化抽象的，未经细化，复制其他情况中的指标2可度量的数量化，行为化的，数据或信息具有可获得性主观判断，非行为化描述，数据或信息无法获得3可实现的付出努力之后可以实现，在适当范围内可以实现过高的目标，员工经过艰苦努务也难以达到4相关的设定的目标要和该岗位的工作职责相关联假设的，无法观察或证明的5有时限的可以采用时间单位计量，关注产出效率不考虑时效性，时间概念模糊，期限过于漫长然而，有些薪酬管理活动或员工行为是无法量化的。需要用非量化指标来衡量。在设计这样指标时，需要考虑到这些指标包含的行为是否容易被观察到，这些行为是否具有代表性，评价人员对这些行为的理解程度等。非量化的指标，要能反映出对应准则层的实质内涵，可以用描述性的语言来衡量人力资源管理的效果。在遵循指标设计五大原则的基础上，依据课堂上所学的知识以所实习的企业实际情况，经过多次的思考和修改，最终设计出了自己针对它的薪酬管理指标体系。如下表所示：表4-2薪酬管理指标体系薪酬管理内部一致性员工对工资的认同感员工觉得工资是否与自己的付出一致问卷工资结构的合理程度工资构成及其比例是否符合薪酬制度问卷、资料调查外部竞争性薪酬对劳动者的吸引力薪酬不能过高也不能过低问卷薪酬策略与企业战略的匹配薪酬能否协调促进企业战略的实施资料调查管理过程薪酬总额与销售额比率薪酬总额/销售额资料调查薪酬调整的频率和幅度资料调查员工贡献认可薪酬对员工的激励程度薪酬能否使员工积极工作问卷员工奖金占工资的比率员工奖金/员工工资资料调查5薪酬管理指标体系评价5.1薪酬管理指数权重设计层次分析法（AnalyticHierarchyProcess,简称AHP）是美国运筹学家萨迪教授提出的，在1982年的中美能源、资源、环境学术会议上，由萨迪的学生高兰尼柴首先介绍给中国学者。1988年我国召开第一届AHP国际学术会议，由中国系统工程学会下设立了层次分析法专业学组。近几年，出现了群组AHP、区间AHP、模糊AHP等新的发展趋势。所谓层次分析法，是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法，从而称为层次分析法。层次分析法是一种新的定性分析与定量分析相结合的系统分析方法，是将人的主观判断用数量形式表达和处理的方法。层次分析法步骤如下：（1）建立递阶层次结构。这是AHP中最重要的一步，要把问题条理化、层次化，构造出一个层次分析的结构模型，在这个结构模型下，复杂问题被分解为若干元素，这些元素又按其属性分成若干组，形成不同层次。同一层次的元素对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。递阶层次结构中的层次数与问题的复杂程度及需要分析的详尽程度有关，一般地可以不受限制。每一层次中各元素所支配的下一层元素一般不要超过9个，这是因为支配的元素过多会给两两比较判断带来困难。（2）构造判断矩阵。对于递阶层次结构中各层上的元素可以依次相对于与之有关的上一层元素，进行两两比较，从而建立一系列的判断矩阵。（3）计算单一准则下元素的相对权重并进行一致性检验。设判断矩阵A的最大特征根为λmax，其相应的特征向量为W，解判断矩阵A的特征根。所得W经归一化后，即为同一层次相应元素对于上一层次某一因素相对重要性的权重向量。由于客观事物的复杂性以及人们对事物认识的模糊性和多样性，所给出的判断矩阵不可能完全保持一致，有必要进行一致性检验，计算一致性指标CI，CI＝λmax-n/（n-1）。其中，n为判断矩阵阶数。若随机一致性比率CR＝CI/RI＜0．10，则判断矩阵具有满意的一致性，否则需要调整判断矩阵的元素取值。（4）计算组合权重及一致性检验。上面得到的是一组元素对其上一层中某元素的权重向量。最终要得到各元素，特别是最低层中各元素对于目标的排序权重，即所谓总排序权重，从而进行方案的选择。总排序权重要自上而下地将单准则下的权重进行合成，并逐层进行总的判断一致性检验。按照以上方式，我设计的薪酬管理指数权重分配方案为：表5-1薪酬管理指数细则及权重目标层准则层准则层权重（%）子因素层子因素层权重（%）薪酬管理100%内部一致性39员工对工资的认同感40工资结构的合理程度60外部竞争性30薪酬对劳动者的吸引力60薪酬策略与企业战略的匹配40管理过程15薪酬总额与销售额比率50薪酬调整的频率和幅度50员工贡献认可16薪酬对员工的激励程度60员工奖金占工资的比率405.2细则层具体打分分析如下子因素层指标满分标准见下表：表5-2子因素层指标满分标准目标层准则层子因素层指标标准薪酬管理内部一致性员工对工资的认同感员工认为自己的付出与收获是对等的企业工资结构的合理程度企业的工资结构合理，有基本薪酬、可变薪酬和员工福利。各部分的比例能够使改薪资具有吸引力，同时能激励员工的工作热情外部一致性企业薪酬对劳动者的吸引力薪酬水平能够保留老员工，吸引新员工薪酬策略与企业战略的匹配企业的薪酬策略适应于企业的现状，适用于企业的发展战略管理过程薪酬总额与销售额的比率该比率与市场平均水平接近薪酬调整的频率和幅度薪酬根据企业的发展、环境的变化而做出适应的变化，调整的幅度能够保证企业的正常发展员工贡献认可薪酬对员工的激励程度薪酬能够激励员工更加努力的工作，员工的工作越努力，其获得的报酬也越多员工奖金占员工工资的比率该比率高于市场平均水平，能够有效激励员工努力工作从而获得更多的奖金5.3子因素层指标分析与评价（1）内部一致性员工对工资的认同感（7.6分）部分员工认为自己付出更多，自己的工资偏少，部分员工认为自己劳有所得。企业工资结构的合理程度（7.7分）移动公司的工资结构比较合理，有基本工资、可变工资、员工福利三大块。各块也包含不同的构成。（2）外部竞争性企业薪酬对劳动者的吸引力（7.8分）移动公司公司的员工普遍认为自己的工资具有吸引力。薪酬策略与企业战略的匹配（8.0分）移动公司采取的是市场跟随的策略，但部分员工的工资要高于市场平均水平，这也促进了公司的人力资源发展，为企业获取优秀人才提供了保证。（3）管理过程薪酬总额与销售额的比率（7.4分）公司支付的薪酬总额占销售额的比率从侧面反映了公司的人力成本，这会影响到公司的发展，移动公司的该项指标与市场平均水平有一定的差距。薪酬调整的频率和幅度（6.7分）移动公司基本上每年都会对员工的薪酬进行调整，虽然调整的幅度不大。（4）员工贡献认可薪酬对员工的激励程度（7.4分）主管认为薪酬对员工的激励程度高，而员工并不这样认为。员工奖金占员工工资的比率（6.6分）移动公司员工奖金占工资的比率还算可以。5.4薪酬管理指数最终得分表5-3目标层准则层准则层权重（%）子因素层子因素权重（%）评分加权分数合计薪酬管理内部一致性39员工对工资的认同感407.61.18562.9874企业工资结构的合理程度607.71.8018外部竞争性30薪酬对劳动者的吸引力607.81.4042.364薪酬策略与企业战略匹配408.00.96管理过程15薪酬总额与销售额的比率507.40.5551.0575薪酬调整的频率和幅度506.70.5025员工贡献认可16薪酬对员工的激励程度607.40.71041.1328奖金占员工工资的比率406.60.4224第一步：内部一致性由准则层权重*子有素权重*评分0.39*0.4*7.6=1.18560.39*0.6*7.7=1.8018合计：2.9874第二步：外部竞争性由准则层权重*子有素权重*评分0.3*0.6*7.8=1.4040.3*0.4*8.0=0.96合计2.364第三步:管理过程由准则层权重*子有素权重*评分0.15*0.*7.4=0.5550.15*0.5*6.7=0.5025合计:1.0575第四步:员工贡献由准则层权重*子有素权重*评分0.16*0.6*7.4=0.71040.16*0.4*6.6=0.4224合计:1.13285.5薪酬管理指数得分的结果分析通过计算得出，本企业的薪酬管理指数最终总分为7.5417分，该分数显示该企业在薪酬管理方面取得了不错的成绩，仍有很大的进步空间。从准则层来分析，该企业薪酬管理得分分布如下：图4.1移动公司薪酬管理得分分布从子因素层面分析可以看出移动公司的员工配合度很高，应继续保持，其他方面做得基本到位，但是还需要继续改进，达到预期的薪酬效果。6对公司的评价建议(1)公司在薪酬管理方面缺乏一定的科学性和相应的沟通。薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素，是推动企业战略目标实现的有力工具。也是员工尤其是一线员工最为关注的一个问题，对他们也是最具激励作用的一种手段。而通过对员工的访谈了解到他们对于企业的薪酬政策普遍不满，而且这也成为他们离职的最主要原因，主要集中在两个方面一是薪酬水平缺乏内部一致性和外部竞争性，存在较多新人比老员工工资高的情况，二是对薪酬政策的不理解，主要集中在销售产品提成的计算上。虽然企业对一线员工实行的是滞后性薪酬，可是薪酬过低往往会造成“想留的留不住，不想留的赶不走”这种现象，虽然保持一定的人员流动率有利于企业保持活力，但是毕竟过高的离职率不仅会影响员工的积极性和满意度，而且也会浪费企业大量的招聘和培训成本，HR部门也会疲于奔命不停的招聘，这样势必会影响其他工作的正常开展。还有就是HR部门和员工之间缺乏有效的沟通，比如绩效工资的问题，只要和员工充分沟通让其了解企业的性质和公司不同产品获利能力相差较为明显的特点，相信很多问题就会迎刃而解了。(2)企业的制度缺乏相应的透明度和有效的实施。对于企业各项制度的充分理解可以帮助员工清晰的看到自己的各项职责、权利和发展路径，对于自我的发展会有一个很好的把握，可以避免员工的猜疑而带来的不必要的麻烦，同时遇到相关问题可以相应的去解决而不是什么事情都要找HR部门，这样也可以使HR部门从繁琐的事务中部分解脱有更多的时间去开展其他工作。再好的制度如果仅仅只是停留在纸面上而没有付诸实施也只能是徒劳，比如员工手册应该是人手一册的，这样可以节约很多的时间，而不用事事答疑，这无疑也会有助于员工满意度的提升。(3)同职位上的员工的满意度相差很大。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。员工的满意度不高直接影响到员工工作的积极性，进而影响组织氛围和企业的绩效。因此，制定一个合理有效的福利制度，提高员工的满意度是MWZS公司的主要任务。7实习总结“千里之行，始于足下”，这短暂而又充实的实习，让我学到了许多社会知识，对我今后走向社会起到了一个桥梁的作用，对我在将来走上工作岗位会有很大的帮助。由校园走向社会的转型和适应，是每个人必经的过程，这是一段重要的经历，标志着我们由青涩走向成熟，并开始逐渐融入社会。经历了一个多月的实习生活，我的感受颇多。在这段并不算长的实习生活中，我们见到了社会真实的一面，学习到了很多在学校里学不到的知识，得到了许多宝贵的经验。实习生活中遇到的每一件事让我现在想起来都还记忆犹新，它带给了我们意想不到的收获和结果，大学生社会实践活动给了生活在象牙塔中的我们一个广泛接触社会，了解社会的机会向他人虚心求教，对人谦逊温和，与人文明交往等一些为人处世的基本原则都需要在实际生活中认真贯彻，不断培养。这是做人的基本准则，也是最能在细节中体现一个人的道德修养的。在这次实习中我也明白了，和团体保持良好的关系是十分重要的。在一个团队中，我们更需要的是合作和服从，需要的是求同存异，共同进步，而并非是所谓的个性与对立，。刚到实习单位的时候，自己什么都不懂，什么都不会做，在办公室各位老师的带领下逐渐对各项工作熟悉起来。对于一个刚刚步入一个工作岗位的人来说，许多东西都需要学习，而他们就是最好的老师。所谓“三人行，必有我师焉”，前辈们可以教给我们很多知识和道理。实践说学生在真正步入社会之前接触社会，了解社会，服务社会，运用所学知识服务自我的最好途径。亲身实践，而不是闭门造车，实现了从理论到实践的飞跃。增强了我们认识问题，分析问题，解决问题的能力。为我们认识社会，了解社会以及今后步入社会打下了良好的基础。但这同时也需要我们继续努力的学习科学文化知识，在今后的学习中用知识武装自己，用书本充实自己，为以后服务社会，为自己今后的发展打下坚实基础。通过这次实习，我觉着我们大学生应该具备以下几方面的知识和能力：（1）掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；（2）掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；（3）具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；（4）熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；（5）了解本学科理论前沿与发展动态；（6）掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。附录附一实习日记7月17日天气：晴今天是我到公司实习的第一天，跟刚上大学一样对什么都有充满了热情和好奇，带着这样的心情我走上了社会的第一份工作，对这份工作充满的期待，早上很早便来到了我今后实习的公司。山东鲁建公司工程集团。刚到公司的时候非常的拘谨。在部门赵主任的带领下熟悉了整个公司，最后来到了我今后在的部门。跟部门的是做了简单的介绍。大家都非常的热情！我作为一名实习生，老同事对我对我非常的照顾，午饭时间和他们在一起吃的，聊了许多，对我讲了许多的工作中应注意的问题。跟他们谈话，也使我了解了公司内部的一些人际关系，收益很大。第一天上班，第一天的实习生活，其实并没有做什么工作，一开始还非常担心自己做不好领导分配的任务。一天下来，感觉自己已经很快的的便开始融入到了这个团体中，至少没有那种排斥的感觉，时间很快的过去，下午5点半打卡下班。这一天中，工作很轻松。让我对以后的实习时间更加的充满了期待。7月18日天气：晴今天是实习的第二天，早上6点起来洗漱完后去随便吃了点早餐便坐车去了公司，到了公司以后，离上班时间还很早，看到还没多少人来到，为了留个好的印象。便自己动手简单的打扫了一下办公室。扫扫地，倒到垃圾，擦擦桌子什么的，后来还受到了赵主任的表扬，让我心里又小小的美了一下。呵呵，一切按部就班。坐到了属于我的办公桌上，开始了今天的工作。上午赵主任通知同事让我到她的办公室，我内心很长的紧张，可能以为这是第一次入职，怕自己做不到领导的要求让领导不满意吧，怀着忐忑的心情进去了，赵主任给了我一个文件夹，原来是让我先各方面的都熟悉下公司的大体情况，方便的今后的相关工作！便拿着文件坐回办公桌，认真的看着公司的各部门的资料。时间在不知不觉的过去。又到了吃午饭的时间，和昨天一样，跟着老同事们一起吃的午饭，中午在办公室小睡了一会，下午上班相比上午来说，不是那么的无聊，帮办公室的同事们跑跑腿，去别的部门的送了几次资料。打印打印文件。第二天便这样过去了。自己也非常的开心。7月19日天气：阵雨实习第三天，阵雨，天气不是昨天那么的炎热。来到公司按部就班，在同事的帮助下，教会了我如何使用传真，接着按照工作上的安排，发了几份传真，由于我是实习生，所以并没有安排给我多重的工作，上午的时候部门通知下午4点开会，让我们部门的老王的准备开会的相关材料。此时我感觉到了自己的用武之地。便跑到这个和蔼和亲的老王那里，主动提出要帮他弄一弄，反正自己也没有什么时候做，老王呵呵的笑着让我帮助他打了几份WORD。自己本以为很简单，谁知道尽然没自己想得那么容易。不知不觉中忙碌到3点。轻轻的呼了口气。通过这一件小事情。便发现的自己的缺点，自己所欠缺的基本技能知识还非常的多！要不断的去学习。7月20日天气：阴早上7点多便来到了公司，像前两天一样，简单的打扫下了办公室，通过昨天的事情，让我受了小小的刺激，今天便向老同事们取取经。大量的补充补充自己的不足，上午部门的刘副主任安排我去下属分公司送有关的资料，于是便拿着文件出门，可是对地方的不熟悉，转了好几次车，老半天的时间才到了地方，下午回到公司已经3点多。担心刘副主任会批评我，但是刘副主任没有批评相反的是鼓励了我，让我内心很兴奋。自己对工作也充满了干劲。下午要下班了，明天便是周末，办公室的同事有过生日的，大家便一起出去为她庆祝生日！玩的非常开心，在不知不觉中，自己已经断时间内的融入到了这个团体中，非常的和谐。7月23日天气：晴星期一，天气晴，阳光明媚。入职的第二周，周末两天在家给自己猛灌知识，多熟悉有关软件的操作。今天公司有招聘会，所以办公室很多人都去了招聘现场，我作为实习生。去了也帮不了什么忙，便被安排在了公司，像前几天一样的生活规律，做一些简单的报表和送送文件。在这些工作中，一天又过去了。晚上躺着床上，感叹时间过的真快，工作一点不无聊，让自己过的充实。7月24日天气：晴今天一天下来，自己感觉虽然很累，但很开心，上午和俩个同事一起整理人事资料，在两位同事的知道下，对昨天招聘者的资料进行对比。再次感到自己的学而不精。对人力资源的有关的知识感到不足。作为人力资源人员应该具备：

具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源人员来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。7月25日天气：晴7月的天气很热，让人感觉到胸闷。今天工作的任务很简单，赵主任让我跟着她陪着总公司的副总去旗下的一个施工单位考察。我便担任起了司机的任务，大概一个小时，我们来到长青地段中的一个工地，公司的工地位与长青大学城这一地区，算是郊区吧。具体的我也不是很清楚，承建的大部分是居民的住宅楼建筑工程和小部分的高档别墅区的建筑工程。我们到了工地后，每个人都带上了安全帽。进入了工地，第一次近身的看到这样的场景，使我小小的震惊了一下，工地上几百名民工正在干活，各种大型的建筑机器，有的我都叫不上来名字，工人们干的热火朝天。机器轰隆隆的的响着。工地的负责人跟着我们后面，带领我们参观工地，对于我这个实习生来说，这一切都是新颖的。充好了好奇心，不停的四处张望。副总问了负责人一些工作上的事情，然后嘱咐负责人要认真、仔细的工作。不能有一点差错。赶紧工期之类的话。后来我们来到了一间工地上的办公室，赵主任让我把建筑员工的的考核表拿出来查看，上面写得很多的东西，刹那间让我想到了绩效考核。人力资源六大模块的其中之一。这是我第一次脱离课本后接触到实际公司的的绩效考核制度。看了之后很诧异…许多的地方都有点懵懂。有略微的诧异。7月26日天气：大雨大雨，很不喜欢这样的天气。到了公司之后赵主任让我们把前两天招聘过程中面试过程的记录遇到的问题也进行汇总，来一个评估。整个公司的招聘我是作为一个观察者、学习者身份出现的，并没有亲历整个招聘的过程。其中由于做到后勤的服务，面试那一环节我经历的最好，对公司存在的问题我也简单的总结一下，更有利于公司一个面试工作的改进。首先，公司没有举行笔试，只是经过简历的筛选后直接进行了面试。虽然减少了笔试的环境会减少招聘的开支，但是不利于我们通过对笔试试题的设计筛选一部分人员。其次，公司这次招聘的人员不利于用无领导小组的面试的方式来进行面试。固然无领导小组讨论更能检测一个人的能力，但是针对我们这次的招聘计划，圆桌会议可能更有利于我们挑选适合我们的人才。最后，面对应聘人员进行公司情况宣讲时，没有很好的把我们的公司状况介绍清楚，特别是企业文化那一环节。如果招进来的人员不认同你的企业文化的话，那么在以后的工作中尼要用很大的力气去纠正。企业文化在招聘人员时是一个不能缺少的环节，而且在企业招聘中也越来越发挥着重要的作用。7月27日天气：大雨今天又到了周五，这就意味着明天不用上班了，今天没什么事情，和以往一样，坐在办公室里面，听从领导的安排去做一些简单的工作。转眼之间一周的时间便过去了。相比上周刚来的时候来说，明显的感觉到了自己有轻微的变化，职场并不是自己没进入之前想得那么简单。在大学时期自己还是太单纯。当自身经历之后，还知道并没有这么简单。也发现了自身的许多不足之处，也知道了自己应该更认真的去学习。活到老，学到老。7月30日天气：小雨周末转眼之间过去了，早上起床的起来，多么的想多躺床一会，但实习生的身份，让我不得不抓紧自己。像往常一样，早早的来到公司，打扫打扫卫生，便开始了一天的工作。今天是周一，公司要例会。我们部门的赵主任进行一次简单的讲话。主要是关于工资制定方面的事情。所以讲的内容和在学校学的书上的东西都是一样的。我感觉这东西挺熟悉的，以前都有接触过。但我觉得主要的问题不是这个，是否知道这些理论并不是最关键的，关键的是能不能把这些理论用到工作中。我们做为人力资源管理专业的学生，学了很多人力资源的理论，这有利于我们更好地溶入工作，在接触实践的时候能够更好地理解这些做法，并且更快地上手。但在学习中，要将这些理论学深学透，化为自己的心得，自己的思维方式，而不是只知道皮毛，只有这样才能真正把理论溶入实践。讲座是在所有人力资源部职工之间进行的，大家都听得很认真，毕竟在老大面前要认真一点，同时这也是对自己专业很有帮助的。讲座完后，大家就在一起讨论，不懂的向赵主任提出问题，赵主任也都一一做了解答。由于劳动与社会保障有点不懂，便向他询问了一些关于员工保险的问题，养老保险，工伤保险等，经理很耐心地解答了我的问题，由于公司主要从事建筑安装工作，一线员工经常受伤，经理就重点给我讲了工伤保险这一方面，虽然有些专业知识不是很清楚，但是还是学到而来很多。7月31日天气：晴天空放晴，前几天一直下雨，心情也跟着有点压抑。突然之间感觉很晴朗。想往常一样。到了公司空闲的时候我仍像前几天那样学习着人力资源管理的相关知识，通过这一段时间的实习工作，我渐渐对我将要从事的工作—人力资源管理有了大概地认识。也认识到了自己的不足。对于人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系。每一个模块都是人力资源管理工作必不可少的重要部分。每一个模块都各有侧重点，都有各自的实施方法。随着我对这些知识学习的不断深入，我渐渐发现我在学校学的那些知识简直就是凤毛麟角，真正运用到实际工作中还要很长的路要走。需要不断的积累和学习。今天需要总结一下前两周来的收获。以便今后更好地实习工作。最大的感触就是学校和社会是完全不同的两个场所。在学校，老师会按照学校的教学计划进行教学，这其中变化的因素很小，但是在实际工作中，各种情况交织在一起，需要考虑很多的问题，并不是那么单一的，任何一个因素的变化可能都会影响到整个工作计划的实施，所以，在实际工作中药结合多方面的情况，全面考虑，统筹协调。通过实习中接触到实实在在的工作，全面提升自己的能力，锻炼自己。8月1日天气：晴转多云早上起来有点晚了，七点半了，要迟到了，我匆匆洗洗脸打车去了公司。还好没有迟到，主任还没来，自己轻轻的松了口气。但我觉着打车费太可惜了，以后要天天这样的话，工资基本上就和打车费扯平了。看来还是要更加严厉的要求自己啊。今天没什么事情做。也没有给我安排什么工作，便去前台和文员聊了一会天，取取经。可能习惯的快节奏的生活，突然这样闲下来没有一点事情做，就不知道自己应该怎么办了，正在这时，旁边部门的的人来前台让前台去做点事情，我知道表现的时刻又来了，就自告奋勇的去说让我做。乐呵呵的去回到办公室。很简单的事情，但是费时间，不知不觉中就到了中午，把材料整理好按照要求打印了50份给那人送过去，这个老大哥也很仗义，中午非要请我吃饭。吃饭的时候在一起闲聊了起来。今天便这样在轻松中过去了。同事们对我这种热心的表现很满意！8月2日天气：大雨早上起来，天空中又下着大雨。每一天都是新的一天，每天都有新的工作在等待着我。像往常一样坐在电脑桌上，随手点击者鼠标，浏览着网页。本来今天是安排我跟着赵主任去工地的，可是由于下雨，那边停工。便取消了。大雨一天都没有停，和昨天差不多，没有什么重要的事情做，下午跟着刘副主任和办公室的王姐一起去财务部做了一点工作，我当然还是打打下手。办公室的空调坏了，刘副主任还让我去联系了下维修工，一天就这样又过去了。8月3日天气：大雨转阴今天，刘副主任带我去参观了预算部和营销部，和那里的同事相互介绍后我认真看了他们的工作，因为带我去参观的是王经理，总觉得他们也把我当做领导了，很客气。突然想起一个成语—狐假虎威。在这里得知下午有个业务员培训，想到我在学校也学过市场营销这门课，为了多加学习，我主动和部门经理说了，下午的培训会我去帮你们做事，大事办不了，倒茶倒水接待客人还是会点的，他很高兴的答应了。下午去会议室，这里没有秘书，只好我来当。端茶倒水什么的，弄完后就在一旁听着。市场营销这个工作也是一个公司很重要的，关系着公司产品最终的去向，为公司获得最终的收益。会议上，营销部经理先总结了过去一段时间大家获得的业绩，点名表扬了几个成绩突出员工，再规划了一下下一阶段营销部的总体目标，大家听了都很振奋，热血沸腾，恨不得马上投入工作。360行行行出状元，我想，只要在自己的工作岗位上努力工作，踏踏实实，一定能干出一番大事业。8月6日天气：晴时间过的很快，转眼之间，这是我实习的第4周了。在这段时间里，认识了许多新的朋友，他们对我都很好。平时里也很照顾我。让我很开心。现在的实习生活对我来说不知道是什么味道，有时候闲得要死就比如现在，有时候又忙得要死，就比如现在之后。说句实话我都不知道我现在在做些什么，我要做什么我自己都不知道，一切都是那么说不出道不明的感觉。好郁闷！不过在这三个星期里，我也学到了不少东西，至少我懂得了不少在学校里学不到的知识。也许有时候怪我自己，我给人的第一印象或者说开始时的印象应该是那种比较乖乖型，或者说比较文静型的感觉吧！也许有时候有人会认为我是那种比较孤傲的吧！可是熟悉我的人都知道，那一切都是假象。其实我自我感觉我还是那种比较随和的人，我喜欢和朋友一起海聊，喜欢和朋友一起发疯，但在陌生人面前我永远是那样的文静，即使心中有很多的想法想表达也不会去随意吐露我的心声！也许这也是我的致命处吧！因为我在陌生的环境，陌生人面前不能自如的表达我的想法，所以会让他们误会我没有好好的用心去听他们所讲的东西，其实我想告诉他们的是：有些时候不要只在意一个人的表面，其实我是在用心去学习，只是你们没有发现而已。我想说，你和我讲一遍，放手让我去做，我是可以的。也许会出错，但是只有在出错之后我才会学的更多，更能懂得。而如果只是看你做，我会无聊的疯调的。我不会的还是不会！8月7号天气：晴太阳又出来了！早上到了公司，接到赵主任的下达的任务，让我跟着办公室的老王，李哥和李姐去整理一下前阵子招聘的资料，今天要进行最后的面试。得到这个消息后，我非常的兴奋。因为对我这个实习生来说，只经历过一次面试，但角色还是被别人面试，虽然我不是面试官，但是可以跟着进入现场，对此还是很期待的。整理完之后，赵主任在路上对我说一会开始进去之后，让我别乱说话，多观察面试者和面试官之间的反应、表现，自己揣摩揣摩。慢慢的多了解下，多学习。我连连的点头答应。我很听话的在一旁打着下手。很认真的观察着现场。也为很多的面试者都暗捏一把汗。这就好像是罗刹，掌握着别人的命运，生杀大权。中午我们简单的吃了点东西，下午接着面试，一天很快的便过去了，我也是受益匪浅。从中学到了许多！8月8号天气：小雨这是我实习结束的倒数第三天，时间过的很快。早上到了公司还是一如既往的，在这短短的实习的过程中，让我各方面都有所提升，不再是在大学时光里那样，那么的懵懂。也知道了社会与校园之间的差距。也知道许多的事情并不是我们用肉眼看到的那么简单，踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于存在着